Anda di halaman 1dari 48

PENGARUH INSENTIF DAN KESELAMATAN KERJA

TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN


PT. AMTEK ENGINEERING BATAM

Disusun oleh:
Nama : Hendra Sibarani
NPM : 160910407

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS


FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS PUTERA BATAM
TAHUN 2019
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa telah memberikan kemudahan
bagi saya untuk menyelesaikan proposal ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya saya tidak sanggup menyelesaikan proposal ini dengan
baik. Saya Menyadari bahwa proposal ini jauh dari kata sempurna dan masih
banyak kesalahan seta kekurangan di dalam nya. Untuk itu saya mengharapkan
kritik dan saran dari pembaca terlebih untuk Ibu Dr. Nur Elfi Husda,S.Kom.,
M.Si selaku Dosen mata kuliah dan sekaligus Rektor Universitas Putera Batam
untuk proposal ini. Supaya proposal ini nantinya dapat menjadi proposal yang
lebih baik lagi dan saya mohon maaf yang sebesar-besarnya jika terdapat bayak
kesalahan pada proposal ini.
Demikian saya ucapkan Terima kasih atas waktu yang telah diluangkan
untuk membaca proposal ini dan semoga bermanfaat. Terima kasih.

Batam, 10 Juli 2019

Penulis

2
DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR JUDUL ......................................................................................... i


KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1


1.2 Identifikasi Masalah ................................................................. 5
1.3 Batasan Masalah ....................................................................... 5
1.4 Rumusan Masalah .................................................................... 6
1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................... 6
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................... 7

1.6.1 Manfaat Teoritis .............................................................. 7


1.6.2 Manfaat Praktis ............................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA


2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 8

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 8


2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 9
2.2 Kinerja Karyawan .................................................................... 11

2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan ............................................. 11


2.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan ........................................... 12

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan . . 12

3
2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan ........................................... 14

2.3 Motivasi Kerja .......................................................................... 15

2.3.1 Definisi Motivasi Kerja .................................................. 15

2.3.2 Karakteristik Motivasi Kerja .......................................... 16

2.3.3 Indikator Motivasi Kerja ................................................. 16


2.4 Insentif ...................................................................................... 17

2.4.1 Definisi Insentif .............................................................. 17

2.4.2 Bentuk-Bentuk Insentif ................................................... 18


2.4.3 Indikator Insentif ............................................................ 19

2.5 Keselamatan Kerja Karyawan .................................................. 20

2.5.1 Defenisi Keselamatan Kerja ........................................... 20


2.5.2 Unsur unsur penunjang Keselamatan kerja .................... 21
2.5.3 Alasan Pentingnya Keselamatan Kerja ........................... 21
2.6 Penelitian Terdahulu ................................................................. 22

2.7 Kerangka Berpikir .................................................................... 25

2.8 Hipotesis Penelitian .................................................................. 25

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ...................................................................... 26

3.2.2. Variabel Dependen atau Variabel Terikat ........................ 27

3.3 Populasi dan Sampel ................................................................ 27

3.3.1 Populasi .......................................................................... 27

4
3.3.2 Sampel ............................................................................ 27

3.4 Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 28

3.5 Metode Analisis Data ............................................................... 30

3.5.1 Statistik Deskriptif .......................................................... 31


3.5.2 Analisis Statistik Inferensial ............................................ 31
3.6 Pengujian Hipotesis 33
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 34

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 23

5
DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 25

6
7
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semakin ketatnya persaingan saat ini menjadikan banyak perusahaan


menghadapi beberapa masalah yang menyebabkan perusahaan mengalami
kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan
kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya kinerja dari
sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu
perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh pendayagunaan sumber daya
manusia atau karyawan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan
adalah motor utama dalam menjalankan seluruh aktifitas dalam mencapai tujuan
perusahaan. perusahaan tidak boleh mengelola sumber daya manusia yang
dimiliki hanya dengan memberikan deskripsi pekerjaan dan peraturan yang hanya
dipatuhi saja. Namun perlu terbangun hubungan yang sinergi antara perusahaan
dengan sumber daya manusia yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.
Demi tercapainya tujuan tersebut, perusahaan harus memperhatikan pola kinerja
sumber daya manusia yang dimilikinya.

Menurut (Mangkunegara, 2013:136) kinerja diartikan sebagai hasil kerja


secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan memiliki peran penting bagi perusahaan guna mencapai
tujuannya karena dengan kinerja karyawan yang baik akan menghasilkan kualitas
yang baik juga. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut maka seluruh sumber
daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-
baiknya termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya. Dengan kinerja
yang baik maka setiap karyawan dapat menyelesaikan semua beban yang ada di
perusahaan. Kinerja juga dapat meningkatkan efektifitas dan efesiensi

1
2

pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan yang pada akhirnya akan menguntungkan


perusahaan.

Mengingat begitu pentingnya kinerja karyawan dalam mendukung kegiatan


perusahaan, maka setiap perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawannya. Berbagai upaya dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan
mulai dari memberikan motivasi kepada karyawan, memberikan insentif agar
karyawan lebih termotivasi dalam bekerja, dan tidak kalah pentingnya adalah
menjaga keselamatan kerja karyawan itu sendiri.

Motivasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi


kinerja karyawan. Karyawan dalam suatu organisasi dapat dimotivasi dengan
memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Memotivasi
merupakan salah satu faktor kunci bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi.
Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap
manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan
jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat,
sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja. Teori motivasi kerja
mempelajari mengenai hal yang memotivasi seseorang bekerja. Kuat lemahnya
motivasi kerja menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan. Artinya
semakin tinggi motivasi karyawan, maka akan semakin tinggi pula kinerja
karyawan tersebut dan begitu juga sebaliknya.

