1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, suatu institusi atau

organisasi dituntut untuk mengadakan perubahan-perubahan dalam organisasi yang

bertujuan agar institusi atau organisasi tersebut dapat mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Oleh karena itu dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap

individu yang ada di dalam organisasi. Salah satu masalah pokok dalam masalah

sumber daya manusia adalah bagaimana cara terbaik untuk meningkatkan kinerja

pegawainya.

Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan

pemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki

kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk

menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut

diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada

perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan serta

pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu institusi atau

organisasi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya sehingga

memiliki kinerja yang baik yang mendukung aktivitas kantor secara profesional.

Organisasi harus didukung sumber daya manusia yang cakap, terampil dan

berkualitas karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan suatu

kegiatan didalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam organisasi

1
 2

mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilannya. Sumber

daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi agar aktivitas manajemen

berjalan dengan baik, organisasi harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan

berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin

sehingga kinerja pegawai meningkat.

Setiyawan dan Waridin (2011) mengatakan kinerja pegawai merupakan hasil

atau prestasi kerja pegawai yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Organisasi yang

baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya

manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja

pegawai. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai

standar organisasi serta mendukung tercapainya tujuan organisasi. Kinerja sebagai

kegiatan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi secara bersama-sama

membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah

ditetapkan. Untuk hasil yang maksimal, memerlukan sumber daya manusia yang

memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Rivai (2012) mengatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa

dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu

pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus

dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai

organisasi.
 3

Kinerja pegawai tidak hanya tergantung pada kemampuannya dalam

menyelesaikan tugas tetapi juga pada motivasi kerja yang ia miliki. Motivasi adalah

dorongan yang timbul dari seseorang yang bersifat positif yang merupakan kemauan

untuk menjadi lebih baik. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang dan ada

juga yang berasal dari luar, motivasi yang berasal dari dalam bisa karena keinginan

untuk berubah menjadi lebih baik sedangkan yang berasal dari luar karena pengaruh

dari orang yang ada di sekitar. Dengan motivasi kerja yang tinggi, seorang pegawai

akan bersungguh-sungguh dan bekerja keras dalam bekerja sehingga berpengaruh

pada kinerja pegawai di perusahaan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Arianto (2013) dalam penelitiannya membuktikan bahwa Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja

mampu meningkatkan kinerja pegawai.

Salah satu faktor penentu kinerja adalah motivasi. Kinerja yang tinggi akan

membuat pegawai semakin loyal terhadap organisasinya dan semakin termotivasi

untuk bekerja dengan rasa senang sehingga akan mencapai produktivitas yang tinggi

pula. Menurut Mathis (2011:114) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu

alasan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi kerja yang makin baik dapat

mendorong pegawai bekerja dengan makin produktif.

Pegawai menunjukkan sikap terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab dengan tidak antusias, dikarenakan tidak adanya penghargaan terhadap kinerja
 4

apabila melebihi standar kerja, menyebabkan pegawai tidak terdorong untuk

mencurahkan segala upaya yang dimilikinya pada pekerjaannya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi

adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2009:39)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang

menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan

merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja

pegawai yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu

perusahaan. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik juga

mempengaruhi kinerja pegawai. Jika pegawai tidak mampu menciptakan lingkungan

kerja yang baik antara pegawai lain maka akan mengganggu kinerja pegawai.

Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-

orang yang ada di dalam lingkungannya. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Swasto (2014) dalam penelitiannya membuktikan bahwa berdasarkan analisis

deskriptif menunjukkan mayoritas responden menyetujui lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik yang ada diperusahaan sudah baik sehingga kinerja

pegawai meningkat. Hasil analisis menunjukan bahwa secara parsial lingkungan

kerja fisik dan non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Lingkungan kerja yang kondusif tidak akan bisa tercipta apabila budaya

organisasi yang dimiliki juga tidak mendukung. Budaya organisasi yang seharusnya

menanamkan nilai-nilai atau kebiasaan yang sama pada setiap pegawai sehingga
 5

tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan sehat untuk mendukung motivasi dalam

berprestasi. Lingkungan kerja yang di landasi oleh budaya organisasi yang baik

memberikan kontribusi untuk mengembangkan kreativitas dan komitmen yang telah

dimiliki sehingga mampu untuk mengakomodasi segala bentuk perubahan ke arah

yang lebih positif. Budaya organisasi yang baik dapat tercermin dari sikap dan

penampilan yang ditunjukkan oleh pegawai di perusahaan dengan budaya organisasi

yang baik dapat menjaga nama baik perusahaan. Menurut Robbins (2013:271)

budaya organisasi adalah mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Suatu budaya organisasi akan berdampak pada kinerja diawali dari input organisasi

yang meliputi inovasi dan pengembangan risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,

orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan yang kemudian

dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yang

tinggi atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan pegawai.

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka judul penelitian adalah

Analisa Pengaruh Budaya organisasi, Lingkungan Kerja dan Prestasi Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM

Daerah Kota Parepare.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka permasalahan

dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare ?

 6

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare ?

3. Apakah prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare ?

4. Apakah budaya organisasi, ligkungan kerja dan presatsi kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

SDM Daerah Kota Parepare ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan di

atas dapat ditetapkan tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM

Daerah Kota Parepare.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM

Daerah Kota Parepare.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh prestasi kerja terhadap kepuasan

kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota

Parepare.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya oragnisasi, lingkungan

kerja dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare.

 7

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat :

1. Untuk Organisasi

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai budaya

oragnisasi, lingkungan kerja dan dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai dan dampaknya terhadap Institusi Badan Kepegawaian dan

Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare.

