MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

“PENGEMBANGAN KARYAWAN”

Disusun oeh :
Kelompok 1 Manajemen 2B

1. Yunita Khusnul Nafi’ah (18.1.02.02.0001)

2. Deva Alvy Hilalina (18.1.02.02.0007)
3. Andrean Arsyansyah (18.1.02.02.0140)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVESITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI

2019
KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini
dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin kami tidak akan sanggup
menyelesaikan dengan baik.
Tujuam dari makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan
tentang Pengembangan Karyawan, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari
berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh kami dengan berbagai rintangan. Baik itu yang
datang dari diri maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama
pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran
dan kritiknya. Terima kasih.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2

DAFTAR ISI.............................................................................................................................. 3
BAB I ......................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 4
1. Latar Belakang ................................................................................................................ 4
2. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 4
3. Tujuan ............................................................................................................................. 4
BAB II........................................................................................................................................ 5
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 5
1. Pengerian pengembangan karyawan ............................................................................... 5
2. Tujuan pengembangan .................................................................................................... 5
3. Jenis – jenis pengembangan ............................................................................................ 7
4. Tujuan pelatihan karyawan ............................................................................................. 7
5. Prinsip prinsip pelatihan karyawan ................................................................................. 8
6. Sasaran pelatihan yang efektif ........................................................................................ 9
7. Pengertian perencanaan pelatihan ................................................................................... 9
8. Metode pelatihan karyawan .......................................................................................... 10
BAB III .................................................................................................................................... 11
PENUTUP................................................................................................................................ 11
A. Kesimpulan................................................................................................................... 11
B. Saran ............................................................................................................................ 11
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 12
 BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan perananan yang sangatlah penting bagi perusahan, , peranan
sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi
juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi
oleh sumber daya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu
perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan tersebut.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses
pengembangan sumber daya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan komitmen dan
konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar, sehingga akan
mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang
bertahan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata,
misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus
keterampilan dan lain-lain.

2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksudkan pengembangan karyawan?

2. Apa tujuan dari pengembangan karyawan ?
3. Apa saja program dan jenis jenis pengembangan?
4. Apa tujuan dari pelatihan karyawan ?
5. Apa saja prinsip prinsip pelatihan karyawan?
6. Apa yang menjadi sasaran pelatihan karyawan?
7. Apa yang dimaksudkan perencanaan pelatihan?
8. Apa saja metode metode pelatihan karyawan ?

3. Tujuan

1. Untuk mengetahui maksud pengembangan karyawan

2. Untuk mengetahui tujuan dari pengembangan karyawan
3. Untuk megetahui program dan jenis jenis pengembangan
4. Untuk mengetahui tujuan dari pelatihan karyawan
5. Untuk mengetahui prinsip prinsip pelatihan karyawan
6. Untuk mengetahui sasaran pelatihan karyawan
7. Untuk mengetahui maksud dari perencanaan pelatihan
8. Untuk mengetahui metode metode pelatihan karyawan
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengerian pengembangan karyawan

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis,
konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan, 2005).
Sedangkan menurut Andrew sikula dalam personel Administration and human resources
management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah
suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan
umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan
menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan oprasional
belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan.
Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan
dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk
membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk
memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki
penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu.
Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian.
Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari
pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya
pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan,
pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah
meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga
memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh
berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan
karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

2. Tujuan pengembangan

Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja/karyawan menurut (Simamora: 2006: 276)

yaitu diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:

 Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kualitas
produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan
yang semakin membaik.
 Efesien
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan
baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative
mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
 Mengurangi kerusakan
Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan
mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
 Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah
biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
 Meningkatkan service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
 Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
 Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
 Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.
 Kepemimpinan (Leadership)
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-
nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal
semakin harmonis.
 Balas Jasa (Incentives)
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang
didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.
 Konsumen (Consumer satisfaction)
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan
layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
 3. Jenis – jenis pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan
secara formal.

 Pengembangan secara informal

Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya
dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengem-bangan secara informal menunjukkan bahwa
karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar,
di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

 Pengembangan secara formal

Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik
yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan
atau pelatihan. Pengem¬bangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan
pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier
seorang karyawan.

 Pendidikan dan Latihan

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan

karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan. dan masyarakat konsumen.
Prinsip Pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

a. Menurut Mathis dan Jackson,Latihan adalah suatu proses dimana orang-orang

mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
b. Nasution : Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan
mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan ketrampilan
dan kemampuan kerja seseorang.

Dari uraian Nasution lebih menonjolkan kemampuan seseorang secara praktis dalam
melakukan tugas yang didukung dengan kreativitas kerja yang dimilikinya dan juga
pengetahuan tentang teori-teori. Dalam hal ini latihan diartikan sebagai peningkatan
ketrampilan dan teknis pelaksanaan kerja tertentu, latihan cenderung menyiapkan tenaga
untuk jangka waktu yang mendesak.

4. Tujuan pelatihan karyawan

1. Bagi perusahaan
 Dapat meningkatkan hasil hasil yang diharapkan perusahaan yang bersangkutan.
 Kemuingkinan perusahaan untuk lebih cepat melakukan perluasan(ekspansi)
 Keuntungan yang dicapai akan lebih maksimal.
 2. Bagi karyawan
 Dapat mengembangkan keahlian, pengetahuan, dan sikap yang dimiliki
 Dengan kemampuan yang dimiliki dapat dipergunakan untuk keperluan persyaratan
kenaikan pangkat.
3. Bagi konsumen
 Konsumen akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

5. Prinsip prinsip pelatihan karyawan

Manullang (2004 : 86) mengemukakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan, yaitu :

 Individual Difference
Perencanaan dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat adanya perbedaan
perseorangan pengikut training baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun
keinginan. Sehingga pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan.

