BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati
kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting.Demikian
pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya
itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan
kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai
(SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara
tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif.
Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan
penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan
motivasi berprestasi pada para pegawai.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang
berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi
sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap
tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa
sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan
individu, organisasi, dan masyarakat.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah deskripsi dari manajemen smber daya manusia ?
2. Apakah yang dimaksud dengan struktur organisasi ?
3. bagaimana pandangan- pandangan terhadap manajemen sumber daya
manusia ?
4. Bagaimana perencanaan sumberdaya manusia dalam desain organisasi ?

1
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Deskripsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen organisasi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian
SDM yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme
kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan. Aktivitas ini
mencakup distribusi kerja di antara individu dan kelompok kerja dengan
mempertimbangkan tingkatan manajemen, tipe pekerjaan, pengelompokan
pekerjaan, serta menyatukan seluruh bagian itu dalam sebuah tim sehingga
mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien. Tim yang dimaksud adalah team
atau Together Everyone Achieve More, yakni sebuah tim yang seluruh
anggotanya secara bersama-sama mendapatkan nilai Iebih. Tim yang solid dalam
membawa organisasi agar tetap kondusif dalam rangka pencapaian visi, misi, dan
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Untuk itu,diperlukan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia
agar lebih andal, profesional, efektif, dan efisien serta tanggap terhadap
kebutuhan dan aspirasi masyarakat, juga terhadap dinamika proses perubahan
ligkungan strategis. Sumber daya manusia yang mempunyai wawasan masa
depan memperhitungkan kemampuan yang ada, untuk mencapai daya guna dan
hasil guna pada masa yang akan datang.
Menurut Suradinatn (Umam, 2015), ada lima elemen dasar manajemen
sumber daya manusia, yaitu:
1. kegiatan sumber daya untuk mencapai tujuan;
2. proses yang dilakukan secara profesional;
3. melalui manusia lain;
4. menggunakan metode lain;
5. dalam lingkungan organisasi.
Hal tersebut menunjukkan bahwa sumber daya telah tersimpan pada
setiap orang sehingga dengan potensi yang dimilikinya, dapat melakukan

2
aktivitas yang dimanfaatkan untuk kesejahteraan kehidupan manusia lainnya.
Adapun yang dimaksud sumber daya manusia menurut Salim (Umam,
Manajemen Organisasi, 2015) adalah: ”Tempat menyimpan daya,yaitu daya pikir
atau daya cipta manusia yang tersimpan dalam dirinya. Dalam menggali dan
mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih terarah dan produktif,
pemanfaatannya perlu dikelola,diurus, dan diatur secara terprogram. Pekerjaan
pembinaan dan penggalian tersebut harus dilakukan oleh orang yang
bersangkutan, sementara manajer atau pimpinan hanya dapat membantu dan
mengarahkannya."
Dalam menggali sumber daya, sikap mental berperan sebagai
pembanding hati nurani, sekaligus sebagai motor pengarah untuk menggali
potensi diri manusia. Oleh karena itu, sikap mental tersebut perlu dibina dan
dibentuk serta dipersiapkan sejak awal, yaitu sejak manusia dilahirkan.
selanjutnya pada masa kanak-kanak dalam lingkungan keluarga. Pembinaan dan
perbarkan sikap mental diwujudkan dalam rangka menggali potensi dan
meningkatkan kualitas sumber daya yang produktif.
Menurut Salim (Umam, Manajemen Organisasi, 2015) secara garis
besar, pembinaan sikap mental dapat dibagi dalam beberapa hal berikut.
1. Membiasakan diri belajar dan bekerja.
2. membiasakan diri menghargai dan memanfaatkan waktu
3. Membiasakan diri berlaku jujur
4. Membiasakan diri berjuang dan menghadapi tantangan.
5. Membiasakan diri bersikap sungguh-sungguh.
6. Membiasakan diri memberikan rasa kepedulian.
7. Membiasakan diri bertanggung jawab.
8. Membiasakan diri memelihara kesadaran.
9. Membiasakan mengendalikan atau menahan diri dan berhemat.
10. Membiasakarvdiri menjauhkan rasa benci atau dendam.
11. Membiasakan diri berperilaku tertib dan sopan.

