BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam menilai
kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Saat “penilaian kinerja” biasanya
terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian. Formulir sesungguhnya hanyalah
bagian dari proses penilaian. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan
memahami apa standar kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan
balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan yang menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang
baik.
Meskipun ide bahwa penilaian harus meningkatkan kinerja karyawan bukan hal baru,
banyak manajer melakukan sifat terintegrasi dari proses tersebut-penetapan tujuan, pelatihan
karyawan, kemudian penilaian, dan pemberian penghargaan-dengan lebih serius saat ini
dibandingkan di masa lalu. Mereka menamakannya proses manajemen kinerja yang
menyeluruh terintegrasi. Kita dapat mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses
mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam sistem
tunggal bersama, yang bertujuan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan
strategis perusahaan. Manajemen kinerja termasuk praktik manajer mendefinisikan tujuan
dan pekerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan, serta mengevaluasi dan
memberikan penghargaan pada usaha seseorang yang keseluruhannya ada dalam kerangka
bagaimana seharusnya kinerja karyawan berkontribusi untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan.
Ketika telah direncanakan dengan benar, manajemen kinerja tidak hanya melibatkan
kepastian rapat dengan bawahan satu atau dua tahun sekali untuk “meninjau kinerja”.
Manajemen kinerja berarti penetapan tujuan yang masuk akal mengenai kebutuhan strategis
perusahaan. Yang berarti interaksi harian atau mingguan untuk memastikan perbaikan

1
 kinerja dan kapasitas karyawan yang terus-menerus. Juga melibatkan kepastian secara terus-
menerus bahwa karyawan memiliki pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari wawancara penilaian ?
2. Apa saja tipe wawancara penilaian?
3. Bagaimana langkah-langkah yang dilakukan dalam wawancara penilaian kinerja?
4. Apakah tujuan dari Wawancara Penilaian Kinerja ?
5. Apakah Peran Wawancara Dalam Penilaian Kinerja ?
6. Apa saja Jenis Wawancara ?
7. Bagaimana waktu yang diperlukan dalam Wawancara ?
8. Bagaimana Cara mempersiapkan wawancara ?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama bekerja.
2. Mendorong karyawan agar lebih bertanggung jawab dalam pekerjaan.
3. Untuk membedakan karyawan yang satu dan yang lainnya.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
gaji,insentif,kompensasi dan berbagai imbalan lain.

1.4 Manfaat Penulisan

1. Untuk perbaikan kinerja.
2. Untuk penyesuaian kompensasi.
3. Untuk pelatihan dan pngembang

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Wawancara Penilaian

Wawancara penilaian adalah suatu wawancara dimana penyelia dan bawahan meninjau
kembali penilaian tertentu dan membuat rencana untuk mengoreksi kekurangan dan menambah
kekuatan. Inti dari filosofi ini adalah pemikiran bahwa setiap karyawan harus secara terus-
menerus meningkatkan kinerjanya, dari satu periode penilaian ke periode penilaian berikutnya.
Manajemen kinerja sangat penting dalam proses ini karena ia mengasolidasikan penetapan
tujuan, penilaian, pengembangan kinerja menjadi sistem tunggal bersama, yang tujuannya adalah
memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (perbaikan yang
terus-menerus).
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan, yakni :
a. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja
pengusaha.
b. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk
mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan
hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
c. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan
meninjau rencana karir karyawan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya
secara spesifik. Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak pada keputusan
peningkatan gaji dan promosi.

2.2 Tipe Wawancara Penilaian

a. Kinerjanya memuaskan. Karyawan yang dapat dipromosikan adalah yang termudah dari
empat wawancara penilaian.