Motivasi dapat timbul dari faktor diri sendiri (internal) dan faktor dari luar
(eksternal). Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi akan mengeluarkan
segenap potensinya untuk melakukan pekerjaannya tanpa diawasi oleh atasan atau
pimpinan. Pada dasarnya, motivasi akan muncul ketika keinginan dan kebutuhan
karyawan dipenuhi oleh perusahaan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh
(Fadhil dan Mayowan, 2018) yang menyatakan bahwa perhatian organisasi untuk
3

memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja bagi
karyawan sangatlah penting.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah insentif yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Karyawan akan termotivasi dalam
bekerja apabila mendapat insentif dari pimpinan maupun perusahaan. Insentif
dapat berupa materil seperti uang dan barang, atau non materil seperti
penghargaan atau pujian yang diberikan pimpinan kepada karyawan. Sebagaimana
yang dikemukakan oleh (Bahtiar dan Tumbuan, 2018: 641) bahwa pemberian
insentif dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai dan karyawan dapat memenuhi kebutuhannya melalui
intensif yang diterima.

Untuk menilai kualitas sumber daya manusia pada perusahaan dapat dilihat
dari kinerja karyawan. Adanya motivasi yang tinggi dan pemberian insentif akan
mendorong karyawan memiliki kinerja yang semakin baik. Sebagaimana yang
dikemukakan oleh (Pawirosumarto et al, 2017: 60) bahwa kinerja tidak berdiri
sendiri, tetapi terkait dengan faktor-faktor lainnya seperti motivasi, insentif dan
keselamatan kerja, kompensasi, kemampuan, keinginan, lingkungan dan lain-
lainnya. Pimpinan perusahaan juga dituntut untuk memperlakukan karyawan
dengan baik dan harus mengetahui, menyadari dan berusaha agar dapat memenuhi
kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan
perusahaan untuk mencapai tujuan.

Motivasi, insentif, keselamatan kerja dan kinerja karyawan saling berkaitan,


seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, menerima insentif sesuai yang
diinginkan dan terjamin dan keselamatan kerjanya maka karyawan akan
memberikan kinerja terbaiknya sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Untuk itu perusahaan seharusnya dapat memberikan motivasi kepada
karyawannya, memberikan insentif sesuai dengan kinerja karyawan dan menjamin
4

keselamatan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan (Dewintha et


al, 2017: 589).

Kondisi tersebut juga terjadi di PT Amtek Engineering Batam yang


merupakan suatu badan usaha dengan produk komponen elektronik yang
beralamat di Komplek Cammo Industrial Park Blok E No. 1 Batam Centre,
Batam. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1996 dengan jumlah karyawan saat ini
2005 karyawan. Sejak awal berdiri PT Amtek Engineering Batam bertujuan untuk
memberikan kepuasan kepada customer, sehingga perusahaan dapat terus
berproduksi dan mendapatkan keuntungan yang diinginkan.

Motivasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor penting yang harus
diperhatikan oleh manajemen dan pimpinan PT Amtek Engineering Batam untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Pada perusahaan ini banyak karyawan yang
kurang termotivasi dalam bekerja, seperti banyak karyawan yang datang
terlambat, sering tidak masuk kerja, tidak peduli pada pekerjaan sehingga tidak
mencapai target.

Berdasarkan hasil pengamatan, masalah tersebut dikarenakan kurangnya


kemampuan manajemen untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawan.
Penyebab lainnya adalah kurangnya kesempatan mengembangkan diri dan
kurangnya perhatian pimpinan kepada karyawan. Contohnya karyawan yang
memiliki kinerja baik atau memiliki skill sulit mendapat kesempatan untuk
mendapat peningkatan posisi. Di sisi lain ada karyawan yang kinerjanya tidak
terlalu baik justru mendapat peningkatan posisi. Hal ini dikarenakan adanya
intervensi dari pimpinan baik dari ras, suku dan kedekatan pribadi. Hal ini
mengakibatkan karyawan yang tidak mempunyai kedekatan pribadi dengan
pimpinan kurang termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya.
5

PT Amtek Engineering tidak hanya mempunyai masalah dengan motivasi


kerja saja, masalah lainnya adalah pemberian insentif kepada karyawan. Bentuk
insentif yang diberikan di perusahaan ini adalah dalam bentuk materil dan
perseorangan. Masalah insentif lainnya adalah karyawan hanya diberikan uang
makan sebesar 4.000 rupiah per hari dan karyawan membayar sisanya kepada
pihak catering.

Tidak ada pemberian insentif lain baik individu maupun kelompok seperti
pemberian bonus atas pencapaian target produksi. Insentif non materil seperti
penghargaan dan pujian dari pimpinan terhadap karyawan yang kinerjanya baik
pun jarang diterima karyawan. Sebagian karyawan yang sudah pernah bekerja di
perusahaan lain pun membandingkan insentif yang didapat sebelumnya baik
berupa materil maupun non materil lebih besar daripada yang didapat sekarang.
Sehingga memberikan dampak menurunnya kinerja para karyawan dari berbagai
bentuk akibat ketidakpuasan mengenai insentif tersebut. Selain itu perusahaan
masih kurang memperhatikan tentang keselamatan kerja karyawannya. Fasilitas-
fasilitas keselamatan kerja masih kurang memadai sehingga karyawan sering
mengalami kecelakaan dalam melakukan pekerjaannya. Kecelakaan kerja ini
terjadi disebabkan oleh banyak faktor diantaranya karena kelalaian pekerjanya
sendiri dan juga disebabkan oleh tersedianya alat-alat kerja yang masih rawan
mengakibatkan kecelakaan kerja.

Kurangnya motivasi kerja, insentif yang diterima karyawan dan belum


adanya perhatian khusus terhadap keselamatan kerja karyawan pada PT Amtek
Engineering Batam berdampak pada menurunnya kinerja. Karyawan tidak bekerja
dengan sepenuh hati dan dorongan internal namun hanya sebagai kewajiban saja,
sehingga masih banyak produk reject dan komplain dari customer yang
mengakibatkan kerugian perusahaan.
6

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka


peneliti ingin mengetahui lebih lanjut mengenai kinerja karyawan pada PT Amtek
Engineering Batam. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk
mendeskripsikan “Pengaruh Insentif dan Keselamatan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Amtek Engineering Batam”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka identifikasi masalah


penelitian ini adalah:
1. Karyawan belum merasa puas dengan insentif yang diberikan perusahaan
sehingga motivasi kerjanya rendah.

2. Sering terjadi kecelakaan kerja karena kurangnya fasilitas kerja yang


mendukung sehingga karyawa tidak termotivasi dalam bekerja.

