SEMINAR MSDM

“ PENGEMBANGAN KARIR “

Di susun oleh :
KANANG ALFIA FATIKAN : 16.13021.000039
YOGA ARDY FIRMANSYAH : 16.13021.000015
BAGAS DWI PRAYOGO : 16.13021.000023
RICKO HARDIANTO : 16.13021.000018

MANAJEMEN (6) A
DOSEN : Drs. BUDI PRASETYO MM

UNIVERSITAS TULUNGAGUNG
TAHUN AKADEMIK 2019/2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa ,karena atas bimbingan ,petunjuk
,serta kemudahan yang diberikan oleh-Nya kami dapat menyelesaikan tugas
Seminar MSDM dengan lancar. Sehingga tugas ini bisa terselesaikan tepat waktu.
Penyusunan tugas ini sebagai wujud tanggung jawab kami menjadi mahasiswa.
Tugas ini disusun berdasarkan referensi yang ada dan informasi dari
pembimbing. Dengan harapan dapat menambah pengetahuan dan menambah nilai
tugas yang diberikan. Pada mata kuliah seminar MSDM ini dapat mempelajari
banyak cara pengembangan karir yang diterapkan oleh banyak para perusahaan.
Dalam makalah ini kami berharap isi yang terkandung bisa bermanfaat bagi
para pembaca dan bisa menambah wawasan pengetahuan.Kami menyadari bahwa
didalam tugas ini terdapat kekurangan-kekurangan dan jauh dari apa yang kami
harapkan.Untuk itu,kami berharap adanya kritik dan saran demi perbaikan dalam
pembuatan tugas selanjutnya,mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa
sarana yang membangun.
Ucapan terimakasih juga kami ucapkan pada pihak yang sudah banyak
membantu dalam terbentuknya tugas ini.Sehingga tugas ini bisa selesai tepat
waktu.Dan semoga tugas ini bisa bermanfaat bagi para pembaca.

Tulungagung, 30 september 2019

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………………………… i

DAFTAR ISI …………………………………………………………………... ii

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………....... 1

A. LATAR BELAKANG ………………………………………………...

B. RUMUSAN MASALAH ……………………………………………..

C. TUJUAN PENULISAN ………………………………………………

BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………………..

A. PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIR ………………………...

B. TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR ………………………………

C. PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR……………………...

D. SISTEM PERENCANAAN............……………………………………

E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI…………….............

F. STAKEHOLDER YANG BERPERAN................…………………

BAB III PENUTUP ……………………………………………………………

A. KESIMPULAN ……………………………………………………….

B. SARAN ……………………………………………………………….

C. DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………...

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Secara tradisional karir telah diuraikan dengan berbagai cara, dan tentunya
berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun.
Karir sebagai urutan posisi yang dipegang pada pekerjaan. Contohnya, seorang
guru dapat memegang posisi sebagai Kepala Sekolah atau Pengawas di tingkat
pendidikan yang diampu. Sedangkan karir juga telah diuraikan dalam konteks
gerakan pada organisasi. Contohnya, seorang anggota dengan berbagai
pengembangan kaderisasi dan kompetensi akhirnya bisa menduduki posisi sebagai
Ketua Lembaga atau Organisasi. Ketika keahlian, ketrampilan, pengalaman, dan
kinerjanya meningkat, maka lambat laun akan melalui posisi penasehat, pembina.
Pada akhirnya, karir diuraikan sebagai karakteristik karyawan. Setiap karir
karyawan terdiri dari berbagai pekerjaan, posisi, dan pengalaman yang berbeda-
beda.
Program pengembangan karir saat ini cenderung memiliki fokus baru.
Program yang lama adalah berfokus pada masa depan karyawan dalam perusahaan,
organisasi, atau institusi pendidikan saja. Namun, saat ini, realitas yang dihadapi
adalah hampir semua orang harus mengalami perubahan tempat bekerja beberapa
kali dalam masa kerja mereka. Oleh karena itu, penekanan saat ini adalah pada
memfasilitasi manajemen, pengembangan, dan analisis diri sendiri. Menyediakan
perangkat perencanaan karir yang diperlukan oleh karyawan/pegawai akan
menguntungkan semua permasalahan. Perangkat ini memberikan perspektif yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk memahami pilihan karir yang paling sesuai. Dan
selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan keahlian yang dibutuhkan untuk
kemajuan karirnya, hal ini membuatnya lebih aktif dan berupaya untuk mencapai
kesuksesan karirnya.
Pengambangan karir juga dapat menumbuhkan komitmen
karyawan/pegawai. Seringkali, beberapa perusahaan bahkan institusi pendidikan
sebagai upaya untuk menjaga komitmen dari karyawan/pegawai adalah dengan
menekankan bagaimana perusahaan atau institusi menjadi rekanan dalam
pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan tersebut secara berkelanjutan.
Program pengembangan karir tidak harus rumit. Hal ini didasarkan bahwa
perencanaan dan pengembangan karir merupakan proses yang tenang dan hati-hati
dimana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karir
pribadi dan rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada
pemenuhan karirnya. Sehingga, tentunya pengembangan karir seseorang sangat
bergantung dengan keterlibatan berbagai stakeholder dalam sebuah perusahaan atau
institusi. Baik rekanan karyawan tersebut, manajer, Kepala Sekolah, investor,
pengusaha, semua berperan dalam perencanaan, pengarahan, dan pengembangan
karir. Namun, bagaimanapun juga, tentunya karyawan memiliki tanggungjawab
penuh bagi pengembangan dan kesuksesan karirnya. Untuk karyawan/pegawai
secara individual, proses perencanaan karir berarti menyesuaikan kekuatan dan
kelemahannya dengan kesempatan dan ancaman pekerjaan.
Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan
kegiatan perencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf
(staffing). dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh
sejumlah tenaga kerja yang potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti
itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan
kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan
bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu
mengembangkan dan memajukan. Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji
lebih jauh mengenai pengembangan karir personalia dan bagaimana implikasi dan
pelaksanaannya dalam perusahaan maupun dalam institusi pendidikan.
B. Rumusan Masalah

