Anda di halaman 1dari 11

Audit Analisa Jabatan

• Proses sistematis dalam rangka pengumpulan dan pengolahan data mengenai fungsi,
tugas, tanggung jawab, hubungan kerjasama, kondisi kerja serta persyaratan jabatan,
yang dimanfaatkan bagi keseluruhan aktivitas pengelolaan Sumber Daya Manusia,
penyempurnaan struktur organisasi, juga sistem dan prosedur pengelolaan Sumber
Daya Manusia.
Secara spesifik ada tiga keluaran (output) Analisa Jabatan yang perlu di audit yaitu:
1. Uraian jabatan merupakan uraian yang mencerminkan fungsi, tugas, tanggung
jawab, pola hubungan kerja dan kondisi/lingkungan kerja;
2. Persyaratan jabatan merupakan uraian yang mencerminkan kriteria
kompetensi yang sesuai dengan lingkup dan kompleksitas jabatan;
3. Standar kinerja.
Yang ingin dihasilkan dari kegiatan Analisis Jabatan ini adalah 3 (tiga) hal berikut :

(1). Informasi Jabatan (Job Information)


Yang biasanya terdapat dalam Informasi Pekerjaan meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Identitas Jabatan (Job Identity) :
• Nama Jabatan (Name of Job).
• Kode Jabatan (Job Code).
• Ikhtisar Jabatan (Job Summary).

b. Keluaran Jabatan (Job Output) :


Adalah keluaran (output) yang dihasilkan oleh penjabat dari jabatan tersebut dalam
melaksanakan pekerjaan / jabatannya.

c. Masukan Jabatan (Job Input) :


Adalah bahan-bahan dan atau informasi yang akan diproses oleh pemegang
jabatan untuk menghasilkan keluaran jabatan (Job output).

d. Peralatan Kerja (Work Equipment) : Adalah mesin-mesin, alat-alat, perkakas dan


perlengkapan lainnya yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan untuk
membantu memproses input menjadi output.

e. Pelaksanaan Kerja, antara lain :


• Kegiatan (Activity).
• Tugas (Task/Duty).
• Kewajiban (Mandatory).
• Tanggungjawab (Responsibility).
• Wewenang (Authority).

f. Hubungan Jabatan (Job Relation) :


• Promosi (Promotion).
• Mutasi (Transfer).
• Kerjasama (Coordination).
• Atasan Langsung (Superior).
• Bawahan Langsung (Subordinate).

g. Kondisi Kerja (Work Condition) :


• Keadaan tempat kerja.
• Risiko pekerjaan.
• Golongan kepangkatan.
• Golongan penggajian.

h. Syarat Jabatan (Job Requirement) :


• Keterampilan kerja (Skill).
• Pengetahuan kerja (Knowledge).
• Pendidikan formal (Related Education).
• Pelatihan khusus (Training).
• Pengalaman kerja (experience).
• Bakat kerja (Talent).
• Tempramen kerja (Temper).
• Minat kerja (Interest).

i. Lain-lain (Others), antara lain :


 Penjelasan istilah-istilah tertentu (term) yang dipakai dalam penyajian
Informasi Jabatan (Job Information) yang tidak dikenal secara umum.
 Pelaksanaan analisis pekerjaan, meliputi :
♦ Tanggal pelaksanaan.
♦ Nama responden.
♦ Nama analis, dsb.

