Universitas Esa Unggul

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat
(Permenkes Nomor 4 tahun 2018).
Sumber daya manusia adalah unsur yang paling pokok mempengaruhi
produktifitas pada suatu perusahaan/industri jasa. Tanpa adanya sumber
daya manusia yang berkompeten, maka sasaran kerja tidak akan dapat
dicapai secanggih apapun alat kerjanya. Suatu perusahaan jasa harus
memperhatikan posisi dan peran sumber daya manusia sebagai
dinamisator perusahaan untuk terciptanya stabilitas gerak operational
perusahaan jasa dimana sumber daya manusia menjadi fungsi pemuas
kebutuhan konsumen. ( Hasibuan, 2012). Sumber daya manusia dalam hal
ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga
kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan
perusahaan. Pada sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi
sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para
anggotanya maka berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk
dapat bersaing dengan industri sejenis lainnya, perusahaan harus
mempunyai keunggulan kompetitif, untuk itu diperlukan penerapan
manajemen sumber daya manusia dengan berbagai aspek. ( Hasibuan,
2012).
Motivasi merupakan upaya yang dilakukan oleh individu untuk
mencapai tujuan organisasi, dimana upaya tersebut juga terkait dengan
pemenuhan kebutuhan individu. Individu yang termotivasi akan berada
dalam kondisi tegang, untuk mengendurkan harus dikeluarkan upaya yang
akhirnya menghasilkan kinerja (Nasser & Saadeh, 2013). Motivasi yang
dimiliki oleh individu bisa bersumber dari faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi intrinsik bisa bersumber dari kesenangan karyawan terhadap
pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab pada pasien, keinginan
untuk prestasi dan kompetisi (Waycott, Sheard, et al, 2013). Motivasi
ekstrinsik bisa bersumber dari gaji yang tinggi, lingkungan yang nyaman,
hubungan antar manusia, dan supervisi dari atasan. Menurut Ransdell
(2010) Motivasi akan mempengaruhi seorang dalam bekerja, sehingga
menghasilkan pelayanan yang memuaskan. Motivasi merupakan
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi kerja
karyawan berarti suatu kondisi yang mendorong karyawan untuk bekerja.
Gomes (2003) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan
pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan
 Universitas Esa Unggul

oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan
kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Sedangkan menurut Robbin
(2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada umumnya seseorang
bekerja karena tuntutan kebutuhan. Setiap orang bekerja untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari-hari, sehingga tujuan utama bekerja adalah
memperoleh upah atau gaji yang dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari. Demikian juga karyawan, karyawan bekerja
karena didorong oleh keinginannya, yaitu untuk mencukupi kebutuhan
hidupnya. Karyawan mengharapkan memperoleh balas jasa yang sesuai
dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan adanya balas jasa yang
diterima karyawan, diharapkan karyawan akan termotivasi untuk bekerja
dengan baik (Robbin SP, 2006).
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus
diselesaikan oleh pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seseorang
pekerja mampu mnyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah
tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja.
Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut
menjadi suatu beban kerja. Beban kerja adalah volume dari hasil kerja atau
catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan volume yang
dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu (Moekijat,
2004). Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah
dengan memperhatikan beban kerja, baik itu beban kerja fisik maupun
beban kerja mental. Pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat
mengetahui sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban
kerja yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja
perusahaan itu sendiri, karena beban kerja sangat penting bagi sebuah
perusahaan.
Kepuasan kerja adalah krisis utama bagi semua organisasi, tidak
perduli apakah organisasi public atau swasta bak di Negara-negara yang
berkembang atau Negara-negara yang terbelakang. (Rehman, et al., 2013).
Kepuasan kerja dicatat sebagai estimasi atas pekerjaannya dan situasi
kerjanya, lebih lanjut kita dapat menggambarkan apa yang dirasakan
secara positif atau negative tentang aspek intrinsic dan atau ekstrinsik dari
pekerjaan seseorang. Dengan kata sederhana adalah tentang bagaimana
perasaan karyawan tentang berbagai aspek pekerjaan. (Basher and Ramay,
2008). Karena pekerjaan terdiri dari berbagai aspek, kepuasan kerja sering
dikonseptualisasikan sebagai konstruk multidimensi yang terdiri dari
banyak elemen, biasanya disebut aspek kepuasan kerja. (Singh and
Pandey, 2004). Kepuasan kerja telah didefinisikan oleh para peneliti

