Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y sus subprocesos"

Generalidades de la gestión del talento humano y sus subprocesos

Sandra Marcela Ramos Sánchez

William Andes Bermúdez Guarín

Luz Mery Reyes Sánchez

Instructora Técnica Janey Milena Ramos Sanchez

Servicio Nacional de aprendizaje

SENA

Gestión Logistica

2019
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Introducción

En el siguiente trabajo identificaremos los objetivos de la gestión del talento humano y cómo
podemos sacar provecho para que nuestros empleados se motiven y tengan cada vez más
ganas de trabajar en nuestra empresa, Además de impulsarlos a ir por sus sueños y lograrlos
sin descuidar el compromiso y amor propio que vamos inculcando en cada uno de ellos
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Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de

las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos
estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los
diferentes aspectos que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una
coordinación efectiva de los colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los
objetivos organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea
reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación
“Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad
de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento
humano y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente
a través del desarrollo de las preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los
conceptos asociados a la gestión del talento humano e identifique cada uno de los
subprocesos que la conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Objetivos De La Administración Del Capital Humano

Para mi los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca mas y sea la mejor en fiel cumplimiento de estrategia de negocio, En ese
sentido, la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo,
ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse , por lo
tanto debe velar por:
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Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa.

Retener a los empleados que se han identificado que poseen un potencial adicional a la
mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al personal estar satisfecho
y motivado plenamente para que alcance sus objetivos individuales y por ende se logren los
objetivos organizacionales.

Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se
involucren en ella. No obstante, y creo que a muchos de nosotros nos ha pasado, se debe
tener en cuenta que las personas a veces tienen que pasar malos momentos en la
organización.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa, ofreciendo

capacitaciones y desarrollando programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.

NOTA: En general cuando se logran estos objetivos se logran resultados

positivos para la empresa. Por el contrario la selección deficiente de empleados
o el diseño defectuoso de un programa para mantener la motivación, dará lugar
al descontento y el rendimiento sufrirá las consecuencias
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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

3. A través de un esquema gráfico, explique las siguientes funciones y subsunciones

que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2.004)

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de recursos humanos.
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DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMON DE
ADMISIÓN Y RELACIONES PLANEACIÓN
SUELDOS Y
EMPLEO INTERNAS DE RECURSOS
SALARIOS

Todos los Prepara el

aspectos de unión personal en
Planea con
Obtiene el entre el trabajador conocimientos,
procedimientos y
elemento humano y la empresa, para actitud en base a
programas,
que necesita la crear los
salario razonable
empresa entendimiento requerimientos
del trabajador
entre ambas futuros de la
partes empresa

SUBFUNCIONE SUBFUNCIONE
S: Asignación de SUBFUNCIONE S: Pronóstico y
funciones, S: Comunicación, presupuesto del
SUBFUNCIONE
determina disciplina, recurso humano,
S: Reclutamiento,
salarios, motivación al inventario de
contratación e
incentivos y personal, recursos
inducción.
premios, desarrollo del humanos, control
asistencia personal. y evaluación del
nóminas. personal.
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4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

REQUISICIÓN DE EMPLEADOS: Es el documento que contiene toda la información

de la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo encargado del
reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe contener:

Título exacto del puesto.

Carga de trabajo.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Perfil que deben cubrir los candidatos.

ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Son los medios utilizados

para informar a los posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa. Mientras más
amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la
persona que se desea. Algunos de éstos medios son:

Carteles
Internet
Radio y televisión
Medios impresos

ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO: Consiste en la información

que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesarios ser preciso en la
descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. La información
transmitida a los posibles candidatos debe ir más allá que el simple nombre de la vacante,
por ejemplo si lo que se busca es un vendedor, se debe especificar el tipo de productos que
va a vender, el número de sitios que conoce de acuerdo a lo que se busca, para así no tener
candidatos que no estén acordes a lo requerido por la empresa.

ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Significa donde localizar o

encontrar a los candidatos adecuados, para esto se puede emplear una herramienta conocida
como investigación externa, ésta va enfocada al mercado de recursos humanos, a
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.

Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la

segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes
de reclutamiento.
Después de realizar la segmentación de mercado, la empresa debe detectar las
fuentes de reclutamiento, estas fuentes serán las principales proveedoras de
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recursos humanos de la organización, en la cual se enfocarán los esfuerzos de

comunicación y atracción.
Por lo general las empresas se apoyan en varias fuentes de reclutamiento. Dentro
de las más conocidas están:
- Recomendaciones de empleados
- Reclutamiento de instituciones de educación superior.
- Agencias de empleo.
- Asociaciones profesionales.
- Agencias públicas de empleo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis (2.008), que están presentes en los formatos que se utilizan en
cada fase:

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES: El proceso de selección se realiza en

dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre
varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal,
o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión
de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el principio. Durante la entrevista
preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como
una evaluación preliminar, que suele ser informal.