3. Kurangnya kemampuan manajemen untuk memenuhi kebutuhan dan


keinginan karyawan yang dapat memotivasi kerja karyawan.

4. Menurunnya kinerja karyawan sehingga menyebabkan terhambatnya proses


kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dijabarkan di atas dan untuk


menghindari meluasnya pembahasan, maka penelitian ini dibatasi pada masalah
insentif, keselamatan kerja, motivasi dan kinerja karyawan pada PT Amtek
Engineering Batam.
7

1.4 Rumusan Masalah

Sesuai dengan identifikasi masalah, maka rumusan masalah dalam


penelitian ini adalah:

1. Apakah insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT Amtek


Engineering Batam?

2. Apakah keselamatan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada


PT Amtek Engineering Batam?

3. Apakah insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek


Engineering Batam?

4. Apakah keselamatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada


PT Amtek Engineering Batam?

5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek


Engineering Batam?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pada


PT Amtek Engineering Batam.
8

2. Untuk mengetahui pengaruh keselamatan kerja terhadap motivasi kerja pada


PT Amtek Engineering Batam.

3. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada


PT Amtek Engineering Batam.

4. Untuk mengetahui pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan


pada PT Amtek Engineering Batam.

5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada


PT Amtek Engineering Batam.

1.6 Manfaat Penelitian


1.6.1 Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah sebagi berikut:

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan wawasan yang


bermanfaat mengenai motivasi dan insentif terhadap kinerja karyawan pada
suatu instansi atau perusahaan serta dapat menerapkannya di dunia
pekerjaan.
9

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan penelitian


selanjutnya sehingga berguna bagi pengembangan ilmu, khususnya bidang
sumber daya manusia.

1.6.2 Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi objek penelitian

Sebagai masukan yang bermanfaat bagi perusahaan untuk langkah


selanjutnya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan
dalam perusahaan.

2. Bagi Universitas Putera Batam

Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih


lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh
insentif, keselamatan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia


2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya
dengan pengelolaan manajemen dalam perusahaan. Manusia salah satu
faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari
perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka
manajemen sumber daya menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-
masalah kepegawaian.

Menurut (Supomo dan Nurhayati, 2018:6) menyebutkan manajemen


sumber daya manusia yaitu: “Suatu strategi dalam menerapkan fungsi-
fungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan
controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari
proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
meliputi promosi, demosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian
kompensasi, hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungan kerja,
yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi
terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.”
Menurut (Purnaya , 2016:2), “Manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.”
Menurut (Mangkunegara, 2013:2), “Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

8
9

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan


tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”
Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dan proses
penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
meliputi promosi, demosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian
kompensasi, hubungan industrialisasi, hingga pemutusan hubungan kerja
supaya dapat memperoleh, mengembangkan, memelihara, dan
mengembalikannya kepada masyarakat secara utuh agar tujuan organisasi
dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


Memahami fungsi manajemen akan memudahkan pula untuk
memahami fungsi manajemen sumber daya manusia, yang selanjutnya
akan memudahkan dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber
daya manusia. Berikut ini fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut (Supomo dan Nurhayati, 2018:17), yaitu:
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian (Organization)
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi merupakan alat untuk
mencapai tujuan.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan
efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan.
4. Pengendalian (Controlling)
Suatu kegiatan untuk mengendalikan semua karyawan agar mau menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
10

terdapat penyimpangan maka diadakan tindakan perbaikan dan


penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan (Procurrement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung atau tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak dapat
diartikan memenuhi kebutuhan primernya.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, sedangkan
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.
10. Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik,
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.

11. Pemberhentian (Sepatation)


11

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu


perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan

Menurut (Lusri & Siagian, 2017: 2) kinerja karyawan adalah hasil


kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut (Roring, 2017: 147) kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam
periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar
tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Menurut (Fadhil & Mayowan, 2018: 42) kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan
tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut (Bintoro & Daryanto, 2017: 105) kinerja karyawan adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
Menurut (Candana, 2018: 3) kinerja karyawan adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan pengertian kinerja karyawan dari para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja individu atau
kelompok yang diberikan kepada perusahaan dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan.
12

2.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja dilakukan dengan melalui beberapa komponen atau


faktor-faktor penilaian. Menurut (Ainnisya & Susilowati, 2018: 134) komponen
penilaian yang umum diberikan adalah sebagai berikut:
1. Absensi, merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat
masuk kerja sampai dengan pulang kerja.
2. Kejujuran, merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu
periode.
3. Tanggung jawab, karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang
dilakukannya.
4. Kemampuan (hasil kerja), merupakan ukuran bagi seorang karyawan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
5. Loyalitas, merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.
6. Kepatuhan, merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh
kebijakan atau peraturan perusahaan dan ketaatan untuk tidak melanggar
atau melawan yang sudah diperintahkan.
7. Kerjasama, merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar
bagian atau dengan bagian lainnya.
8. Kepemimpinan, artinya kemampuan seseorang dalam memimpin.
9. Prakarsa, yaitu seseorang selalu mempunyai ide-ide atau pendapat
perbaikan atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut (Himma, 2017: 151) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja


karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan
organisasi, serta merangsang semangat kerja dan kinerja karyawan.

2. Komitmen Organisasional
13

Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan atau derajat sejauh


mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan
tujuan-tujuan serta memelihara keanggotaan dalam organisasi.
3. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.
4. Leader member exchange/ kepemimpinan
Merupakan hubungan antara dua orang yang berbeda dalam suatu
organisasi yaitu hubungan atasan dan bawahan. Apabila hubungan kedua
belah pihak baik maka akan mempengaruhi kinerja masing-masing.
5. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan
syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
6. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan.
7. Keterampilan
Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus, dan lain-lain.
8. Sikap Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain.