2. Untuk Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai budaya oragnisasi,

lingkungan kerja dan dan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada

suatu institusi atau organisasi.

3. Bagi Pihak Lain

Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan

penelitian yang sama di masa yang akan dating, sehingga dapat menambah

pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan

dengan budaya oragnisasi, lingkungan kerja dan dan prestasi kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai khususnya di instansi pemerintah.

 8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Hasil-hasil dari penelitian sebelumnya yang digunakan untuk referensi dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1.

Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti Metode Hasil Penelitian

1 Noer, Ivo Ade Crisna. Jumlah sampel adalah Hasil penelitian

(2013) ”Pengaruh 60 responden yang menunjukkan bahwa
Budaya Perusahaan merupakan karyawan secara simultan budaya
dan Motivasi Kerja PT. Garuda Indonesia perusaahaan dan motivasi
terhadap Kinerja Cabang Makassar. kerja berpengaruh
Karyawan PT. Garuda Analisis yang terhadap kinerja
Indonesia Cabang digunakan adalah karyawan PT. Garuda
Makassar”. metode analisis jalur Indonesia Cabang
(path analysis) Makassar. Secara parsial
motivasi yang dominan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT.
Garuda Indonesia
Cabang Makassar

2 Puspasari, Widya Jumlah sampel adalah Hasil penelitian

Angella Maria. (2014) 60 responden yang menunjukkan bahwa
“Pengaruh Motivasi merupakan karyawan motivasi dan budaya

9
 9

No Peneliti Metode Hasil Penelitian

Dan Budaya PT. Citra Sena Sukses. organisasi secara

Organisasi Terhadap Analisis yang bersama-sama (simultan)
Komitmen Organisasi digunakan adalah berpengaruh terhadap
Dan Kinerja metode analisis regresi komitmen organisasi dan
Karyawan PT. Citra berganda kinerja karyawan
Sena Sukses
Semarang”

3 Win, Enyfiani Ananta. Jumlah sampel adalah Hasil penelitian

(2010) “Analisis 52 responden yang menunjukkan bahwa
Pengaruh Motivasi merupakan karyawan motivasi kerja dan
Dan Budaya tetap PT. General budaya organisasi sangat
Organisasi Terhadap Electric Finance menentukan atau
Kinerja Karyawan Indonesia-Jakarta. berpengaruh terhadap
Pada PT. General Analisis yang peningkatan kinerja
Electric Finance digunakan adalah karyawan
Indonesia-Jakarta”. metode analisis regresi
berganda

4 Sihombing, Delviana Jumlah sampel adalah Hasil penelitian

Romauli Wanti (2011) 43 responden yang menunjukkan bahwa
“Pengaruh merupakan karyawan lingkungan kerja, dan
Lingkungan Kerja Dan tetap BRI Cabang motivasi kerja secara
Motivasi Kerja Iskandar Medan. bersama-sama
Terhadap Prestasi Analisis yang berpengaruh highly
Kerja Melalui digunakan adalah significant terhadap
Komitmen Pegawai metode analisis regresi komitmen kerja pegawai
Pada PT. Bank Rakyat berganda. PT. BRI Tbk cabang
Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
 10

No Peneliti Metode Hasil Penelitian

Iskandar Muda
Medan”.

5 Saleleng, Max (2015). Jumlah sampel adalah Hasil penelitian

“Pengaruh 34 responden yang menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja, merupakan pegawai Lingkungan Kerja,
Motivasi, Pelatihan Pertanian Kabupaten Motivasi, Pelatihan, dan
Dan Kompensasi Sorong Selatan. Kompensasi baik secara
Terhadap Kinerja Analisis yang bersama maupun parsial
Pegawai Pada Dinas digunakan adalah berpengaruh positif dan
Pertanian Kabupaten metode analisis regresi signifikan terhadap
Sorong Selatan”. berganda. kinerja pada Dinas
Pertanian Kabupaten
Sorong Selatan.

6 Ashraf, M.S., Bashir, Jumlah sampel adalah Hasil penelitian

M.P.D., Yasir, M., 170 responden yang menunjukkan bahwa
Ijaz, K., dan Usman, merupakan karyawan terdapat hubungan yang
M. (2013). “The sektor tekstil di signifikan antara
Impact of Working Faisalabad. Analisis lingkungan kerja
Environment on yang digunakan adalah terhadap kinerja
Organizational metode analisis regresi organisasi melalui
Performance: A berganda. kepuasan kerja
Mediating Role of Job karyawan.
Satisfaction in Textile
Sector in Faisalabad,
Pakistan”.
 11

No Peneliti Metode Hasil Penelitian

7 Uddin, M.J., Luva Jumlah sampel adalah Hasil penelitian

R.H., and Hossian 34 responden yang menunjukkan bahwa
S.M.M. (2013). merupakan karyawan budaya organisasi
“Impact of sektor telekomunikasi memiliki pengaruh
Organizational di Bangladesh. Analisis positif yang signifikan
Culture on Employee yang digunakan adalah atas kinerja organisasi.
Performance and metode analisis regresi
Productivity: A Case berganda.
Study of
Telecommunication
Sector in
Bangladesh”.

2.2. Budaya organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Fahmi (2014:50) budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang

telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja

sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan

manajer perusahaan.

Menurut Tika (2013:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian

masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara

konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota

baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap

masalah-masalah terkait seperti di atas.

 12

Menurut Luthans (2011:278) budaya organisasi adalah sebagai pola asumsi

dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka

menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang

telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada

anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan

hubungan dengan masalah tersebut.

Menurut Rivai (2009:432) budaya organisasi adalah bagaimana organisasi

belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi,

perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja

dalam suatu organisasi.

