2019

Distribuidora LAP

Nora Barreto
Oscar Correa
Claudia Garzón
Merly Pulido

INDICADORES DE GESTIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO DE

LA DISTRIBUIDORA LAP SAS

“Se conoce como indicador de gestión a aquel dato que refleja cuáles
fueron las consecuencias de acciones tomadas en el pasado en el marco
de una organización.”
 Contenido

1. Introducción .................................................................................................................... 3

2. Objetivos del informe………………………………………………..………………..….4

3. Resultados obtenidos de los indicadores de gestión……………………………...……....5

3.1. Participación de empleados en Eventos Deportivos …………………………….…….5

3.2. Entrega de regalos de Navidad ……………………..……………………………...….7

3.3. Aplicación de evaluaciones de desempeño ……………………………………..…….9

3.4. Rotación de Personal …………………………………………………………………11

3.5 Capacitación en Liderazgo de los empleados……….....................................................13

4. Conclusiones cualitativas y cuantitativas ......................................................................... 15

5. Recomendaciones finales. ................................................................................................ 17

6. Bibliografía ....................................................................................................................... 19
 1. Introducción

Se conoce como indicador de gestión a aquel dato que refleja cuáles fueron las consecuencias

de acciones tomadas en el pasado en el marco de una organización. La idea es que estos

indicadores sienten las bases para acciones a tomar en el presente y en el futuro.

Es importante que los indicadores de gestión reflejen datos veraces y fiables, ya que el

análisis de la situación, de otra manera, no será correcto. Por otra parte, si los indicadores son

ambiguos, la interpretación será complicada.

Para que un indicador de gestión sea útil y efectivo, tiene que cumplir con una serie de

características, entre las que destacan: Relevante (que tenga que ver con los objetivos

estratégicos de la organización), Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación

y justa comparación), Fácil de Comprender y Usar, Comparable (se pueda comparar sus

valores entre organizaciones, y en la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable

y Costo-Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).

Se puede decir entonces que un indicador de gestión es una comparación entre dos o más

tipos de datos que sirve para elaborar una medida cuantitativa o una observación cualitativa.

Esta comparación arroja un valor, una magnitud o un criterio, que tiene significado para quien

lo analiza.

Los indicadores de gestión se utilizan en diversos ámbitos. Un ejemplo básico de indicador

de gestión es el porcentaje. Otros indicadores comunes pueden ser la tasa de empleo, la tasa

de desempleo, la tasa de actividad, la tasa de informalidad, por mencionar algunos.

 2. Objetivos

2.1 Objetivo general

Elaborar los indicadores de gestión derivados de los procesos y procedimientos de las

actividades específicas de la gestión de Talento Humano en la Distribuidora LAP SAS; para

analizar los resultados y dar recomendaciones al respecto.

2.2 Objetivos específicos

 Identificar los indicadores de gestión que brinden eficiencia y eficacia en las

funciones desarrolladas en la Distribuidora LAP SAS.

 Definir los indicadores de gestión para el área de recursos humanos de la

Distribuidora LAP SAS

 Establecer los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeño d e l área

de acuerdo a las variables establecidas.

 Exponer recomendaciones sobre resultados de algunos indicadores de gestión que

requieran mejora.
 3. Resultados obtenidos de los indicadores de gestión

3.1. Participación de empleados en Eventos Deportivos

NOMBRE DEL OBJETIVO FORMULA

INDICADOR

Participación de empleados Mide el número de = NUMERO DE

empleados que participan
en Eventos Deportivos EMPLEADOS
en programas de bienestar
(campañas de salud, PARTICIPANTES EN
programas de recreación y
EVENTOS DEPORTIVOS
deporte)
TRIMESTRALMENTE /
TOTAL DE EMPLEADOS

PARTICIPANTES EN EL EVENTO
DEPORTIVO PROGRAMADO EN EL
TREIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 30 93
Regionales a Nivel Nacional 77 80

PROPÓSITO: Aumentar en un 61% la participación de los empleados en eventos deportivos

de la DISTRIBUIDORA LAP SAS
TIPO DE INDICADOR: EFICACIA
FUENTE DE RECOLECCION: BASE DE DATOS
3.2. Entrega de regalos de Navidad