9. Tingkat gaji
Penghasilan yang cukup berdasarkan kinerja karyawan karena semakin
tinggi prestasi karyawan akan makin besar gaji yang diterima.
10. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan kerja antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebagainya.
14

2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Roring, 2017: 148) indikator kinerja karyawan adalah:


1. Kualitas kerja, menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan,
ketelitian dan keterampilan.
2. Kuantitas kerja, menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran
atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas
itu sendiri.
3. Kerjasama, menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan
bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.
4. Tanggung jawab, menyatakan seberapa besar karyawan menerima dan
melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif, bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya serta kemampuan
dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan
terlebih dahulu.
Menurut (Bintoro & Daryanto, 2017: 107) indikator untuk mengukur
kinerja karyawan yaitu:
1. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
2. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
3. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya.
4. Komitmen, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
perusahaan dimana dia bekerja.

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Definisi Motivasi Kerja

Menurut (Fadhil & Mayowan, 2018: 41) motivasi kerja adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
15

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan


individual.
Menurut (Saputra & Adnyani, 2019: 6963) motivasi adalah kekuatan yang
muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan yang ditunjukkan
melalui perilaku semangat kerja karyawan.
Menurut (Harjanti & Josephine, 2017: 2) motivasi kerja adalah seperangkat
faktor internal maupun eksternal yang sifatnya sebagai pendorong dari berbagai
perilaku untuk bekerja atau melakukan pekerjaan dalam rangka mncapai tujuan
organisasi dan secara bersamaan bisa memuaskan kebutuhan mereka.
Berdasarkan pengertian motivasi kerja dari para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam
maupun dari luar diri seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati
untuk mencapai tujuan organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan karyawan
tersebut.

2.3.2 Karakteristik Motivasi Kerja

Menurut (Rahayu & Ruhamak, 2018: 12) karakteristik motivasi


kerja adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik motivasi berprestasi tinggi
a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
b. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik
serta berusaha untuk merealisasikannya.
c. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani
mengambil risiko yang dihadapinya.
d. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikan dengan hasil yang
memuaskan.
e. Memiliki keinginan menjadi orang yang terkemuka yang menguasai
bidang tertentu.
2. Karakterisitik motivasi berprestasi rendah
a. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu
pekerjaan atau kegiatan.
b. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan
yang realistik.
16

c. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.


d. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

2.3.3 Indikator Motivasi Kerja

Menurut (Ainnisya & Susilowati, 2018: 135) indikator motivasi kerja


adalah:
1. Kebutuhan fisiologi yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau kadang kala
disebut juga kebutuhan primer. Kebutuhan ini meliputi sandang, pangan
dan papan, seperti makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan rasa kebebasan dari ancaman
dan terjaminnya keselamatan yang tidak hanya keamanan fisik tetapi juga
keamanan mental psikologis.
3. Kebutuhan merasa memiliki yaitu kebutuhan yang mencakup rasa
persahabatan, kerja sama, kasih sayang, kebersamaan dan iklim
kekeluargaan dalam organisasi.
4. Kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan harga diri yang mencerminkan
pengukuran atas harkat, martabat melalui tanda jasa, pangkat dan
sebagainya dari orang lain/atasan.
5. Aktualisasi diri yaitu kebutuhan seperti kesempatan untuk menimba ilmu
dan pengetahuan baru serta memperoleh pendidikan dan pelatihan yang
diberikan organisasi.
Menurut (Lusri & Siagian, 2017: 4 ) indikator motivasi kerja adalah:
1. Arah perilaku keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan mematuhi
peraturan perusahaan.
2. Tingkat usaha bekerja lebih baik lagi dari hari sebelumnya.
3. Tingkat kegigihan mengembangkan keahlian untuk kemajuan perusahaan.

2.4 Insentif

2.4.1 Definisi Insentif

Menurut (Manik & Syafrina, 2018: 12) insentif adalah tambahan


balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
17

diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan


pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut (Arifin, 2017: 1293) insentif merupakan suatu program
kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan kinerja seseorang. Dengan
kata lain insentif memberikan kompensasi menurut penjualan, kinerja, atau
penghematan biaya yang dihubungkan dengan pegawai tertentu.
Menurut (Candana, 2018: 4) insentif adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian insentif dari para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk materil maupun non
materil dengan standar tertentu agar karyawan bekerja dengan motivasi
tinggi sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

2.4.2 Bentuk-Bentuk Insentif

Menurut (Rahayu & Ruhamak, 2018: 6) bentuk insentif terbagi


menjadi dua kelompok, yaitu:
1. Financial Insentive
Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang bisa diberikan
secara bersamaan dengan upah atau gaji, insentif ini diberikan kepada
pegawai yang mempunyai prestasi kerja melebihi standar kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Non Financial Incentive
Non financial incentive terdiri atas berbagai kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaannya itu sendiri, atau berupa lingkungan fisik tempat
seseorang bekerja. Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dari tanggung
jawab dari pegawai dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya,
adanya peluang mengembangkan diri, tugas-tugas yang menarik serta
merasa tertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
18

Menurut (Robby, 2018: 4) insentif dapat diberikan dalam berbagai


bentuk, yaitu:
1. Uang
Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang, dengan
memberi uang berarti member alat untuk merealisasikan kehidupan
pegawai. Hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu meningkatkan
prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan menunjang pendapatan
naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan maka ketenangan akan dapat
dirasakan.
2. Lingkungan kerja yang baik
Pemberian insentif dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja
yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada pegawai yang
menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan lingkungan kerja
yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong
bawahannya agar giat bekerja.
3. Partisipasi
Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan
kesadaran melakukan tugas yaitu dengan diberikannya perhatian,
kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Dengan partisipasi akan
memberikan pengakuan bahwa partisipan tersebut merupakan bagian yang
tidak dapat dipisahkan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan
hal ini memerlukan suatu dukungan dan rasa persatuan sehingga para
karyawan akan merasa ikut ambil bagian untuk berpartisipasi.

2.4.3 Indikator Insentif

Menurut (Kudsi et al., 2017: 89) indikator insentif adalah:


1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Jadi besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai
dalam waktu kerja karyawan.
2. Lama kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan
suatu pekerjaan.
19

3. Senioritas
Sistem ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan
senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada organisai dimana
mereka bekerja.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti
insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk
memenuhi sebagian kebutuhan pokok.
5. Evaluasi jabatan
Suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan
tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti
pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun
rangking dalam penentuan insentif.