El primer contacto entre la organización y el candidato se da por medio de una solicitud de

empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar una opinión de la organización,
por lo cual es importante que se le ofrezca un trato adecuado y amable, de lo contrario muchos
candidatos pueden desalentarse, perder su interés e irse a buscar empleo en otras empresas.
Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener una
diversidad de información de manera rápida, asimismo, permite conocer los antecedentes del
solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos mínimos de experiencia,
escolaridad, habilidades, etc.

La mayoría de solicitudes debe contener datos como edad, estado civil, nacionalidad y otros
aspectos lógicos, de igual modo se sugiere incluir también la siguiente información:

- Fecha de solicitud: El solicitante debe proporcionar la fecha en la que entrega

la solicitud, esto ayuda a los gerentes a saber cuándo se llenó el formato y
cuánto tiempo ha transcurrido desde entonces.
- Escolaridad: El solicitante debe proporcionar el nombre de las instituciones
en las cuales se ha formado, algunas empresas prefieren egresados de ciertas
instituciones.
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- Antecedentes penales: En algunos países no permiten preguntar acerca de

arrestos pero si es válido interrogar en cuanto a condenas.

A continuación, el candidato entrega una solicitud completa de trabajo, la cual se le ha

proporcionado durante la entrevista preliminar, o que ha obtenido de la página web de la
empresa. Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación de
los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES: Las pruebas de idoneidad son instrumentos para

evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas
pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones
de trabajo. Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador
general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor
de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día
de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de
los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus
puestos respectivos. Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo
general se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.
En estos casos, el candidato desempeña varias funciones del puesto, y un comité de
evaluaciones asigna —en forma individual— una puntuación determinada a cada función. Al
final del proceso se computan los resultados, se obtienen los promedios y se asigna a cada
candidato una puntuación final. Es necesario agregar que el procedimiento resulta costoso, y
sólo es aplicable en determinadas circunstancias

Validación de exámenes
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Las pruebas psicológicas tradicionales permiten determinar la capacidad básica del individuo
respecto a diversas actividades, pero con frecuencia las pruebas no ofrecen garantías de ser
válidas. La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relación importante con el desempeño de una función, o con otro aspecto
relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva
será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño real no
se relacionan, la prueba no es válida, y por tanto no debe emplearse para fines de selección
de personal.
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Tipos de pruebas psicológicas.

Existe gran variedad de pruebas a disposición del experto en relaciones industriales. No

obstante, cada tipo se emplea sólo en determinada área, porque la utilidad de cada una es
limitada. El propósito exacto de una prueba, su diseño, las instrucciones para suministrarla y
sus aplicaciones se especifican en el manual que acompaña a cada una, el cual debe
consultarse antes de aplicarla. El manual debe incluir instrucciones sobre el grado de
confiabilidad de la prueba y los resultados obtenidos por el diseñador original. En la
actualidad existen muchas pruebas válidas, que se han corroborado en poblaciones (grupos
de personas) amplias. Pese a esto, cada departamento de recursos humanos debe llevar a cabo
sus propios estudios de verificación para cerciorarse de que determinada prueba es válida
para los fines que se persiguen.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: La entrevista de selección consiste en una conversación

formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se
fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar
el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las
entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de
selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana. Las entrevistas
de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal calificado, o no calificado;
permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general. Posibilitan
también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el
solicitante y éste la obtiene de la organización. Aunque las entrevistas presentan grandes
ventajas, también muestran aspectos negativos, en especial en cuanto a confiabilidad y
validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, se necesita que sus
conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador, aunque es común que cada uno
exprese opiniones divergentes. La confiabilidad se incrementa cuando se hacen preguntas
idénticas en cada entrevista, y se giran instrucciones a los entrevistadores para registrar las
respuestas de manera sistemática. La validez tiende a ser cuestionable, porque en la práctica
son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo procedimientos de validación de
los resultados de sus entrevistas. Los departamentos de administración de capital humano
que profesan una filosofía activa, sin embargo, están empezando a advertir ese problema, y
han comenzado a validar los resultados de sus entrevistas con el desempeño de las personas
contratadas y con factores como la estabilidad en el puesto. Se necesitan nuevos estudios de
validación de las entrevistas de selección para orientarlas más hacia las áreas de desempeño
y menos hacia las relacionadas con aspectos de la personalidad del solicitante. Es muy
probable, por ejemplo, que los entrevistadores califiquen tanto la fluidez del solicitante como
su compostura y aspecto personal. Si ése es el caso, es probable que los entrevistadores se
encuentren calificando aspectos no relacionados con el desempeño del puesto específico. A
pesar de sus aspectos objetables, las entrevistas continuarán empleándose durante mucho
tiempo, por su adaptabilidad y efectividad. La habilidad de evaluar a una persona en el curso
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de una conversación un tanto corta sólo se desarrolla con el paso de los años. El imponderable
elemento subjetivo de si alguien “entrevista bien” sigue siendo un inevitable factor en el
proceso.

