La Planificación del Personal

Puede ser de dos tipos: Una dinámica y otra estática. La primera hace referencia a
la previsión de necesidades humanas de todo orden y al estudio previo de la
problemática que se producirá en determinado lapso de tiempo. La segunda se
orienta al conocimiento de los seres humanos de la empresa en el presente y la
utilización de los recursos disponibles y los análisis pasados que se hayan podido
llevar a cabo JOHN Alan James estima que hay cuatro puntos claves para llevar a
cabo una efectiva planificación de personal

1-Determinar los requerimientos de personal en términos de la planificación integral

de la empresa.
Es necesario que las instituciones estatales dimensionen el personal necesario p ara
realizar una buena gestión. No se puede caer en imprecisiones que impidan el buen
uso de los fondos del Estado, aumentando una planta global que ya de por sí no es
muy operante. En la medida que se crean más cargos sin una adecuada
planificación nada más que por ubicar cuotas burocráticas, genera traumatismos
para la consecución de metas previamente establecidas.

2-Definir las funciones de los nuevos puestos que hayan de surgir y planes futuros.
Se debe dar un adecuado tratamiento a la conformación de nuevos puestos de
trabajo, es decir obedezca a necesidades reales de las instituciones, efectuando
estudios con el fin de conocer los pros y los contras de su creación.

3-Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.

Es importante entrar a verificar cual es el grado de preparación del recurso humano,
explorando sus posibles potencialidades para el futuro beneficio personal y de las
instituciones. También se deben identificar las falencias del personal para
corregirlas oportunamente por medio de una adecuada capacitación.

4-Establecer un sistema de coordinación entre planificación de personal y

operaciones diarias.
Se trata de hacer seguimiento al trabajo de los funcionarios, con el objeto de lograr
una mayor eficiencia en las labores que llevan a cabo, evitando la improvisación a
la hora de la entrega de resultados.
Los fines de la planificación

1-La mejor utilización del recurso humano dentro de un buen clima de trabajo.
El ambiente de trabajo es definitivo para que el personal sea más productivo.
Cuando un funcionario encuentra la ¨calidéz¨ que anhela en un puesto de trabajo,
por más que éste sea intensivo, se sentirá satisfecho por cumplirlo. Cuantas veces
un funcionario se levanta de su cama pensando en buscar otras alternativas para
no tener que ir a su lugar de trabajo, porque sabe que le espera un día lleno de
situaciones desagradables, bien sea porque está rodeado de personas complicadas
que objetan y critican toda labor que realice, o bien sea que las instalaciones por
sus condiciones son un suplicio por la incomodidad para laborar.

2-Asegurar el suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro orden,

necesario para cumplir con los objetivos de desarrollo planificados.

3-Conseguir que el personal se sienta más satisfecho al ser valorado

periódicamente y tenido en cuenta para vacantes de mayor responsabilidad.
La iniciativa que tengan las instituciones orientadas al desarrollo del personal
imprimiéndole movilidad a la pirámide organizacional, es de vital importancia para
que el recurso humano se mantenga constantemente motivado y realice una labor
cada vez más productiva.

4-Combinar los ascensos del personal y la actividad de formación y desarrollo.

En la medida que de la formación suministrada a los funcionarios dependa su
posibilidad de ascenso, hace que todo el personal participe activamente y se
mantenga en constante evolución. Es casi seguro, que nadie se rehuse a prepararse
si tiene la certeza de que sus esfuerzos van a tener respuesta.

5-Integrar la actividad de planificación del personal dentro de la planificación

general.
Así como se efectúan planes de desarrollo institucional, de la misma manera se
debe planear buscando el desarrollo del recurso humano, pero esa planeación no
debe ser separada, por el contrario, debe haber armonía en lo que las entidades
aspiran para sí, con lo que los individuos desean alcanzar.