2.5 Keselamatan Kerja Karyawan

2.5.1 Defenisi Keselamatan Kerja

Perlindungan tenaga kerja memiliki beberapa aspek dan salah


satunya yaitu perlindungan keselamtan, perlindungan tersebut bermaksud
agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjanya secara aman
melakukan kerjanya sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas.
Undang-undang yang mengatur tentang Keselamatan Kerja yaitu
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1970 Tentang
Keselamatan Kerja. Undang-Undang tersebut selanjutnya diperbaharui
menjadi Pasal 86 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang
menyebutkan bahwa setiap pekerja/buruh berhak untuk memperoleh
perlindungan atas:
1. Keselamatan dan kesehatan kerja
2. Moral dan kesusilaan
Menurut Sayuti (2013:195) Keselamatan kerja juga menunjuk pada
suatu kondisi kerja yang aman dan selamat dari penderitaan, kerusakan
atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja adalah pengawasan
20

terhadap orang, mesin, material dan metode yang mencakup lingkungan


kerja agar supaya pekerja tidak mengalamai cedera.
Sedangkan menurut Bangun Wilson (2012:377) Keselamatan Kerja
adalah perlindungan atas keamanan kerja yang dialami pekerja baik fisik
maupun mental dalam lingkungan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian keselamatan kerja diatas dapat disimpulkan
bahwa keselamatan kerja adalah perlindungan atas sumber daya baik
sumber daya manusia, alat ataupun fasilitas pendukung lainnya.

2.5.2 Unsur unsur penunjang Keselamatan kerja adalah sebagai berikut:

1. Adanya unsur unsur keamanan dan kesehatan kerja


2. Adanya kesadaran dalam menjaga keamanan dan kesehatan kerja
3. Teliti dalam kerja
4. Melaksanakan prosedur kerja dengan memperhatikan keamanan dan
kesehatan kerja.

2.5.3 Alasan Pentingnya Keselamatan Kerja


Menurut Bangun Wilson (2012:379) terdapat tiga alasan
keselamatan kerja merupakan keharusan bagi setiap perusahaan untuk
melaksanakannya, antara lain alasan moral, hukum, dan ekonomi.
1. Moral
Manusia merupakan makhluk termulia di dunia, oleh karena itu sepatutnya
manusia memperoleh perlakuan yang terhormat dalam organisasi. Manusia
memiliki hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatn dan
kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, serta perlakuan yang sesuai dengan
harkat dan martabat manusia dan nilai-nilai agama (Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagankerjaan). Para
pemberi kerja melaksanakan itu untuk membantu dan memperingan beban
pederitaan atas musibah kecelakaan kerja yang dialami para karyawan dan
keluarga.
2. Hukum
Undang-Undang ketenagakerjaan merupakan jaminan bagi setiap pekerja
untuk menghadapi resiko kerja yang dihadapi yang ditimbulkan pekerjaan.
Para pemberi kerja yang lalai atas tanggung jawab dalam melindungi
21

pekerja yang mengakibatkan kecelakaan kerja akan mendapat hukuman


yang setimpal yang sesuai dengan Undang-undang ketenagakerjaan. Yang
tertara pada undang-undang nomor 1 tahun 1970 tentang keselamatan dan
kesehatan kerja untuk melindungi para pekerja pada segala lingkungan kerja
baik di darat, dalam tanah, permukaan air, di dalam air maupun di udara,
yang berada di wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.
3. Ekonomi
Alasan ekonomi akan dialami oleh banyak perusahaan karena mengelurkan
biaya-biaya yang tidak sedikit jumlahnya akibat kecelakaan kerja yang
dialami pekerja. Kebanyakan perusahaan membebankan kerugian
kecelakaan kerja yang dialami karyawan kepada pihak asuransi. Kerugian
tersebut bukan hanya berkaitan dengan biaya pengobatan dan
pertanggungan lainnnya, tetapi banyak faktor lain yang menjadi perhitungan
akibat kecelakaan kerja yang diderita para pekerja.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar dalam menyusun


skripsi ini. Kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan akan
memberikan penguasaan terhadap kajian teoritis. Penelitian yang
dilakukan (Imam Ghozali, 2017) dengan judul pengaruh motivasi kerja,
kepuasan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada
kantor kementerian agama kabupaten Banjar. Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan hasil penelitian
adalah secara parsial variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh (Fadhil & Mayowan, 2018) dengan
judul pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan AJB Bumiputera, metode analisis data yang digunakan adalah
regresi linier berganda dengan hasil penelitian motivasi kerja dan kepuasan
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Bahtiar, Tumbuan, & Trang, 2018)
dengan judul “Influence of Incentives, Job Satisfaction and
22

Competitiveness On Work Employee Productivity To UD. Jepara Karya


Furniture, District Tuminting”, metode analisis data yang digunakan
adalah regresi linier berganda dan koefisien determinasi, dengan hasil
penelitian insentif, kepuasan kerja dan daya saing berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Manik & Syafrina, 2018) dengan
judul pengaruh insentif dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Grand Zuri Duri, metode analisis data yang digunakan adalah
regresi linier berganda dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa
insentif dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Veronica, Swasto dan Djud, 2018)
dengan judul Pengaruh insentif karyawan terhadap kinerja karyawan
dengan variabel mediator motivasi kerja (Studi pada Karyawan Bagian
Pabrikasi PG Kebon Agung Malang), metode analisis data yang digunakan
adalah analisis jalur (path analysis), dengan hasil penelitian menunjukkan
bahwa insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,
Insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan serta
motivasi kerja berpengaruh signifikan kinerja karyawan.
Berikut adalah penelitian terdahulu yang mempunyai variabel
motivasi dan insentif terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu


No Nama Judul Metode Hasil
(Tahun) Penelitian Analisis
Data
1 (Imam Pengaruh motivasi Regresi Secara parsial variabel
Ghozali, kerja, kepuasan kerja linier motivasi kerja, kepuasan
2017) dan kemampuan berganda kerja, dan kemampuan
kerja terhadap kerja berpengaruh positif
kinerja pegawai pada terhadap kinerja pegawai.
kantor kementerian
agama kabupaten
23

No Nama Judul Metode Hasil


(Tahun) Penelitian Analisis
Data
Banjar.

