Materi
A. Orientasi Pegawai Baru
1. Lingkup organisasi dan struktur
2. Kebijakan, prosedur dan regulasi
3. Tanggung jawab kerja Perawat dan Bidan
4. Teknik dan orientasi
B. In-Service Training
1. Definisi Pelatihan dalam pekerjaan
2. Prinsip-prinsip pengembangan pelatihan dalam pekerjaan
3. Langkah-langkah dalam merancang program pelatihan.
4. Beberapa metoda dalam menegembangkan pelatihan.
5. Evaluasi pelatihan.
6. Tugas keperluan pelatihan
Metoda
1. Kuliah singkat
2. Penugasan
3. Kerja Kelompok
4. Diskusi Pleno
RENCANA PENGAJARAN
SESI I
BAGIAN A
Topik : Orientasi Pegawai Baru
Metoda : Kuliah Singkat
Waktu : 20 menit
BAGIAN B
Topik : In- Service Training
Metoda : Kuliah Singkat
Waktu : 30 menit
BAGIAN C
Topik : Penyusunan Proposal
Metoda : Kerja Kelompok - Presentasi
Waktu : 40 menit
MATERI
ORIENTASI PEGAWAI BARU DAN IN-SERVICE
TRAINING BAGI PERAWAT DAN BIDAN
Pengertian
Orientasi adalah memberikan informasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja baru
dalam suatu organisasi, meliputi organisasi tata laksana, kebijakan, tugas, fungsi, tanggung
jawab dan wewenang bagi pegawai baru.
Lingkungan kerja merupakan hal penting bagi pegawai baru untuk diketahui serta
dipahami dengan jelas, sehingga mempermudah penyesuaian dalam pelaksanaan tugas dan
fungsi yang dibebankan kepadanya baik di rumah sakit maupun di puskesmas. Melalui
orientasi pada awal penugasan diharapkan perawat atau bidan baru akan merasa lebih siap
dalam menerima tanggung jawab, serta dapat bekerja dengan penuh percaya diri karena
telah dengan jelas mengetahui situasi, kondisi,peraturan, hak dan kewajibannya. Dengan
demikian pelaksanaan tugas akan tetap mengarah pada pelayanan yang professional.
Program orientasi bagi pegawai baru termasuk pegawai lama yang dipindahkan keruangan
atau unit baru, bila dirancang dengan baik diharapkan dapat mengatasi berbagai issue yang
muncul dan membantu pegawai bersangkutan lebih cepat menyesuaikan diri dalam
memenuhi tanggung jawab dan akontabilitas mereka terhadap tugas yang dibebankan
kepada mereka.
Sasaran program orientasi adalah setiap perawat dan bidan baru dan perawat atau bidan
yang akan pindah ke unit lain di puskesmas.
4
A. Orientasi Organisasi
1. Struktur organisasi dan tata laksana dalam pelayanan di puskesmas.
2. Misi, visi, prinsip dan tujuan organisasi dan pelayanan di puskesmas.
3. Jenis-jenis pelayanan atau program yang tersedia atau dilaksanakan.
4. Fasilitas-fasilitas yang ada di puskesmas.
5. Prosedur yang digunakan untuk pemeliharaan fasilitas-fasilitas rumah sakit
/puskesmas.
6. Sistem pengamanan dan ketertiban termasuk peraturan di puskesmas.
D. Orientasi Lapangan
Pegawai baru tersebut diberikan orientasi langsung ke lapangan di semua ruangan
rawat inap dan rawat jalan serta instalasi di lingkungan rumah sakit dan untuk lapangan
puskesmas, selain di puskesmas itu sendiri perlu diperkenalkan daerah binaan,
pustu/polindes, posyandu dll.
Evaluasi Orientasi
Evaluasi dalam program orientasi merupakan hal yang sangat penting untuk mendapatkan
6
hasil kerja klinis yang profesional. Kepala ruangan bertanggung jawab terhadap proses
adaptasi serta perkembangan para perawat dan bidan baru, baik dalam hal kemampuan dan
perilakunya.