3
 12. Membiasakan diri menghargai hak dan pendapat orang lain.
Pembinaan dan perbaikan sikap mental diwujudkan dalam rangka
menggali potensi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang masih
tersimpan agar menjadi sumber yang produktif. Upaya melakukan strategi
pembaharuan dalam manajemen sumber daya manusia (SDM), di antaranya:
1. menyiapkan SDM yang mampu mengelo|a manajemen secara profesional
dan komprehensif;
2. menyusun rencana kebutuhan SDM untukjangka menengah dan jangka
panjang;
3. menyiapkan serangkaian kebijakan untuk melaksanakan fungsi- fungsi
manajemen sumber daya manusia (rekrutmen, penempatan,
pengembangan, mutasi/rotasi,dan pemberhentian secara transparan).
Sehubungan dengan pembaharuan manajemen sumber daya manusia,
Barthos (Umam, Manajemen Organisasi, 2015) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan
pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumbersumber daya manusia, baik
yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Berdasarkan
hal tersebut, manajemen sumber daya manusia sangat ditentukan oleh sifat
sumber daya manusia itu sendiri yang selalu berkembang baik jumlah maupun
mutunya.
Uraian tersebut memberikan gambaran bahwa sumber daya manusia
merupakan keseluruhan dari semua unsur yang dimiliki manusia, seperti
energi,bakat, keterampilan, kondisi frsik, dan mental yang dapat digunakan
untuk berproduksi.Peran sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya
telah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama Untuk
mencapai suatu tujuan. Peranan sumber daya manusia kemudian berkembang
mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan, dan teknologi. Teknologi
yang canggih tanpa didukung manusia sebagai tenaga operasionalnya,tidak akan
mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat ehsiensi yang tinggi.

4
 Perkembangan manajemen sumber daya manusia harus didukung pula
oleh potensi sumber daya manusianya. Potensi ini juga tidak ada artinya
manakala kualitasnya relatif rendah dan dibiarkan tidak dibenahi. Hal inilah yang
menjadi kelemahan terhadap perkembangan yang terjadi. Kelemahan tersebut
dapat menjadi masalah dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia.
Ada beberapa indikator kelemahan kualitas sumber daya manusia yang dihadapi
sekarang ini,di antaranya:
1. ketidakmampuan untuk mengejar kesenjangan atau ketertinggalan
teknologi yang ada;
2. tidak menonjolnya jiwa wiraswasta yang dinamis dan dibutuhkan oleh
sistem ekonomi pasar;
3. belum efektifnya kemampuan dalam menjalankan sistem institusi yang
efektif dan efisien sehingga tidak memperbesar biaya transaksi.
Permasalahan tersebut harus dibenahi, dan memerlukan adanya
penguatan terhadap institusi yang mewadahi aktivitas mereka.Salah satu
upayanya adalah dengan memberdayakan sumber daya manusia. Pemberdayaan
sumber daya manusia merupakan paradigma baru dalam pengelolaan
pembangunan. Menurut Mubiarto (Umam, Manajemen Organisasi, 2015) upaya
pemberdayaan telah dilakukan secara terus-menerus sepanjang sejarah
pembangunan dan mendapat perhatian khusus diberikan kepada sumber daya
manusia yang masih rendah. Tjokrowinoto (Umam, Manajemen Organisasi,
2015) menyatakan,“Sumber daya manusia mempunyai posisi sentral dalam
mewujudkan pembangunan" Menurutnya. ada dua pandangan tentang sumber
daya manusia dalam pembangunan.
Pertama, dalam pembangunan yang berpusat pada produksi
pembangunan, SDM cenderung menempatkan manusia dalam fungsi sebagai
resource pembangunan. Dalam konteks ini, harga manusia ditentukan oleh
relevansi kontribusinya dalam proses produksi. Kualitas manusia ”diprogram”
sedemikian rupa sehingga sesuai dengan tuntutan pembangunan atau tuntutan

5
masyarakat industri.Hakikat manusia cenderung dilihat sebagai salah satu faktor
produksi semata yang melengkapi faktor produksi lainnya.
Kedua, pengembangan SDM dikaitkan dengan human development yang
menjangkau lebih luas dari sekadar membentuk manusia yang profesional dan
terampil yang sesuai dengan kebutuhan sistem untuk memberikan kontribusinya
dalam proses pembangunan. Pembangunan SDM dalam arti kedua ini
menekankan pentingnya ”kemampuan" (empowering) manusia. Kemampuan
manusia untuk mengaktualisasikan segala potensi manusia. Proses ini
menumbuhkan concientization manusia, kesadaran akan kedirian (self hord)
yang memungkinkan mereka secara kritis melihat situasi sosial yang melingkupi
eksistensinya. Concientization memberi kemampuan kepada mereka untuk
menjadi subjek yang ikut membentuk proses sejarah, berpartisipasi dalam proses
transformasi masyarakat.
Inti pemberdayaan sumber daya,terutama ditujukan untuk membangun
prakarsa dan partisipasi sumber daya manusia dalam berbagai sektor. Intinya
bahwa sumber daya manusia harus senantiasa ”belajar”agar bisa berdaya
menghadapi dan memecahkan masalahnya sendiri. Santoso (Umam, Manajemen
Organisasi, 2015) menyatakan bahwa tahap proses belajar yang tiada henti,
yaitu:
1. sumber daya manusia harus belajar menjadi efektif (learning to be
effective), yaitu mengenai pemecahan yang tepat terhadap permasalahan
yang dihadapi dan mengembangkan satu model tanggapan efektif;
2. sumber daya manusia harus belajar efisien (learning to efhcient), yaitu
mengurangi atau menekan biaya nonsubstansial (cost of response) dalam
rangka mencapai kecocokan dengan sumber daya yang tersedia,
merancang sistem manajemen yang tepat, dan operasi rutin serta
membangun kader staf yang kompeten;
3. sumber daya manusia harus belajar memperluas jangkauan (learning to
expand), yaitu berusaha menggunakan definisi permasalahan dan