NOMBRE DEL OBJETIVO FORMULA

INDICADOR

Mide el número de
Entrega de regalos de = NUMERO DE
empleados que son
Navidad beneficiarios de los REGALOS DE NAVIDAD
obsequios de navidad
ENTREGADOS / TOTAL
DE EMPLEADOS

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 52 181
Regionales a Nivel Nacional 108 115

PROPÓSITO: Aumentar en un 3% la Entrega de regalos de Navidad a los empleados de la

DISTRIBUIDORA LAP SAS
TIPO DE INDICADOR: EFICIENCIA (COBERTURA)
FUENTE DE RECOLECCION: BASE DE DATOS
3.3. Aplicación de evaluaciones de desempeño

NOMBRE DEL OBJETIVO FORMULA

INDICADOR
Mide el número de
Aplicación de evaluaciones empleados que son = NUMERO DE
evaluados trimestralmente
de desempeño EVALUACIONES DE
en su desempeño laboral en
la Distribuidora LAP DESEMPEÑO
APLICADAS / TOTAL DE
EMPLEADOS

TIPOS DE NIVELES DE DESEMPEÑO LABORAL

Nivel De Desempeño Mide el desempeño Número de empleados con

sobresaliente sobresaliente de los nivel de desempeño
trabajadores sobresaliente / número de
personas evaluadas.

Nivel de Desempeño Mide el desempeño Número de empleados con

satisfactorio satisfactorio de los nivel de desempeño
trabajadores satisfactorio / número de
personas evaluadas.

Nivel de Desempeño Mide el desempeño Número de empleados con

Insuficiente insuficiente de los nivel de desempeño
trabajadores insuficiente / número de
personas

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO APLICADAS EN EL

TRIMESTRE
Dependencia Directos
Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 103
PROPÓSITO: Aumentar la Aplicación de Evaluaciones de desempeño en un 9% en la
DISTRIBUIDORA LAP SAS.
TIPO DE INDICADOR: EFICACIA
FUENTE DE RECOLECCION: BASE DE DATOS
3.4. Rotación de Personal

NOMBRE DEL OBJETIVO FORMULA

INDICADOR
Mide porcentaje de ( NUMERO TOTAL DE
Rotación de Personal rotación de personal VACANTES FINALIZAR
trimestralmente en en la
TRIMESTRE/ NUMERO
Distribuidora LAP SAS.
TOTAL DE EMPLEADOS
FINALIZAR
TRIMESTRE) /100

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Rotacion de personal
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Disminuir la rotacion de personal en un 5%
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de vacantes finalizar trimestre/Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
D.GRAFICO
RESULTADO DEL INDICADOR DE CUBRIMIENTO DE VACANTES
TOTAL VACANTES
FINALIZAR 18
TRIMESTRE
11

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
TRIMESTRE 52

RESULTADO DEL
INDICADOR 11 1 2

Disminuir
5%
META

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
169 300
 VACANTES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 7 6

Regionales a Nivel Nacional 11 9

18 15

PROPÓSITO: Disminuir la rotación de personal en un 5% de la DISTRIBUIDORA LAP

SAS.
TIPO DE INDICADOR: EFICACIA
FUENTE DE RECOLECCION: BASE DE DATOS
3.5. Capacitación en Liderazgo de los empleados

NOMBRE DEL OBJETIVO FORMULA

INDICADOR
Capacitación en Mide porcentaje de ( NUMERO TOTAL DE EMPLEADOS
Liderazgo de los capacitación de CAPACITADOS(TRIMESTRE)/NUMERO
liderazgo de
empleados TOTAL DE EMPLEADOS FINALIZAR
personal
trimestralmente en TRIMESTRE) X 100
la Distribuidora
LAP SAS.