Dalam makalah ini, penulis merumuskan beberapa masalah yang akan dikaji lebih
jauh. Adapun rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karir ?

2. Apa tujuan pengembangan karir ?
3. Bagaimana pelaksanaan dan sistem perencanaan nya karir bisa dilaksanakan ?
4. Apa faktor pengembangan karir ?
5. Siapa saja yang berperan dalam pengembangan karir ?

C. Tujuan

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui pengertian dari pengembangan karir.

2. Mengetahui bagaimana pengembangan karir bisa dilaksanakan.
3. Mengetahui stakeholder yang terlibat dalam pengembangan karir personalia.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir berasal dari kata pengembangan dan karir, tentunya

masing-masing mempunyai pengertian tersendiri. Dalam http.wikipedia.wordpress
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral seseorang. Dalam hal ini pengembangan yang berkaiatan
dalam dunia pekerjaan tentunya bisa diartikan bahwa pengembangan yang
berkaitan dengan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan
perbedaan pengembangan dengan pelatihan karena pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengembangan
ini dilakukan baik bertujuan karir maupun non karir bagi karyawan (baru atau lama)
melalui pelatihan dan pendidikan.
Sedangkan karir menurut Dessler adalah posisi pekerjaan yang dimiliki
seseorang selama bertahun-tahun (2010: 4). Dalam http.wikipedia.wordpress, karir
diartikan sebagai urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan
dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat
dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam
kehidupan kerjanya. Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas
atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku yang
pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.
Pengembangan karir didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas sepanjang
hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan,
keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang (Dessler, 2010: 5). Definisi ini
dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan terus-menerus
berkelajutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian karir seseorang. Dalam
pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
 Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang
terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan
menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah
peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia.
Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja
pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang
menjadi tugas pokoknya.Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.Pengembangan karier adalah peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karier.Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang
bersangkutan.
Sedangkan pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain
diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang
meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan
pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523). Dalam
pengertian ini, pengembangan karir didefinisikan lebih luas, karena pengembangan
karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari seseorang.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dismpulkan bahwa pengembangan
karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan
seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk
mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

B. Tujuan Pengembangan Karier

a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan

individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai

Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraannya agar pegawai lebih loyalitasnya.

c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karier karyawan membantu menyadarkan pegawai akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliaannya.

d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai

terhadap perusahaannya.

e. Membuktikan tanggung jawab social

Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan

Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar

tujuan perusahaan tercapai.

g. Mengurangi Turnover dan Biaya pengawaian

Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula

biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karier dapat menghindari keusangan dari keusangan dan

kebosanan profesi dan manajerial.

i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

Perencanaan karier yang dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja

dan kepegawaian.
C. Penyusunan Pengembangan Karir

Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi

individu maupun organisasi. Edwin B. Flippo dalam Human Resources
Developmentdalam Gessler, mengemukakan ada tiga unsur yang harus
diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu: (1).
career need assessment, (2). career opportunities, dan (3) need-opprtunities
alignment.
Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh
organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang
tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan
informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan
demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan
yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya
(need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat
dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan
pegawai.

 Pendekatan Pengembangan Karir

Raymond K. Noe (2010: 526) menjelaskan bahwa terdapat empat pendekatan yang
digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian,
berbagai pengalaman kerja, dan hubungan antar pribadi. Adapun penjelasannya
sebagai berikut :

a. Pendidikan formal
b. Penilaian
c. Pengalaman kerja
d. Pembinaan
D. . Sistem-sistem Perencanaan Pengembangan Karir

Menurut Raymond K. Noe (2010: 560), system-sistem perencanaan pengembangan

karir dilakukan dalam 4 proses yaitu sebagai berikut :

a. Penilaian Diri

Tanggung jawab karyaawan dalam penilaian diri adalah mengidentifikasi

berbagai peluang dan kebutuhan perbaikan. Penilaian diri mengacu pada
pengumuman informasi oleh para karyawan untuk menentukan minat karir,
nilai-nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku.

b. Uji Kebenaran

Adalah proses mengidentifikasi berbagai kebutuhan yang nyata untuk

diikembangkan.

c. Penetapan Sasaran

Dalam proses ini hendaknya karyawan/pegawai mengidentifikasi sasaran dan

metode untuk menetapkan kemajuan sasaran.

d. Perencanaan Tindakan

Perencanaan tindakan lebih mengidentifikasi berbagai langkah dan jadwal

waktu untuk mencapai sasaran.