6
 kapasitas menanggapi yang sistematis terhadap satu permasalahan
pembangunan yang baru yang berskala besar.
Atas dasar uraian tersebut, apabila dihubungkan dengan perubahan paradigma
organisasi pemerintah, termasuk pemerintah daerah, manajemen sumber daya
manusia akan berpengaruh juga pada terwujudnya good governance, dalam
upaya meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan Deiayanan kepada
masyarakat. Demikian pula, dalam lembaga pendidikan, yang secara langsung
menyebabkan organisasi yang ada harus menyesuaikan tugas pokok dan
fungsinya dengan paradigma baru tersebut.
B. Struktur Organisasi
struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan,
dan dikoordinasikan secara formal. (Robbins, 2008)
a. Elemen struktur organisasi
Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh
para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain : (Robbins, 2008)
1. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-
bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
2. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan
pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa
proses, produk, geografi, dan pelanggan.
3. Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang
dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa
bertanggung jawab kepada siapa.
4. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang
manajer secara efisien dan efektif.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana
tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam
organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.

7
 6. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi
dibakukan.
b. Desain struktur organisasi
1) Struktur sederhana
Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar
departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang
terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling
banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik
adalah orang yang satu dan sama. Kekuatan dari struktur ini adalah
kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan,
ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas. Satu kelemahan
utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain
di organisasikecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala
sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan
sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di
puncak. (Robbins, 2008)
2) Birokrasi
Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang
sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat
formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen
fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan
keputusan yang mengikuti rantai komando. (Robbins, 2008)
Kekuatan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-
kegiatan yang terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah
dengan spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit,
karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat mengalahkan tujuan keseluruhan
organisasi. Kelemahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus yang tidak sesuai
sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi
hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah

8
mereka hadapi dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan.
(Robbins, 2008)
3) Struktur matriks
Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis
wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan
produk (Robbins, 2008). Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen
periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan
pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga
pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan
hiburan. (Robbins, 2008)
Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk
departementalisasi: fungsional dan produk. Kekuatan departementalisasi
fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan
jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan
pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk. Kelemahan
terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang
beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.
Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian
yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para
spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target
anggaran. Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang
jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan
duplikasi biaya dan kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut
sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia
mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur
matriks memiliki dua atasan -manajerdepartemen fungsional dan manajer
produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.
C. Beberapa Pandangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi

9
a. Teori Klasik
1) Anggapan dasar teori klasik
Pandangan teori klasik mengenai organisasi berdasarkan asumsi berikut :
1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan,
teknologi, dan partisipannya.
3. Pekerjaan organisasi paling efektif apabila ada tantangan lingkungan dan
kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas.
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performa individu.
Koordinasi dan kontrol paling baik melalui praktik otoritas dan
aturanaturan yang tidak bersifat pribadi.
5. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan.
6. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak
tepat,dan dapat diselesaikan melalui perancangan dan pengorganisasian
kembali (Umam, Manajemen Organisasi, 2015).
2) Unsur kunci teori klasik
Ada empat kunci dari teori klasik.
1. Pembagian kerja adalah cara organisasi membagi sejumlah pekerjaan
terhadap tenaga kerja yang ada dalam organisasi.
2. Hierarkiproses fungsional adalah tingkatan karyawan menurut fungsinya
atau pekerjaan yang khusus dalam organisasi.
3. Struktur adalah jalinan hubungan dan peranan organisasi (lini dan staf).
4. Pengawasan yang ketat, pada organisasi yang tinggi, strukturnya
menghendaki banyak saluran komunikasi dalam melakukan sedangkan
pada organisasi yang strukturnya mendatar, tidak banyak dnperlukan
saluran komunikasi.
b. Pandangan Struktural