2
 Universitas Esa Unggul

sebagai bagian penting dalam kinerja organisasi. (Mathieu, 1991; Ostroff,

1992). Kebanyakan orang mengalami satu tingkat kepuasan atau
ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka yang cendrung bervariasi dan
satu pekerjaan kepekerjaan lainnya, serta beberapa aspek pekerjaan lebih
memuaskan daripada pekerjaan lainnya. Juga ditemukan bahwa kepuasan
dengan pekerjaan dapat mempengaruhi berbagai aspek pekerjaan seperti
efisiensi, produktifitas, absensi, tingkat turnover karyawan dan juga
kesejahteraan keseluruhan karyawan. (Baron, 1986; Maghradi, 1999;
Robbin and Coulter, 2005). Kepuasan kerja mengacu pada individu
karyawan bahwa lingkungan kerja telah memenuhi kebutuhan dan nilai-
nilai karyawan dan respon individu terhadap lingkungannya. (Camp, 1994;
Lambert, 2004; Tewksbury and Higgins, 2006). Lambert (2004)
menggambarkan kepuasan kerja sebagai “sejauh mana seseorang
menyukai pekerjaannya,” sementara Lambert, Baron, dan Hogan (1999)
mendifinisikan istilah itu sebagai “pemenuhan kepuasan kebutuhan
tertentu yang terkait dengan pekerjaan seseorang”. Karyawan adalah salah
satu penentu terpenting dan factor utama yang menentukan keberhasilan
suatu organisasi dalam lingkungan yang kompetitif. Selain itu, jika
dikelola dengan baik, komitmen karyawan dapat menimbulkan
konsekuensi yang bermanfaat seperti peningkatan efektifitas, kinerja, dan
produktifitas, serta penurunan turnover dan absensi pada tingkat karyawan
dan organisasi. (Fiorita et al., 2007). Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Karyawan yang
mendapatkan kepuasaan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih
baik, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan frustasi.
Karyawan seperti ini akan sering melamun, semangat kerja yang rendah,
cepat bosan dan lelah, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan (Hasibuan Malayu SP, 2012). Kepuasan kerja pegawai
merupakan salah satu kondisi yang dapat menentukan keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Manfaat kepuasan kerja sebagai
hasil dari penilaian prestasi kerja akan memberikan dampak positif
terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri karena pegawai akan merasa
puas apabila pekerjaan yang dilakukannya dapat dihargai, sehingga
memberikan suatu motivasi terhadap pegawai untuk terus maju dan
berkembang dengan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi.
Selain itu, kepuasan kerja pegawai akan menekan tingkat turnover
pegawai, karena pegawai merasa nyaman untuk tetap bekerja di organisasi
tersebut. Apabila pegawai merasa sudah nyaman dan dari sisi ekonomis

