0033 Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja PDF

!
! LAPORAN AKHIR
!
SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN
!
!
PEGAWAI
!
BERBASIS KINERJA
SEKRETARIAT DAERAH FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN

PROVINSI KEPULAUAN ILMU POLITIK
BANGKA BELITUNG UNIVERSITAS PADJAJARAN
Tim Peneliti
Ketua :
Sintaningrum
Anggota :
Heru Nurasa
Enjat Munadjat
Beny Alexandri
Ida Widianingsih
Ahmad Buchori
Yogi Suprayogi
Tomi Setiawan
Herijanto Bekti
Bonti
LAPORAN'AKHIR!
SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB 1
PENDAHULUAN
!
1.1' Latar'Belakang'
Menurut Roberia (2009), remunerasi adalah pembayaran berupa uang
dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan dalam
suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja
berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Remunerasi
dapat berupa gaji atau upah, honorarioum, tunjangan, asuransi, bonus, insentif,
pesangon, dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya. Remunerasi dapat
digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu 1) untuk menarik dan
BAB!I!PENDAHULUAN! 161!
LAPORAN'AKHIR!
!
mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk
memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi.
Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen,
motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan
pegawai terhadap perusahaannya. Oleh karena itu, Irmayanti (2004)
mengatakan bahwa remunerasi termasuk salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi.
Saat ini masih cukup banyak organisasi yang menilai bahwa remunerasi
merupakan suatu komponen biaya yang perlu diminimasi besarannya.
Munculnya anggapan seperti itu telah menempatkan remunerasi sebagai
sarana yang dapat meningkatkan perilaku tidak produktif, yang dapat
mengakibatkan terjadinya masalah-masalah personal seperti rendahnya
motivasi, rendahnya kinerja, tingginya turn over, perilaku tidak bertanggung
jawab, dan bahkan perilaku tidak jujur di dalam diri pegawai. Untuk dapat
mencegah munculnya permasalahan personal dan membesarnya
pengeluaran remunerasi suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem
remunerasi yang adil, layak, dan cost effective.
Dunia manajemen mengenal konsep 3P yang cukup sering digunakan
dalam memberikan remunerasi kepada pegawai. Konsep 3P, yang disusun oleh
Richard Payne, mengkategorikan remunerasi menjadi 3 (tiga), yaitu pay for
position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for
performance sekarang ini dianggap sebagai konsep remunerasi yang paling
adil untuk diterapkan. Dengan diterapkannya pemberian remunerasi berbasis
kinerja akan dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya
yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktifitas dari perusahaan itu
sendiri. Pemberian remunerasi berbasis kinerja termasuk salah satu faktor untuk
mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di suatu organisasi.
Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen
yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan
LAPORAN'AKHIR!
!
individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan
perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan
individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan
organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang
lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam
sistem manajemen kinerja, yaitu:
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen
kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan
antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh
keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian
per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang
tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi
salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja
sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara
langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi
penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja
mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian
organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif
dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja
yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil
evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun
bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.
Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan
pemerintahan, maka Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
LAPORAN'AKHIR!
!
Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011
tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana
besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu
mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi
instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor
penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah
pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang
bersangkutan.
Untuk mendukung pemberian tunjangan berbasis kinerja, maka pada
tahun 2014 Pemerintah Pusat mengesahkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkuat amanat yang tertera
pada Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan
Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut Undang-Undang tersebut,
Pegawai Negeri Sipil berhak mendapatkan gaji, fasilitas, tunjangan kinerja, dan
tunjangan kemahalan. Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa
setiap PNS yang berprestasi berhak mendapatkan kenaikan gaji sesuai dengan
prestasi yang dicapainya. Pengukuran capaian prestasi pegawai telah diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, penilaian
prestasi kerja PNS dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
pemindahan, pendidikan dan pelatihan, tugas belajar, kenaikan gaji berkala,
dan lain-lain yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
perilaku kerja PNS. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja akan dapat
mewujudkan keadilan dalam pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang
berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS
lainnnya.
LAPORAN'AKHIR!
!
Sampai saat ini, Pemerintah Daerah masih belum mengadopsi konsep
tunjangan berbasis kinerja dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya.
Sistem tunjangan yang diberlakukan oleh Pemerintah Daerah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung sendiri masih mengacu kepada Peraturan Menteri
Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan
Keuangan Daerah, dimana pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan
penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan
keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja,
kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang
tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum
diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung pada tahun 2012 telah menyusun “Kajian Perumusan Model
Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung” dan sebagai tindak
lanjut dari rekomendasi kajian tersebut, maka pada tahun 2014 Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
menggagas penyusunan “Kajian Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai
Berbasis Kinerja”. Diharapkan dengan terimplementasinya sistem tunjangan
berbasis kinerja yang merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan akan dapat
mewujudkan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang profesional dan
produktif.
1.2' Rumusan'Masalah'
Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman
Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur mengenai
pemberian tunjangan berbasis kinerja bagi PNS, maka Pemerintah Daerah
LAPORAN'AKHIR!
!
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan
model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan
perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu:
1. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat
mendorong motivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik, timbulnya
kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya
performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang
diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam
pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan
transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan
yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan
beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan
hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga
bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik
daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan
dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan
Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.
2. Pada saat ini, selain mendapatkan gaji dan tunjangan (TPP), setiap PNS di
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masih diperbolehkan mendapatkan
sumber-sumber pendapatan lainnya seperti insentif dan honor. Dengan
diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja, maka sumber-sumber
pendapatan tersebut harus dihilangkan (kecuali untuk PNS mendapatkan
insentif yang pengaturannya telah ditetapkan oleh peraturan perundang-
undangan lainnya). Oleh karena itu, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung harus dapat mengidentifikasi sumber-sumber pembiayaan
LAPORAN'AKHIR!
!
untuk tunjangan berbasis kinerja dan merumuskan mekanisme pembiayaan
tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan perundang-undangan yang
berlaku dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.3' Dasar'Hukum'
Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah
sebagai berikut:
1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2. Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian;
3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Undang-
Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas Undang-
Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah;
4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang
Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan
Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi,
Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil;
LAPORAN'AKHIR!
!
9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi
Birokrasi 2010-2025;
10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali,
terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011
tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13
Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah;
11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman
Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan
Pemerintah Daerah;
12. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi;
13. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun
2010-2014;
14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi
Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan;
Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;
Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem
Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri;
17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
1.4' Maksud'dan'Tujuan'
Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya
tunjangan berbasis kinerja diharapkan dapat mendorong motivasi PNS di
LAPORAN'AKHIR!
!
lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk
berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif,
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih cepat dan lebih baik.
Adapun tujuan dari penyusunan kajian ini adalah untuk menjadi bahan
masukan bagi Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam
memberikan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat peraturan
perundang-undangan yang berlaku, dan merumuskan sumber-sumber serta
mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
1.5' Sasaran'Kegiatan'
Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah:
1. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan hasil
analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
2. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Pegawai Negeri dan berdasarkan kondisi faktual di lingkungan Pemerintah
Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
3. Teridentifikasinya sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan
berbasis kinerja ditinjau dari kesesuaian terhadap ketentuan perundang-
undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.6'' Keluaran'
Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah:
1. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan
analisa beban kerja.
LAPORAN'AKHIR!
!
2. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor
63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Pegawai Negeri.
3. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang
sudah dirumuskan.
1.7' Ruang'Lingkup'
1. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya.
2. Lingkup substansi meliputi:
! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada hasil analisa jabatan
dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun
2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai
Negeri.
! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan
berbasis kinerja.
3. Lingkup instansional meliputi:
! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung;
! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung;
LAPORAN'AKHIR!
!
! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan
! Dinas Pendidikan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.8' Sistematika'Pembahasan'
Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah:
Bab I Pendahuluan
Pada bab ini dijelaskan secara singkat gambaran umum masalah yang terdiri
dari latar belakan, rumusan masalah, dasar hukum, maksud dan tujuan, sasaran
dan output kegiatan, ruang lingkup pekerjaan, dan sistematika pembahasan.
Bab II Tinjauan Pustaka

Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan
pertimbangan dalam penyusunan kajian.
Bab III Metode Penelitian
Pada bab ini dipaparkan populasi, sampet/target narasumber, metode
sampling, tahapan pengerjaan, kerangka berpikir, metode pendekatan studi,
metode pengumpulan data, kebutuhan data, serta metode analisis data.
Bab IV Hasil Analisis Awal
Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah
didapatkan.
Bab V Kesimpulan Sementara
Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan
laporan pendahuluan.
!
BAB'I' Pendahuluan'
LAPORAN'AKHIR!
!
!
!
!
!
BAB 1
PENDAHULUAN
!
1.1' Latar'Belakang'
Menurut Roberia (2009), remunerasi adalah pembayaran berupa uang
dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan dalam
suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja
berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Remunerasi
dapat berupa gaji atau upah, honorarioum, tunjangan, asuransi, bonus, insentif,
pesangon, dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya. Remunerasi dapat
digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu 1) untuk menarik dan
mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk
memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi.
Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen,
motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan
pegawai terhadap perusahaannya. Oleh karena itu, Irmayanti (2004)
mengatakan bahwa remunerasi termasuk salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi.
LAPORAN'AKHIR!
!
Saat ini masih cukup banyak organisasi yang menilai bahwa remunerasi
merupakan suatu komponen biaya yang perlu diminimasi besarannya.
Munculnya anggapan seperti itu telah menempatkan remunerasi sebagai
sarana yang dapat meningkatkan perilaku tidak produktif, yang dapat
mengakibatkan terjadinya masalah-masalah personal seperti rendahnya
motivasi, rendahnya kinerja, tingginya turn over, perilaku tidak bertanggung
jawab, dan bahkan perilaku tidak jujur di dalam diri pegawai. Untuk dapat
mencegah munculnya permasalahan personal dan membesarnya
pengeluaran remunerasi suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem
remunerasi yang adil, layak, dan cost effective.
Dunia manajemen mengenal konsep 3P yang cukup sering digunakan
dalam memberikan remunerasi kepada pegawai. Konsep 3P, yang disusun oleh
Richard Payne, mengkategorikan remunerasi menjadi 3 (tiga), yaitu pay for
position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for
performance sekarang ini dianggap sebagai konsep remunerasi yang paling
adil untuk diterapkan. Dengan diterapkannya pemberian remunerasi berbasis
kinerja akan dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya
yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktifitas dari perusahaan itu
sendiri. Pemberian remunerasi berbasis kinerja termasuk salah satu faktor untuk
mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di suatu organisasi.
Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen
yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan
individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan
perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan
individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan
organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang
lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam
sistem manajemen kinerja, yaitu:
LAPORAN'AKHIR!
!
per bagian.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja
yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil
evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun
bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan
pemerintahan, maka Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011
tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana
besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu
mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi
instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor
penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah
LAPORAN'AKHIR!
!
pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang
bersangkutan.
Untuk mendukung pemberian tunjangan berbasis kinerja, maka pada
tahun 2014 Pemerintah Pusat mengesahkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkuat amanat yang tertera
pada Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan
Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut Undang-Undang tersebut,
Pegawai Negeri Sipil berhak mendapatkan gaji, fasilitas, tunjangan kinerja, dan
tunjangan kemahalan. Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa
setiap PNS yang berprestasi berhak mendapatkan kenaikan gaji sesuai dengan
prestasi yang dicapainya. Pengukuran capaian prestasi pegawai telah diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, penilaian
prestasi kerja PNS dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
pemindahan, pendidikan dan pelatihan, tugas belajar, kenaikan gaji berkala,
dan lain-lain yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
perilaku kerja PNS. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja akan dapat
mewujudkan keadilan dalam pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang
berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS
lainnnya.
Sampai saat ini, Pemerintah Daerah masih belum mengadopsi konsep
tunjangan berbasis kinerja dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya.
Sistem tunjangan yang diberlakukan oleh Pemerintah Daerah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung sendiri masih mengacu kepada Peraturan Menteri
Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan
Keuangan Daerah, dimana pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan
LAPORAN'AKHIR!
!
penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan
keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja,
kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang
tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum
diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung pada tahun 2012 telah menyusun “Kajian Perumusan Model
Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung” dan sebagai tindak
lanjut dari rekomendasi kajian tersebut, maka pada tahun 2014 Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
menggagas penyusunan “Kajian Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai
Berbasis Kinerja”. Diharapkan dengan terimplementasinya sistem tunjangan
berbasis kinerja yang merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan akan dapat
mewujudkan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang profesional dan
produktif.
1.2' Rumusan'Masalah'
Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman
Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur mengenai
pemberian tunjangan berbasis kinerja bagi PNS, maka Pemerintah Daerah
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan
model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan
perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu:
2. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat
mendorong motivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik, timbulnya
LAPORAN'AKHIR!
!
kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya
performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang
diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam
pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan
transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan
yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan
beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan
hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga
bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik
daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan
dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan
Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.
2. Pada saat ini, selain mendapatkan gaji dan tunjangan (TPP), setiap PNS di
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masih diperbolehkan mendapatkan
sumber-sumber pendapatan lainnya seperti insentif dan honor. Dengan
diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja, maka sumber-sumber
pendapatan tersebut harus dihilangkan (kecuali untuk PNS mendapatkan
insentif yang pengaturannya telah ditetapkan oleh peraturan perundang-
undangan lainnya). Oleh karena itu, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung harus dapat mengidentifikasi sumber-sumber pembiayaan
untuk tunjangan berbasis kinerja dan merumuskan mekanisme pembiayaan
tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan perundang-undangan yang
berlaku dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
LAPORAN'AKHIR!
!
1.3' Dasar'Hukum'
Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah
sebagai berikut:
1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2. Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian;
3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Undang-
Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas Undang-
Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah;
4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang
Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan
Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi,
Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil;
9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi
Birokrasi 2010-2025;
10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali,
LAPORAN'AKHIR!
!
terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011
tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13
Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah;
11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman
Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan
Pemerintah Daerah;
12. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi;
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun
2010-2014;
14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi
Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan;
Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;
Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem
Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri;
17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
1.4' Maksud'dan'Tujuan'
Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya
tunjangan berbasis kinerja diharapkan dapat mendorong motivasi PNS di
lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk
berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif,
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih cepat dan lebih baik.
LAPORAN'AKHIR!
!
Adapun tujuan dari penyusunan kajian ini adalah untuk menjadi bahan
masukan bagi Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam
memberikan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat peraturan
perundang-undangan yang berlaku, dan merumuskan sumber-sumber serta
mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
1.5' Sasaran'Kegiatan'
Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah:
1. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan hasil
analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
2. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan
Pegawai Negeri dan berdasarkan kondisi faktual di lingkungan Pemerintah
3. Teridentifikasinya sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan
berbasis kinerja ditinjau dari kesesuaian terhadap ketentuan perundang-
undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.6'' Keluaran'
Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah:
4. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan
analisa beban kerja.
5. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor
63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Pegawai Negeri.
LAPORAN'AKHIR!
!
6. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang
sudah dirumuskan.
1.7' Ruang'Lingkup'
4. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya.
5. Lingkup substansi meliputi:
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada hasil analisa jabatan
dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun
2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai
Negeri.
! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan
berbasis kinerja.
6. Lingkup instansional meliputi:
! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung;
! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung;
! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan
! Dinas Pendidikan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
LAPORAN'AKHIR!
!
1.8' Sistematika'Pembahasan'
Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah:
Bab I Pendahuluan
Pada bab ini dijelaskan secara singkat gambaran umum masalah yang terdiri
dari latar belakan, rumusan masalah, dasar hukum, maksud dan tujuan, sasaran
dan output kegiatan, ruang lingkup pekerjaan, dan sistematika pembahasan.
Bab II Tinjauan Pustaka

Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan
pertimbangan dalam penyusunan kajian.
Bab III Metode Penelitian
Pada bab ini dipaparkan populasi, sampet/target narasumber, metode
sampling, tahapan pengerjaan, kerangka berpikir, metode pendekatan studi,
metode pengumpulan data, kebutuhan data, serta metode analisis data.
Bab IV Hasil Analisis Awal
Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah
didapatkan.
Bab V Kesimpulan Sementara
Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan
laporan pendahuluan.
LAPORAN AKHIR
SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB I Pendahuluan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Remunerasi
Pada literatur tentang manajemen kepegawaian, manajemen sumber
daya manusia, dan sistem penggajian/pengupahan ditemukan
ketidakkonsistenan penggunaan istilah remunerasi dengan istilah kompensasi.
Untuk lebih memahaminya, berikut diuraikan beberapa pengertian remunerasi
dan kompensasi.
Beberapa pengertian kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
! Kompensasi adalah sejumlah pembayaran yang diterima pekerja atas jasa
pelayanannya untuk pemberi kerja pada waktu yang telah direncanakan.
(Article & News Compensation Statements dalam Roberia, 2009)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-1

LAPORAN AKHIR
! Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terkait

dengan pemberian penghargaan atas presasi kerja berdasarkan tugas yang
telah ditentukan. (Ivancevich, 1995)
Dengan mencermati pengertian-pengertian mengenai kompensasi
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi itu sangat
luas, tidak hanya mencakup hal yang terkait dengan finansial/keuangan saja,
namun juga mencakup hal non-finansial. Mondy & Noe (1993) menjelaskan
pengertian kompensasi yang terjadi dari pengertian secara finansial dan non-
finansial seperti pada gambar berikut.
Gambar 2.1
Unsur Kompensasi
Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
KOMPENSASI
FINANSIAL NON FINANSIAL
Langsung: Tidak Langsung: Pekerjaan; Lingkungan Pekerjaan:

- Upah - Jaminan Asuransi - Tugas yang menarik - Kebijakan yang sehat
- Gaji Jiwa, Kesehatan - Tantangan pekerjaan - Supervisi yang
- Komisi - Bantuan Sosial untuk - Tanggung jawab kompeten
- Bonus Karyawan - Peluang akan - Rekan kerja yang
- Tunjangan pengakuan menyenangkan
- Cuti - Tercapainya tujuan - Kondisilingkungan
- Peluang adanya kerja yang nyaman, dll.
promosi
Sumber: Mondy & Noe, 1993
Selain pengertian kompensasi yang bersifat luas seperti yang telah

diuraikan di atas, terdapat beberapa ahli yang memberikan pengertian
kompensasi hanya seputar penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan
lainnya dalam suatu hubungan kerja. Hal ini tidak terlepas dari beragamnya
pengertian kompensasi yang memang diantaranya terkandung pengertian

LAPORAN AKHIR
yang terkait penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan lainnya

tersebut. Beberapa pengertian tersebut adalah sebagai berikut:
! Selain terdiri dari upah, kompensasi dapat pula berupa tunjangan natura,
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan
kesehatan, pakaian seragam (tunjangan pakaian), dan sebagainya yang
dapat dinilai dengan uang, serta bertendensi diberikan secara tetap.
(Siswanto, 1987)
! Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensas merupakan jumlah
paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi didefinisikan sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
(Werther & Davis dalam Wibowo, 2008)
! Kompensasi (upah) dimaksudkan atau mengandung bermacam-macam
balas jasa yang sangat luas, termasuk gaji, hadiah, komisi, makaan,
perumahan, dan lain-lain. (Moekijat, 1979)
! Kompensasi adalah pemberian penghargaan berupa gaji dan upah pada
karyawan atas sumbangannya terhadap organisasi. (Tayibnapis, 1994)
Sedangkan, beberapa pengertian remunerasi dapat diuraikan sebagai
berikut:
! Remunerasi adalah suatu pembayaran berupa uang dan/atau barang yang
diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan baik selama dalam suatu
hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja
berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak.
Sedangkan dalam hal mengenai bentuk/ragam remunerasi, maka
remunerasi itu dapat berupa gaji atau upah, honorarium, tunjangan-
tunjangan (tetap, khusus, kesajahteraan, kehadiran, jabatan, kemahalan,
transportasi, perumahan, keluarga, hari raya, kelahiran, sakit, kematian, dan
lain-lain), uang lembur, uang harian, uang perjalanan, uang penginapan,

LAPORAN AKHIR
jaminan/asuransi kesehatan, jaminan/asuransi pendidikan, insentif, bonus,

komisi, beasiswa pesangon, dan/atau pension. (Roberia, 2009)
! Remunerasi merupakan imbalan kerja. Remunerasi dapat berupa gaji,
honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon,
dan/atau pensiun. (Pasal 2 Peraturan Menteri Keuangan Nomor
10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum)
Mencermati definisi remunerasi yang diuraikan di atas, maka dapat ditarik
benang merah yang dapat menjelaskan kunci pokok dalam memahami
pengertian remunerasi, yaitu sesuatu tindakan yang terkait dengan
pembayaran. Pembayaran yang dimaksud dalam hal ini tentunya
pembayaran atas jasa atau pekerjaan yang telah dilakukan. Jadi pengertian
remunerasi itu bersifat finansial, baik dilakukan secara langsung atau tidak
langsung. Dalam pengertian remunerasi tersebut tidak terdapat pengertian
yang bersifat non-finansial. Tidak seperti halnya pengertian kompensasi yang
dapat berarti hal yang terkait finansial dan non-finansial, baik secara langsung
maupun tidak langsung.
Selain bentuk-bentuk di atas, kompensasi dapat dikelompokkan dalam
bentuk khusus, yaitu:
1. Base Wage/Pay
Yaitu kompensasi yang dibayarkan langsung pada karyawan dalam bentuk
uang, yang diberikan oleh perusahaan karena pekerjaan yang telah
dilakukan. Wage berbeda dengan salary, dimana salary adalah kompensasi
dasar yang dibayarkan dalam bentuk uang bagi karyawan yang tdak
termasuk dalam kategori sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Fair
Labour Standard Activity, yang pada umumnya adalah manajer dan
profesional. Gaji atau upah merupakan bagian dari remunerasi. Di samping
itu, karyawan juga menerima imbalan lainnya seperti tunjangan keluarga,

LAPORAN AKHIR
iuran bagi pemeliharaan kesehatan, iuran untuk program pensiun serta

berbagai fasilitas seperti rumah, kendaraan dinas dan seterusnya.
2. Merit
Yaitu bentuk pembayaran yang diberikan sebagai pengajuan atas sikap,
tingkah laku dan prestasi pekerjaan yang telah lampau dan diberikan dalam
bentuk kenaikan gaji/upah pokok.
3. Incentive
Yaitu pembayran yang diberikan langsung sebagai penghargaan atas hasil
prestasi berbentuk tunai yang bukan berupa kenaikan gaji, baik jangka
pendek maupun jangka panjang, terhadap pekerja individu maupun
kelompok.
4. Service and Benefits
Merupakan manfaat yang diberikan secara tidak langsung, berbentuk
antara lain alternatif pembayaran berjarak waktu untuk asuransi pelayanan
kesehatan, asuransi jiwa dan pension. (LETMI ITB, 2007)
Kompensasi dapat digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu untuk
menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas serta
untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih
tinggi. Kompensasi yang berupa gaji merupakan jenis kompensasi untuk
mencapai tujuan pertama. Sementara jenis kompensasi yang dapat digunakan
untuk mencapai tujuan kedua adalah insentif.
Menurut Handoko (1995, dalam LETMI ITB, 2007), motivasi yang paling
mendorong peningkatan prestasi kerja adalah motivasi upah. Salah satu sistem
pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja adalah sistem insentif
(bonus). Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang
merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif,
karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap
prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan
menjadi lebih baik. Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada

LAPORAN AKHIR
karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan

berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti, insentif merupakan
suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat
yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Konsep insentif telah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun
1800, dijelaskan bahwa insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji
dengan produktivitas (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007). Insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk finansial yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif merupakan
salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.
Menurut Long (1998, dalam LETMI ITB, 2007), insentif merupakan bagian dari
upah berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk
uang dan ditetapkan berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya,
semakin besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory (Jensen
and Meckling, 1976 dalam LETMI ITB, 2007), insentif digunakan untuk mendorong
karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya serta
mendorong karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik (Ruky,
2002 dalam LETMI ITB, 2007).
Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payah
dalam meningkatkan tugas dalam memberikan pelayanan kepada konsumen
di luar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran berubah-ubah sesuai
dengan hasil kinerja. Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gaji pokok
hanya membuat para karyawan merasa aman, namun tidak mampu
memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan kinerja dikatakan mampu
memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Insentif dapat diberikan dalam beberapa bentuk, yaitu:
1. Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas
hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk:

LAPORAN AKHIR
a. Uang: bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan;

b. Tunjangan: tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan atau
tunjangan cuti;
c. Perumahan: rumah dinas atau disediakan uang kontrakan;
d. Kendaraan;
e. Fasilitas komunikasi; dan
f. Fasilitas hiburan: TV, VCD.
2. Insentif Non-Finansial
Insentif non-finansial dapat diberikan dalam bentuk:
a. Pemberian piagam penghargaan;
b. Promosi jabatan;
c. Pemberian tanda jasa/medali;
d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja;
e. Peluang melanjutkan pendidikan atas biaya pemerintah;
f. Peluang mengikuti diklat; dan
g. Peluang mendapatkan kenaikan pangkat istimewa
3. Kombinasi
Insentif ini diberikan dalam bentuk kombinasi antara insentif finansial dan non-
finansial.
Namun menurut Locke (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007), insentif yang
diberikan dalam bentuk uang lebih dapat meningkatkan produktivitas
dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan,
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan atau pemerkayaan
pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan memperbaiki sistem
pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

LAPORAN AKHIR
2.2 Manajemen Kinerja

Secara mendasar, manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan
yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja,
penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan
hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara
berkelanjutan.
Menurut Baird (1986), definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja
dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan
suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi
melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang
keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak
hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi
dalam mendukung jalannya suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322), definisi Manajemen Kinerja adalah proses
mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja
ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Udekusuma (2007),
Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa,
sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu.
Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai
tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat
dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
Bacal (1998) mengungkapkan 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem
manajemen kinerja, yaitu:

LAPORAN AKHIR

per bagian.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen
kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur.
Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan
maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong
& Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentuan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja
organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan
berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan
produktif sehingga hasil kerja optimal.

LAPORAN AKHIR
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil,

diantaranya adalah:
! Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk
mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
! Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior
dengan tujuan masing-masing pekerja.
! Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
! Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
! Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
! Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
! Mendorong pengembangan pribadi.
2.3 Prinsip Dasar dalam Pemberian Insentif

Dalam menyusun skala tunjangan remunerasi PNS perlu diperhatikan
beberapa azas dan prinsip sebagai berikut:
1. Azas Keadilan
Insentif sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu
bahwa imbalan tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja
yang diberikan oleh masing-masing pegawai dalam proses bekerja. Mereka
yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima
tunjangan yang lebih tinggi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja
sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan
akan lebih baik.
2. Azas Berimbang
Insentif juga harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa
harus menerima tunjangan yang kira-kira sama.
3. Tunjangan yang Diberika Layak dan Wajar
Insentif harus dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya
secara layak dan wajar.

LAPORAN AKHIR
4. Dapat Meningkatkan Kualitas Pegawai

Sistem pemberian insentif harus mampu meningkatkan kualitas pegawai,
mendorong peningkatan prestasi dan produktivitas kerja, menumbuhkan
motivasi dan kreativitas.
5. Sesuai Kemampuan Anggaran Daerah
Sistem insentif harus mampu menjamin kelangsungan organisasi. Pemerintah
Daerah tidak boleh membayar insentif terus menerus lebih tinggi dari
kemampuan anggarannya sehingga mengakibatkan anggaran defisit.
6. Meminimalkan Kesenjangan
Perlu dijaga keseimbangan besaran tunjangan untuk tidak terjadi
kesenjangan yang mencolok antara jabatan tertinggi dengan terendah
maupun antar masing-masing jabatan.
2.4 Metode Perhitungan Insentif

2.4.1 Sistem Remunerasi dalam Lingkungan Perguruan Tinggi
Sistem ini memperhatikan beberapa faktor yang semuanya disajikan
dalam bentuk bilangan yangdisebut sebagai bobot atau koefisien. Faktor-
faktor ini antara lain adalah: atribut dosen; jenis kegiatan apakah ia mengajar,
membimbing, menulis, atau administrasi; waktu kegiatan yakni pagi, siang, sore.
Dasar Perhitungan Remunerasi: Bobot x Gaji
Sistem ini mengasumsikan bahwa setiap pengajar mempunyai beban kerja
wajib (basic) yang dilaksanakan dalam 4 hari kerja di fakultas. Kelebihan beban
kerja yang dimiliki pengajar dinyatakan sebagai merit. Beban kerja wajib terdiri,
misalnya dari:
Pengajarn dan Pembimbingan = 17 jam
Penelitian = 4 jam

LAPORAN AKHIR
Pengabdian pada masyarakat = 1 jam

Administrasi = 2 jam
Sehingga jumlah beban kerja wajib adalah 24 jam dalam 4 hari kerja.
Maka, remunerasi yang diterima=
Total!Beban!Kerja!(basic + merit)
!x!Koefisien!Dosen!x!Gaji!Dasar
24
2.4.2 Remunerasi Sistem Indeks

Sistem ini menyelenggarakan sistem remunerasinya dari pendapatan jasa
medis, jasa keperawatan, jasa kefarmasian, jasa paramedis non-keperawatan
dan jasa tenaga teknis yang tercantum di dalam tarif RS. Insentif diberikan
kepada seluruh karyawan berdasarkan indexing, yang sumbernya berasal dari
Pos Remunerasi. Indexing adalah cara atau perangkat untuk menentukan
besaran score individu karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Berikut adalah
berbagai jenis basis dalam melakukan indexing:
a. Basic index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi
seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok karyawan yang
bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp100.000,00 gaji pokok sama
dengan 1 (satu) nilai index. Karyawan honorer Rumah Sakit gaji pokoknya
disetarakan dengan gaji pokok terendah PNS sesuai dengan pendidikannya.
b. Kualifikasi/capacity index adalah untuk memberikan penghargaan nilai
kualifikasi/capacity berdasarkan pendidikan karyawan atau keterampilan
yang bersertifikat.
c. Risk index adalah nilai untuk resiko yang diterima karyawan akibat
pekerjaannya.
d. Emergency index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus
disegerakkan.
e. Position index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang
karyawan yang bersangkutan.

LAPORAN AKHIR
f. Performance index untuk mengukur hasil/pencapaian kerja dari karyawan.

Kinerja dikaitkan denan sistem akuntabilitas kinerja (sistem manajemen
kinerja/PMS). Nilai indeks kinerja adalah dua kali basic index. Penilaian indeks
kinerja berdasarkan pada penilaian pejabat di rumah sakit adalah terhadap
pencapaian targe/standar yang telah ditentukan dalam rencana kinerja
individu.
2.4.3 Remunerasi melalui Sistem Insentif Berbasis Kinerja

a. Perhitungan berdasarkan output:
Pencapaian!output
!x!100%
Target!output
b. Perhitungan berdasarkan target waktu:
Target!waktu
x!100%
Pencapaian!waktu
c. Perhitungan pemberian insentif berdasarkan pengukuran kinerja:
Insentif = Standar!Tunjangan!Kinerja!x!koefisien!prestasi!kerja
2.5 Sistem Remunerasi bagi Pegawai Negeri Sipil

2.5.1 Pengertian PNS
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian:
! Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi
masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan
tugas pemerintahan dan pembangunan.
! Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundag-undangan yang berlaku, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan
negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan

LAPORAN AKHIR
sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku.
! Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara
Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga negara RI yang telah
memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tuga dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas
negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
2.5.2 Jenis-Jenis Remunerasi bagi PNS

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,
ragam remunerasi yang ditetapkan bagi PNS yaitu gaji, tunjangan, dana
pension, tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, asuransi
pendidikan, dan bantuan meninggal dunia. Istilah gaji mempunyai pengertian
yaitu sebagai bentuk upah kerja/balas jasa yang diterima pekerja dalam
bentuk uang berdasarkan waktu tertentu dan dibayarkan secara tetap.
Demikian disimpulkan dari pengertian gaji menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia, yaitu upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap dan balas
jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Di
samping itu juga terdapat istilah gaji pokok. Gaji pokok diartikan sebagai upah
dasar atau bentuk dasar penghasilan seseorang yang belum ditambah dengan
bentuk lain yang digunakan sebagai patokan untuk menghitung bentuk lainnya
tersebut, seperti tunjangan keluarga, tunjangan perumahan, dan insentif.
Dengan demikian, gaji pokok merupakan dasar perhitungan bagi tunjangan.
Istilah tunjangan memang merupakan bentuk di luar gaji yang diterima
pekerja yang sifatnya sebagai bantuan atau sokongan. Tunjangan dapat
berupa uang atau dalam bentuk barang. Meskipun tunjangan itu diartikan

LAPORAN AKHIR
sebagai bentuk di luar gaji, namun tunjangan ini masih terdapat kaitan dengan
gaji, khususnya dengan gaji pokok. Hal ini dikarenakan gaji pokok merupakan
patokan untuk menghitung bentuk lainnya seperti tunjangan, sehingga untuk
menentukan seberapa besar nilai tunjangan itu adalah didasarkan
hitungannya pada nilai gaji pokok. Selain itu, istilah tunjangan ini tidaklah
digunakan secara berdiri sendiri. Penggunaan istilah tunjangan selalu diikuti
kata lain yang menunjukkan jenis/nama tunjangannya.
Berbeda dengan istilah gaji dan tunjangan, istilah yang lain seperti
honorarium, insentif, bonus, pensiun, tabungan, bantuan, dan asuransi jarang
menimbulkan persoalan kerancuan antara teori dan praktiknya. Berikut ini
disampaikan pengertian istilah-istilah tersebut menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia:
! Honor/honorarium: upah sebagai imbalan jasa; upah di luar gaji. Istilah honor
atau honorarium memang diartikan sebagai hal yang termasuk upah juga
namun mempunyai rentang waktu yang tidak tertentu dan tidak tetap. Hal
ini tidak sama dengan istilah gaji secara formalnya.
! Insentif: tambahan penghasilan (uang, barang, dsb.) yang diberikan untuk
meningkatkan gairah kerja; uang perangsang. Untuk perhitungan seberapa
besar nilai insentif yang akan diberikan tidak harus didasarkan pada nilai gaji
pokok. Hal ini tidak sama dengan istilah tunjangan.
! Bonus: upah tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau
perangsang; gaji, upah ekstra yang dibayarkan kepada karyawan; gratifikasi;
insentif. Pada prinsipnya antara insentif dan bonus adalah identik, hanya
berbeda dalam formal pelaksanaannya. Pada bonus, lebih ditekankan
sebagai suatu hadiah dan sifatnya sekali waktu. Sedangkan pada insentif,
dimungkinkan untuk tidak berlaku pada sekali waktu saja.
! Pensiun: uang tunjangan yang diterima tiap-tiap bulan oleh karyawan
sesudah berhenti bekerja atau oleh istri (suami) dan anak-anaknya yang
belum dewasa kalau ia meninggal dunia.