10
Pandangan struktural, sebagaimana banyak ditulis, dikembangkan oleh para ahli
yang berpendapat bahwa organisasi merupakan suatu alat yang dapat
berkembang secara teknis dan mekanis. Apa yang terjadi dan akan terjadi dalam
organisasi selalu bersifat tetap sehingga dapat diperkirakan secara pasti.
Secara sederhana, penyusunan organisasi menurut pandangan struktural dapat
dikelompokkan atas enam prinsip penting sebagai berikut.
1. Garis kewenangan (lines of authority). Garis kewenangan harus jelas dan
tidak terputus-putus,"mengalir”dari atas ke bawah sehingga setiap
bawahan hanya mempunyai satu orang saja tempat ia memberikan
pertanggungjawaban.
2. Ada pemisah antara jalur dan staf (line and staf). Pemisah ini perlu
dilakukan,baik dalam arti fungsi,kedudukan maupun perannya masing-
masing.
3. Departementasi (departementation). Organisasi harus dibagi atas
beberapa unit atau beberapa departemen yang bertanggung jawab atas
suatu aspek atau bidang tertentu.Hal ini perlu dilakukan karena dengan
departement asi diharapkan organisasi menjadi lebih efisien.
4. Spesialisasi.Setiap pegawai perlu dan harus mempunyai spesialisasi
tertentu karena spesialisasi suatu keahlian dapat dikembangkan sehingga
ia lebih mampu melaksanakan tugasnya masing-masing.
5. Pendelegasian dan desentralisasi. Dalam konsepsi birokrasi Weber,
pendelegasian tidak begitu dipersoalkan, dalam arti wewenang lebih
banyak berpusat pada puncak pimpinan. Fayol dan ahli lainnya
berpendapat bahwa pendelegasian dan desentralisasi merupakan
sesuatu yang penting.
6. Rentang pengendalian (span of control). Para penganut pandangan
struktural cenderung berpendapat bahwa setiap pimpinan harus
membatasijumlah pegawai dan/atau pekerjaan yang diawasinya.Mereka
membatasi jumlah pegawainya hanya enam orang.

11
c. Pandangan Perilaku
Pandangan struktural yang berkembang pada tahun 1900-an mendapat kritik
dari kelompok lainnya,terutama sekitar tahun 1930-1 940.Kritik tersebut
terutama berkembang karena terjadi perubahan sosia| di Amerika. Hal ini
dikemukakan oleh Daniel A.Wren (Adam, 2002):
”They had been developed during a simpler era, one in which smaller, less
complex organizations and the ”protestant ethic”ofhard work prevailed. But as
the population shifted from forms into cities, workers increasingly were pushed
into close proximity to each other and the values in America began to change
(Mereka [penganut pandangan struktural ] berkembang pada masa-masa ketika
semuanya masih sederhana,organisasi masih kecil,dan berlaku etika protestan
yang menganut prinsip kerja keras.Akan tetapi, ketika masyarakat mulai pindah
dari desa ke kota, para pekerja mulai lebih banyak berhubungan dengan orang
lain maka pada saat itulah timbul perubahan sistem nilai di Amerika)."
Perubahan sosial ini juga didorong oleh terjadinya depresi besar di
Amerika pada tahun 1929-1933. Akibatnya, orang menjadi tidak terlalu
individualistis lagi, menjadi lebih merasakan adanya ketergantungan satu sama
lainnya. Hal ini secara bertahap menggeser asumsi lama, yaitu bahwa bekerja
keras menjamin keberhasilan seseorang, dan menggantinya dengan usaha
bersama lebih menjamin keberhasilan.
Kritikterhadap pandangan struktur,antara lain berupa pendapat bahwa
pandangan struktural menganggap manusia sebagai robot, bahwa manusia
selalu bertindak secara rasional dan memerlukan pengawasan yang ketat, dan
sebagainya.Berbagai kritik itu mendorong |ahirnya teori baru atau pandangan
baru mengenai proses penyusunan organisasi.
D. Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Desain Organisasi
a. Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan

12
ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam (Nawawi,
1997).Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM
merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang
disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan
dalam mengantisipasi masa depan.
Sedangkan menurut (Alwi, 2001), dikatakan bahwa perencanaan SDM
adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk
memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan
SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut
akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi
perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga
kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan
adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM
seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun

13
posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi
yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan
lebih mudah dan terkendali.
b. Proses Perencanaan SDM
Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi
oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal perusahaan.
Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki batas usia
pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan
promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya persaingan
bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan
(interdependent) antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta
ketergantungan antara satu Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya
organisasi/perusahaan yang hidup dan tumbuh di tengah-tengah perubahan
yang cepat, sehingga perencanaan SDM mutlak dibutuhkan selaras mengikuti
rencana strategi bisnis yang akan diwujudkan.
Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan
rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
menurut (Nawawi, 1997) adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan
akan melakukan:
a) Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10
tahun) atau lebih di masa mendatang.
b) Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana
strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan
yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama
satu tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk
dapat diwujudkan.