Diversos tipos de entrevista

Las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa —el
entrevistador— y un solo solicitante. Pese a estos lineamientos generales, es posible emplear
estructuras diferentes, como Una forma de entrevista de grupo consiste en reunir al solicitante
con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen al
entrevistado con base en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir
a dos o más solicitantes con un solo entrevistador. Esta técnica permite ahorrar tiempo, y que
se comparen de inmediato las respuestas de los diferentes solicitantes. Tanto si se opta por
una entrevista individual como por una de grupo, existen diferentes estructuras para la
conducción de la entrevista. Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser
estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas, o de provocación de
tensión. se comparan estas estructuras. En la práctica, la estructura mixta es la que más se
emplea, aunque cada una de las otras constituye una alternativa importante.

 Entrevistas no estructuradas.

 Entrevistas estructuradas.
 Entrevistas conductuales.
 Entrevistas de tensión.
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 Entrevista por competencias.

 Entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes

Proceso de la entrevista
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VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es

confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al
solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas, los especialistas en
recursos humanos recurren a la verificación de datos y referencias. Un primer elemento
necesario es verificar las referencias académicas; dicho de otra manera, establecer si el
solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener.
Independientemente de la capacidad personal del individuo, en la mayor parte de los países
es necesario contar con una licencia profesional para poder ejercer determinadas
actividades; un odontólogo, por ejemplo, necesita certificaciones emitidas por las
universidades competentes. Por la otra parte, cuando se necesita llenar una vacante de tipo
general el graduado universitario no es necesariamente superior o mejor calificado. Las
referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo de trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio
este recurso, ya que los anteriores superiores y profesores del candidato pueden no ser del
todo objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos. Algunos antiguos
empleadores pueden incluso incurrir en prácticas tan lamentables como efectuar
comentarios sobre la vida privada del individuo.

EXAMEN MEDICO: Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección

incluya un examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa desea verificar el estado
de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso de
un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los
empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se ausentarán
con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.

ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR: En casi todas las empresas, es el supervisor

inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. En muchas
ocasiones, el futuro supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
(sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, puede
responder con mayor precisión a preguntas específicas. Cuando el supervisor o el gerente
del departamento interesado toman la decisión de contratar, la función del departamento de
recursos humanos consiste en proporcionar el personal más idóneo y selecto del mercado
de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados, y remitiendo al funcionario que
toma la decisión final dos o tres candidatos de alta puntuación. Hay casos en que la
decisión de contratar corresponde al departamento de recursos humanos; por ejemplo,
cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación
dentro de la empresa. Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro
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supervisor tendrá una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en
el proceso de selección. Por lo general, el supervisor está en posición muy adecuada para
evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el
supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae
consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del
candidato no es satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de la
responsabilidad, si participó en forma activa en el proceso de selección.

DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO: Cuando el solicitante tiene expectativas

equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos.
Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad
llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se
utilizarán. De ser factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los
resultados de varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal
disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las características menos
atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

DECISIÓN DE CONTRATAR: La decisión de contratar al solicitante señala el final del

proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del
candidato o al departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la buena imagen
de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan vacantes a
corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para
constituir un valioso banco de capital humano potencial. Es necesario también conservar
todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias,
evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, son el inicio de su expediente personal, que
desde el principio contendrá información muy útil para diversos fines. Por ejemplo, si
varios solicitantes no logran resultados satisfactorios después de haber sido contratados, el
departamento de recursos humanos podrá estudiar sus expedientes para descubrir las
posibles fallas en que se incurrió, y evitarlas en el futuro.
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Conclusión

se concluye que la gestión del talento humano es vital para el desarrollo y logro de una empresa,
ya que es esta la que tiene la responsabilidad de reclutar, seleccionar, capacitar las personas que
laboraran en la empresa, depende del trabajo diligente, ,estratégico y de filtración para escoger
los mejores candidatos para cubrir las diferentes vacantes de una entidad.