LAPORAN AKHIR
! Tabungan: uang tabungan; uang simpanan.

! Bantuan: barang yang dipakai untuk membantu; pertolongan; sokongan.
! Asuransi: 1) pertanggungan (perjanjian antara dua pihak, pihak yang satu
berkewajiban membayar iuran dan pihak yang lain berkewajiban
memberikan jaminan sepenuhnya kepada pembayar iuran apabila terjadi
sesuatu yang menimpa pihak pertama atau barang miliknya sesuai dengan
perjanjian yang dibuat); dan 2) uang yang dibayarkan oleh perusahaan
asuransi yang memberi pertanggungan.
2.5.3 Kebijakan Pemberian Remunerasi bagi PNS

Sistem remunerasi adalah suatu kesatuan yang terintegrasi, terstruktur,
saling berinteraksi, dan saling mempengaruhi dari sekumpulan unsur remunerasi
yang terdiri dari antara lain subjek pemberi dan penerima, pola jabatan dan
kepangkatan, dasar perhitungan, cara perhitungan, cara pemberian, ragam
remunerasi, batas waktu pemberian, dan sanksi atas suatu pelanggaran yang
timbul, di dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah hubungan kerja
berakhir untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama (Roberia, 2009).
Dasar dan asas hukum sistem remunerasi secara nasional tentunya
berdasarkan konstitusi dan peraturan perundangan. Pada Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 terdapat prinsip-prinsip yang
mendasari penerapan sistem remunerasi, yaitu: (i) kesejahteraan; (ii) keadilan;
(iii) non-diskriminasi; dan (iv) nilai yang layak.
Norma-norma konstitusi tersebut diterjemahkan ke dalam Undang-Undang,
yaitu diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
untuk Pegawai Negeri. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian terkandung prinsip-prinsip bagi penerapan sistem remunerasi
Pegawai Negeri, yaitu:

LAPORAN AKHIR
a. Legalitas
Berdasarkan asas legalitas, maka pengaturan lebih lanjut mengenai
remunerasi Pegawai Negeri diatur dengan Peraturan Pemerintah. Sampai
saat ini, Peraturan Pemerintah yang merupakan peraturan turunan dari
Undang-Undang Kepegawaian adalah Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun
1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil dan telah mengalami
perubahan sebanyak sebelas kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2011 tentang Perubahan Ketigabelas Atas Peraturan
Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.
b. Adil dan layak berdasarkan beban kerja
Prinsip adil dan layak berdasarkan beban kerja dan prinsip menjamin
kesejahteraan tercantum dalam Pasal 7 Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999. Yang dimaksud dengan gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji
Pegawai Negeri harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya,
sehingga Pegawai Negeri yang bersangkutan dapat memusatkan perhatian,
pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Pengaturan gaji Pegawai Negeri yang adil
dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan, baik antar
Pegawai Negeri maupun antara Pegawai Negeri dengan swasta. Sedangkan
gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan
pokok dan dapat mendorong produktivitas dan kreativitas Pegawai Negeri.
c. Menjamin kesejahteraan
Untuk meningkatkan kesejahteraan dan profesionalitas PNS, Pemerintah
menerbitkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang
perubahan kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun
2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dimana dalam
Pasal 39 dijelaskan bahwa:
1. Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada
pegawai negeri sipil berdasarkan pertimbangan yang objektif dengan

LAPORAN AKHIR
memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh

persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
2. Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan
dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban
kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja,
dan/atau pertimbangan objektif lainnya.
2.6 Manajemen Penghargaan

2.6.1 Pengertian dan Tujuan Strategis Manajemen Penghargaan
Secara umum, perencanaan pengupahan di sektor publik dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Dalam hal ini, Siegel mengemukakan bahwa
perencanaan pengupahan di sektor publik dapat dilihat dari beberapa aspek,
diantaranya, kesetaraan, tingkat kompetisi upah, kemanfaatannya bagi
pengelola, penerimaan secara politis, dan pemahaman upah itu sendiri (Siegel
2005, hal. 598). Dengan demikian, dalam praktek perencanaan pengupahan
perlu mempertimbangkan aspek-aspek khusus yang mempengaruhinya. Lebih
lanjut, Siegel mengemukakan bahwa sejak reformasi sektor publik mulai
dikenalkan pada tahun 1990an, pengupahan di sektor publik mengalami
beberapa pergeseran sesuai dengan dinamika perkembangan sosial (Siegel
2005, hal. 599). Pengertian Manajemen Penghargaan adalah “Reward
management is concerned with the formulation and implementation of
strategies and policies that aim to reward people fairly, equitably and
consistently in accordance with their value to the organization. It deals with the
design, implementation and maintenance of reward processes and practices
that are geared to the improvement of organizational, team and individual
performance.” (Armstrong & Murlis 2007, hal. 1)
Pada dasarnya Armstrong & Murlis melihat Manajemen Penghargaan
sebagai sebuah konsep yang menyeluruh yang meliputi 2 (dua) elemen pokok.

LAPORAN AKHIR
Elemen pertama dikenal sebagai “penghargaan transaksional” (Transactional

rewards) merupakan sesuatu yang dapat dilihat kasat mata tangible sering
dikenal dengan penghargaan finansial. Penghargaan ini muncul terkait dengan
transaksi antara pegawai dengan pihak yang memperkerjakan, misalnya gaji
dan tunjangan lainnya. Elemen kedua merupakan penghargaan yang bersifat
tidak terlihat secara fisik intangible (non-financial), elemen ini meliputi
lingkungan kerja (kualitas lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan,
keseimbangan atara pekerjaan dengan urusan personal), pengakuan,
manajemen kinerja, proses pembelajaran dan pengembangan pegawai.
(Armstrong & Murlis 2007, 42)
Gambar 2.2
Elemen Utama dalam Manajemen Penghargaan
Sumber: Armstrong & Murlis, 2007
Total reward perlu dilakukan dengan asumsi dasar bahwa menghargai

pegawai tidak sekedar mengeluarkan uang bagi mereka, diharapkan aspek
yang komprehensif dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai
sebagaimana dikemukakan oleh Sandra O’Neal (1998), bahwa “a total rewards
strategy is critical to addressing the issues created by recruitment and retention
as well as providing a means of influencing behaviour”.

LAPORAN AKHIR
Lebih jauh lagi Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa penetapan total
rewards management memberikan dampak yang lebih besar pada upaya
motivasi pegawai sekaligus meningkatkan komitmen mereka untuk bekerja
dengan maksimal. Selain itu, hubungan antar individu dalam lingkungan kerja
bisa meningkat karena orang dihargai berdasarkan usaha yang dilakukan dan
diakui keberadaannya. Keuntungan lain adalah aspek fleksibilitas dari total
rewards management yang sesuai dengan lingkungan organisasi yang
kompleks sebagaimana dikemukakan oleh Kantor & Kao (2004) bahwa
“Companies today are managing a much more heterogeneous population. For
the diverse workforce, no single component becomes a value driver. Employees
have choices to make and a need for greater flexibility”. Upaya ini juga dapat
menimbulkan aspek psikilogis positif bagi pegawai dan menjadikan organisasi
kerja yang kompeten.
Armstrong mengidentifikasikan beberapa model total reward
management yang dapat dijadikan acuan dalam menyusun desain
remunerasi, diantaranya:
! Model Tower Perin
Gambar 2.3
Model Tower Perin

LAPORAN AKHIR
! Model Armstrong & Brown

Gambar 2.4
Model Armstrong & Brown

LAPORAN AKHIR
! Model Zingheim & Schuster

Gambar 2.5
Model Zingheim & Schuster

! Model Hai
Gambar 2.6
Model Hai

LAPORAN AKHIR
Tujuan strategis manajemen penghargaan ini adalah mengembangan

dan melaksanakan kebijakan, proses dan prakteknya diperlukan dalam
mendukung tujuan organisasi. Secara spesifik, Armstrong & Murlis
mengemukakan tujuan khusus dari manajemen penghargaan ini, yaitu:
1. Menciptakan proses penghargaan yang didasarkan pada nilai yang ingin
dicapai organisasi;
2. Menghargai pegawai sesuai dengan nilai-nilai yang diciptakannya;
3. Menyelaraskan nilai-nilai yang dianut pegawai dan organisasi dalam
pelaksanaan penghargaan
4. Menghargai segala usaha dengan benar untuk memastikan semua pegawai
mamahami perilaku dan dampak yang diharapkan dari proses penghargaan
tersebut;
5. Memfasilitasi/memotivasi pegawai atas keterampilan, keahlian dan
kompetensi yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi, dalam hal
ini Armstrong & Murlis menggunakan istilah “winning the war for talent”;

LAPORAN AKHIR
6. Membantu proses memotivasi pegawai dan meningkatkan komitmen serta

keterlibatan mereka dalam menjalankan tugas-tugasnya;
7. Mendukung pengembangan budaya organisasi budaya kinerja
(performance culture); dan
8. Mengembangkan hubungan kepegawaian yang positif dan kontrak sosial di
lingkungan kerja (Armstrong & Murlis 2007, hal. 1).
2.6.2 Strategi dan Kebijakan Pemberian Penghargaan

Dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, perlu dibuat strategi dan
kebijakan untuk memastikan disain dan pelaksanaan program terlaksana
dengan efektif. Dalam hal ini, Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa
manajemen penghargaan yang efektif dapat dicapai berdasarkan filsafat
yang terartikulasikan dengan baik (well-articulated philosophy) yang
merupakan serangkaian kepercayaan dan panduan dasar yang konsisten
dengan nilai-nilai organisasi. (Armstrong & Murlis 2007, hal. 4)
Lebih jauh, Armstrong dan Murlis mengemukakan bahwa kebijakan
pemberian pengargaan pada pegawai harus memperhatikan tujuan, nilai dan
budaya organisasi, serta tantangan dalam ekonomi global yang semakin
kompetitif. Desain kebijakan penghargaan ini sebaiknya merupakan strategi
menyeluruh yang menekankan pada tujuan umum organisasi. (Armstrong &
Murlis 2007, hal. 4)
Secara konseptual, Lawler mengembangkan beberapa prinsip dasar
perhitungan penghargaan pegawai yang sebelumnya dikemukakan oleh
Schuster dan Zingheim sebagai berikut:
! Program kompensasi sebaiknya dirancang sebagai bentuk penghargaan
atas capaian kinerja dan konsisten dengan tujuan organisasi.
! Kompensasi dapat menjadi pendorong positif dalam perubahan organisasi.
! Memperhatikan variabel resiko dalam pembayaran.