b. Memuaskan. Yang tidak dapat dipromosikan adalah karyawan yang kinerjanya

memuaskan tapi tidak memungkinkan untuk promosi

3
 c. Kinerja seseorang tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi

2.3 Bagaimana Melaksanakan Wawancara Penilaian

a. Bicara berdasarkan data kerja yang objektif. Gunakan cotoh-contoh seperti ketidak
hadiran, waktu tunda, catatan kualitas, laporan inspeksi, daftar hadir, sampah atau sisa,
pemprosesan pesanan, catatan produktivitas, materi yang telah digunakan, atau
dikonsumsi, waktu pelaksanaan tugas-tugas atau proyek, kontrol atau penguragan biaya,
jumlah kesalahan, biaya dibandingkan terhadap anggaran, komentar pelanggan, produk
yang dikembalikan, waktu pemprosesan pesanan, tingkat persediaan/inventori dan
akurasi, catatan kecelakaan,dll.
b. Jangan terlalu pribadi. Jangan kataan “Anda terlalu lamban membuat laporan itu”.
Sebagai gantinya, coba bandingkan kinerja seseorang terhadap standarnya.
c. Mendorong untuk bicara. Stop dan dengarkan apa yang sedang dikatakan orang lain,
ajukan pertanyaan terbuka seperti, “Apa yang Anda pikir dapat kita lakukan untuk
meningatkan situasi ?”
d. Jangan berbelit-belit. Jangan terlalu pribadi, tapi pastikan orang yang meninggalkan
ruangan tahu secara spesifik apa yang telah dilakukannya dengan benar dan salah.

Bawahan menunjukkan kepuasan dengan wawancara penilaian mereka bergantung pada faktor-
faktor seperti :

a. Tidak merasa terancam selama wawancara.

b. Memiliki kesempatan untuk mengemukakan ide dan perasaaannya dan untuk
memengaruhi jalannya wawancara

Tapi, tentu saja kita sebagai manajer SDM tidak hanya ingin bawahan puas dengan wawancara
penilaian mereka. Tujuan utama kita adalah membuat mereka meningkatkan kinerja mereka
selanjutnya. Bagaimanapun, menyediakan pengembangan dan dukungan yang diperlukan bagi
perubahan adalah hal yang sangat penting.

Langkah paling penting dalam proses penilaian adalah mendiskusikan dengan karyawan.
Agar panilaian dapat berjalan secara efektif maka penilaian harus mencakup umpan balik bagi

4
karyawan tentang kinerjanya, umpan balik ini lazim meliputi komunikasi lisan selama
wawancara yang direncanakan. Wawancara akan efektif tergantung pada tiga faktor, yaitu:

• Pengetahuan atasan terhadap pekerjaan dan kinerja pekerjaan bawahan.

• Dorongan dan dukungan atasan terhadap bawahan.

• Dorongan atasa bagi partisipasi bawahan dalam proses penilaian.

2.4 Tujuan Wawancara

 Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendiskusikan tentang kinerjanya

sepanjang kurun waktu penilaian.
 Menempati kegiatan-kegiatan yang diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan.
 Mencocokkan antara data/informasi yang diperoleh dengan jawaban yang didengar
langsung dari karyawan yang dinilai.
 Melatih karyawan untuk mempertanggung jawabkan kinerjanya.
 Memotivasi karyawan untuk maju dan mengemukakan apa adanya.

2.5 Peran Wawancara Dalam Penilaian Kinerja

 Wawancara penilaian menyediakan cara-cara dengan lima unsur-unsur pokok evaluasi

kinerja yang dapat dicapai. Ini adalah:

– Pengukuran; menilai hasil diantara target dan standar yang telah disetujui.

– Umpan balik; memberikan informasi penilaian atas bagaimana ia sedang

melakukannya.

– Penguatan positif; penekanan apa yang telah berjalan dengan baik,agar

dilaksanakan yang lebih baik lagi di masa datang; hanya membuat kritik yang
membangun, dengan kata lain yang menunjuk jalan menuju peningkatan.

5
 – Pertukaran pandangan; memastikan bahwa wawancara tetap melibatkan
pertukaran pandangan yang menyeluruh, terus terang dan tentang apa yang telah
diperoleh, apa yang perlu dilaksanakan dan apa yang orang yang dinilai pikirkan
tentang pekerjaannya, jalan yang memandu dan yang mengatur mereka serta
aspirasi mereka.

– Persetujuan; secara bersama datang pada suatu pemahaman tentang apa yang telah
dilaksanakan oleh kedua belah pihak untuk meningkatkan kinerja dan menangani
permasalahan pekerjaan apapun yang diangkat selama diskusi tersebut.

2.6 Jenis Wawancara

• Kinerja karyawan dapat dipromosikan.

• Memuaskan, tapi tidak dapat dipromosikan.

• Tidak memuaskan, tapi dapat diperbaiki.