2 (Fadhil & Pengaruh motivasi Regresi Motivasi kerja dan


Mayowan, kerja dan kepuasan linier kepuasan kerja secara
2018) kerja terhadap berganda simultan berpengaruh
kinerja karyawan signifikan terhadap
AJB Bumiputera. kinerja karyawan.
3 (Bahtiar et “Influence of Regresi Insentif, kepuasan kerja
al., 2018) Incentives, Job linier dan daya saing
Satisfaction and berganda berpengaruh positif dan
Competitiveness On signifikan terhadap
Work Employee produktivitas karyawan.
Productivity To UD.
Jepara Karya
Furniture, District
Tuminting”
4 (Manik & Pengaruh insentif Regresi Insentif dan kepuasan
Syafrina, dan kepuasan kerja linier kerja berpengaruh positif
2018) terhadap kinerja berganda dan signifikan terhadap
karyawan pada Hotel kinerja karyawan.
Grand Zuri Duri.
5 (Veronica, Pengaruh insentif Analisis Insentif karyawan
Swasto dan karyawan terhadap jalur (path berpengaruh signifikan
Djud, 2018) kinerja karyawan analysis) terhadap motivasi kerja,
dengan variabel Insentif karyawan
24

No Nama Judul Metode Hasil


(Tahun) Penelitian Analisis
Data
mediator motivasi berpengaruh signifikan
kerja (Studi pada terhadap kinerja karyawan
Karyawan Bagian serta motivasi kerja
Pabrikasi PG Kebon berpengaruh signifikan
Agung Malang) kinerja karyawan.
Sumber: (Imam Ghozali, 2017), (Fadhil & Mayowan, 2018), (Bahtiar et al.,
2018), (Manik & Syafrina, 2018), (Veronica, Swasto dan Djud, 2018).

2.6 Kerangka Berpikir

Berdasarkan latar belakang masalah dan landasan teori yang dikemukakan


di atas, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi
dan insentif terhadap kinerja dan keselamatan kerja karyawan.

H3
Insentif (X1) H1
H5 Kinerja
H2 Motivasi (Y1)
Karyawan (Y2)
Keselamatan H4
Kerja (X2)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.7 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang


ditetapkan dalam penelitian ini adalah:
25

H1: Insentif berpengaruh terhadap Motivasi Kerja pada PT Amtek Engineering


Batam.

H2: Keselamatan kerja berpengaruh terhadap Motivasi kerja pada PT Amtek


Engineering Batam.

H3: Insentif berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT Amtek


Engineering Batam.

H4: Keselamatan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada


PT Amtek Engineering Batam.

H5: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Amtek


Engineering Batam.
BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Menurut (Saputra, 2017: 6) metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk


mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Jenis metode penelitian
yang dilakukan adalah kuantitatif. Menurut (Saputra, 2017: 6) kuantitatif adalah
metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil
penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.
Metode penelitian kuantitatif bertujuan untuk menggambarkan, meringkas
berbagai kondisi dan situasi atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat
yang menjadi objek penelitian tersebut dengan data yang diolah dalam bentuk
angka (numerik). Pendekatan kuantitatif dipilih dengan pertimbangan penelitian
ini akan mendeskripsikan pengaruh motivasi dan insentif terhadap kinerja
karyawan PT Amtek Engineering Batam.

3.2 Definisi Operasional

Menurut (Widodo, 2017: 81) definisi operasional merupakan spesifikasi


kegiatan peneliti dalam mengukur suatu variabel. Spesifikasi tersebut menunjuk
pada dimensi-dimensi dan indikator-indikator dari variabel penelitian yang
diperoleh melalui studi pustaka sebagai parameter untuk mengukur variabel.

Menurut (Nasution, 2017: 2) variabel penelitian adalah sasaran-sasaran


penelitian yang mempunyai variasi nilai yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian diambil kesimpulannya. Variabel yang mempengaruhi

26
27

atau yang menjadi sebab perubahan disebut variabel bebas atau independent
variable (X), sedangkan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
disebut dengan variabel terikat atau dependent variable (Y).

3.2.1. Variabel Independen atau Variabel Bebas

Menurut (Nasution, 2017: 2) variabel independen adalah variabel yang


berperan memberi pengaruh atau yang menjadi sebab timbulnya variabel
dependen (terikat). Dalam penelitian ini peneliti mengangkat judul ”Pengaruh
insentif dan keselamatan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pada
PT Amtek Engineering Batam”. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian
ini adalah insentif sebagai (X1) dan keselamatan kerja sebagai (X2).

3.2.2. Variabel Dependen atau Variabel Terikat

Menurut (Nasution, 2017: 2) variabel dependen adalah variabel yang


dijadikan sebagai faktor yang dipengaruhi oleh satu atau beberapa variable lain
atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen (bebas).

Dalam penelitian ini peneliti mengangkat judul ”Pengaruh insentif dan


keselamatan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT Amtek
Engineering Batam”. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi sebagai
(Y1) dan kinerja karyawan (Y2).
28

3.3 Populasi dan Sampel


3.3.1 Populasi

Menurut (Widodo, 2017: 92) populasi adalah keseluruhan kelompok orang,


kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investigasi dan ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya
sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi
seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh obyek atau subyek. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan departemen HPES.PLATING
(Hardisk Precision Engineering Solution) PT Amtek Engineering Batam, yaitu
sebanyak 333 karyawan.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah subkelompok atau sebagian dari populasi (Widodo, 2017:


92). Sebagian yang diambil dari seluruh obyek yang diteliti yang dianggap
mewakili terhadap seluruh populasi dan diambil dengan menggunakan teknik
tertentu. Sampel tersebut diambil dari populasi dengan menggunakan persentase
tingkat kesalahan yang dapat ditolerir sebesar 5%. Penentuan ukuran sampel
responden menggunakan rumus Slovin, yang ditunjukan sebagai berikut:

N
n=
1+ N (e)2

333
n=
1+333( 0.05)2
29

333
n= =181,97 dibulatkan menjadi 182
1,832

Berdasarkan perhitungan rumus Slovin diatas diperoleh nilai 181,97 dan


dibulatkan menjadi 182. Namun untuk memudahkan dalam pendistribusian
kuesioner dan penghitungan maka sampel dalam penelitian ini ditetapkan
sebanyak 180 orang karyawan departemen HPES.PLATING (Hardisk Precision
Engineering Solution) PT Amtek Engineering Batam.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik


probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberi peluang
atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Teknik probability yang digunakan yaitu dengan simple random
sampling. Simple random sampling adalah teknik pengambilan sampel secara
sederhana karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono,
2016:118).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan ada dua macam, yaitu:

1. Data Primer
30

Menurut (Manik & Syafrina, 2018: 13) data primer adalah data
yang langsung diperoleh oleh pengumpul data. Data primer yang
digunakan adalah hasil dari pengisian kuesioner yang disebarkan kepada
responden.