LAPORAN AKHIR
! Menekankan penghargaan individual dan tim kerja untuk kesuksesan

organisasi.
! Mempertimbangkan hubungan antar pegawai, pegawai memiliki hak
menentukan apakah nilai, budaya dan sistem penghargaan sesuai dengan
kebutuhan mereka.
Lebih jauh lagi, Lawler menekankan bahwa ideologi “penggajian baru”
sebaiknya dilihat sebagai pendekatan konseptual ketimbang sebuah resep
dalam menyelesaikan masalah penghargaan bagi pegawai. Kompensasi
diberikan pada pegawai untuk meningkatkan efektifitas organisasi: “The new
pay is not a set of compensation practices at all, but rather a way of thinking
about reward systems in a complex organisation... The new pay does not
necessarily mean implementing new reward practices or abandoning
traditional ones; it means identifying pay practices that enhance the
organization”s strategic effectiveness.”
2.6.3 Level dan Struktur Pengupahan

Penghargaan pada pegawai tidak serta merta diberikan tanpa ada
perhitungan yang matang. Rancangan penghargaan tersebut harus mampu
kebutuhan organisasi untuk mencapai efektifitas organisasi. Armstrong & Murlis
menegaskan bahwa dalam prakteknya perlu dilakukan pengelompokkan
penghargaan berdasarkan tingkatan tertentu (Grade structures). Struktur
pekerjaan membantu organisasi menempatkan hirarki pekerjaan dengan
tepat agar tingkatan penggajian sesuai dengan kompetensi dan beban kerja
pegawai. Selain itu perlu ada upaya untuk memperhatikan dinamika kerja
yang menekankan pada penghargaan yang adil. (Armstrong and Murlis, 2005,
p.196)

LAPORAN AKHIR
Hal senada dikemukakan oleh O’Riordan yang menyatakan bahwa

berbagai literatur memandang pentingnya upaya mendisain struktur dan level
penghargaan. Pertanyaannya, berapa banyak level pengharhaan yang harus
dibuat dalam sebuah organisasi. Menurut O”Riordan, pada kenyataannya
sejauh nni belum ditemukan kerangka acuan yang sempurna, namun sebagian
besar organisasi menarapkan 8-9 level penghargaan (8-12 grades). Yang perlu
difahami adalah, penentuan level ini sangat ditentukan oleh karakter dan
kebutuhan organisasi masing-masing. Dengan demikian, perlu kiranya
memastikan bahwa proses penyusunan tingkatan (level) penghargaan ini
benar-benar memperhatikan prinsip-prinsip penyusunan penghargaan dan
karakter organisasi masing-masing. Hal ini proses evaluasi kinerja individu dalam
organisasi. (O’Riordan 2008, hal. ix)
Secara spesifik O’Riordan mengemukakan hasil temuan dari penelitian
yang dilakukan di Irlandia. Proses penyusunan level penghargaan terkait
dengan beberapa pertanyaan penting, diantaranya: bagaimana pekerjaan
dievaluasi, bagaimana keadilan internal didefinisikan, apakah ada alasan
penting dalam mempertahankan struktur pekerjaan saat ini. Evaluasi kerja
dipahami sebagai proses sistemik untuk menentukan nilai relatif dan ukuran
pekerjaan dalam sebuah organisasi. Setiap level pekerjaan sebaiknya dapat
dibedakan dengan jelas. (O’Riordan 2008, hal. ix)
Secara teoretis, struktur pengupahan sebaiknya mempertimbangkan
beberapa aspek, diantaranya:
! Sesuai dengan budaya, karakteristik, dan kebutuhan organisasi serta
pegawainya.
! Memfasilitasi relativitas manajemen dan pencapaian prinsip pembayaran
yang adil, setara, konsisten, dan transparan.
! Mampu mengadopsi tekanan dari dinamika ekternal dan internal organisasi.
! Memfasilitasi fleksibilitas operasional organisasi dan pengembangan
organisasi.

LAPORAN AKHIR
! Mencakup aspek terkait dengan kinerja, kontribusi pegawai, peningkatan

keterampilan dan kompetensi pegawai.
! Penghargaan dapat diklasifikasi dan membuka peluang pengembangan
karir.
! Secara logis dirancang dengan jelas dan dapat dikmunikasikan pada
pegawai.
! Organisasi mampu mengontrol pelaksanaan sistem penghargaan yang
dirancang.
2.6.4 Jenis Level dan Struktur Penghargaan

Armstrong & Murlis (2005, hal. 292) menawarkan beberapa jenis Level dan
Struktur Perhargaan, diantaranya:
1. Narrow-graded structures, terdiri dari tingkatan penghargaan yang relatif
pendek (biasanya menggunakan 10 atau lebih tingkatan). Jenis ini dikenal
dengan multi-graded structures.
2. Broad-graded structures, memiliki tingkatan yang lebih sedikit, biasanya 6-9
tingkatan.
3. Broad-banded structures, terdiri dari tingkatan yang terbatas, biasanya 4-5
tingkatan.
4. Career-family structures, biasanya diterapkan pada kelompok pekerjaan
yang memiliki karakteristik sejenis yang dibagi menjadi 6-8 level. Setiap
tingkatan dijelaskan terkait dengan standar tanggung jawab, pengetahuan,
dan keterampilan serta kompetensi yang harus dipenuhi. Karena itu
membuka peluang pengembangan karir dalam kelompok pekerjaan yang
sama.
5. Job-family structures, mirip dengan jenis career families, namun jenis ini
merefleksikan perbedaan penghargaan tergantung pada pekerjaan dari
setiap kelompok pekerjaan.

LAPORAN AKHIR
6. Combined structures, merupakan kombinasi dari jenis broad bands dengan

jenis career/job families atau jenis broad bands yang dibagi menjadi jenis
families.
7. Pay spines, merupakan serangkaian “titik pembayaran” yang inkremental
dari terendah sampai tertinggi.
2.6.5 Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan

Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa desain sistem penghargaan
dipengaruhi oleh berbagai faktor sebagaimana terlihat pada skema berikut ini:
Gambar 2.7
Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Penghargaan

LAPORAN AKHIR
BAB I Pendahuluan
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi
Menurut Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi pada penelitian ini adalah aspek-aspek yang mempengaruhi
pemberian tunjangan berbasis kinerja dan model penilaian prestasi kerja PNS.
Objek umum dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung yang menjadi sasaran pemberian tunjangan
berbasis kinerja dan penilaian prestasi kerjanya. Sedangkan jika diperdalam lagi,
BAB III METODE PENELITIAN 3-1
LAPORAN AKHIR
populasi objek yang dibahas adalah elemen-elemen lembaga Pemerintahan

Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang secara langsung akan
dipengaruhi oleh hasil penelitian ini.
3.2 Sampel/Target Narasumber

Menurut Sugiyono, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki populasi tersebut. Sampel atau narasumber merupakan pihak
yang akan diwawancarai sebagai sumber informasi yang berkaitan dengan
penelitian ini. Narasumber yang akan diwawancarai pada penelitian ini antara
lain pihak-pihak dari:
1. Biro Organisasi
2. Badan Kepegawaian Daerah
3.3 Metode Sampling

Metode sampling yang dilakukan dalam pengerjaan ini adalah metode
Non-Probabilty Sampling, tepatnya metode Purposive Sampling. Setiap SKPD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lain
yang dijadikan sampel dipilih karena adanya kebutuhan informasi dan data
yang krusial dalam penyusunan kajian ini.
3.4 Tahapan Pengerjaan

Penyusunan kajian ini secara umum dilakukan dengan 2 (dua) fase
pengerjaan yang terdiri dari tahap perumusan model tunjangan kinerja
berdasarkan hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja, perumusan model
tunjangan kinerja berdasarkan amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011
tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri,
perumusan besaran tunjangan kinerja, serta perumusan sumber-sumber dan
mekanisme pembiayaan tunjangan kinerja.

LAPORAN AKHIR
Gambar 3.1
Tahapan Pengerjaan
Sumber: Diskusi Internal, 2014
Fase I
Fase pertama terdiri dari 2 (dua) tahapan pengerjaan, yaitu perumusan
model tunjangan kinerja berdasarkan hasil analisa jabatan dan analisa beban
kerja serta perumusan model tunjangan kinerja berdasarkan amanat
Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem
Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Dalam merumuskan model lama tunjangan
kinerja digunakan data analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah
pernah disusun oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dari data-
data tersebut kemudian ditarik poin-poin penting sebagai dasar penentuan
tingkat kelas jabatan bagi setiap PNS jabatan struktural, fungsional tertentu, dan
fungsional umum.
Perumusan model baru tunjangan kinerja didasarkan pada berdasarkan
amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem
Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana pemberian tunjangan berbasis
kinerja didasarkan pada tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi, nilai
LAPORAN AKHIR
dan kelas jabatan, indeks harga nilai jabatan, faktor penyeimbang, dan indeks
tunjangan kinerja daerah provinsi. Pada tahap ini akan dilakukan analisis untuk
melengkapi kelima aspek tersebut. Untuk dapat melengkapi aspek nilai dan
kelas jabatan diperlukan data mengenai evaluasi jabatan SKPD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung. Tetapi data mengenai evaluasi jabatan tersebut
tidak tersedia, mengingat Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
belum pernah melakukan evaluasi jabatan di tiap SKPD. Oleh karena itu,
digunakan pendekatan untuk dapat mengukur tingkat kelas jabatan masing-
masing PNS.
Fase II
Fase kedua terdiri dari 2 (dua) tahapan pengerjaan, yaitu perumusan
besaran tunjangan kinerja serta perumusan sumber-sumber dan mekanisme
pembiayaan tunjangan kinerja. Pada tahap perumusan besaran tunjangan
kinerja akan dilakukan penjabaran besaran model lama dan baru tunjangan
kinerja berdasarkan faktor-faktor yang sudah didapatkan sebelumnya dan data
kepegawaian yang faktual. Output dari tahapan ini adalah skenario-skenario
besaran tunjangan berbasis kinerja untuk selanjutnya dirumuskan sumber dan
mekanisme pembiayaannya.
Pada tahap terakhir, akan dilakukan perumusan sumber-sumber daya
mekanisme pembiayaan tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan. Dengan
adanya skenario-skenario besaran tunjangan berbasis kinerja yang sudah
dirumuskan berpotensi akan menambah beban belanja, khususnya belanja
pegawai pada struktur APBD Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Oleh karena itu, pada tahap ini akan dirumuskan alternatif sumber-sumber dan
mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan
amanat perundang-undangan dan kemampuan APBD Pemerintah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.

LAPORAN AKHIR
3.5 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir dalam penyusunan kajian ini dijabarkan pada gambar
berikut.
Gambar 3.2
Kerangka Berpikir
3.6 Metode Pendekatan Studi

Metode pendekatan dalam penelitian ini adalah yuridis normatif yang
dilakukan dengan cara terlebih dahulu meneliti bahan-bahan kepustakaan
atau menginventarisasi hukum positif yang relevan dengan permasalahan yang
diteliti dan mengacu kepada norma-norma hukum yang terdapat dalam
peraturan perundang-undangan atau mengkaji data sekunder.