Evaluasi perlu diadakan setiap minggu atau 2 kali seminggu untuk kemajuan yang
dihasilkan selama periode 3 bulan. Batas waktu diperlukan untuk mendapatkan standar
minimal dari kapabilitasnya dari setiap perawat dan bidan baru yang masih dalam masa
orientasi. Evaluasi dilakukan dengan menggunakan alat evaluasi (check-list) sesuai
kebutuhan dan dilaporkan kepada yang berwenang.
Laporan Orientasi
Laporan orientasi dibuat oleh kepala ruang untuk mendapatkan data yang objektif tentang
kemajuan dan kapabilitas yang telah diraih oleh setiap perawat/bidan baru, sehingga dapat
diketahui seberapa jauh tujuan dari orientasi telah dapat diraih yang akan diperlukan untuk
pengambilan keputusan selanjutnya.
Kesimpulan
Orientasi merupakan program penting yang perlu dipersiapkan dan diberikan kepada para
perawat/bidan baik yang baru atau maupun pindahan yang akan melaksanakan tugas-tugas
di puskesmas. Materi-materi orientasi disesuaikan dengan tujuan, kebijakan, puskesmas.
Dalam konteks ini, kelengkapan orientasi bagi setiap perawat baru atau seseorang yang
akan melaksanakan tugas-tugas baru akan dapat mengetahui tugas-tugas yang akan
menjadi tanggung jawab mereka, dengan demikian, diharapkan mereka akan dapat
melaksanakan tugas-tugas dengan lancar dan memberikan kontribusi profesionalnya untuk
pencapaian misi, visi, prinsip dan tujuan dari puskesmas.
Peningkatan SDM dapat melalui pelatihan (training) sangat penting untuk meningkatkan
serta mempertahankan profesionalisme perawat dan bidan. Dalam jangka pendek pelatihan
merupakan suatu cara yang cukup strategis dalam membantu upaya peningkatan SDM
suatu organisasi baik di rumah sakit maupun di puskesmas. Program pelatihan yang
direncanakan dan berkesinambungan dapat mendorong perawat dan bidan untuk
meningkatkan serta mempertahankan profesionalismenya, dan pada akhirnya akan
berdampak pada kinerja perawat dan bidan dan pada akhirnya akan dapat peningkatan mutu
pelayanan.
Pengertian
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para pakar dan dibawah ini akan
dikemukakan dua pengertian saja yaitu:
Menurut Michael J. Jacius, istilah ‘training’ yang dipergunakan disini adalah untuk
menunjukkan setiap proses dalam mengembangkan bakat, keterampilan dan
kemampuan pegawai agar dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja
karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang terkait
dengan yang sekarang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai bagian dari
sebuah team kerja. ( DR.Achmad.S.Ruky, 2001)
Prinsip-prinsip Pelatihan 8
Agar pelatihan menjadi efektif dan efisien, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip
pelatihan sebagai berikut :
1. Kemandirian
Setiap organisasi dituntut untuk menentukan jenis pelatihan berdasarkan kebutuhan
dilingkungan organisasinya. Hal ini disebabkan organisasi lebih mengetahui kebutuhan
pelatihan dalm rangka peningkatan kemampuan SDM dalam organisasinya, yang
terkadang bersifat spesifik.
2. Difokuskan pada kemampuan pelaksanaan pekerjaan
Pelatihan berfokus pada pekerjaan yang secara langsung akan dapat meningkatkan
kemampuan staf dalam meningkatkan kualitas pekerjaannya.
3. Mendekatkan dan mempercepat pelatihan
Peningkatan kemampuan SDM sangat diperlukan dalam menunjang penyelesaian tugas
yang bersifat spesifik. Oleh karena itu pelatihan ini hendaknya dilaksanakan, tanpa
menunggu adanya pelatihan dari instansi lain.
4. Dukungan Pimpinan
Pelatihan akan menjadi efektif bila mendapat dukungan dan komitmen yang kuat dari
pimpinan organisasi, termasuk pemantauan dan evaluasi program pelatihan dan
kelangsungannya.
