Definicio del tabulador de sueldo

tabulador de sueldos y salarios. Señala los valores monetarios que deben corresponder
a las diferentes categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que
marcan un sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo
hasta un máximo para cada una de ellas.

Importancia del tabulador de sueldo

No hay función de RR.HH. que esté cambiando tanto como la de la remuneración; si los
directores de RR.HH. se preguntaran si su programa de remuneración está consiguiendo
lo que se espera de él, la respuesta dependería de si está o no clara la finalidad del
sistema de remuneración.

Pero a final de cuentas ¿cuál es la función de un sistema de remuneración? la

mayoría contestaría que la misión de la remuneración es ayudar a atraer, conservar y
motivar a los empleados, sin embargo, aunque los dos primeros objetivos son factibles
de conseguir, el asunto de la motivación no es un tema que se pueda provocar con base
en factores extrínsecos a la persona. La motivación siempre viene de adentro y los
sistemas de compensación a lo más que pueden aspirar es a estimular o incentivar a los
empleados.

Algunas recomendaciones para la adecuada elaboración de un tabulador de sueldos

Tradicionalmente los responsables de las áreas de RR.HH. prefieren enfocarse a los

factores “suaves” de la función y la elaboración de tabuladores de sueldos les provoca
confusiones y dificultades, suelen seleccionar alguna metodología de valuación,
complementarla con una encuesta de sueldos y seguir al pie de la letra los pasos para
elaborar su tabulador, algunos otros prefieren adquirir alguna herramienta realizada por
un tercero, que en el mejor de los casos estará bien diseñada y tendrá sus bases en un
verdadero análisis de la organización, sin embargo es muy común que estas
herramientas sean demasiado generales y no consideren las características particulares
que cada empresa tiene.

Cualquier tabulador deberá iniciar por una correcta valuación de los puestos que genere
los niveles necesarios para que haya equidad interna. Existen varias metodologías para
asignarles valor a los puestos, (por competencias, matriciales, por puntos etc.) en
nuestra opinión todas funcionan siempre y cuando se tomen en cuenta los siguientes
aspectos:
1. En el comité para la elaboración del tabulador de sueldos estén presentes personas
que en su conjunto conozcan bien los puestos a valuar y las funciones de cada uno.

2. Exista un moderador con un conocimiento general de la organización que evite

existen sesgos en la valuaciones. Es común que cada representante de un área o
departamento quiera sobrevaluar los puestos de su propio equipo.

3. Se valúe la posición y no a la persona y se valúe como es hoy y no como quisiéramos

que fuera en el futuro.

4. Se generen todos los niveles necesarios pero solamente los indispensables,

determinar un número de niveles adecuado para cada organización es complicado, el
sentido común y el conocimiento de los puestos es lo que nos permite determinar si el
lugar de 5 deben ser 6 niveles o al contrario. El principio de sencillez debería ayudarnos
con la toma de la decisión.

5. Se elija adecuadamente las fuentes para obtener información de mercado salarial de

la región. La decisión de cuáles y cuantas fuentes de información se requieren para
tener la seguridad de que tenemos suficiente información actualizada del mercado
salarial depende de si estamos o no en alguna de las siguientes circunstancias:

Escalafón

Un pago por grado o escala salarial por grados es un formato de estructura de pagos en el que los
nuevos empleados se sitúan en un nivel de pago con base en su nivel educativo y experiencia de
trabajo relativos a su puesto. Cada trabajo dentro de la organización se sitúa en un grado de pago
específico en un esfuerzo por alcanzar tanto la equidad interna como la externa.