LAPORAN AKHIR
3.7 Metode Pengumpulan Data

Dalam penyusunan kajian ini akan dilakukan pengumpulan data primer
dan data sekunder. Data primer dikumpulkan melalui wawancara, studi
banding, dan FGD yang melibatkan seluruh stakeholders terkait, baik di dalam
maupun di luar lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Metode wawancara dan FGD dilakukan untuk mendapatkan data terkait
kepegawaian dan variable kerja PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Sedangkan studi banding dilakukan untuk mendapatkan data atau informasi
terkait remunerasi tunjangan kinerja yang diterapkan daerah terkait untuk
selanjutnya dijadikan bahan dalam merumuskan model tunjangan berbasis
kinerja di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Gambar 3.3
Metode Pengumpulan Data
Data sekunder didapatkan dengan melakukan studi literatur. Adapun studi

literatur ini dilakukan pada:
! Kajian Perumusan Model Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung yang disusun oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pada tahun 2012 dan rencana-rencana
lain terkait pemberian remunerasi.
! Dokumen dasar hukum seperti Undang-Undang, Peraturan Pemerintah,
Peraturan Menteri, Peraturan Daerah, dan lain-lain.
LAPORAN AKHIR
! Literatur-literatur yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan

pemberian tunjangan berbasis kinerja.
3.8 Kebutuhan Data

Dalam pengerjaan kajian ini, peneliti membutuhkan sejumlah data
sebagai dasar dan bahan penyusunan kajian. Data-data tersebut diperlukan
untuk memperkuat hasil kajian dan memberikan jawaban terhadap
permasalahan yang terjadi. Adapun data-data yang dibutuhkan diantaranya:
Tabel 3.1
Kebutuhan Data
NARASUMBER KEBUTUHAN DATA
BKD Provinsi Kepulauan Bangka Metodologi penyusunan SKP PNS Kepulauan
Belitung Bangka Belitung
Rekap SKP PNS Kepulauan Bangka Belitung
Informasi terkait sistem SKP Online
Disnaker Kepulauan Bangka Data proyeksi besaran UMRP Kepulauan
Belitung Bangka Belitung untuk tahun 2015
Bagian Organisasi Sekretariat Tingkat capaian reformasi birokrasi
Daerah Provinsi Kepulauan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka
Bangka Belitung Belitung
BAPPEDA Provinsi Kepulauan Struktur jabatan struktural dan fungsional
Bangka Belitung Data kepegawaian SKPD
Anggaran Berbasis Kinerja
BKD Provinsi Kepulauan Bangka Data kepegawaian PNS dan CPNS Provinsi
Belitung Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan
jabatan dan golongan
Rekap SKP PNS Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung
Masukan dalam pemetaan data PNS sesuai
amanat UU ASN
Data Analisa Jabatan dan Analisa Beban
Kerja PNS Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung
Data Evaluasi Jabatan PNS Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung
DPKAD Provinsi Kepulauan Data historis APBD sektor belanja tunjangan
Bangka Belitung Informasi terkait kriteria perumusan besaran
tunjangan historis
Data proyeksi kemampuan belanja
tunjangan kinerja

LAPORAN AKHIR
NARASUMBER KEBUTUHAN DATA

Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Data terkait mekanisme pemberian Upah
Kepulauan Bangka Belitung Pungut
3.9 Metode Analisis Data

Pada tahap perumusan faktor yang mempengaruhi tunjangan berbasis
kinerja dilakukan analisis yuridis normatif. Analisis ini dilakukan pada Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63
Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai
Negeri. Menurut amanat regulasi tersebut, pemberian tunjangan berbasis
kinerja harus mempertimbangkan 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi
birokrasi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor
penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi.
Untuk mengetahui nilai dan kelas jabatan baik struktural maupun
fungsional SKPD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, maka perlu dilakukan
evaluasi jabatan dengan menggunakan metode Factor Evalution System (FES).
Akan tetapi, mengingat adanya keterbatasan data, lingkup, waktu dan biaya,
maka evaluasi jabatan SKPD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tidak akan
dilakukan pada kajian ini. Oleh karena itu, data evaluasi jabatan yang akan
digunakan merupakan hasil pendekatan dan penyesuaian terhadap data
evaluasi jabatan yang sudah dilakukan oleh instansi pemerintahan lainnya.
Evaluasi jabatan merupakan suatu proses untuk menilai suatu jabatan
secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai
faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai
jabatan dan kelas jabatan. Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan
Pedoman Evaluasi Jabatan, metode evaluasi yang akan digunakan adalah
metode FES. Evaluasi jabatan struktural terdiri dari:
! Ruang lingkup dan dampak program;

LAPORAN AKHIR
! Pengaturan organisasi;
! Wewenang penyeliaan dan manajerial;
! Hubungan personal;
! Kesulitan dalam pengarahan pekerjaan; serta
! Kondisi lain.
Sedangkan evaluasi jabatan fungsional terdiri dari:
! Pengetahuan yang dibutuhkan jabatan;
! Pengawasan penyelia;
! Pedoman;
! Kompleksitas;
! Ruang lingkup dan dampak;
! Hubungan personal;
! Tujuan hubungan;
! Persyaratan fisik; serta
! Lingkungan pekerjaan.
Dari hasil evaluasi jabatan tersebut akan dapat ditentukan kelas jabatan
seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Untuk batasan nilai dan kelas jabatan
dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 3.2
Nilai dan Kelas Jabatan
KELAS
BATASAN NILAI
JABATAN
190-240 1
245-300 2
305-370 3
375-450 4
455-650 5
655-850 6
855-1100 7
1105-1350 8
1355-1600 9
1605-1850 10
1855-2100 11
2105-2350 12

LAPORAN AKHIR
KELAS
BATASAN NILAI
JABATAN
2355-2750 13
2755-3150 14
3155-3600 15
3605-4050 16
4055-ke atas 17
Sumber: Hasil Analisis, 2014
Pada tahap perumusan besaran tunjangan berbasis kinerja, maka akan

dilakukan perhitungan terhadap tunjangan berbasis kinerja berdasarkan data
kepegawaian PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan kelima faktor yang
sudah didapat dari analisis tahap sebelumnya. Adapun data-data yang sudah
didapat kemudian dihitung menggunakan rumus:
TUNJANGAN KINERJA = % TCPRBI x IHNJ x Kelas Jabatan x FP x ITKDP
Pada tahap terakhir, yaitu tahap perumusan skema pembiayaan
tunjangan berbasis kinerja akan dilakukan perhitungan sumber-sumber dan
mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja yang sudah dirumuskan.
Untuk mendapatkan skema pembiayaan tersebut, maka dilakukan analisis
kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan data
historis beberapa tahun terakhir dan analisis yuridis normatif untuk mengetahui
amanat peraturan perundang-undangan yang mengatur komposisi beban
APBD pada pemerintah daerah.

LAPORAN AKHIR
BAB I Pendahuluan
BAB 4
HASIL ANALISIS AWAL
4.1 Latar Belakang Pemberian Tunjangan Kinerja

Pemberian remunerasi berbasis kinerja sudah menjadi amanat dari
peraturan perundang-undangan. Menurut amanat Undang-Undang Nomor 05
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, hasil penilaian kinerja PNS digunakan
untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai
persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian
tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan
BAB IV HASIL ANALISIS AWAL 4-1

LAPORAN AKHIR
dan pelatihan. Selain itu UU ASN juga mengamanatkan PNS menerima gaji,
tunjangan kinerja, tunjangan kemahalan, dan fasilitas.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil mengamanatkan penilaian prestasi kerja PNS yang
terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai (60%) dan perilaku kerja (40%).
Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu,
dan biaya. Sedangkan penilaian perilaku kerja meliputi aspek orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan.
Mengenai tunjangan kinerja terdapat peraturan perundang-undangan
yang secara spesifik mengatur yaitu Peraturan Menteri Pendayagunaan
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Regulasi tersebut
mengamanatkan pemberian tunjangan kinerja kepada Pegawai Negeri
didasarkan pada tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, nilai
dan kelas jabatan, indeks harga nilai jabatan, faktor penyeimbang, dan indeks
tunjangan kinerja daerah provinsi. Tunjangan kinerja juga diselenggarakan
dengan prinsip efisiensi dan equal pay for equal work. Dengan adanya
tunjangan kinerja diharapkan dapat memotivasi Pegawai Negeri untuk
meningkatkan produktivitasnya.
Menurut Roberia (2009), remunerasi merupakan suatu pembayaran
berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi/penghargaan baik
dalam maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu
sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Terdapat 5 (lima) prinsip
remunerasi, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan. Pemberian
remunerasi berbasis kinerja sangat erat hubungannya dengan manajemen
kinerja. Dengan diberikannya remunerasi berbasis kinerja maka akan
meningkatkan produktivitas pegawai, meningkatkan manajemen kinerja, dan
meningkatkan pencapaian tujuan organisasi. Menurut Direktorat Jenderal
Anggaran, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-
LAPORAN AKHIR
aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Tujuan dari manajemen

kinerja diantaranya:
! Mengatur kinerja organisasi agar terstruktur dan terorganisir;
! Mengetahui efektivitas dan efisiensi kinerja organisasi;
! Membantu pembuatan keputusan organisasi terkait kinerja organisasi,
internal organisasi, dan individu;
! Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan
berkesinambungan; serta
! Mendorong semangat dan produktivitas karyawan.
Sampai saat ini terdapat 2 (dua) isu remunerasi yang terjadi di lingkungan
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, yaitu:
" Remunerasi yang diberikan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup layak,
dengan permasalahan:
! Gaji yang diberikan masih ada yang dibawah UMR Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung.
Gaji PNS untuk golongan I dan II masih ada yang dibawah UMR Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung sebesar Rp 2.000.000,-. Hal ini mengakibatkan
terjadinya penyalahgunaan wewenang untuk meningkatkan pendapatan
pribadi.
! Rasio gaji terendah dan tertinggi jauh dari ideal dan tidak kompetitif.
Rasio gaji terendah dan tertinggi sebesar 1:3.9 berada dibawah standar
BKN sebesar 1:10 dan jauh dibandingkan dengan standar Singapura (1:40),
Brunei (1: 25), dan Amerika Serikat (1:28). Hal ini mengakibatkan terjadinya
brain drain ke sektor swasta.
! Besarnya gaji belum memenuhi prinsip equity.
Pemberian gaji masih didasarkan pada pangkat dan masa kerja, bukan
berdasarkan kompetensi, prestasi, sifat pekerjaan, dan tanggung jawab.
Hal ini mengakibatkan rendahnya motivasi PNS untuk meningkatkan karir
dan prestasi.
! Tunjangan yang diberikan belum merata.
LAPORAN AKHIR
Tunjangan jabatan yang diberikan masih didasarkan pada jenjang

jabatan dan kehadiran, bukan berdasarkan kinerjanya. Hal ini
mengakibatkan rendahnya kinerja PNS karena tidak ada insentif untuk
meningkatkan kinerjanya.
" Model remunerasi tunjangan yang diberikan belum ideal, dengan
permasalahan:
! Amanat Permendagri Nomor 21 Tahun 2011 tentang pemberian tambahan
penghasilan belum seluruhnya diterapkan.
Pemberian tambahan penghasilan baru didasarkan pada jenjang jabatan,
tingkat kehadiran, dan beban kerja pokok, dimana belum didasarkan
pada kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja (pokok dan
tambahan), tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau
prestasi kerja sesuai amanat regulasi. Hal ini mengakibatkan terjadinya
kecemburuan dan penurunan semangan kerja PNS secara keseluruhan.
! Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum mengadopsi
pemberian tunjangan berbasis kinerja kepada pegawainya.
Amanat Permenpan 63 Tahun 2011 tentang pemberian tunjangan berbasis
kinerja yang didasarkan pada tingkat capaian pelaksanaan reformasi
birokrasi, nilai dan kelas jabatan, indeks harga nilai jabatan, faktor
penyeimbang, dan indeks tunjangan kinerja daerah provinsi belum
diterapkan oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini
mengakibatkan rendahnya motivasi PNS untuk meningkatkan
profesionalitas dan produktivitasnya karena tidak tersedianya insentif.
Untuk dapat mengatasi isu-isu yang terjadi maka pemberian tunjangan
yang sesuai dengan beban kerja serta kinerja individu dapat menjadi solusi.
Diharapkan kajian ini dapat menjadi bahan untuk membentuk paradigma
pemberian tunjangan yang berbanding lurus dengan beban kerja yang
dihadapi.