Menurut Robbins (2013:249) budaya organisasi adalah mengacu ke sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari

organisasi-organisasi lain.

Dari pendapat diatas dapat kita pahami bahwa budaya organisasi merupakan

hasil dari proses pembentukan perilaku serta dipengaruhi oleh konsep dan model

struktural yang diterapkan. Para karyawan juga dipengaruhi oleh sikap para

pimpinannya, perilaku seseorang pemimpin menjadi contoh para bawahannya,

terutama kemampuan pemimpin dalam membangun serta memperlihatkan sikap

karakternya.

2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans (2011:280) budaya organisasi mempunyai beberapa

karakteristik penting diantaranya adalah :

 13

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu

sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang

berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak

pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan

melakukan terlalu banyak, jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan

nilai utama.

4. Filosofis. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi

mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diberlakukan. aturan.

Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.

Menurut Tika (2013:10) menyatakan 10 karakteristik yang apabila dicampur

dan dicocokkan, akan menjadi budaya kerja. Kesepuluh karakteristik budaya

organisasi tersebut sebagai berikut :

1. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,

keberadaan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu

perusahaan sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan

perusahaan.

2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya kerja perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan

untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya kerja
 14

dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai

untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan

serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan

tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan perusahaan. Kondisi ini dapat

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu perusahaan dapat mendorong unit-

unit perusahaan untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-

unit perusahaan dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan

yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap

bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu

kelancaran kinerja suatu perusahaan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-

norma yang berlaku dalam suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah

peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu perusahaan.

 15

7. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu perusahaan

dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan

bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas

diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam

mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan

gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem

imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong

pegawai/karyawan suatu perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan

mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang

dimilikinya.

Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih,

akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif

dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja perusahaan menjadi

terhambat.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik

dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering

terjadi dalam suatu perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi
 16

bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi

untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.

10. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dapat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang

formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Untuk dapat menentukan karakteristik budaya kerja yang dapat meningkatkan kinerja

perusahaan, diperlukan kriteria ukuran. Kriteria ukuran budaya kerja juga bermanfaat

untuk memetakan sejauh mana karakteristik tipe budaya kerja tepat atau relevan

dengan kepentingan suatu organisasi karena setiap perusahaan memiliki spesifikasi

tujuan dan karakter sumber daya yang berlainan. Karakteristik perusahaan yang

berbeda akan membawa perbedaan dalam karakteristik tipe budaya kerja.

2.2.3 Jenis-Jenis Budaya Organisasi

Menurut Tika (2013:7) jenis-jenis budaya organisasi berdasarkan proses

informasi dan tujuannya adalah :

1. Berdasarkan Proses Informasi

Membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi terdiri dari :

a) Budaya rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran

pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan

kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas dan keuntungan atau dampak).

 17

b) Budaya ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang

dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi

(dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).

c) Budaya konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan

konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan

kerja sama kelompok).

d) Budaya hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi,

komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan

(stabilitas, control dan koordinasi).

2. Berdasarkan Tujuannya

Membagi budaya kerja berdasarkan tujuannya, yaitu :

a) Budaya organisasi perusahaan,

b) Budaya organisasi publik

c) Budaya organisasi sosial.

2.2.4. Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2013:253)memberikan karakteristik budaya organisasi

sebagai berikut:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Innovation and risk taking), adalah

sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani
 18

mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan

pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.

2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian

kepada rincian. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara

lain : dilakukan pencatatan jumlah arus kendaraan dan penumpang yang keluar

masuk terminal, memeriksa kelengkapan administrasi persyaratan teknis dan laik

jalan kendaraan.

3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen

memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses

yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi terminal

penumpang umum antara lain: melaksanakan penjualan, pemungutan retribusi,

menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas.

4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan

manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam

organisasi. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain:

mendorong karyawan yang menjalankan ide-ide mereka, memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berhasil menjalankan ide-ide.

5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk

mendukung kerjasama. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum

antara lain: dukungan manajemen pada karyawan untuk bekerja sama dalam satu
 19

tim, dukungan manajemen untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja di

anggota tim lain.

6. Agresivitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi

itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: persaingan

yang sehat antar karyawan dalam bekerja, karyawan didorong untuk mencapai

produktivitas optimal.

7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status

quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Budaya organisasi memiliki karakteristik yang penerapannya mendukung

pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik ini merupakan ciri utama budaya

organisasi yang tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, juga berlaku pada semua

jenis organisasi baik yang berorientasi kepada jasa atau produk.

Selanjutnya Luthans (2011) memaparkan bahwa budaya organisasi memiliki

beberapa karakteristik :

1. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi

2. Norma-norma

3. Nilai-nilai yang dominan

4. Filosofi

5. Aturan-aturan

6. Iklim organisasi
 20

Karakteristik budaya organisasi tidak dapat dipisahkan satu dengan yang

lainnya. Artinya unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku dalam

suatu jenis organisasi baik yang berorientasi pada pelayanan jasa atau organisasi

yang menghasilkan produk barang.

2.2.5. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai (2009:430) budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam

sebuah organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi

yang lain.

2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individu.

4. Budaya itu mengingatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu sera

membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Dari fungsi budaya tersebut disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk

organisasi atau karyawan, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan

konsistensi dan perilaku karyawan.

Menurut Sobirin (2012:248) mengemukakan beberapa arti penting (fungsi)

budaya organisasi bagai kehidupan organisasi sendiri yaitu sebagai berikut :

 21

a. Budaya sebagai pembeda antara kita dengan mereka.