2.7 Waktu Wawancara

Waktu yang diperlukan untuk wawancara tidak dapat diperkirakan secara tepat, namun
dapat dirancang. Hal ini sangat tergantung dari keterampilan menggali informasi yang ingin
diketahui atau diperoleh oleh seorang manajer/penyelia untuk meyakinkan apa yang didengar
dan menggambarkan kenyataan yang ada. Di samping wawancara tersebut sangat menyita waktu
manajer, maka dari beberapa penelitian lama wawancara tersebut sekitar 1 sampai 2 jam cukup
untuik mendapatkan informasi yang diperlukan guna evaluasi kinerja.

2.8 Cara mempersiapkan wawancara

• Mengumpulkan data

Pelajari uraian pekerjaan karyawan yang akan dinilai, bandingkan prestasinya dengan
standar dan lihat arsip penilaian prestasi sebelumnya.

• Menyiapkan karyawan yang akan dinilai

6
 Beritahu beberapa hari sebelumnya, baca uraian pekerjaan, analisis masalah dan susun
pertanyaan serta komentar.

• Memilih waktu yang tepat

Pilihlah waktu yang tepat sehingga penilai tidak terganggu oleh panggilan telepon atau
tamu.

• Menelaah uraian jabatan karyawan, membandingkan kinerja karyawan dengan standar

• Periksa file prestasikaryawan itu sebelumnya dan persiapan karyawan, ingatkan

sekurangnya seminggu sebelumnya, baca uraian jabatannya, analisis masalah dan
kumpulkan pertanyaan dan komentar mereka. Carilah waktu yang sesuai dan luangkan
waktu khusus. Gunakan tempat yang sangat pribadi dimana tidak dapat diinterupsi oleh
telepon atau tamu.

Faktor-faktor yang Perlu diperhatikan dalam wawancara menganalisis kinerja :

• Analisis kinerja bukan analisis kepribadian.

• Analisis kinerja dalam kaitannya dengan sasaran hasil kinerja.
• Pertimbangan analisis untuk baik atau buruknya kinerja.
• Analisis tingkat kompetensi.
• Wawancara sebagai media umpan balik.
• Keterampilan mewawancara untuk membina hubungan antar pribadi.
• Jangan terburu-buru dalam menutup wawancara.
• Yakinkan bahwa karyawan mengerti yang baru saja didiskusikan.
• Berikan kesimpulan dengan cara yang menggambarkan kepercayaan dan komunikasi
yang terbuka.
• Akhiri dengan perasaan bahwa wawancara ini penting bagi organisasi, karyawan, dan
pewawancara.
• Bila pewawancara harus menandatangani surat maka, tandanganilah.
• Sediakan salinan formulir yang telah ditandatangani.

Ada beberapa penghambat terjadinya penilaian kinerja yaitu :

7
 1) Pemilihan waktu sering tidak tepat.

2) Ketidaknyamanan.

3) Kekurangan ketrampilan.

Risiko penyampaian hasil yang kurang tepat :

• Perasaan terluka dgn tingkat emosional kuat.

• Rasa permusuhan dlm jangka pendek dan panjang.

• Berkurangnya kerjasama.

• Ketidak populeran.

• Tuduhan balik.

• Konfrontasi.

• Ancaman mundur.

• Mengundurkan diri

Perencanaan struktur wawancara sangat penting, karena akan menentukan bagaimana

hubungan antara manajer/supervisor dengan bawahan. Ada 3 strategi struktural dasar, yaitu :

a. Tell and sell (memberitahu dan menjual)

Dalam pendekatan tell and sell, manajer/supervisor/supervisor mengkomunikasikan

evaluasi kepada bawahan di awal wawancara. Manajer/supervisor/supervisor mencoba
membujuk atau mengarahkan bawahan bahwa penilaian yang disampaikan merupakan langkah
perbaikan dan harus diikuti. Kemampuan yang diperlukan dalam pendekatan ini adalah untuk
membujuk dan pewawancara cenderung memonopoli sebagian besar proses wawancara. Jenis
bawahan yang sesuai diberikan pendekatan ini adalah bawahan yang sangat muda dan kurang
pengalaman mengenai kemampuan untuk mengevaluasi diri mereka sendiri, bawahan yang setia
kepada organisasi atau memiliki identifikasi yang kuat dengan supervisor tertentu, serta bawahan
yang masih membutuhkan arahan.

