ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN

  
    
  

María
ar a Amalia
ma a Belén
ma e n Negrete
egre e Vargas
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Introducción
Introdu

En la actualidad, en que el mundo vive m momen-

toso
tos
osodee grano
gran
gran
granoin
ince
incertidumbre
cert
rtid
idum
umbr
bree financiera
finan
financi
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can hacihaciaoella,
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pareciera
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pa rec era que
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demografía
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estuviera
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fuera de
fue
lugar en
lu
momen-
m
Resumen
men tos en que las prio-
ridades podrían ser otras; sin embar embargo, el
En México,
éxico, como en otros países, escasamente problema que enfrenta la humanidad es o ocasio-
se ha llevado a cabo un análisis de las organiza- nado, en parte, por este fenómeno.
ciones aa la luz de las
las características
características de su demo-
grafía.. El trabajo que aquí se presenta subraya En nuestro país, el conteo de pob población
la importancia de ésta en el estudio de la admi-        -
 -
nistración y la organización, y pretende propiciar un pri- dística y Geografía (INEGI), apunta que el grueso de la
mer acercamiento a la reflexión de la demografía como pirámide poblacional está localizado entre los 0-35 años,
una variable poco reconocida en nuestra disciplina y que      
        
hoy reclama de nuestra atención ante las transformaciones que la esperanza de vida es de 73 años para los hombres y
que experimenta la sociedad con la inversión de la pirá- de 78 años para las mujeres.
mide poblacional.
Estos datos, como puede apreciar el lector, llevan
a inferir respecto a las necesidades que presenta, por


un lado, una población de jóvenes y, por otro, el de una
          
Pareciera que hablar de
           
de adultos mayores. En este sentido, las micro, pequeñas
demografía estuviera fuera
y medianas empresas tendrán que responder a estos cam-
bios, donde la estrategia deberá orientarse al diseño de
de lugar en estos momentos;
nuevos productos y servicios que contribuyan al bienes-
tar de esta nueva pirámide poblacional.
sin embargo, el problema que
        
enfrenta la humanidad es
     
15.1 millones de mujeres son quienes tienen empleo,
ocasionado, en parte, por este
de las cuales, 6.8 millones se ubican en micronegocios y
        
 fenómeno.
1
empleadoras . Este dato nos lleva a reflexionar si la inser-
ción de la mujer en la vida laboral ha traído como conse-
Las estadísticas mostradas en las líneas anteriores nos
cuencia una mayor competencia entre los géneros, esto,
llevan a cuestionamientos en torno a esta fuerza laboral,
debido a que existe un estancamiento en la oferta de
y preguntar si las organizaciones están preparadas para
empleos, trayendo como consecuencia el pago de salarios
enfrentar los cambios demográficos ante la inversión de
más bajos, en especial para el género femenino.
la pirámide poblacional. Además ¿qué harán las organi-
zaciones para satisfacer las demandas de una población
distinta en términos de edad, que no corresponde al
modelo actual?; ¿serán mayoría las mujeres que diri-
 jan las organizaciones? ¿En qué medida las empresas
dedicadas a la subcontratación crecerán ante una
población que envejece, con pensiones de jubilación
cada vez más precarias y que requieren de un empleo
para complementar su subsistencia?

Por otra parte; ¿qué problemas enfrentarán las

grandes corporaciones para cubrir el pago de las
pensiones por jubilación a sus ejecutivos, cuando
éstas son muy superiores a las de la ley? ¿Surgirán
más conflictos en las organizaciones, a partir de la
     -
zaje organizacional tenderá a ser mayor o menor, de
acuerdo a una nueva composición?

Actualmente, las personas llegan a una organi-

zación porque responden a perfiles establecidos como
En este sentido, vale la pena recordar que hace treinta
escolaridad, edad máxima, estado civil, sexo, experien-
años la fuerza laboral, en su mayoría, estaba compuesta
cia, entre otros requisitos; esos datos son vitales para la
por el género masculino; una familia se constituía por al
comprensión de la vida organizacional y hacen la dife-
menos cinco miembros y vivían en mejores condiciones
rencia entre una entidad y otra que sepa o no utilizar esa
que las de hoy.
información y sacarle provecho, en virtud de que arroja
importantes conocimientos demográficos que permiten la
planeación y gestión del capital humano.