LAPORAN AKHIR
Gambar 4.1
Perubahan Paradigma Pemberian Tunjangan
4.2 Perumusan Model Baru Tunjangan Kinerja

4.2.1 Perumusan Faktor yang Mempengaruhi Model Baru Tunjangan Kinerja
Landasan dalam merumuskan model baru tunjangan kinerja mengacu
kepada ketentuan yang diamanatkan pada Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011
tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut
amanat regulasi tersebut, tunjangan kinerja merupakan fungsi dari keberhasilan
pelaksanaan reformasi birokrasi dan diharapkan dananya bersumber dari
efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja Kementerian/Lembaga dan
Pemerintah Daerah dan/atau peningkatan penerimaan yang dihasilkan.
Tunjangan kinerja diberikan secara bertahap sesuai kemajuan
keberhasilan/capaian pelaksanaan reformasi birokrasi.
Tunjangan kinerja pegawai diberikan berdasarkan kinerja yang telah
dicapai oleh seseorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus
sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai oleh instansi. Oleh karena itu,

LAPORAN AKHIR
tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan

dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan Indikator
Kinerja Utama (IKU) instansi. Tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi
birokrasi menggunakan prinsip-prinsip:
! Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja Kementerian/Lembaga dan
Pemerintah Daerah.
! Equal pay for equal work, pemberian besaran tunjangan sesuai dengan
harga jabatan dan pencapaian kinerja.
Besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada Pegawai Negeri yang
bekerja di lingkungan Instansi Pemerintah yang telah melaksanakan reformasi
birokrasi didasarkan pada faktor-faktor berikut:
a. Tingkat Capaian Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Instansi (TCPRBI)
Pelaksanaan reformasi birokrasi pada suatu instansi pemerintah harus
mengacu pada tahapan-tahapan sebagaimana yang sudah digariskan
Grand Design Reformasi Birokrasi tahun 2010-2025. Dalam rangka
memberikan jaminan pelaksanaan reformasi birokrasi berjalan sesuai dengan
yang diharapkan, dibentuk Tim Reformasi Birokrasi Nasional yang bertugas
antara lain untuk memantau dan mengevaluasi kemajuan pelaksanaan
reformasi birokrasi Nasional. Untuk melaksanakan tugas tersebut, dibentuklah
Tim Independen dari Tim Quality Assurance yang berperan antara lain
melakukan monitoring dan evaluasi serta memastikan bahwa pelaksanaan
reformasi birokrasi sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi tahun
2010-2025. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi oleh Tim Independen
dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang lebih objektif tentang
kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi dan menilai hasil pelaksanaannya.
Monitoring dan evaluasi pelaksanaan reformasi birokrasi bertujuan untuk
membantu Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional dan Tim Reformasi
Birokrasi Nasional dalam rangkat: 1) mendapatkan informasi tentang
kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi pada kementerian/lembaga dan
pemerintah daerah sesuai dengan tahapan yang telah ditetapkan; 2)
LAPORAN AKHIR
menilai keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi dalam suatu periode

tertentu; 3) menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan reformasi birokrasi; dan 4) memberikan
saran/rekomendasi berkaitan dengan reward dan punishment sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Ruang lingkup kegiatan evaluasi kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi
pada kementerian/lembaga dan pemerintah daerah atas pelaksanaan
program reformasi birokrasi di tingkat mikro meliputi:
! Manajemen perubahan;
! Penataan peraturan perundangan-undangan;
! Penataan dan penguatan organisasi;
! Penataan tata laksana;
! Penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur;
! Penguatan pengawasan;
! Penguatan akuntabilitas kinerja;
! Peningkatan kualitas pelayanan publik; serta
! Monitoring, evaluasi, dan pelaporan.
Hasil evaluasi dinyatakan dalam persentase (%) Tingkat Capaian
Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Instansi (TCPRBI). Biro Organisasi Sekretariat
Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah melakukan pengukuran
nilai TCPRBI, meskipun belum diverifikasi oleh Kemenpan. Adapun nilai TCPRBI
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebesar 79.94%.
b. Nilai dan Kelas Jabatan
Evaluasi jabatan merupakan suatu proses manajemen sumber daya manusia
yang digunakan untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan
menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan. Setiap
Kementerian, Lembaga Pemerintah Non-Kementerian, dan Pemerintah
Provinsi/Kabupaten/Kota melakukan evaluasi jabatan untuk menyusun
peringkat (kelas) jabatan di lingkungannya masing-masing. Pelaksanaan
evaluasi jabatan di lingkungan instansi dilaksanakan berdasarkan Peraturan
LAPORAN AKHIR
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34

Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan. Data Evaluasi jabatan
Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sampai kajian ini disusun
masih dalam tahap pengerjaan. Oleh karena itu untuk penempatan kelas
jabatan struktural PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang digunakan
dalam perumusan model baru tunjangan kinerja mengadopsi hasil evaluasi
jabatan Provinsi DKI Jakarta, sedangkan kelas jabatan fungsional tertentu
dan fungsional umum mengadopsi hasi evaluasi jabatan Kementerian Dalam
Negeri.
Untuk lebih jelas mengenai asumsi penempatan kelas jabatan yang
digunakan dalam merumuskan model baru tunjangan kinerja bagi PNS
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.1
Asumsi Penempatan Kelas Jabatan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
KETERANGAN
GRADE FUNGSIONAL
GOLONGAN FUNGSIONAL TERTENTU
UMUM
16 Eselon II.a - -
15 Eselon II.b - -
14 - - -
13 Eselon III.a - -
12 Eselon III.b - -
Widya Ismara Madya, PKB Madya,
Pengawas Ketenagakerjaan Madya,
11 - -
Auditor Ahli Madya, dan Pengawas
Pemerintahan Madya
Medis (Dokter & Apoteker) (asumsi ahli
10 Eselon IV.a muda) dan Kesehatan Keperawatan -
(Bidan & Perawat) (asumsi ahli muda)
Widya Ismara Muda, Pengawas
Sekolah (asumsi ahli muda), Pengawas
TK (asumsi ahli muda), Mediator
Madya, PKB Muda, Pengawas
9 Eselon IV.b -
Ketenagakerjaan Muda, Peneliti
Muda, Perencana Muda, Auditor Ahli
Muda, dan Pengawas Pemerintahan
Muda

LAPORAN AKHIR
KETERANGAN
GRADE FUNGSIONAL
GOLONGAN FUNGSIONAL TERTENTU
UMUM
Penilik PNS, Mediator Muda, PKB
Penyelia, Pengawas Ketenagakerjaan
Pertama, Pustakawan, Arsiparis,
Perencana Pertama, Auditor Ahli
8 Eselon V.a -
Pertama, Auditor Terampil Penyelia,
Pengawas Pemerintahan Pertama,
dan Pengawas Lingkungan Hidup
(asumsi ahli pertama)
Pamong Belajar, Pengantar Kerja
Pertama, PKB Pelaksana Lanjutan,
7 - -
Penyuluh Pertanian, dan Auditor
Pelaksana Lanjutan
Kesehatan Non Keperawatan
(Nutrisionist, Pranata Laboratorium,
Sanitarian, Radiografer, Asisten
Apoteker, Teknik Elektro Medik,
Administrator Kesehatan, Pengawas Golongan I -
6 -
Farmasi dan Makanan, Penata IV
Anastasi, Perekam Medis, Rekam
Medik) (asumsi setara dengan Asisten
Apoteker) dan Penguji Kendaraan
Bermotor (asumsi)
5 - - -
Staf senior
4 (data tidak - -
tersedia)
Staf biasa
3 (data tidak - -
tersedia)
Pegawai
2 kontrak (data - -
tidak tersedia)
CPNS (data
1 - -
tidak tersedia)
Sumber: Hasil Analisis, 2014
c. Indeks Harga Nilai Jabatan (IHNJ)

Nilai Jabatan merupakan akumulasi poin faktor evaluasi jabatan struktural
maupun jabatan fungsional yang digunakan untuk menentukan kelas
jabatan. Indeks Harga Nilai Jabatan (IHNJ) merupakan nilai rupiah yang

LAPORAN AKHIR
diberikan untuk setiap nilai jabatan (nilai rata-rata). IHNJ ditetapkan

berdasarkan Upah Minimum Regional Provinsi (UMRP).
UMRP merupakan upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok
termasuk tunjangan tetap yang berlaku di 1 (satu) provinsi. UMRP ditetapkan
berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 01 Tahun 1999 tentang
Upah Minimum. UMRP ditetapkan setiap tahun dan peninjauan dilakukan
selambat-lambatnya 2 (dua) tahun sekali. UMRP ditetapkan dengan
mempertimbangkan:
! Kebutuhan;
! Indeks Harga Konsumen (IHK);
! Kemampuan, perkembangan, dan kelangsungan perusahaan;
! Upah pada umumnya yang berlaku di daerah tertentu dan antar daerah;
! Kondisi pasar kerja; serta
! Tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan perkapita.
Melihat data terkait besaran UMRP Kepulauan Bangka Belitung tahun 2015
belum tersedia, maka dilakukan proyeksi besaran UMRP Kepulauan Bangka
Belitung berdasarkan tingkat pertumbuhan UMRP tahun-tahun sebelumnya.
Tingkat pertumbuhan UMRP Kepulauan Bangka Belitung tahun 2013-2014
sebesar 18% (Rp 850.000,- → Rp 1.000.000,-). Oleh karena itu proyeksi UMRP
Kepulauan Bangka Belitung tahun 2015 sebesar Rp 1.180.000,-.
Dengan proyeksi UMRP Kepulauan Bangka Belitung tahun 2015 sebesar Rp
1.180.000,- dan kelas jabatan terendah adalah kelas 1 dengan nilai rata-rata
215 poin, maka:
IHNJ = UMRP Kepulauan Bangka Belitung : Nilai rata-rata
= Rp 1.180.000,- : 215
= Rp 5.488,37 (dibulatkan menjadi Rp 5.500,-)
d. Faktor Penyeimbang
Faktor penyeimbang merupakan angka yang digunakan untuk mencari
keseimbangan perbandingan tunjangan kinerja Pegawai Negeri kelas
tertinggi dengan tunjangan kinerja Pegawai Negeri kelas terendah. Maksud
LAPORAN AKHIR
dari ketentuan ini adalah untuk melandaikan perberdaan penghasilan

antara Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai kelas jabatan terendah
dengan Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai kelas jabatan tertinggi. Untuk
nilai faktor penyeimbang yang digunakan pada perumusan model baru
tunjangan kinerja dalam dilihat pada tabel 4.2.
e. Indeks Tunjangan Kinerja Daerah Provinsi (Locality-Based Comparability
Payments/Locality Pay Rate)
Dalam rangka upaya mewujdukan penghasilan yang adil bagi Pegawai
Negeri yang bekerja diberbagai daerah provinsi dengan tingkat kemahalan
yang berbeda-beda, perlu ditetapkan Indeks Tunjangan Kinerja Daerah
Provinsi (ITDKP). Akan tetapi faktor ITDKP tidak akan digunakan dalam
perumusan model baru tunjangan kinerja PNS Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung melihat besaran IHNJ yang digunakan sudah berdasarkan UMRP
Kepulauan Bangka Belitung.
4.2.2 Perumusan Besaran Model Baru Tunjangan Kinerja

4.2.2.1 Evaluasi Jabatan dari BKD
Evaluasi Jabatan Struktural yang dilakukan oleh Biro Organisasi misalnya
menempatkan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada Kelas 14 dan level
terendah adalah kelas 9 yang diisi oleh Beberapa kepala Sub Bidang
semisalnya adalah Kepala Sub Bidang Pengembangan Karir, Kepala Sub
Bidang Kenaikan Pangkat, Pensiun dan Pemberhentian dana beberapa sub
bidang yang lain.