3
 Universitas Esa Unggul

merasa sejahtera, maka pegawai akan bekerja dengan baik, sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja
yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi
dengan pekerjaan (Robbin, S. P, 2012)
Kinerja mempunyai arti penting bagi karyawan, adanya penilaian
kinerja berarti karyawan mendapat perhatian dari atasan, disamping itu
akan menambah gairah kerja karena dengan penilaian kinerja ini mungkin
karyawan yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi
penghargaan atas prestasi, sebaliknya karyawan yang tidak berprestasi
mungkin akan didemosikan. Kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berhasil tidaknya
pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi akan dipengaruhi oleh kinerja
para karyawan itu sendiri (Rivai, 2009). Suatu organisasi harus memiliki
kinerja yang baik untuk tetap eksis dan unggul dalam persaingan. Kinerja
merupakan indikator dari baik buruknya keputusan manajemen dalam
pengambilan keputusan. Kinerja yang baik dapat membantu organisasi
mendapatkan keuntungan, begitu juga sebaliknya jika kinerja turun maka
dapat merugikan organisasi. Kinerja adalah seperangkat indikator
finansial dan non finansial yang menawarkan informasi mengenai tingkat
pencapaian tujuan dan hasil (Sofjan A, 2016). Kinerja suatu perusahaan
sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada di dalamnya.
Sumber daya manusia (karyawan) merupakan unsur strategis dalam
menentukan sehat tidaknya suatu perusahaan. Pengembangan sumber daya
manusia yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak
bagi masa depan perusahaan. Manajemen dituntut mengembangkan cara
baru dalam mempertahankan karyawan pada produktifitasnya yang tinggi
serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal
pada perusahaan (Hasibuan Malayu SS, 2012). Rasa tanggung jawab
karyawan sangat diperlukan untuk meraih tujuan pekerjaan, dan hal itu
bisa terwujud dengan memenuhi kondisi berikut, yaitu tujuan pekerjaan
harus dinyatakan dengan jelas dan karyawan harus diberikan kebebasan
sebesar mungkin melalui cara dan metode yang dapat mereka gunakan
untuk mencapai tujuan tersebut. Namun bukan berarti karyawan bebas
melakukan segala sesuatu sesuai kehendaknya, melainkan karyawan bebas
merencanakan dan menggunakan cara sebanyak-banyaknya dalam
melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan masih berada di
dalam batasan yang wajar (Hasibuan Malayu SS, 2012). Kinerja diartikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan

4
 Universitas Esa Unggul

tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Mangkunegara, A.

P, 2005). Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan, kinerja dinyatakan baik dan sukses apabila tujuan yang
diinginkan dapat tercapai. Beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan suatu prioritas yang cukup penting untuk
diamati, dievaluasi serta menjadi perhatian utama dalam pelaksanaan suatu
tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada individu atau kelompok
karyawan, karena berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan
target kerja yang diberikan oleh perusahaaan/organisasi dalam rangka
pencapaian atau perwujudan tujuan, visi dan misi (Gibson, 2002). Banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja, faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu: faktor kemampuan yang terdri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita (pendidikan), dan faktor motivasi yang terbentuk dari
sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Banyak cara yang ditempuh
oleh pihak Rumah Sakit dalam meningkatkan kinerja karyawan di
antaranya yaitu program pengembangan staf dengan cara
mengikutsertakan karyawan dalam berbagai pelatihan, ijin belajar,
pengarahan/evaluasi yang dilakukan oleh kepala bangsal kepada
bawahannya dan juga insentif (Mangkunegara, 2005).

B. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah diperlukannya upaya
untuk menilai apakah pengelolahan Rumah Sakit yang ditetapkan oleh
Perusahaan sudah memadai?
1) Apakah motivasi kerja, beban kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2) Apakah motivasi kerja, beban kerja dan kepuasan kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3) Variable apakah yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja
karyawan.

C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang
telah diuraikan di atas, maka permasalahan ini dibatasi pada Motivasi,
beban kerja dan Kepuasan kerja serta kinerja yang diterapkan pada Rumah
Sakit yang belum optimal sehingga terdapat beberapa pegawai yang
kinerjanya masih rendah.

D. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja?

5
 Universitas Esa Unggul

3. Apakah ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah ada pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja?
5. Apakah ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan.
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan
beban kerja secara bersamaan terhadap kinerja karyawan.
6. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi, kepuasan kerja,
dan beban kerja secara bersamaan terhadap kinerja karyawan.

F. Kegunaan Hasil Penelitian

1. Kegunaan Teoritis
a. Dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama
dalam bidang administrasi rumah sakit.
b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dan
bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya

2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengelolaan
rumah sakit dalam kaitannya dengan budaya organisasi atau budaya
perusahaan.
b. Bagi Instansi
Sebagai kritik dan saran bagi Rumah Sakit tempat penelitian
dilaksanakan.