Bentuk perusahan dan cara perusahaan hadir ditengah bisnis mungkin bisa

sama, demikian juga produk yang dijual hampir tidak berbeda. Namun, bukan berarti

perusahaan-perusahaan tersebut tidak bisa dibedakan. Salah satu cara

membedakannya adalah dengan memahami budaya masing-masing. Budaya

organisasi bisa membedakan siapa orang luar dan siapa yang dianggap orang dalam,

siapa yang menjadi bagian dari mereka dan siapa yang bukan.

b. Budaya sebagai pembentuk identitas diri.

Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disebut sebagai artificial being,

bisa diperlakukan seolah-olah seperti seorang manusia, organisasi juga dianggap

mempunyai tata nilai, karakter, dan identitas diri. Identitas organisasi identik dengan

budaya organisasi.

c. Budaya sebagai perekat organisasi.

Salah satu alasan mengapa para praktisi bisnis begitu antusias menerapkan

konsep

budaya organisasi tidak lama setelah konsep tersebut diperkenalkan adalah

kemampuan dan kekuatan budaya untuk meningkatkan kohesivitas karyawan dan

menyatukan berbagai komponen organisasi yang memiliki cara pandang berbeda.

d. Budaya sebagai alat kontrol. Bisa dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan

social control system yang cukup efektif bukan hanya untuk aktivitas-aktivitas yang

tidak rutin dan tidak bisa diprediksi tetapi juga bagi aktivitas yang sesungguhnya

dikendalikan dengan sistem pengendalian informal.

 22

2.2.6. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Tika (2013:5) mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam budaya

organisasi yaitu sebagai berikut :

a. Asumsi Dasar

Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai

pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.

b. Keyakinan

Keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi

mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan

umum organisasi, filosofi usaha, dan prinsip-prinsip usaha.

c. Pemimpin

Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpim

organisasi

d. Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni

masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut

dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama oleh anggota

organisasi.

e. Berbagi nilai (sharing value)

Dalam organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan

atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

 23

f. Pewarisan (learning process)

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu

diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk

bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut.

g. Penyesuaian (adaptation)

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang

berlaku pada kelompok tersebut dan adaptasi organisasi terhadap perubahan

lingkungan.

2.2.7. Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Menurut Robbins (2013:424) di dalam budaya kuat, nilai inti organisasi

dipegang secara mendalam dan dianut secara meluas. Semakin banyak anggota

organisasi yang menerima nilai-nilai inti suatu organisasi tersebut dan semakin besar

komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat budaya tersebut

mempengaruhi perilaku anggota-anggota organisasi terutama didalam mereka

melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kuat atau lemahnya suatu budaya dapat

dipengaruhi oleh beberapa hal seperti ukuran suatu organisasi, berapa lama

organisasi tersebut berdiri, pewarisan (learning process) yang dilakukan oleh pendiri

atau pemilik perusahaan dalam hal mencetuskan nilai-nilai yang dianut

perusahaannya.

Kuatnya suatu budaya dapat dilihat juga melalui rendahnya tingkat turn over

atau keluar masuknya karyawan.

 24

2.2.8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya kerja adalah

kebersamaan dan intensitas.

1. Kebersamaan

Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai

inti yang dianut secara bersama.Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur

orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota

organisasi khususnya anggota baru maupun melalui program-program latihan.

Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi nilai-nilai budaya

yang perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping

orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan dapat berupa kenaikan gaji,

jabatan (promosi), hadiah-hadiah, tindakan-tindakan lainnya yang membantu

memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya kerja.

2. Intensitas

Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota perusahaan kepada

nilai-nilai inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari

struktur imbalan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan perlu memperhatikan dan

mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota perusahaan guna

menanamkan nilai-nilai budaya kerja.

2.3. Lingkungan kerja

2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
 25

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok.

Menurut Nitisemito (2009:39) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah suatu tempat dimana para karyawan melaksanakan tugasnya dan merupakan

suatu kondisi kerja dari para karyawan yang hidup dan bekerja secara bersama dan

berlangsung terus-menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam

menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya.

2.3.2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaknilingkungan kerja fisik, dan lingkungan

kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun secara tidak langsung.Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Seperti: pusat kerja,

kursi, meja dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan

kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban,

 26

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:28) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan

diantaranya adalah :

1. Penerangan

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan

pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur/Suhu Udara

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
 27

tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya

dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh

temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem

penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia

selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu

disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan

cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
 28

bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara

bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran mekanis

Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini

sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

7. Bau-bauan

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang

terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
 29

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

9. Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.

Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di

tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

amandan kondusifmaka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri. Salah

satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.3.4. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2012:46) yang menjadi indikator-indikator

lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut :

1. Penerangan

2. Sirkulasi udara
 30

3. Kenyamanan

4. Tata Letak (Lay Out)

Sedangkan yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja non fisik adalah

sebagai berikut :

1. Hubungan dengan atasan

2. Hubungan sesama rekan kerja

3. Keamanan

4. Komunikasi

2.4. Prestasi Kerja

2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2012:9) pengertian prestasi kerja disebut juga

sebagai kinerja atau dalam bahasa inggris disebut sebagai performance, yang berarti

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Nindyati (2013 : 22) pemahaman tentang prsetasi kerja tidak bisa

dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensial. Kemauan dan kemampuan

yang dimiliki seseorang dalam melakukan perkerjaannya dapat terlihat dari prestasi

kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide dengan efektif dan efisien

sehingga tercapai tujuan yang ditetpakn oleh institusi atau organisasi. Tetapi

kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan mengelola, tetapi memimpin dan

mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan bersama dalam unit suatu institusi atau organisasi.
 31

Dengan demikian presati kerja berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan

oleh pegawai / karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta

fungsinya di suatu institusi, organisasi atau perusahaan. Selain itu, prestasi kerja

dibatasai sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya

output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada

periode waktu tertentu.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja

dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan / pegawai selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.4.2. Aspek – Aspek Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2010 : 143), aspek – aspek yang dinilai dari prestasi kerja

mencakup sebagai berikut

1. Kesetiaan

Kesetiaan dapat dicerminkan oleh adanya kesediaan karyawan / pegawai

dalam menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

ronrongan yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan / pegawai tersebut berdasarkan uraian pekerjaan yang

dilaksanakan secara penuh tanggung jawab.