Menurut Sugiyono (2017:94) kuesioner (angket) merupakan teknik


pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner yang digunakan oleh peneliti sebagai instrumen penelitian,
metode yang digunakan adalah dengan kuesioner tertutup. Instrument
kuesioner harus diukur validitas dan reabilitas datanya sehingga
penelitian tersebut menghasilkan data yang valid dan reliabel. Instrumen
yang valid berarti instrument tersebut dapat dipergunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur, sedangkan instrument yang
reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk
mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama pula.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini
dengan menggunakan skala likert 5 poin. Jawaban responden berupa
pilihan dari lima alternatif yang ada, yaitu :

Pernyataan Bobot

Sangat Setuju ( SS ) 5

Setuju ( S ) 4

Netral ( N ) 3

Tidak Setuju ( TS ) 2

Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1


31

Sumber: Sugiyono, (2017:94)

2. Data Sekunder

Menurut (Manik & Syafrina, 2018: 13) data sekunder yaitu data yang
diperoleh secara tidak langsung dengan yang bersangkutan seperti data
karyawan, struktur organisasi dan data lainnya yang mendukung
penelitian. Data sekunder yang digunakan adalah jurnal-jurnal penelitian
terdahulu, buku-buku dan data dari objek penelitian.

3.5 Metode Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis data dengan menggunakan


software Smart PLS versi 3. Menurut Jogiyanto dan Abdillah (2015:61) PLS
(Partial Least Square) adalah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian
yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus
pengujian model struktural. Model pengukuran digunakan untuk uji validitas dan
reabilitas, sedangkan model struktural digunakan untuk uji kausalitas (pengujian
hipotesis dengan model prediksi). Selanjutnya Jogiyanto dan Abdillah (2015:61)
menyatakan analisis Partial Least Squares (PLS) adalah teknik statistika
multivarian yang melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan
variabel independen berganda. PLS merupakan salah satu metode statistika SEM
berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi
permasalahan spesifik pada data.

Menurut Ghozali (2016:416), PLS merupakan pendekatan alternatif yang


bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
32

Menurut Ghozali (2016:416), tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk tujuan
prediksi. Model formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat
dari indikator-indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan komponen skor
variabel laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model struktural yang
menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model pengukuran yaitu
hubungan antara indikator dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah
residual variance dari variabel dependen.

Terdapat beberapa alasan yang menjadi penyebab digunakan PLS dalam


suatu penelitian. Dalam penelitian ini alasan-alasan tersebut yaitu: Pertama,
Partial Least Square (PLS) merupakan metode analisis data yang didasarkan
asumsi sampel tidak harus besar, yaitu jumlah sampel kurang dari 100 bisa
dilakukan analisis, dan residual distribution. Kedua, PLS (Partial Least Square)
dapat digunakan untuk menganalisis teori yang masih dikatakan lemah, karena
PLS (Partial Least Square) dapat digunakan untuk prediksi. Ketiga, PLS (Partial
Least Square) memungkinkan algoritma dengan menggunakan analisis series
ordinary least square (OLS) sehingga diperoleh efisiensi perhitungan olgaritma.
Keempat, pada pendekatan PLS, diasumsikan bahwa semua ukuran variance dapat
digunakan untuk menjelaskan.

Metode analisis data dalam penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu:

3.5.1 Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif, yaitu memberikan gambaran atau deskriptif empiris


atas data yang dikumpulkan dalam penelitian. Data tersebut berasal dari jawaban-
jawaban responden atas itemitem yang terdapat dalam kuesioner dan akan diolah
dengan cara dikelompokkan dan ditabulasikan kemudian diberi penjelasan.
33

3.5.2 Analisis Statistik Inferensial

Statistik inferensial, (statistik induktif atau statistik probabilitas), adalah


teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya
diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2017:35). Sesuai dengan hipotesis yang
telah dirumuskan, maka dalam penelitian ini analisis data statistik inferensial
diukur dengan menggunakan software Smart PLS (Partial Least Square) mulai
dari pengukuran model (outer model), struktur model (inner model) dan pengujian
hipotesis. PLS (Partial Least Square) menggunakan metoda principle component
analiysis dalam model pengukuran, yaitu blok ekstraksi varian untuk melihat
hubungan indikator dengan konstruk latennya dengan menghitung total varian
yang terdiri atas varian umum (common variance), varian spesifik (specific
variance), dan varian error (error variance). Sehingga total varian menjadi tinggi.

1) Model Pengukuran (Outer Model)

Outer model sering juga disebut (outer relation atau measurement


model) yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan
dengan variabel latennya. Model pengukuran (outer model) digunakan
untuk menilai validitas dan realibilitas model. Uji validitas dilakukan untuk
mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang
seharusnya diukur (Cooper dan Schindler dalam Jogiyanto dan Abdillah
2015:62). Sedangkan uji reliablitas digunakan untuk mengukur konsistensi
alat ukur dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan untuk
mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pernyataan dalam
kuesioner atau instrument penelitian.

Ada tiga kriteria untuk menilai outer model, yaitu validitas


convergent, validitas discriminant dan uji reliabilitas. Validitas convergent
dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan
34

korelasi antara item score/componen score yang dihitung dari 0.7 dengan
konstruk yang diukur. Namun, menurut Chin (1998) dalam Ghozali
(2016:417), untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala
pengukuran, nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup memadai.
Validitas discriminant dari model pengukuran dengan refleksif indikator
dinilai berdasarkan Cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika
korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran
konstruk lainnya, maka hal tersebut menunjukkan konstruk laten
memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada
blok lainnya.