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98), memberikan
contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu
organisasi, yaitu :

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi
dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
2. Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai

yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis,
terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain).

3. Faktor Eksternal

Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya,

mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar
organisasi.

4. Politicking Dalam Organisasi

Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian
parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan
sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi.

5. Sistem Penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji
dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif.
Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.

6. Jumlah Pegawai

Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki

suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang
pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu.

7. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan

yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan
jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan
pekerjaan tersebut.
 8. Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan

kebiasaan-kebiasaan.

9. Tipe Manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi

dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat
berlainan dari manajemen di organisasi lain. Karir seorang pegawai tidak
hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti
motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga
sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak
pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil
meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem
manajemen yang buruk.

F. Stakeholder yang Berperan Dalam Pengembangan Karir

Karyawan, menejer, pengusaha, Kepala Sekolah, semua berperan dalam

perencanaan, pengarahan, dan pengembangan karir karyawan. Tetapi,
bagaimanapun juga karyawan/pegawai harus bertanggung jawab penuh bagi
pengembangan dan kesuksesan karirnya. Menurut Dessler (2010: 8), peran dalam
pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran individual, manajer/pimpinan,
dan organisasi. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

a. Individual

 Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri

 Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
 Mencari informasi karir dan sumber daya
 Menyusun tujuan dan perencanaan karir
 Memanfaaatkan kesempatan pengembangan
 Membicarakan kepada atasan tentang karir individu
 Mengikuti rencana karir yang realistis
b. Manajer/Pimpinan

 Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat

 Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
 Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
 Mendukung rencana pengembangan karyawan

c. Organisasi

 Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur

 Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
 Memberikan informasi karir dan program karier
 Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya terdapat kolaborasi pada

pelaksanaannya. Hani Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan
pengembanan karir tentunya sangat ditentukan oleh individu tersebut dengan peran
departemen personalia atau organisasi, penjelasannya adalah sebagai berikut:

 Pengembangan karir individual

a. Prestasi Kerja

Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena

kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).

b. Exposure

Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan

promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya.

c. Permintaan berhenti

Biasanya ini dilakukan di perusahaan untuk melakukan upaya loncatan

pekerjaan dengan kondisi yang lebih menjanjikan.
 d. Kesetiaan Organisasional

Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang
mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan
pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah
pada profesi mereka).

e. Mentors dan Sponsors

Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsor

adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-
kesempatan pengembang karir bagi orang-orang lain.

f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program

latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti
mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

 Peranan Departemen Personalia/Organisasi

Departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan

pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu
mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyaan
dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif. Penjelasannya adalah
sebagai berikut:

a. Dukungan Manajemen.
Berbagai usaha bagian personalia untuk mendorong pengembangan karir
akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para
manajer/pimpinan.
b. Umpan Balik.
Tujuan dari umpan balik adalah untuk menjamin para karyawan yang tidak
dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan
untuk promosi selanjutnya.
c. Kelompok Kerja yang Kohesif.
Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha
pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan
kesempatan karir.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari telaah dan pengkajian mengenai pengembangan karir personalia yang

terdapat dalam perusahaan atau institusi pendidikan, maka dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut:

Pengembangan Karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan

penambahan kemampuan seseorang karyawan/pegawai yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan.

Dalam pelaksanaan pengembangan karir, perlu dilakukan beberapa

kegiatan: penyusunan perencanaan pengembangan karir, pendekatan
pengembangan karir, system pengembangan karir, dan faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir.

Pengembangan karir mustahil akan terlaksana dengan baik jika tanpa

adanya peran elemen atau stakeholder yang berpengaruh. Masing-masing peran
mempunyai fungsi dan tanggung jawab masing-masing.

B. Saran

Pengembangan karir mestinya tidak dipahami hanya berlaku untuk dunia

usaha ataupun institusi. Namun, jika dipahami dengan lebih luas, maka
pengembangan karir juga bisa diaplikasikan dalam kehidupan keseharian, atau
dalam penentuan cita-cita dan tujuan hidup. Masukan yang membangun sangat
berarti demi kemajuan ilmu pengetahuan.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1.
Jakarta : Indeks.

Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta : Indeks.

Handoko, Hani T. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE

Noe, Raymond A, et al., 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Kesepuluh. Jakarta : Indeks.

Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta : Ardana Media. 2007).

_____2012.http.wikipedia.wordpress. diunduh pada 9 Desember 2012.

_____2012.ekonomikakompasiana.com. diunduh pada 9 Desember 2012.

Sugiarto, Meilan, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Ardana Media,

Yogyakarta. 2007

Andriani, Tuti,Manajemen SDM Dalam Pendidikan:Educationmattermost

publishing, Bogor.2002

Mangkunegara Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Perusahaan:Remaja

Rosdakarya,Bandung.2007