 32

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya yang

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti

kepada bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan / pegawai dalam mematuhi peraturan –

peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kesediaan kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan / pegawai berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan / pegawai lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun

di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

 33

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan

menarik dan simpatik.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan

kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan / pegawai dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat di dalam

penyusunan kebijakan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan / pegawai dalam mempertanggung

jawabkan kebijaksanaanny, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana prasarana yang

dipergunakan dan perilaku kerjanya.

2.5. Kepuasan Kerja

2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan pengertian kepuasan kerja adalah kondisi emosional pada

seorang pegawai yang senang dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dapat terlihat

dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hal ini dapat dinikmati dalam

pekerjaan, di luar pekerjaan dan kombinasi dari keduanya.

 34

Menurut Stephen P. Robbins pengertian kepuasan kerja adalah sikap umum

seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya penghasilan yang

diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya

mereka terima.

Menurut Susilo Martoyo, kepuasan kerja adalah salah satu aspek psikologis

yang dapat mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, perasaan puas

terhadap kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan

pekerjaan yang dihadapi dan dilaksanakan.

Berdasarkan pengertian-pengertian kepuasan kerja dari beberapa pendapat

diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah bentuk sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang ditunjukkan dengan tingkat positif

atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, moral kerja,

kedisiplinan, prestasi kerja dan hubungan dengan sesama teman kerja.

2.5.2. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat

dari beberapa hal sebagai berikut :

1. Menyenangi pekerjaannya.

Pegawai menyadari arah yang ditujunya, memiliki alasan untuk memilih

tujuannya, dan mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai

menyenangi pekerjannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik pekerjaannya.

2. Mencintai pekerjaannya

Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar

bahwa pekerjaannya tersebut sesuai dengan keinginannya.

 35

3. Moral kerja positif

Moral kerja merupakan kesepakatan bathiniah yang muncul dalam diri

seseorang atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang

ditetapkan.

4. Disiplin kerja

Merupakan suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai – nilai ketaatan, kepetuhan, kesetiaan,

keteraturan dan atau ketertiban.

5. Prestasi kerja

Merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau pegawai dalam

melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

2.5.3. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan, faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah sebagai berikut :

1. Faktor Individu, di mana faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kecerdasan

(IQ), latar belakang pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir dan kepribadian.

2. Faktor Intrinsik Pekerjaan, dimana faktor ini meliputi atribut kerja yang

mengharuskan pegawai memiliki skill khusus, tingkat kesulitan kerja dan

kebanggaan atas suatu pekerjaan

3. Gaji dan Fasilitas, di mana faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada

tingkat kepuasan kerja seseorang. Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan

hari tua juga menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
 36

4. Pengawasan / penyeliaan, di mana faktor ini berpengaruh terhadap tingkat

kepuasan kerja seorang pegawai. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan

hasil kerja yang tidak maksimal dan tingginya turnover.

5. Rekan kerja dan sosial, di mana faktor ini mencakup hubungan kerja dengan

rekan kerja sejawat. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja

berpengaruh pada hasil kerja para pegawai. Selain itu, faktor sosial di institusi

atau organisasi juga berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja.

6. Kondisi kerja, di mana faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, seperti

ventilasi, kantin, tempat parkir dan lain – lain. Keamanan kerja juga menjadi

faktor penting yang dapat menunjang kepuasan kerja karena mempengaruhi

perasaan selama bekerja di suatu tempat.

2.5.4. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan, terdapat beberapa cara yang bisa digunakan dalam

meningkatkan efektivitas kerja pegawai, yaitu :

1. Menjadi pendengar yang baik.

Hal ini terkadang terdengar sederhana, namun saat atasan melakukan hal ini,

karyawan akan sangat merasa dihargai karena bisa mencurahkan kesulitan yang

dihadapi ketika bekerja. Tidak hanya itu, dapat juga diberikan solusi terkait masalah

yang dihadapi, sehingga hal ini dapat meningkatkan komunikasi antara atasan dan

bawahan.

2. Memprioritaskan kesehatan

Kesehatan merupakan hal yang sangat penting, sehingga karyawan / pegawai

harus diberikan istirahat yang cukup ketika kondisi kesehatan mereka kurang baik.
 37

Ketika kondisi kesehata menurun, maka juga dapat menurunkan produktivitas kerja

sehingga mengganggu kinerja organisasi.

3. Reward Sangat Perlu

Reward tidak selalu berbentuk materi seperti soal gaji dan kenaikan pangkat

atau jabatan. Reward bisa juga dalam bentuk memberikan pujian terhadap hasil kerja

yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya

secara penuh tanggung jawab.

4. Berikan tantangan

Tantangan biasanya dalam bentuk kompetisi yang harus dikuti oleh seorang

karyawan / pegawai. Tentu saja cara ini dapat memberikan keuntungan ganda di

mana melahikan motivasi yang sangat tinggi dari diri pegawai dan penyelesaiaan

tantangan yang diberikan secara tepat waktu.

 38

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan

pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan budaya organisasi,

lingkungan kerja serta memberikan motivasi agar pegawai diharapkan mampu

memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan lebih baik yang pada

akhirnya dapat mendukung tercapainya kinerja yang memuaskan.

Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja ini di dukung oleh

penjelasan dari Rivai (2010:16) yang mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya

ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan Lingkungan. Pendapat

lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2009), bahwa “faktor penentu prestasi kerja

individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja

organisasi”. Kondisi dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang

meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status yang dihubungkan

dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan

kerja”. Selain itu, menurut Arep (2013:97), “manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga prestasi kerja meningkat”.

Menurut Gibson (2013), pegawai atau karyawan sebagai penggerak operasi

organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka kinerja organisasi juga akan meningkat.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai salah satunya budaya organisasi.

Budaya organisasi sebagai persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota

48
 39

organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi akan

mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan organisasi. Pendapat lain

dikemukakan oleh Robbins (2013) mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang

kuat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang pada

akhirnya akan berpengaruh pula pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh

karena itu, setiap organisasi perlu membentuk budaya organisasi yang kuat.

Organisasi perlu menyebarluaskan nilai-nilai utamanya kepada seluruh karyawan.

Nilai-nilai itu akan melekat pada setiap anggota organisasi, sehingga budaya

organisasi ini akan berdampak pada perilaku dan sikap setiap anggota organisasi.

Mathis (2011:113), mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang

mempengaruhi bagaimana individu bekerja, yaitu kemampuan individual untuk

melakukan pekerjaan tersebut meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian, Tingkat

usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan

tugas, dan dukungan organisasi meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatandan

teknologi, standar kerja, manajemen, dan rekan kerja. Kinerja individual ditingkatkan

sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan

tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor dikurangi atau tidak ada. Pendapat

lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:68), “ada hubungan positif antara

motivasi berprestasi tinggi dengan pencapaian kinerja. Motivasi berprestasi tinggi

adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau

tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji”.

Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana kerangka pikir penelitian ini

dapat digambarkan sebagai berikut :

 40

BUDAYA ORGANISASI
(X1)
- Efisien dan efektif
- Loyalitas
- Fokus Pelanggan
- Kejuruan dan
Keterbukaan
- Integritas
Robbins (2013)
H1

KEPUASAN KERJA (Y)

LINGKUNGAN - Menyenangi Pekerjaan
KERJA(X2) H2 - Mencintai Pekerjaan
- Lingkungan fisik - Moral Kerja Positif
- Lingkungan non - Disiplin Kerja
fisik - Prestasi Kerja
Sedarmayanti (2012)

H3
PRESTASI
PRESTASIKERJA
KERJA
(X3)
- Kesetiaan
- Prestasi Kerja
- Kejujuran
- Kedisplinan
- Kretivitas
- Kerjasama
- Kepeimpinan
- Kepribadian
- Prakarsa
- Kecakapan
- Tanggung Jawab
Hasibuan (2010)

Gambar 3.1

Kerangka Konseptual Penelitian

 41

3.2. Hipotesis Penelitian

1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota

Parepare.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja

pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota

Parepare.

3. Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota

Parepare.

4. Budaya organisasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare.

3.3. Definisi Operasional Variabel

Untuk menghindari salah pengertian dalam interpretasi variabel yang

mengakibatkan menyimpang dari tujuan penelitian, maka variabel-variabel dalam

penelitian ini perlu didefinisikan dengan jelas penggunaannya secara rinci serta

diberikan beberapa indikator pengukurannya. Variabel dimaksud adalah sebagai

berikut :

1. Budaya organisasi (X1), adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan Badan Kepegawaian dan Pengembangan

SDM Daerah Kota Parepare dengan organisasi lainnya. Indikator (Robbins,

2013) adalah sebagai berikut :

 42

a. Efisien dan efektif

b. Loyalitas

c. Fokus Pelanggan

d. Kejuruan dan Keterbukaan

e. Integritas

2. Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan

dapat mempengaruhi seorang pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya di

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare.

Indikatornya (Sedarmayanti, 2012) adalah :

a. Lingkungan fisik

b. Lingkungan non fisik

3. Prestasi Kerja (X3) adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan / pegawai selama periode waktu tertentu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya dorongan dari dalam diri seorang pegawai untuk melakukan

pekerjaannya sesuai dengan peraturan/standar pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare.

Indikator pengukurannya (Hasibuan, 2010) adalah :

a. Kesetiaan

b. Prestasi Kerja

c. Kejujuran

d. Kedisiplinan

e. Kreativitas
 43

f. Kerjasama

g. Kepemimpinan

h. Kepribadian

i. Prakarsa

j. Kecakapan

k. Tanggung Jawab

4. Kepuasan Kerja Pegawai (Y), adalah bentuk sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang ditunjukkan dengan tingkat

positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, moral

kerja, kedisiplinan, prestasi kerja dan hubungan dengan sesama teman kerja pada

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare. Indikator

dari kepuasan kerja pegawai adalah :

a. Menyenangi pekerjaan

b. Mencintai pekerjaan

c. Moral kerja positif

d. Disiplin kerja

e. Prestasi kerja

Indikator variabel X1, X2, X3 dan Y akan dijabarkan dalam item-item

pertanyaan, dan pada setiap item pertanyaan terdapat range skor antara 1 (satu)

sampai 5 (lima), dan setiap jawaban memiliki skor sebagai berikut : sangat setuju

diberi skor 5, setuju diberi skor 4, ragu-ragu diberi skor 3, tidak setuju diberi skor 2,

dan sangat tidak setuju diberi skor 1.