Manajemen kinerja
Seiring dengan berjalannya reformasi birokrasi, DJP menerapkan sistem Balance Scorecard
(BSC) sebagai alat manajemen kinerja. Pengukuran kinerja dalam BSC merupakan hasil
suatu penilaian yang didasarkan pada Indikator Kinerja Utama (IKU) yang telah
diidentifikasikan untuk tercapainya sasaran strategis dan tujuan sebagaimana telah
ditetapkan dalam Peta Strategi DJP.
Direktorat Jenderal Pajak merupakan unit kerja di bawah koordinasi Kementerian Keuangan
Republik Indonesia yang mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan
standardisasi teknis di bidang perpajakan.Dalam melaksanakan tugasnya, Direktorat Jenderal
Pajak menyelenggarakan fungsi:
1. perumusan kebijakan di bidang perpajakan;
2. pelaksanaan kebijakan di bidang perpajakan;
3. penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang perpajakan;
4. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang perpajakan; dan
5. pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Pajak.
Direktorat Jenderal Pajak memiliki posisi krusial dalam pemerintahan Republik Indonesia
karena memiliki tugas dalam menghimpun penerimaan negara melalui pajak. Dalam satu
dasawarsa ini, kurang lebih 75% penerimaan negara berasal dari pajak. Dalam perspektif
anggaran, penerimaan pajak merupakan faktor penentu besarnya APBN. Mayoritas
pembiayaan APBN berasal dari penerimaan pajak.
Hampir seluruh aspek pembangunan infrastruktur negara berhubungan langsung dengan
kemampuan Direktorat Jenderal Pajak dalam menghimpun penerimaan pajak sehingga
Presiden dan Wakil Presiden dan rakyat pada umumnya menaruh harapan besar agar
Direktorat Jenderal Pajak menjadi Institusi perpajakan yang mampu dan memiliki kapasitas
untuk mendanai pembangunan secara mandiri.
Organisasi DJP terbagi atas unit kantor pusat dan unit kantor operasional. Kantor pusat terdiri
atas Sekretariat Direktorat Jenderal, direktorat, dan jabatan tenaga pengkaji. Unit kantor
operasional terdiri atas Kantor Wilayah DJP (Kanwil DJP), Kantor Pelayanan Pajak (KPP),
Kantor Pelayanan, Penyuluhan, dan Konsultasi Perpajakan (KP2KP), Pusat Pengolahan Data
dan Dokumen Perpajakan (PPDDP), dan Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan
(KPDDP).
Organisasi DJP, dengan jumlah kantor operasional lebih dari 500 unit dan jumlah pegawai
lebih dari 32.000 orang yang tersebar di seluruh penjuru nusantara, merupakan salah satu
organisasi besar yang ada dalam lingkungan Kementerian Keuangan. Segenap sumber daya
yang ada tersebut diberdayakan untuk melaksanakan pengamanan penerimaan pajak yang
beban setiap tahunnya semakin berat.
PreviousNext
Struktur Organisasi DJP
Organisasi DJP terbagi atas unit kantor pusat dan unit kantor operasional. Kantor pusat terdiri
atas Sekretariat Direktorat Jenderal, direktorat, dan jabatan tenaga pengkaji. Unit kantor
operasional terdiri atas Kantor Wilayah DJP (Kanwil DJP), Kantor Pelayanan Pajak (KPP),
Kantor Pelayanan, Penyuluhan, dan Konsultasi Perpajakan (KP2KP), Pusat Pengolahan Data
dan Dokumen Perpajakan (PPDDP), dan Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan
(KPDDP).
Organisasi DJP, dengan jumlah kantor operasional lebih dari 500 unit dan jumlah pegawai
lebih dari 32.000 orang yang tersebar di seluruh penjuru nusantara, merupakan salah satu
organisasi besar yang ada dalam lingkungan Kementerian Keuangan. Segenap sumber daya
yang ada tersebut diberdayakan untuk melaksanakan pengamanan penerimaan pajak yang
beban setiap tahunnya semakin berat.
Tugas Unit dan Jabatan di Kantor Pusat DJP:
1. Sekretariat Direktorat Jenderal
Melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas serta pembinaan dan pemberian dukungan
administrasi kepada semua unsur di lingkungan DJP.
2. Direktorat Peraturan Perpajakan I
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
peraturan KUP, Penagihan Pajak dengan Surat Paksa, PPN dan PPnBM, serta Pajak
Tidak Langsung Lainnya, dan PBB dan BPHTB.
3. Direktorat Peraturan Perpajakan II
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
peraturan PPh, bantuan hukum, pemberian bimbingan dan pelaksanaan bantuan
hukum, dan harmonisasi peraturan perpajakan.