Metode lain untuk menilai validitas discriminant adalah


membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE)
setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya
dalam model (Ghozali, 2011). AVE setiap konstruk lebih besar daripada
nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka
dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Nilai AVE yang
rekomendasikan harus > 0.5 (Fornell dan Larcker, 1981 dalam Ghozali,
2016:417). Uji reliabilitas suatu konstruk dengan indikator reflektif dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu cronbach’s alpha dan composite reliability
sering disebut Dillon Goldstein’s. Namun demikian, penggunaan
Cronbach’s Alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan
nilai yang lebih rendah sehingga lebih disarankan untuk menggunakan
composite reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Untuk
menilai reliabilitas konstruk, nilai composite reliability harus > 0.7 untuk
penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0.6 – 0.7 masih diterima
untuk penelitian yang bersifat exploratory (Ghozali, 2016:417).
35

2) Model Struktur (Inner Model)

Model struktural (inner model) merupakan model struktural untuk


memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Melalui proses
bootstrapping, parameter uji T-statistic diperoleh untuk memprediksi adanya
hubungan kausalitas. Model struktural (inner model) dievaluasi dengan
melihat persentase varian yang dijelaskan oleh nilai R 2 untuk variabel
dependen dengan menggunakan ukuran Stone-Geisser Q-square test (Stone,
1974; Geisser, 1975 dalam Kalnadi 2013) dan juga melihat besarnya
koefisien jalur strukturalnya.

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square


untuk setiap variabel laten dependen. Perubahan nilai R-square dapat
digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu
terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang
substantif (Ghozali, 2016:418).

3.6 Pengujian Hipotesis

Menurut Hartono (2008) dalam Jogiyanto dan Abdillah (2015:65)


menjelaskan bahwa ukuran signifikansi keterdukungan hipotesis dapat digunakan
perbandingan nilai T-table dan T-statistic. Jika T-statistic lebih tinggi
dibandingkan nilai T-table, berarti hipotesis terdukung atau diterima. Dalam
penelitian ini untuk tingkat keyakinan 95 persen (alpha 95 persen). Analisis PLS
(Partial Least Square) yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan program SmartPLS versi 3 yang dijalankan dengan media
komputer.
36

DAFTAR PUSTAKA

Ainnisya & Susilowati. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi


Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Jurnal
Perspektif. Vol 17 No. 1 Maret 2019. p-ISSN 1411-8637 e-ISSN 2550-
1178.

Anggriawan. (2018). Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan


(Studi Pada Karyawan CV Suka Alam (Kaliwatu Rafting) Kota Batu, Jawa
Timur). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 28 No. 1 November 2015.

Arifin, Z. (2017). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT Idec Wod di


Tarakan. eJournal Administrasi Bisnis. 2017, 5 (4): 1292-1303 ISSN 2355-
5408.

Bahtiar dan Tumbuan. (2018). Pengaruh Insentif, Kepuasan Kerja dan Daya Saing
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada UD. Jepara Karya Furniture,
Kec Tuminting. Jurnal EMBA. Vol.6 No.1 April 2018, Hal. 638 – 647.
37

Bintoro & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.


Yogyakarta: Gava Media.

Candana, D. M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Insentif


Terhadap Kinerja Karyawan PT. Incasi Raya Muaro Sakai Kecamatan
Pancung Soal Kabupaten Pesisir Selatan. Jurnal EKOBISTEK, Fakultas
Ekonomi , Vol. 7, No. 1, April 2018, Hal 1-8 ISSN : 2301-5268 E-ISSN :
2527-9483.

Dewintha et al. (2017). Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap


Kinerja Pegawai di Kantor Camat Samarinda Utara. eJournal
Administrative Reform. 2017, 5 (3): 588-601 ISSN 2338-7637.

Fadhil dan Mayowan. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan AJB BUMIPUTERA. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018.

Harjanti & Josephine. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja


Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Jurnal AGORA
Vol. 5, No. 3, (2017).

Himma, M. (2017). Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja


Karyawan Politeknik Negeri Malang. Jurnal Administrasi dan Bisnis,
Volume : 11, Nomor : 2, Desember 2017, ISSN 1978-726X.

Kudsi et al. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Sistem Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Volume 9 (2)2017,85-93.

Lusri & Siagian. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan
PT. Borwita Citra Prima Surabaya. Jurnal AGORA. Vol. 5, No. 1, (2017)

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia


Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Manik & Syafrina. (2018). Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap
KInerja Karyawan Pada Hotel Grand Zuri Duri. Jurnal Daya Saing (Vol.
4), No. 1 Feb 2018

Pawirosumarto et al. (2017). Factors affecting employee performance of


PT.Kiyokuni Indonesia. International Journal of Law and Management
ISSN: 1754-243X.
38

Purnaya, I Gusti Ketut. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:


Andi.

Rahayu & Ruhamak. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi dan


Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. EKONIKA (Jurnal Ekonomi
Universitas Kadiri) 2 (1).

Robby, A. (2018). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi


PT. Perkebunan Nusantara V Rokan Hulu. JOM FISIP. Vol. 5: Edisi II Juli
- Desember 2018.

Roring, F. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Pembagian Kerja dan Kompensasi


Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Danamon Cabang Manado.
Jurnal Manajemen Bisnis Dan Inovasi. Vol.4 No.3.November 2017,
Hal.144-154.

Saputra. (2017). Pengaruh Reward (Penghargaan) dan Punishment (Sanksi)


Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Kereta Api Indonesia
(Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Volume 8, Nomor 1, Januari 2017.

Saputra & Adnyani. (2019). Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, [S.l.], v. 8, n.
1, p. 1 - 29, jan. 2019. ISSN 2302-8912.

Supomo, R. dan Eti Nurhayati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.


Bandung: Yrama Widya.

Widodo. (2017). Metodologi Penelitian Populer & Praktis. Jakarta: RajaGrafindo


Persada.