 44

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Pendekatan Penelitian

Desain penelitian ini menggunakan penelitian survey yang mengambil sampel

dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang

pokok (Singarimbun, 1998). Survey merupakan studi yang bersifat kuantitatif yang

digunakan untuk meneliti gejala suatu kelompok atau perilaku individu. Penelitian

survey dapat digunakan untuk maksud penjajakan (eksploratif), menguraikan

(deskriptif), dan penjelasan (eksplanatory) yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal

dan pengujian hipotesa, evaluasi, prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa

yang akan datang, penelitian operasional dan pengembangan indikator-indikator

sosial.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Adapun lokasi penelitian ini dilakukan pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare selama 3 (tiga) bulan. Dengan

pertimbangan kinerja pegawai pada instansi tersebut belum optimal.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

54
 45

meliputi seluruh pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah

Kota Parepare berjumlah 45 orang.

Pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

sampling jenuh (sensus), yaitu menentukan seluruh populasi dijadikan sampel

sebanyak 45 orang pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Daerah

Kota Parepare.

4.4. Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah interview dan

kuesioner/angket. Penggunaan interview dimaksudkan untuk mendapatkan data awal

dan juga bertujuan untuk mendapatkan informasi yang lebih mendetail. Penggunaan

kuesioner dimaksudkan untuk mendapatkan data primer dari responden sebagai

subyek penelitian.

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data kuantitatif dan

kualitatif. Data kuantitatif dimaksud adalah data yang berbentuk angka-angka

sedangkan data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka-angka.

2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer diperoleh dari sampel sebagai responden penelitian dan data

sekunder diperoleh dari data dokumen organisasi Badan Kepegawaian dan

Pengembangan SDM Daerah Kota Parepare.

 46

4.5. Teknik Analisis Data

4.5.1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik sampel

yang digunakan dan menggambarkan variabel-variabel dalam penelitian. Analisis

statistik deskriptif meliputi jumlah, sampel, nilai minimum, nilai maksimum, nilai

rata-rata (mean), dan standar deviasi dari semua variabel (Ghozali, 2011).

4.5.2. Uji Kualitas Data

Menurut Ghozali (2011) Pengujian terhadap kualitas data dilakukan dengan

metode construct validity. Metode ini digunakan untuk mengukur kemampuan setiap

instrumen pertanyaan menggambarkan variabel. Pengukuran reliabilitas dan validitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan cara one shot. Pengukuran variabel tersebut

dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain untuk

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

4.5.2.1. Uji Validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan

pada kuisioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan (Umar,

2012). Kuesioner riset dikatakan valid apabila instrumen tersebut benar-benar

mampu mengukur besarnya nilai variabel yang di teliti (Suliyanto, 2011).

a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak

valid.
 47

4.5.2.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen dalam hal ini

kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang

sama (Umar, 2012). Tujuan pengujian ini untuk melihat masing-masing instrumen

yang digunakan dengan koefisien cronbach alpha. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach's Alpha > 0,6.

4.5.5 Analisis Jalur (Path Analysis)

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis

Jalur (Path Analysis). Menurut Sunyoto (2011), analisis jalur adalah perluasan dari

model regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung dari himpunan

variabel bebas terhadap variabel terikat. Langkah-langkah yang dilakukan dalam

analisis jalur adalah, sebagai berikut (Riduwan 2012), menjelaskan.

1. Merancang model berdasarkan konsep dan teori, (model tersebut juga dinyatakan

dalam bentuk persamaan). Dalam penelitian ini mengacu pada kajian teoritis dan

hasil penelitian sebelumnya dikembangkan model teoritis sebagai berikut :

Analisis pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai dengan motivasi kerja sebagai variable intervening, jika dirumuskan ke

dalam persamaan structural serta gambar model path analysis.

 48

Model analisis jalur dapat diketahui hubungan antar variable adalah linier,

yaitu system aliran kesatu arah tidak terjadi pemutaran kembali (looping) dapat

dibuat persamaan struktural analisis jalur yang meliputi X1,X2, X3 sebagai

variable bebas (Variabel Independent), Y sebagai variable terikat ( variable

Dependent) dan E= Error sebagai berikut :

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3

Dimana:

Y = Kepuasan kerja pegawai

X1 = Budaya organisasi

X2 = Lingkungan kerja

X3 = Prestasi kerja

a, b1, b2, dan b3 adalah konstanta

E = Error

2. Penghitungan menggunakan software SPSS (Statistical Product and Service

Solution) versi 15.0 melalui analisis regresi secara parsial dimana koefisien

jalurnya adalah merupakan koefisien regresi yang distandardisasi (standardized

coefficients beta) untuk pengaruh langsungnya, sedangkan pengaruh tidak

langsung adalah perkalian antara koefisien jalur dari jalur yang dilalui setiap

persamaan dan pengaruh total adalah penjumlahan dari pengaruh langsung

dengan seluruh pengaruh tidak langsung.

3. Interpretasi Analisis kesimpulan menggunakan analisis jalur dalam kajian ini

adalah karena ada kesesuaian model baik secara teoritik maupun empirik,
 49

sehingga model teoritik akan teruji kebenarannya. Tetapi bila tidak sesuai dengan

model teoritik maka menjadi alternatif yang dapat merevisi model teoritik.

4.5.6. Uji t (Uji Parsial)

Digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas secara

parsial terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat keyakinan 95% atau α = 0,05.

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam uji secara parsial adalah sebagai berikut :

H0 = b1, b2 = 0 (Budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai)

H 1= b1,b2 ≠ 0 (Budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai)

H 0 = b1, b2 = 0 (Lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

Kepuasan kerja pegawai)

H 1 = b1, b2 ≠ 0 (Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja pegawai)

H 0 = b1, b2 = 0 (Presatasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kepuasan

kerja pegawai)

H 1 = b1, b2 ≠ 0 (Prestasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

pegawai)

Nilai t -hitung
akan dibandingkan dengan t-tabel dengan kriteria pengambilan

keputusan yaitu :

Jika t -hitung < t-tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, pada α = 5%

Jika t -hitung > t-tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, pada α = 5

 50

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishak dan Tanjung Hendri. 2013. Manajemen Motivasi. Jakarta. Penerbit
Grasindo.

Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang.
Jurnal Dinamika Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 5. No. 2. Program Pasca Sarjana
Magister Manajemen Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara.

Ashraf, Muhammad Shakoor. Global Management Journal For Academic &

Corporate Studies. Vol. 3. No.1. 2013. “The Impact of Working Environment
on Organizational Performance: A Mediating Role of Job Satisfaction in
Textile Sector in Faisalabad, Pakistan”.

Danim, Sudarwan. 2014. Motivasi, Kepemimpinan Dan Efektivitas Kelompok.

Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Eny, Rahmani. 2013. Perubahan Budaya Organisasi Suatu Alternatif Menghadapi

Masa Depan. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 3. No. 2.

Fahmi, Irham. 2014. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi dan Kasus. Bandung.
Alfabeta.

Fazarwati. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Staf Lembaga Swadaya
Masyarakat Di Kabupaten Aceh Utara. Jurnal Manajemen. Vol. 3. No. 1.
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda
Aceh.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely. 2013. Organisasi Dan Manajemen Perilaku

Struktur. Jakarta. Penerbit Erlangga.

Hadi. 2015. Analisis Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mawatindo Road Construction.
Jurnal Ilmu Manajemen Magistra. Vol. 1. No. 2. Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Narotama

Kuncoro, Mudrajat. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta. Penerbit
Erlangga.

Luthans, Fred. 2011. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Penerbit Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.

Penerbit Remaja Rosdakarya.

62
 51

Mardiana. 2009. Manajemen Produksi. Jakarta. IPWI.

Mathis, Robert L Dan Jackson, John H, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta. Penerbit Salemba Empat.

Miftahudin. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (studi pada pondok
pesantren Roudlotul Mubtadiin Balekambang Jepara). Tesis. Program Studi
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Muria Kudus.

Mondy, Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit

Erlangga.

Nafrizal. 2012. Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja
Personil Polri Pada Satuan Kerja Biro Operasi Mapolda Aceh. Jurnal
Manajemen. Vol. 1. No. 2. Magister Manajemen Program Pascasarjana
Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.

Nitisemito, Alex S. 2009. Manajemen Personalia. Jakarta. Penerbit Ghalia

Indonesia.

Noer, Ivo Ade Crisna. 2013. Pengaruh Budaya Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Makassar. Jurnal Manajemen Dan
Bisnis. Vol. 1. No. 1. Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas
Hasanuddin.

Puspasari, Widya Angella Maria. 2014. Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Pada PT. Citra Sena
Sukses Semarang. Tesis. Program Magister Manajemen Universitas Atma
Jaya Yogyakarta.

Resiona, Helena Lence Dacosta Fernandez. 2014. Pengaruh Penempatan,

Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Di Lingkungan BAPPEDA Kabupaten Flores Timur. Jurnal
Administrasi Publik dan Birokrasi. Vol. 1. No. 2. Program Pascasarjana
Universitas Terbuka.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. dan Judge, T.A. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta. Penerbit Salemba
Empat.

Saleleng, Max. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten
Sorong Selatan. Jurnal EMBA. Vol. 3. No. 3. Program Magister Manajemen
Universitas Sam Ratulangi Manado.
 52

Sanny, Lim. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Job Insecurity Terhadap
Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing Mall
Lippo Cikarang. Binus Business Review. Vol. 3. No. 1. Fakultas Ekonomi
Dan Komunikasi Magister Manejemen Binus University.

Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung.

Penerbit Mandar Maju.

Sihombing, Delviana Romauli Wanti. 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Pegawai Pada
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Tesis.
Magister Sains .

Sobirin, Achmad. 2012. Budaya Organisasi. Yogyakarta. Unit Penerbit dan

Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.

Penerbit Alfabeta.

Sunyoto, Dadang. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta. CAPS.

Susetyo, Widyanto Eko. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat
Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi
Dan Manajemen. Vol. 1. No. 1. Program Studi Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi Untag Surabaya.

Swasto, Bambang. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara).
Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 8. No. 2. Program Pascasarjana Universitas
Brawijaya.

Taiwo, Akinyele Samuel. 2010. The Influence Of Work Environment On Workers

Productivity: A Case Of Selected Oil and Gas Industry In Lagos, Nigeria.
African Journal of Business Management. Vol. 4. No. 3.

Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta.
PT. Raja Grafindo Persada.

Tika, Pabundu. 2013. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Tutar, H., Altinos M., and Cakiroglu D. 2011. The Effects Of Employee
Empowerment on Achievement Motivation And The Contextual Performance
Of Employees. African Journal of Business Management. Vol. 5. No. 15.

Uddin, M.J., Luva R.H., and Hossian S.M.M. 2013. Impact of Organizational
Culture On Employee Performance And Productivity: A Case Study Of
 53

Telecommunication Sector In Bangladesh. International Journal of Business

and Management. Vol. 8. No. 2.

Wibowo, Triyoga Agung. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada
Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang). Jurnal Manajemen dan
Organisasi, Vol. 4. No. 1. Program Studi Magister Manajemen Universitas
Diponegoro.

Vicher, Jacqueline C. 2011. The Concept Of Workplace Performance And Its Value
To Manager. California Management Review. Vol. 49. No. 2.

Win, Enyfiani Ananta. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. General Electric Finance Indonesia Di
Jakarta. Tesis. Sekolah PascasarjanaUniversitas Sumatera Utara .