4. Direktorat Pemeriksaan dan Penagihan
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
pemeriksaan dan penagihan perpajakan.
5. Direktorat Penegakan Hukum
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
penegakan hukum perpajakan.
6. Direktorat Ekstensifikasi dan Penilaian
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
ekstensifikasi dan penilaian perpajakan.
7. Direktorat Keberatan dan Banding
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
keberatan dan banding.
8. Direktorat Potensi, Kepatuhan & Penerimaan Perpajakan
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang potensi,
kepatuhan, dan penerimaan.
9. Direktorat Penyuluhan, Pelayanan dan Hubungan Masyarakat
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
penyuluhan, pelayanan dan hubungan masyarakat.
10. Direktorat Teknologi Informasi Perpajakan
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang teknologi
informasi perpajakan.
11. Direktorat Kepatuhan Internal dan Transformasi Sumber Daya Aparatur
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
kepatuhan internal dan transformasi sumber daya aparatur.
12. Direktorat Transformasi Teknologi Komunikasi dan Informasi
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
transformasi teknologi komunikasi dan informasi.
13. Direktorat Transformasi Proses Bisnis
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
transformasi proses bisnis.
14. Direktorat Perpajakan Internasional
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
perpajakan internasional.
15. Direktorat Intelijen Perpajakan
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang intelijen
perpajakan.
16. Tenaga Pengkaji Bidang Ekstensifikasi & Intensifikasi Pajak
Mengkaji dan menelaah masalah di bidang ekstensifikasi dan intensifikasi pajak, serta
memberikan penalaran pemecahan konsepsional secara keahlian.
17. Tenaga Pengkaji Bidang Pengawasan & Penegakan Hukum Perpajakan
Mengkaji dan menelaah masalah di bidang pengawasan dan penegakan hukum
perpajakan, serta memberikan penalaran pemecahan konsepsional secara keahlian.
18. Tenaga Pengkaji Bidang Pembinaan & Penertiban Sumber Daya Manusia
Mengkaji dan menelaah masalah di bidang pembinaan dan penertiban sumber daya
manusia, serta memberikan penalaran pemecahan konsepsional secara keahlian.
19. Tenaga Pengkaji Bidang Pelayanan Perpajakan
Mengkaji dan menelaah masalah di bidang pelayanan perpajakan, serta memberikan
penalaran pemecahan konsepsional secara keahlian.
Tugas unit Kanwil DJP adalah melaksanakan koordinasi, bimbingan, pengendalian, analisis,
dan evaluasi atas pelaksanaan tugas KPP, serta penjabaran kebijakan dari kantor pusat. Unit
ini dapat dibedakan atas:
 Kanwil DJP Wajib Pajak Besar dan Kanwil DJP Jakarta Khusus yang berlokasi di
Jakarta; dan
 Kanwil DJP selain Kanwil DJP Wajib Pajak Besar dan Kanwil DJP Jakarta Khusus yang
lokasinya tersebar di seluruh wilayah Indonesia.
Jumlah Kanwil DJP sebanyak 33 unit.
Unit KPP mempunyai tugas melaksanakan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan kepada
wajib pajak. Unit ini dapat dibedakan berdasarkan segmentasi wajib pajak yang
diadministrasikannya, yaitu:
 KPP Wajib Pajak Besar, khusus mengadministrasikan wajib pajak besar nasional;
 KPP Madya, khusus mengadministrasikan wajib pajak besar regional dan wajib pajak
besar khusus yang meliputi badan dan orang asing, penanaman modal asing, serta
perusahaan masuk bursa; dan
 KPP Pratama, menangani wajib pajak lokasi.
Jumlah KPP Wajib Pajak Besar sebanyak 4 unit, KPP Madya 19 unit, dan KPP Pratama
sebanyak 309 unit.
Untuk menjangkau masyarakat yang tinggal di daerah-daerah terpencil yang tidak terjangkau
oleh KPP maka pelaksanaan pelayanan, penyuluhan, dan konsultasi perpajakan
dilaksanakan oleh unit KP2KP. Jumlah KP2KP sebanyak 207 unit.
Unit pelaksana teknis (UPT) DJP saat ini adalah Pusat Pengolahan Data dan Dokumen
Perpajakan (PPDDP) dan Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan (KPDDP).
PPDDP yang berlokasi di Jakarta ini mempunyai tugas melaksanakan penerimaan,
pemindaian, perekaman, dan penyimpanan dokumen perpajakan dengan memanfaatkan