 Relation to Job analysis

Job specification untuk suatu jabatan tertentu biasanya menjelaskan pendidikan yang
harus dimiliki calon pekerja untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan berhasil. Oleh
karena itu bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan dengan apa yang
dinyatakan dalam job specification.

 Motivation
Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas tertentu bila ada daya
perangsangnya. Kenaikan upah atau kenaikan kedudukan adalah beberapa daya perangsang
yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan.

 Active Participation.
Para pengikut pelatihan harus aktif ambil bagian dalam pembicaraan. Oleh karena itu
pelatihan harus juga dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatih.
Dengan demikian pengikut pelatihan turut aktif selama pelatihan berlangsung.

 Selection of Trains
Seleksi atau pemilihan calon pengikut pelatihan perlu dilakukan untuk menjaga agar
perbedaan tidak terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat
dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti pelatihan dengan berhasil. Adanya seleksi
juga merupakan perangsang.

 Selection of Trainer
Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan pengajar perlu suatu
kualifikasi tersendiri, oleh karenanya orang menganggap pula bahwa salah satu asas penting
dari pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang berminat dan mempunyai kesanggupan
untuk mengajar.
  Trainer Training
Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan secara khusus untuk
menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang menguasai dalam suatu bidang
tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.

 Training method
Metode pelatihan harus cocok dengan pelatihan yang diberikan. Misalnya metode
memberikan kuliah tidak tepat untuk para mandor. Karenanya dalam program pelatihan harus
pula diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam memberikan
pelatihan.

 Principles of Learning
Orang akan lebih mudah menangkap pelajaran apabila didukung oleh pedoman tentang
cara-cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa
program bersifat partisipatif, relevan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para
peserta pelatihan.”

6. Sasaran pelatihan yang efektif

Pelatihan yang efektif dan efisien diadakan dengan beberapa sasaran yang ingin dicapai yaitu

 Pekerjaan diharapkan dapat lebih cepat dan lebih baik.

 Penggunaan bahan lebih hemat.
 Penggunaan peralatan dan mesin-mesin diharapkan lebih tahan lama.
 Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil
 Biaya produksi diharapkan lebih rendah
 Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

7. Pengertian perencanaan pelatihan

Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) dan Tahapannya –

Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource
Planning (HRP) adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber
daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa
kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan
organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting untuk
mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan. Perencanaan
Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan jumlah orang
yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan
oleh perusahaan tersebut.

Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat
untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM
juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan
hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh dari
kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi kosong
yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada mempekerjakan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada
pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui program pelatihan interaktif agar
karyawan-karyawan tersebut dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan
untuk pencapaian tujuan organisasinya.

8. Metode pelatihan karyawan

 On The Job Training

Metode on the job training adalah sebuah sebuah program pelatihan karyawan yang mampu
memberikan motivasi yang lebih tinggi pada para pesertanya untuk berlatihn dan belajar. Dalam
metode ini, para peserta training akan ditempatkan pada tempat dan situasi kerja yang sebenarnya.
Jadi, jika seorang peserta melakukan kesalahan, maka hal tersebut dapat langsung berpengaruh
terhadap perusahaan.

 Magang

Magang adalah salah satu bentuk metode pelatihan yang mengharuskan para pesertanya untuk
mengikuti serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu. Dalam kegiatan
tersebut, para peserta harus mempelajari tentang bagaimana cara melakukan suatu kegiatan
tersebut.

 Simulasi

Simulasi adalah bentuk metode yang dilakukan dengan cara menggunakan alat – alat atau mesin
dalam kondisi lingkungan yang dibuat sesuai atau sama dengan kondisi situasi kerja sebenarnya.Alat
-alat, mesin serta kondisi lngkungan yang dibuat merupakan tiruan dari kondisi yang sebenarnya.
Artinya, semisal pelatihan diberikan untuk seorang calon penerbang, maka dibuatkan simulasi
dengan menggunakan simulator kokpit pesawat terbang.Tujuan dari simulasi ini adalah agar para
peserta pelatihan bisa lebih akrab dan menguasai betul mengenai kondisi kerja sebenarnya.
Biasanya, metode simulator ini digunakan untuk bentuk pelatihan -pelatihan sdm yang memerlukan
keahlian khusus dalam penggunaan alat tertentu. Namun, bila langsung menggunakan alat yang asli,
dikhawatirkan cukup berbahaya.

 Job Rotation

Dalam metode job rotation, peserta pelatihan dan pengembangan SDM ini akan dipindahkan
secara berkala dari suatu jabatan atau uni kerja tertentu ke jabatan atau unit kerja yang lain. Dengan
begitu, para peserta pelatihan bisa mendapatkan pengetahuan menyeluruh mengenai suatu
perusahaan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan

karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.
Dan terdapat didalamnya penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap perilaku,
prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada
dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas karyawan.
Selain itu karyawan juga hendaknya mengikuti pelatihan guna meningkatkan
kemampuan kerja karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta
mengubah sikap. Karyawan juga merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga,
karena dengan segala potensi yang dimilikinya dapat semakin optimal dalam mencapai tujuan
perusahaan.

B. Saran
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi.
Perusahaan harus pintar memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan
agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan
sebelum melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat
diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan
produktivitas yang optimal.
 DAFTAR PUSTAKA

http://adithia14.blogspot.com/2012/06/makalah-pengembangan-karyawan.html

http://yathimaryathie.blogspot.com/2017/01/makalah-pengembangan-karyawan.html

http://chandrabayuu.blogspot.com/2014/03/pelatihan-pengertian-prinsip-dan-lainnya.html

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-perencanaan-sdm-sumber-daya-manusia-tahapan-
perencanaan-sdm/