6-Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

La colaboración que se preste a las instituciones en la obtención de resultados
positivos, requiere el concurso de todos los funcionarios, por tal razón institución y
funcionarios deben caminar juntos hacia la consecución de objetivos y metas que
se tracen.
Rotación del personal
En el ámbito empresarial y organizacional, la rotación del personal es una medida
de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué
frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la
empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la
empresa. La define como el efecto de ciertas causas o fenómenos que pudieran
estar presentes al interior o en el ambiente externo de la organización, y que
además, determinan la actitud del personal y lo predisponen a retirarse de dicho
órgano social en un momento dado. Algunas de las causas internas son las
siguientes:

 Política de beneficios.
 Política salarial.
 Tipo de supervisión.
 Oportunidades de progreso profesional.
 Relaciones humanas existentes en la organización.
 Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
 Cultura organizacional.
 Criterios y programas de capacitación y entrenamiento.
 Criterios de evaluación del desempeño.
 Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. Y como causas o
fenómenos externos se pueden señalar
 La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.
 Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y
 La situación económica presente.

Cómo se calcula el índice de rotación de personal

De acuerdo con Castillo (p.68) el índice de rotación está determinado por el

número de trabajadores que se vinculan y salen en relación con la cantidad total
promedio de personal en la organización, en un período de tiempo. El índice de
rotación de personal (IRP) se expresa en términos porcentuales mediante la
siguiente fórmula matemática:
Donde:

 A: Número de personas contratadas durante el período considerado.

 D: Personas desvinculadas durante el mismo período.
 F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado
 F2: Número de trabajadores al final del período.

Qué es lo que provoca la rotación del personal?

Existen dos tipos de rotación del personal: voluntaria e involuntaria. Cada una de
ellas tiene diferentes causas.
La rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian. Esto puede
deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un
supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de trabajar y quedarse en casa
con la familia.

La rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es despedido en

general debido a una reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido
a una medida disciplinaria o por bajo desempeño.

¿Cómo impacta la rotación de personal en la empresa?

El impacto específico de la rotación del personal varía dependiendo varios factores

incluyendo las dificultades para ocupar esa posición vacante, la cantidad de
entrenamiento necesario para los nuevos empleados, costos específicos del
reclutamiento. En la industria de la comida rápida puede llegar la rotación del
personal al 60% de la plantilla. El promedio de tiempo que los trabajadores
permanecen en el puesto es de pocos meses. En cuanto a los costos estas
posiciones requieren de un entrenamiento limitado para llegar a
una productividad máxima, para que la rotación no tenga un impacto grande en el
negocio.
En cambio hay empresas que realizan reestructuraciones sin planificación del
cambio, esto puede traducirse en aumento del mal clima laboral, de la satisfacción
de los empleados, aumento del ausentismo y la caída de la productividad.
Problemas generados cuando hay un alto índice de rotación de personal

Reyes (p.163) menciona como principales inconvenientes:

 elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados,

sumados a su baja eficiencia;
 poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los
empleados en constante cambio;
 resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será percibida como un
lugar en el que los empleados no se encuentran a gusto;
 posibles fugas de valiosa información corporativa.

Chapman y White (p.33) por otra parte, indican que más allá de los costos visibles
(costos del cese laboral, de reclutamiento, de selección, contratación y
adiestramiento, entre otros), un alto índice de rotación produce costos ocultos como:
el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la pérdida temporal de
producción, el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la pérdida
de eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo
empleado se aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotación del personal como
una de las causas más significativas de la disminución de la productividad y del
decaimiento de la moral tanto en el sector público como en el privado y explican
que, al ser aquellos empleados con más talento los que tienen mayor probabilidad
de salir, la empresa que los logre retener estará generando una ventaja competitiva
sobre sus competidores.

Bibliografía

 Castillo Aponte, José. Administración de personal: un enfoque hacia la

calidad. ECOE Ediciones, 2006.
 Chapman, Gary y White, Paul E. Los 5 lenguajes del aprecio en el trabajo:
Como motivar al personal para mejorar su Empresa. Editorial Portavoz,
2011.
 http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-
como-se-calcula/
 http://www.eumed.net/libros-gratis/2005/dfch-fun/f33.htm