1
         

ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN

 1. Conceptualización
Las estadísticas llevan a
 preguntar si las organizaciones Por demografía entendemos el estudio del tamaño,
distribución geográfica y composición de la población y
están preparadas para de sus características, sus cambios, así como las causas y
consecuencias de dichos cambios; entre sus componentes
enfrentar los cambios se consideran: la natalidad, mortalidad y las migraciones;
su etimología proviene del griego: demos, pueblo y gra-
demográficos ante la inversión fos, descripción.

de la pirámide poblacional.         
fin es el estudio de la población humana, que se ocupa de
su dimensión, estructura, evolución, y características
generales,, (edad, sexo, estado civil, que
El proceso de selecciónn de per-
son elementos
ee e centrales del análi-
sonal antes mencionado, per-
sis
is demográfico)
e considerados
mite que las organizacioness
totalmente
tal desde el punto
se conformen con cua-
de
d vista cuantitativo”
dros de trabajadores
 
con diferentes perfi-
les, que influyen en la
forma en que s e ejerce
La demografía en
la autoridad, cómo
las organizaciones
surgen los conflictos,
¿Qué se entiende por
la eficiencia, la compe-
demografía organizacio-
de
titividad, la rotación del
nal?
l?
personal y el aprendizaje  je
organizacional; esto lo pode-
ode-
La de
demografía
m organizacional, se
mos observar en empresas en
refiere a causas y consecuencias de la dis-
donde se contrata personal masculino o
tribución de atributos demográficos específicos de los
sólo femenino para intentar evitar la formación de
empleados de una organización.
relaciones interpersonales que se traduzcan en con-
flictos para la organización; existen otros casos en
La demografía organizacional es un área de conoci-
los que la contratación se hace en función de la ac ti-
miento que nos permite comprender y analizar las orga-
tud y disposición de mano de obra operativa prove-
nizaciones bajo un nuevo enfoque. En ella, los conceptos,
niente de ciertos es tados de la República Mexicana;
técnicas e instrumentos derivados del campo de la demo-
también nos encontramos con requisitos de edad y
grafía se han combinado con los procesos organizaciona-
género que condicionan el reclutamiento de perso-
les. En este sentido, asume que el desarrollo de las mismas
nal.
es similar al que experimenta el individuo en sus procesos
vitales de nacimiento, crecimiento, reproducción y muerte.
Dichos perfiles, como puede verse, se convierten
en un impedimento para que las personas sean con-
No hay una precisión respecto al punto de partida de
tratadas o continúen laborando, convirtiéndose en
las primeras investigaciones en demografía organizacio-
un motivo de discriminación que debe ser cuestio-
nal; sin embargo, Pfeffer cita a Kanter como una de las
nado en función de la igualdad, así como de la tran-
pioneras en estos estudios, misma que señala que las pro-
sición demográfica que apunta al envejecimiento de
porciones tienen un efecto significativo en las experien-
la población frente a una cultura de lo “joven” que
cias de quienes per tenecen a un grupo determinado con
ha penetrado incluso en la estructura de la micro,
ciertas características en cuanto a sexo, edad, escolaridad,
pequeña y mediana empresa.
etc.; este es el fundamento explícito de los efectos de la
    

50    

          -
mina Organizational Demography en el Research in Orga-

nizational Behavior . Destaca que la distribución de la edad
y la titularidad en el empleo, así como la composición de
género y raza, son trascendentes para entender las orga-
nizaciones. De este estudio se derivaron investigaciones
      
        
cabo en áreas universitarias, con grupos de alta dirección
y enfermeras en hospitales. Las conclusiones a las que se
llegó señalan que las organizaciones con distribuciones
más discontinuas de titularidad en el empleo tenían más
probabilidades de enfrentar conflictos entre sus miembros
y, como consecuencia, una mayor rotación de empleos.
Ante estos hallazgos se observó que la diversidad
demográfica tiene un gran valor para ser estudiada a la luz
de los análisis administrativos y organizacionales. Además,
ciertas características influyen más que otras, por ejem-
plo, en el estudio que se llevó a cabo con las enfermeras
de un hospital, pudieron observar que cuando és tas eran
 jóvenes con contratos de tiempo completo se daba una
mayor rotación de personal, mientras que, cuando se con-
trataban por medio tiempo, el índice de rotación bajaba
significativamente.
En otro caso, el investigador Steffen Blaschke encontró
que se podía hacer una relación entre la demografía y el
aprendizaje organizacional. Para ello, primeramente rela-

      
cional.
51
cionó la demografía con las estructuras de comunicación
que llegan a tener los trabajadores cuando ingresan a la
organización; pudo detectar que cuando se trata de per-
sonas con distribuciones de edades diferentes se comu-
nican menos y por lo tanto esto afecta a la rapidez del
aprendizaje.
Además, señala la importancia de estar renovando los
cuadros de trabajadores con jóvenes que apoyen en la
innovación de la tecnología en la organización (Blaschke,