5. Keterlibatan aktif peserta
Dalam perencanaan dan pelaksanaan pelatihan akan efektif bila para peserta terlibat
aktif. Keterlibatan aktif peserta ini sangat mendukung keberhasilan pelatihan dan
evaluasi serta kesinambungannya. Keterlibatan penuh dalam proses pembelajaran akan
memungkinkan tumbuhnya motivasi bagi peserta atau staf di suatu organisasi.
6. Tidak mengganggu aktivitas pekerjaan rutin
Pelaksanaan pelatihan diusahakan tidak mengganggu pekerjaan dan atau pelayanan
yang berlangsung. Hal ini berarti pelaksanaan suatu pelatihan memerlukan pengaturan
tenaga yang memungkinkan pelaksanaan tugas rutin tetap berjalan dengan baik.
7. Pembelajaran melekat pada pekerjaan
Untuk proses pembelajaran dalam pelatihan hendaknya dilakukan dan tetap
berhubungan serta memberi arti bagi pekerjaannya. Perlu diingat bahwa setiap tugas 9
mengandung konsekuensi tanggung jawab, oleh karena itu proses pembelajaran yang
melekat pada tugas akan lebih mudah dalam penerapannya.
“kemampuan” yang kurang, maka jawabannya adalah pelatihan, tetapi bila disebabkan
oleh faktor ”kemauan” jawabannya adalah konseling atau pembinaan.
2. Identifikasi sumber daya dan fasilitas yang ada dalam organisasi yang dapat
dimanfaatkan untuk terselenggaranya pelatihan.
3. Menyusun proposal program pelatihan, termasuk evaluasi dan biaya yang diperlukan.
4. Mengkomunikasikan rencana pelatihan kepada semua jajaran yang akan dilibatkan.
5. Melaksanakan program pelatihan sesuai dengan rencana.
6. Memantau dan mengawasi pelaksanaan program dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
7. Mengevaluasi proses dan hasil pelatihan guna mendapatkan balikan (feedback).
8. Membuat laporan penyelenggaraan pelatihan dan hasilnya, termasuk rencana tindak
lanjut untuk mengetahui dampak suatu pelatihan bagi organisasi dan pesertanya.
modul tersebut. Kelebihan dari cara pembelajaran ini adalah menjamin kemampuan
belajar tiap peserta, dapat menjangkau banyak peserta serta dengan cepat dapat menilai
kecakapannya. Sedangkan kelemahannya, memerlukan banyak waktu dalam menyusun
modul dan biaya pembuatan modul tinggi. Dalam hal ini diperlukan motivasi yang kuat
dari peserta untuk belajar.
2. Tutorial
Tutorial adalah suatu metoda dalam proses pembelajaran dengan cara memberikan
tugas baca pada suatu kelompok dengan topik tertentu yang kemudian didiskusikan
dalam kelompok tersebut. Tujuan dari cara ini adalah untuk memantapkan pemahaman
peserta terhadap materinya. Untuk tercapainya tujuan tersebut diperlukan referensi atau
buku-buku dan waktu yang cukup untuk pembahasan, tutor/nara sumber. Dalam sistem
ini peserta berinteraksi melalui diskusi ilmiah berdasarkan referensi yang tersedia dan
hasilnya disusun dalam suatu makalah untuk kemudian dipresentasikan. Kelebihan
metoda ini adalah analisis suatu topik dibahas secara mendalam, sehingga menjamin
dasar ilmiahnya dan terjadinya interaksi dalam kelompok. Sedangkan kelemahannya
adalah memerlukan nara sumber yang menguasai materi dan waktu pembahasannya
lama (1 – 4 minggu per topik).