LAPORAN AKHIR
EVALUASI
EVALUASIJABATAN
JABATANJABATAN
JABATANSTRUKTURAL
STRUKTURAL
BADAN
BADANKEPEGAWAIAN
KEPEGAWAIANDAERAH
DAERAH
PEMERINTAH
PEMERINTAHPROVINSI
PROVINSIKEPULAUAN
KEPULAUANBANGKA
BANGKABELITUNG
BELITUNG
F4 HUBUNGAN
HUBUNGAN PERSONAL
PERSONAL
F1 RUANG F3 WEWENANG F5 KESULITAN
JOB F2 PENGATURAN F6 KONDISI
NO. NAMA JABATAN JC VALUE
LINGKUP +
ORGANISASI L3
PENYELIAAN + PENGARAHAN
LAIN F6
DAMPAK L5 MANAJERIAL L3 PEKERJAAN L8
SIFAT HUB. TUJUAN HUB.
1 Kepala Badan Kepegawaian Daerah 14 3,040 3 550 2 250 2 775 3 75 2 75 3 340 3 975
2 Sekretaris 12 2,115 2 350 2 250 1 450 3 75 2 75 3 340 2 575
3 Kepala Sub Bagian Umum 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
4 Kepala Sub Kepegawaian 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
5 Kepala Sub Bagian Keuangan 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
6 Kepala Bidang Pengembangan 11 2,090 2 350 2 250 1 450 2 50 2 75 3 340 2 575
Kepala Sub Bidang Perencanaan dan Pengadaan
7 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
Pegawai
8 Kepala Sub Bidang Pengembangan Karier 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
9 Kepala Bidang Mutasi 11 1,915 1 175 2 250 1 450 2 50 2 75 3 340 2 575
Kepala Sub Bidang Kenaikan Pangkat, Pensiun dan
10 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
Pemberhentian
Kepala Sub Bidang Pengangkatan dan penempatan
11 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
pegawai
12 Kepala Bidang Data dan Informasi 11 1,915 1 175 2 250 1 450 2 50 2 75 3 340 2 575
13 Kepala Sub Bidang Pengelolaan Data Kepegawaian 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
14 Kepala Sub Bidang Informasi Kepegawaian 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
15 Kepala Bidang Disiplin dan Kesejahteraan 11 1,915 1 175 2 250 1 450 2 50 2 75 3 340 2 575
Kepala Sub Bidang Disiplin dan Kedudukan Hukum
16 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
Pegawai
17 Kepala Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai 9 1,430 1 175 1 100 1 450 1 25 1 30 3 340 1 310
Tabel Evjab BKD Gabung.xls, FES STRUKTURAL Tabel Evjab BKD Gabung.xls, FES STRUKTURAL
1 of 2 2
Dalam pengkelasan yang dilakukan di Pemerintah Provinsi Bangka

Belitung pada Badan Kepegawaian Daerah dapat disimpulkan terdapat 6
kelas structural yang dapat teridentifikasi.
JABATAN KELAS
JABATAN
Kepala BKD 14
Sekeretaris BKD 12
Kepala Bidang
Pengembangan
Kepala Bidang Mutasi
Kepala Bidang Disiplin dan
Kesejahteraan 11
Kepala Bidang
Pengembangan
Kepala Sub Bagian Umum
Kepala Sub Bagian
Kepegawaian
Kepala Sub Keuangan
Kepala Sub Bidang
Perencanaan dan
Pengadaaan Pegawai

LAPORAN AKHIR
Kepala Sub Bidang

Pengembangan Karir
Kepala Sub Bidang
Kenaikan Pangkat, Pensiun
dan Pemberhentian
Kepala Sub Bidang
Pengangkatan dan
penempatan pegawai 9
Kepala Bidang Data dan
Informasi
Kepala Sub Bidang
Pengelolaan Data
Kepegawaian
Kepala Sub Bidang
Informasi Kepegawaian
Kepala Sub Bidang Disiplin
dan Kedudukan Hukum
Pegawai
Kepala Sub Bidang
Kesejahteraan Pegawai
4.3 Perumusan Mekanisme Pembiayaan Tunjangan Kinerja

4.3.1 Potensi Alokasi Anggaran untuk Tunjangan Kinerja
Besaran tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan berpotensi menambah
beban belanja pegawai pada APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Untuk
dapat membiayai tunjangan kinerja tersebut, maka diperlukan perubahan
alokasi anggaran yang sudah ada. Berikut adalah rangkuman data historis
belanja APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2010-2013.
Tabel 4.10
Data Historis Belanja APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2010-2013
%
(dalam juta rupiah) 2010 2011 2012 2013
GROWTH
1238514. 1414247. 1618425 1786507.
A. Belanja tidak langsung 13.00
78 76 .42 98
1041433.0 1241391.6 1429561. 1540680.
1 Belanja gaji dan tunjangan 14.04
7 3 90 93
162581.4 201552.2
2 Belanja tambahan penghasilan 162547.13 136775.79 8.99
6 4

LAPORAN AKHIR
%
(dalam juta rupiah) 2010 2011 2012 2013
GROWTH
Belanja penerimaan anggota
3 dan pimpinan DPRD serta 4380.00 4773.12 4773.12 4716.00 2.59
operasional KDH/WKDH
Belanja Pemungutan Pajak
4 30154.57 31307.22 21508.94 39558.80 18.81
Daerah
537607.4 763772.7 960624. 1247911.
B. Belanja Langsung 32.58
3 4 02 47
1 Belanja Honorarium PNS 64601.74 55695.44 63802.96 68997.81 2.97
2 Belanja uang lembur 5728.77 6853.84 8416.52 10327.36 21.71
Belanja beasiswa Pendidikan
3 2284.74 814.10 2106.39 1578.84 23.11
PNS
Belanja
4 kursus,pelatihan,sosialisasi dan 9967.94 12488.30 18568.95 23107.86 32.81
bimbingan teknis PNS
Belanja premi asuransi
5 1602.44 1510.52 964.18 583.07 -27.14
kesehatan
Belanja makan dan minum
6 2357.20 4163.15 2138.67 3044.84 23.45
pegawai
Belanja pakaian dinas dan
7 3684.05 4458.20 4889.61 6518.45 21.33
atributnya
Belanja pakaian khusus dan
8 2493.16 3134.65 4988.10 7105.12 42.43
hari-hari tertentu
9 Belanja perjalanan dinas 39187.91 62572.65 48083.60 61802.68 21.68
Belanja perjalanan pindah
10 0.00
tugas
11 Belanja pemulangan pegawai 0.00
Belanja Modal (kantor, mobil
806665.0 1064845.
12 Dinas, meubelair, peralatan 405699.48 612081.89 38.22
4 44
dan perlengkapan dll)
3552244. 4356041. 5158098 6068838.
TOTAL
41 00 .88 90
Sumber: RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2013-2018
Apabila tunjangan kinerja sudah diterapkan, maka PNS tidak dapat

mendapatkan tambahan penghasilan, uang lembur, dan honor. Oleh karena
itu, anggaran untuk belanja tambahan penghasilan, belanja honorarium, dan
belanja uang lembur dapat dilebur menjadi anggaran belanja tunjangan
kinerja. Apabila poin tersebut dibandingkan dengan data belanja pegawai
APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2010-2013, maka terdapat
potensi anggaran sebesar Rp 200 – 280 milyar. Untuk penjabarannya dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.11

LAPORAN AKHIR
Potensi Anggaran untuk Tunjangan Berbasis Kinerja

dalam juta rupiah 2010 2011 2012 2013
Belanja tambahan
162,547.13 136,775.79 162,581.46 201,552.24
penghasilan
Belanja Honorarium PNS 64,601.74 55,695.44 63,802.96 68,997.81
Belanja uang lembur 5,728.77 6,853.84 8,416.52 10,327.36
Peluang tunjangan
232,877.64 199,325.07 234,800.94 280,877.41
kinerja
Sumber: RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2013-2018

LAPORAN AKHIR
BAB I Pendahuluan
BAB 5
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan Sementara

Berikut adalah beberapa kesimpulan sementara yang dapat diambil dari
penyusunan laporan pendahuluan ini:
! Terdapat 2 (dua) isu remunerasi yang terjadi di lingkungan Pemerintah
Kepulauan Bangka Belitung, yaitu remunerasi yang diberikan belum dapat
memenuhi kebutuhan hidup layak dan model remunerasi tunjangan yang
diberikan belum ideal.
! Penyusunan model baru tunjangan kinerja mengacu kepada amanat
BAB V KESIMPULAN SEMENTARA 5-1
LAPORAN AKHIR

Pegawai Negeri, dimana besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada
PNS perlu mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan
reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai
jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah
provinsi.
BAB V KESIMPULAN SEMENTARA 5-2

LAMPIRAN

0033 Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

0033 Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

!

SEKRETARIAT DAERAH FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN

Bab II Tinjauan Pustaka

Bab II Tinjauan Pustaka

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-1

! Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terkait

FINANSIAL NON FINANSIAL

Langsung: Tidak Langsung: Pekerjaan; Lingkungan Pekerjaan:

Sumber: Mondy & Noe, 1993

Selain pengertian kompensasi yang bersifat luas seperti yang telah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-2

yang terkait penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan lainnya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-3

jaminan/asuransi kesehatan, jaminan/asuransi pendidikan, insentif, bonus,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-4

iuran bagi pemeliharaan kesehatan, iuran untuk program pensiun serta

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-5

karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-6

a. Uang: bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan;

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-7

2.2 Manajemen Kinerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-8

antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-9

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil,

2.3 Prinsip Dasar dalam Pemberian Insentif

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-10

4. Dapat Meningkatkan Kualitas Pegawai

2.4 Metode Perhitungan Insentif

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-11

Pengabdian pada masyarakat = 1 jam

2.4.2 Remunerasi Sistem Indeks

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-12

f. Performance index untuk mengukur hasil/pencapaian kerja dari karyawan.

2.4.3 Remunerasi melalui Sistem Insentif Berbasis Kinerja

2.5 Sistem Remunerasi bagi Pegawai Negeri Sipil

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-13

sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan

2.5.2 Jenis-Jenis Remunerasi bagi PNS

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-15

! Tabungan: uang tabungan; uang simpanan.

2.5.3 Kebijakan Pemberian Remunerasi bagi PNS

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-17

memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh

2.6 Manajemen Penghargaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-18

Elemen pertama dikenal sebagai “penghargaan transaksional” (Transactional

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

Total reward perlu dilakukan dengan asumsi dasar bahwa menghargai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-20

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

! Model Armstrong & Brown

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-21

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

! Model Zingheim & Schuster

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-22

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

Tujuan strategis manajemen penghargaan ini adalah mengembangan