El estudio de la demografía es un campo relativamente
nuevo en el análisis organizacional en nuestro país, poco
es lo que se ha investigado al respecto. La aparición y con-
solidación de las organizaciones y su crecimiento, tamaño
y complejidad, van aparejadas con el desarrollo econó-
mico; sin embargo, parece existir poco interés por saber
más acerca de la naturaleza, la composición y la vida en
las organizaciones. Pareciera que lo más importante es el
mejoramiento de las prácticas gerenciales con el único fin
de obtener utilidades.
Es importante destacar que con los tiempos que se
avecinan, para las micros, pequeñas y medianas empresas,
el análisis demográfico ha de ser considerado como una
fuente permanente de amenazas y oportunidades para
ellas.
Este breve recuento pretende invitar a la reflexión sobre
la problemática demográfica que se presenta y que está
caracterizada por los movimientos de grandes migracio-
nes, debido a las disparidades de desarrollo económico
y social, aunado al aumento de una población envejecida.
De esta forma, tendremos países que recibirán estímulos
para no decrecer, y países donde la planificación familiar
y la salud reproductiva serán la prioridad fundamental
        
de obra lista para ocupar y emigrar sin una posibilidad
real de ser absorbida, más un porcentaje real de ancianos
por atender, pero, más allá de eso, por incorporar a la vida
productiva, ya que la disminución de los escalones inferio-
res de la pirámide poblacional no permitirán, como hasta
            
anterior a la edad jubilatoria, sostenga a toda la población
mayor a 60 años; asimismo, las organizaciones que hoy día
atienden o prestan servicios a población menor a 18 años,
tendrán que hacer una conversión de sus actividades y
adaptarse a las nuevas realidades, o desaparecer.
ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN
           crecimiento del 0.8%, la esperanza de vida al nacer, de 80
          años, y la tasa de fecundidad será sólo del 1.7%, por lo que
puestos de alta dirección están ocupados por mujeres.           -
Aquí se puede notar la inclusión de la mujer gracias a la trará en la parte alta de la pirámide po blacional (tabla 1), es
preparación y a factores económicos y familiares, como el        
cambio de roles en la vida familiar en el que el hombre es
más participativo. Pero preguntémonos hasta qué punto Este hecho representa un reto para el país en general y
es bueno que la mujer -teniendo posibilidades económi- para las organizaciones en particular debido a las nuevas
           demandas que presentaría este tipo de población, tanto
trabajo más importante que es el cuidado del desarrollo para el consumo como para el empleo. Actualmente, aun-
integral de sus hijos, mismos que más tarde se insertarán que no es una generalidad, las organizaciones presentan
en la vida productiva de este país y a los que les hemos una tendencia a contratar personal
transmitido como único valor importante el dinero. Ante que no rebase los cuarenta años,,
esta situación, deberíamos experimentar con un modelo con amplios conocimientos de
de empleo en el que nuestros legisladores pugnaran por software,
ware, idiomas, experien-
xperien-
trabajos para la mujer, con jornadas que cubran el tiempo cia, solteros, y sin hijos;
ijos; sin
en el que los hijos permanecen en la escuela, y que por las embargo,
argo, los indicadores
tardes se dedicaran a su atención sin prisas, asegurando demográficos
ográficos muestran
mu stran
un México con mejor futuro.