3. Studi Kasus
Studi kasus adalah suatu metode pembelajaran dengan mengajak peserta menganalisis
masalah dan memilih alternatif-alternatif pemecahan masalah. Metode ini bertujuan
untuk membantu peserta mengembangkan daya intelektualnya dan keterampilan
berkomunikasi, baik lisan maupun tertulis, dengan menggunakan pendekatan
pemecahan masalah. Kasus yang dibahas harus memberikan pengalaman yang
realistik, aktual, praktis, dan mempunyai keterkaitan dengan ruang lingkup
pekerjaannya. Pemilihan kasus perlu mempertimbangkan latar belakang pendidikan
peserta. Penggunaan metoda ini didahului dengan penjelasan mengenai prinsip-prinsip
pendekatan dan pemecahan masalah, sehingga peserta dapat mengembangkan 12
kemampuannya untuk menganalisis suatu permasalahan. Agar terjadi interaksi yang
optimal, sebaiknya peserta dibagi dalam kelompok kecil dan hasil pembahasan tiap
kelompok dievaluasi serta dibuatkan suatu rangkuman. Kelebihan dari metoda ini
adalah terjadinya pertukaran pendapat antara peserta dan kemungkinan ditemukannya
alternatif pemecahan masalah. Sedangkan kelemahannya adalah memerlukan waktu
yang lama untuk pembahasannya secara tuntas, terkadang dapat menimbulkan frustasi
bila tidak ditemukan alternatif pemecahannya.
Evaluasi Pelatihan
Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan, mengingat telah
banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan
tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi
suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam
memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.
Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan sangat penting, karena
belum tentu pengetahuan dan pengalaman pembelajaran yang diperoleh dapat diterapkan
dalam pekerjaan, tetapi perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan gabungan dari
pengetahuan, keterampilan dan sikap. Untuk mengetahui seberapa jauh peserta
mengadakan perubahan perilaku dalam pekerjaan setelah mengikuti pelatihan, evaluasi
hendaknya dilaksanakan oleh beberapa pihak, antara lain: peserta sendiri, atasan peserta,
bawahan peserta, teman sekerja dan pasen serta masyarakat.
Salah satu tehnik evaluasi setelah pelatihan yang berhubungan dengan perilaku adalah
pendekatan terhadap evaluasi, dengan 3 langkah evaluasi:
a. Evaluasi oleh peserta segera setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian.
b. Evaluasi oleh peserta 4 bulan setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian
c. Evaluasi peserta dengan supervisornya 6 bulan setelah pelatihan dengan tehnik
wawancara terpola dan pertanyaannya meliputi: tujuan pelatihan, metoda,isi dan
pendapat mengenai penerapannya.
Evaluasi Proses
1. Sebutkan apa pengertian tentang in service training dan perbedaannya dengan
pengembangan.
2. Jelaskan langkah pertama dalam merencanakan in-service training.
3. Sebutkan beberapa metoda pelatihan yang dapat dilakukan ditempat kerja, dan
jelaskan salah satu diantaranya.
4. Mengapa evaluasi pelatihan diperlukan setelah 4- 6 bulan.
5. Sebutkan langkah – langkah evaluasi pelatihan.
Penugasan Kelompok
1. Peserta dibagi dalam kelompok kerja masing- masing.
2. Identifikasi bidang-bidang yang mungkin memerlukan pelatihan.
3. Buat proposal pelatihan untuk tiap-tiap kelompok kerja dari satu institusi.
Kesimpulan
Sehubungan dengan penjelasan diatas, pelatihan dalam jabatan (In-Service
Training) sangat mungkin dikembangkan, tergantung dari kebutuhan organisasi, dengan
memanfaatkan sumber-sumbsr yang dimiliki secara optimal. Memilih metoda yang tepat
juga sangat berpengaruh untuk suatu pelatihan, disesuaikan dengan situasi dan kondisi
tempat kerja dari organisasi tersebut. Mungkin dalam hal tertentu tidak memerlukan
investasi yang terlalu besar, namun prioritas tetap diberikan pada kebutuhan spesifik dan
mendesak. Prinsip dari suatu program pelatihan adalah pembelajarannya harus
berhubungan dengan tugas-tugas dari para peserta, dalam rangka meningkatkan kinerja
klinik perawat dan bidan pada lingkungan kerjanya.Program pelatihan perlu disertai dengan
evaluasi.
16
KEPUSTAKAAN
17