14
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM
a) Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan
komponenkomponen di dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.
Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain
(1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil penelitian tentang hal-hal
seputar lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang
akan dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT perusahaan.
b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan
perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c) Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara
integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah
perencanaan SDM.
c. Model Perencanaan SDM
Dalam implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan
penyesuaian atau pengintegrasian rencana, maka secara operasional
perencanaan SDM harus mampu menterjemahkan setiap program yang akan
dilakukannya dan meyakinkan bahwa semua rencana SDM tidak akan saling
berbenturan dengan perencanaan bisnis secara keseluruhan. Proses
perencanaan SDM pada tingkat ini merupakan proses memilih dan menentukan
kebutuhan jenis karyawan, baik dari sisi kaualitas maupun kuantitasnya.
Sedikitnya terdapat empat aspek dalam perencanaan SDM masing-masing
sebagai berikut:
1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees).
2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit).
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay
analysis)
4. Program aksi (action program).

15
 Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena
berbagai alasan seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindak ke perusahaan
lain, dan promosi jabatan merupakan inti dari program perencanaan SDM. Untuk
melakukan proyeksi guna mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam
masa waktu tertentu harus menggunakan teknik atau metode terukur sehingga
diperoleh data yang handal (valid) sebagai bahan pengambilan keputusan
selanjutnya. Sedikitnya ada dua teknik sederhana dalam menetukan jumlah
kebutuhan SDM, yaitu (1) teknik indeksasi, dan (2) ekstrapolasi. Teknik indeksasi
dan ekstrapolasi ini sebenarnya bagian dari metode trend yang lebih bersifat
kuantitatif.
Analisis indeks atau analisis rasio merupakan teknik peramalan yang
menggunakan indeks dalam menentukan pertumbuhan organisasi. Perusahaan
dalam menggunakan analisis ini biasanya mendasarkan pada catatan volume
penjualan pada waktu tertentu sebagai dasar.
Sementara untuk teknik ekstrapolasi pada umumnya sering digunakan
dalam membuat perkiraan kebutuhan SDM dalam jangka pendek. Penggunaan
proyeksi kebutuhan SDM dengan teknik ekstrapolasi adalah mendasarkan pada
data pertumbuhan rata-rata karyawan di bagian/departemen tertentu.
Seperti telah disebutkan di atas bahwa inti dari perencanaan SDM adalah
tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan SDM dalam kurun waktu
tertentu secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan
perencanaan SDM melalui beberapa proses dan menggunakan metode/teknik
statistik kuantitatif maupun kualitatif sehingga diperoleh informasi jumlah
karyawan (kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya
dilakukan oleh manajemen SDM atas kemungkinan dari keduanya. Proses dari
uraian di atas secara sederhana dapat di lihat dalam gambar di bawah ini.

16
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
 Manajemen organisasi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian SDM
yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme
kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan. Aktivitas ini
mencakup distribusi kerja di antara individu dan kelompok kerja dengan
mempertimbangkan tingkatan manajemen, tipe pekerjaan, pengelompokan
pekerjaan, serta menyatukan seluruh bagian itu dalam sebuah tim sehingga
mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien.
 struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan secara formal.
 Anggapan dasar teori klasik
1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan,
teknologi, dan partisipannya.
3. Pekerjaan organisasi paling efektif apabila ada tantangan lingkungan dan
kepentingan pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas.
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performa individu.
Koordinasi dan kontrol paling baik melalui praktik otoritas dan
aturanaturan yang tidak bersifat pribadi.
5. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan.
6. Masalah-masalah organisasi biasanya merefleksikan struktur yang tidak
tepat,dan dapat diselesaikan melalui perancangan dan pengorganisasian
kembali
 perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat
operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan
kualifikasi yang dibutuhkan.

17
 DAFTAR PUSTAKA
Adam, Indrawijaya. 2002. Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru Algensindo.
Alwi, Safarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
UGM.
Knight, K. 1976. Matrix Organization A Review Journal of Management Studies,
Mei, hal. 111-130.
Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2.
Jakarta: Salemba Empat. Hal. 214-224
Umam, Khaerul. 2015. Manajemen Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.

18