La demografía
organizacional se refiere a
causas y consecuencias de
la distribución de atributos
demográficos de los empleados
de una organización.
Actualmente, México cuenta con 107 millones de habi-
tantes, de los cuales el grueso de la población se ubica
en la parte media de la pirámide poblacional que fluctúa
            -
nómicamente activa, y que en prospectiva, de acuerdo
con las tendencias al envejecimiento de la población, para
           
que en los últimos cinco años, la población mexicana pasó
de 100 millones a 105 millones de habitantes, que refleja
una disminución en la tasa de crecimiento respecto al
        
           
la disminución de la tasa de natalidad. No obstante, aun-
que hay menos nacimientos, también hay menos muertes
derivadas del aumento de la esperanza de vida asociada
a la mejora de los servicios médicos. Esta situación trans-
forma, sin lugar a dudas, las relaciones contractuales y de
     

Tabla 1. Concentración de la pirámide poblacional en

México
Edad 2000 % 2010 % 2030 % 2050 %
      18.7    
 61,753,767   67.1    68.1    60.8
        
        

    

 El cambio en la composición demográfica, caracteri-
zado por un aumento en el número de personas adultas,
no sólo tiene efectos en las esferas de la salud, vivienda,
seguridad social, y educación, sino que también impacta
en el diseño de estrategias y planeación de seguimiento
de sistemas organizacionales.
        
          -
rirán más de 5 millones de viviendas de una sola planta y
que muchos ámbitos de la vida cotidiana se verán signifi-
cativamente cambiados, entre ellos, los estilos de vida, los
patrones de consumo y las pautas de alimentación. Habrá
menos fábricas de papillas infantiles o leche materna, en
cambio, muchos productos con contenidos nutriciona-
les, para atender la osteoporosis o fortalecer la memoria
  
Asimismo, descenderá la producción de pañales infan-
tiles, juguetes y ropa, pues muchas se dedicarán a la fabri-
cación de prótesis dentales, para rodillas o manos; sillas de
ruedas, y bastones. De las cien ocupaciones más impor-
          
relacionadas con los ancianos (más enfermeras, médicos
internistas, geriatras, alergólogos, cardiólogos, maestros
       
A raíz de todo lo anterior, será preciso incorporar como
unidad de análisis el concepto de familia generacional-
mente ampliada, 3 como un tema relevante de las ciencias
sociales, que las organizaciones no pueden pasar por alto.
El World Population Data Sheet, de Washington, advirtió
           
100 mujeres, con una esperanza de vida de 75 años, que
presentarán cuadros alarmantes de pobreza y enferme-
dad, en una sociedad que discrimina todas estas condi-
ciones, pero que es producto de la forma en que se ha
marginado a las personas adultas en todos los aspectos
de la vida en general, así como en su incorporación a la
actividad productiva. Todo ello parece indicar que los
estudios demográficos aplicados a la administración y a
las organizaciones serán una herramienta útil para adap-
tarse a las nuevas necesidades y en ese proceso ganar efi-
ciencia y continuidad; cabe señalar que, como sucede en
todas las transiciones, quien no evoluciona y se adapta,
está condenado a morir.
3
El concepto de “generacionalmente ampliada” refiere a la conviven-
cia de hasta cuatro generaciones.

Informe de Población Mundial.
53
Comentarios finales
        -
tionarse respecto a ¿cuáles serán los posibles cambios
organizacionales que experimentarán las micro, pequeñas
y medianas empresas ante la nueva composición pobla-
cional?
Por otro lado, las tendencias demográficas indican que
nos aproximamos a un proceso de envejecimiento de la
población cada vez más drástico, mismo que no debe ser
visto como una barrera sino como una oportunidad para
que las organizaciones establezcan un nuevo contrato
laboral acorde a la nueva realidad social; además, la varia-
ble demográfica puede ser combinada con factores como
la motivación, el aprendizaje organizaci onal, la rotación del
personal, el liderazgo y todos los demás elementos nece-
sarios para el correcto funcionamiento de la organización.
En forma adicional, esta herramienta es sencilla de
utilizar, porque toda micro, pequeña o mediana empresa
cuenta con una base de datos de su personal.
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Phillips–University, Marburg, Germany. En línea [http: //www.
ofenhandwerk.com/oklc/pdf files/G-2 Blaschke.pdf],
Conteo de población 2005 realizado por el Instituto Nacional
Estadística y Geografía consultado en http://www.inegi.gob.mx/ 
inegi/default.aspx?s=est&c=10394, 5 Noviembre 2008.
Mtra. María Amalia Belén Negrete Vargas
División de Estudios de Posgrado
Facultad de Contaduría y Administración
Universidad Nacional Autónoma de México
México, D.F., C.P. 04510
bnegrete@correo.fca.unam.mx
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