8
b. Tell and listen (memberitahu dan mendengarkan)

Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk mengkomunikasikan evaluasi dan mendapatkan
reaksi dari bawahan terhadap hasil evaluasi. Keahlian yang dibutuhkan pada pendekatan ini
adalah mendengarkan secara aktif dan menyelidiki dengan penuh pertimbangan. Pendekatan tell
and listen bekerja dengan baik bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk
berpartisipasi dalam pekerjaan, orang-orang yang merasa bahwa atasan tidak memahami
pekerjaan mereka, dll. Keuntungan dari pendekatan ini yaitu bahwa interviewer mungkin dapat
mempelajari hal-hal tentang interviewee dan pekerjaan interviewee yang memperluas
pemahaman interviewer tentang mengapa interviewee menunjukkan apa yang mereka kerjakan.

c. Listen and tell (mendengarkan dan memberitahu)

Pendekatan listen and tell merupakan variasi dari pendekatan tell and listen. Dalam
pendekatan ini manajer/supervisor/supervisor tidak memulai wawancara dengan evaluasi tetapi
mungkin dimulai oleh bawahan. Struktur atau pendekatan ini didesain bagi orang-orang yang
memperkenalkan masalah yang penting bagi mereka, khususnya dalam hal pekerjaan, dan juga
untuk menghindari peran partisipasi bawahan yang dilakukan hanya karena sebuah reaksi
defensif pada evaluasi interviewer. Keterampilan yang diperlukan dalam jenis wawancara ini
adalah mendengarkan aktif, terampil menyelidik dengan penuh pertimbangan, dan persuasi. Ada
variabel penting yang mempengaruhi wawancara dengan pendekatan ini yaitu hubungan saling
percaya antara manajer/supervisor/supervisor dengan bawahan, karena terkadang bawahan
enggan mengekspos kelemahan atau masalah dengan orang-orang yang lebih tinggi dalam
organisasi demi menjaga citra positif. Hal yang ditekankan adalah terlepas dari struktur yang
digunakan, maka manajer/supervisor/supervisor harus siap untuk memberikan evaluasi pada
bawahan.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Hampir semua perusahaan memiliki perangkat penilaian baik formal maupun informal
untuk menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja berarti melakukan evaluasi pada
kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Kita
mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan penetapan tujuan,
penilaian kinerja, dan pengembangan ke dalam sistem tunggal bersama, yang tujuannya adalah
memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Manajemen
kinerja termasuk praktik-praktik tempat manajer mendefinisikan tujuan dan pekerjaan karyawan,
mengembangkan kemampuan karyawan, dan mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada
usaha-usaha seseorang. Pengusaha harus memutuskan dengan pasti kategori kinerja untuk
diukur. Ide dari penilaian berdasarkan pada kompetensi adalah fokus pada tingkat di mana
karyawan menunjukkan kompetensi pada hal-hal yang dianggap penting oleh pengusaha pada
pekerjaan tersebut. Pengusaha mungkin juga ingin menilai karyawan berdasarkan pada tingkat di
mana mereka mencapai sasarannya
Ada tiga tipe wawancara penilaian: kinerja tidak memuaskan tapi dapat dikoreksi, memuaskan
tapi tidak dapat dipromosikan, dan memuaskan dapat dipromosikan. Untuk membawa
perusahaan yang konstruktif dalam perilaku bawahan, upayakan mereka berbicara dalam
wawancara. Gunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka, nyatakan pertanyaan berkaitan dengan
masalah-masalah, gunakan pertanyaan perintah, gunakan pertanyaan untuk mencoba memahami
perasaan yang mendasari apa yang dikatakan oleh seseorang, dan nyatakan kembali poin terakhir
seseorang dalam bentuk pertanyaan. Dengan kata lain, jangan lakukan semua percakapan, jangan
gunakan pertanyaan yang memojokkan, jangan menghakimi, jangan memberikan nasihat yang
tidak dibutuhkan.

10
3.2 Saran

Demikianlah makalah yang kami susun, masih banyak sekali kekurangan di

dalamnya oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun guna
pengembangan proses pembelajaran kita di masa yag akan datang. Sekian dan terima kasih.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Website :

http://ymilocoffe.blogspot.co.id./2013/01/kinerja-dan-penilaian-prestasi.html

http://www.ilmupsikologi.com/2015/10/pengertian-fungsi-dan-tujuan-penggunaan-wawancara-
kinerja.html

http://devisimpuru.blogspot.co.id/2011/09/manajemen-dan-penilaian-kinerja.html

12