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Empleados capacitados en liderazgo
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la capacitacion de empelados en un 30%
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de empleados capacitados (trimestre) /Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
D.GRAFICO

TOTAL RESULTADO DEL INDICADOR DE CAPACITACION DE EMPLEADOS

CAPACITADOS EN
LIDERAZGO EN EL
35
TRIMESTRE
20

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
52
TRIMESTRE

RESULTADO DEL
INDICADOR 20 1 2

Aumentar
30%
META
 CAPACITACIÓN: LIDERAZGO

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 10 2

Regionales a Nivel Nacional 25 3

35 5

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
169 300

PROPÓSITO: Aumentar la capacitación del personal en un 30% de la DISTRIBUIDORA

LAP SAS.
TIPO DE INDICADOR: EFICACIA
FUENTE DE RECOLECCION: BASE DE DATOS
 4. Conclusiones cualitativas y cuantitativas (si se requiere)

Existen características deseables que deben ser consideradas en el diseño de los

indicadores. La dimensión de especificidad de los indicadores, resulta fundamental para el

aprovechamiento de los resultados (detección de fallas o debilidades en las actividades

desarrolladas por la Distribuidora.

Cada uno de los indicadores nos permite identificar:

 fortalezas organizacionales

 Estimula el trabajo en equipo

 Innova y enriquece el trabajo diario

 Impulsa la eficiencia, eficacia y productividad

 Reduce la incertidumbre y la subjetividad

 Dispone una herramienta de información sobre la gestión

 Identifica oportunidades de mejoramiento

 Permite priorizar según necesidades

 Establece una gerencia basada en datos y hechos

 Motiva a alcanzar grandes retos

 Reorienta políticas y estrategias con respecto a la gestión de la organización

 Contribuye al crecimiento individual y grupal.

La falta de conocimiento de las medidas de resultados, pueden ocasionar que los

indicadores de gestión sean utilizados deficientemente.

Invertir tiempo en desarrollar buenas medidas de resultados, aun cuando esto no es una

tarea fácil.
La manipulación de los datos para mejorar el resultado de cada indicador, sobre todo

cuando la recompensa o el "castigo" dependen de los indicadores.

Los indicadores maliciosos se pueden reducir estableciendo indicadores de gestión

equilibrados, verificando la data involucrada en ellos.

No comparar cada una de las actividades nos puede ocasionar sentimientos de injusticias y

falta de confianza en los indicadores de desempeño.

La calidad de los datos debe ser alta y los principios para establecer comparaciones deben

establecerse por consenso.

 5. Recomendaciones finales

1. Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las áreas tome

conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que

debe encargarse de entender las razones de lo que sucede dentro de su compañía

con sus colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y poder

crecer como organización.

2. El área de recursos humanos lleva la Relación entre el resultado alcanzado y

los recursos utilizados.

3. Como se ilustra en uno de los indicadores, se debe realizar más evaluaciones de

desempeño a los colaboradores para subir el nivel por este concepto.

4. Se debe orientar a la mejor situación posible, con los recursos disponibles de cada

una de las áreas de la Distribuidora.

5. Todos los indicadores deben estar Orientados al manejo de los parámetros de los

procesos en la Distribuidora.

6. Dentro del resultado de cada indicador se debe presentar los siguientes aspectos ya

sea de mejora o de seguimiento.

 Aspecto a mejorar

 Determinación de los resultados a esperar en el indicador

 Fecha límite para obtener resultados.

 Actividades a desarrollar

 Recursos necesarios

 Costo de los recursos

 Plazo para reunir todos los recursos necesarios.

7. Los gestores de cambio deben prestar atención a las alertas informativas

(automáticas) enviadas por correo o publicadas en Cartelera. En los casos que el

gestor de cambio no sea el responsable de suministrar el reporte, este debe

informar al funcionario responsable de dicha tarea las fechas remitidas en el

cronograma anual de reporte de indicadores.

 6. Bibliografía

https://www.sinnaps.com/blog-gestion-proyectos/indicadores-de-gestion-ejemplos

https://gestion.pensemos.com/que-son-indicadores-de-gestion-o-desempeno-kpi-y-para-
que-sirven

https://www.questionpro.com/blog/es/los-indicadores-de-gestion-una-hoja-de-ruta-que-
toda-organizacion-debe-seguir/

https://st-asociados.com/2017/06/caracteristica-los-indicadores-sistema-gestion-ii/

https://www.cancilleria.gov.co/sites/default/files/DocEstrategicos/informe_indicadores_sep
_2013.pdf.
http://cdim.esap.edu.co/BancoMedios/Documentos.