teknologi informasi perpajakan. KPDDP mempunyai tugas yang sama, saat ini DJP
mempunyai 2 unit KPDDP yang berlokasi di Makassar dan Jambi.
Dalam mengoptimalisasi pendapatan negara dari sektor pajak dibutuhkan tambahan pegawai
yang tidak sedikit. Kurangnya Sumber Daya Manusia (SDM) pajak disebut-sebut sebagai
salah satu penyebab tidak maksimalnya pendapatan pajak. Namun, kuantitas pegawai
tersebut tidak cukup, reformasi pada manajemen SDM adalah yang terpenting karena hal
tersebut merupakan kunci untuk melaksanakan reformasi birokrasi ini. Tanpa adanya SDM
yang berkualitas, capable, dan berintegritas, maka secanggih apapun sistem, struktur
organisasi maupun teknologi informasi tidak akan dapat berjalan optimal. Untuk itu diperlukan
manajemen SDM yang mampu mengelola pegawai Ditjen Pajak secara optimal. Berikut,
rangkuman Manajemen SDM yang dilakukan Ditjen Pajak untuk mewujudkan pegawi yang
sesuai dengan Nilai Nilai Kementerian Keuangan (Corporate Value).
Pendidikan dan Pelatihan
Ditjen Pajak berusaha mengembangkan pegawainya melalui pelaksanaan Training &
Development. Kalender Pendidikan dan Pelatihan (diklat) disusun sepanjang tahun. Diklat
berbentuk diklat teknis maupun workshop. Tujuan diklat ini adalah mengembangkan potensi
pegawai Ditjen Pajak, baik melalui hardskill maupun softskill. Melalui diklat, diharapkan
pegawai Ditjen Pajak mampu meningkatkan kompetensinya di berbagai bidang.
Pola Karir
Ditjen Pajak merencanakan jenjang karir bagi pegawainya. Jenjang karir disiapkan sejak
pegawai Ditjen Pajak masuk sebagai pegawai baru hingga pegawai tersebut pensiun. Jenjang
karir terbagi dalam dua jenis, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan
struktural berbentuk piramida, di mana lebih banyak orang berada ditingkat bawah dari pada
tingkat atas. Jalur karir ini disebut dengan eselon, di mana makin kecil eselon tersebut, makin
tinggi pula posisinya. Untuk promosi, seorang pegawai harus menunjukkan prestasi.
Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja bertujuan untuk menilai kinerja masing-masing pegawai. Saat ini Ditjen
Pajak memiliki tools yang disebut e-performance. E-performance tersebut memuat kontrak
kinerja dari masing-masing pegawai. Kontrak kinerja merupakan representasi target yang
harus dicapai oleh masing-masing pegawai. Pencapaian target akan menentukan penilaian
dari seorang pegawai. Penilaian Kinerja ini bermanfaat bagi kenaikan jabatan, penilaian
prestasi serta insentif yang didapatkan. Selain e-performance, Ditjen Pajak juga memberikan
penghargaan kepada pegawai berprestasi pada masing-masing Kantor Wilayah Ditjen Pajak.
Pegawai berprestasi ini tentunya akan mendapat reward atas prestasinya. Ketika
performance appraisal dilakukan secara profesional maka prestasi akan berperan penting
dalam karir seseorang, bukan sekedar masa kerja.
Apabila hal tersebut terpenuhi diharapkan pegawai dapat bekerja dengan baik dan
profesional, karena merasa dirinya aman dan terjamin. Untuk pola mutasi, Ditjen Pajak mulai
menerapkan kebijakan untuk mendekatkan pegawai ke tempat asal (homebase). Hal ini
dirasa perlu untuk mengelola tingkat stress yang dialami oleh pegawai yang bekerja jauh dari
homebase. Hal lain yang berkaitan dengan kebutuhan dasar dan keamanan (basic and safety
needs) adalah tunjangan kesehatan dan kebutuhan perumahan.

VISI -
Menjadi Institusi Penghimpun Penerimaan Negara yang Terbaik demi Menjamin Kedaulatan
dan Kemandirian Negara

- MISI -
Menjamin penyelenggaraan negara yang berdaulat dan mandiri dengan:
1. mengumpulkan penerimaan berdasarkan kepatuhan pajak sukarela yang tinggi dan
penegakan hukum yang adil;
2. pelayanan berbasis teknologi modern untuk kemudahan pemenuhan kewajiban
perpajakan;
3. aparatur pajak yang berintegritas, kompeten dan profesional; dan
4. kompensasi yang kompetitif berbasis sistem manajemen kinerja.

Kepuasan pelanggn perusahaan jasa sangat dipengaruhi oleh keterlibatan pelanggan dalam proses
operasional perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu lebih hati-hati dalam menentukan lokasi.
Setidaknya ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan perusahaan, antara lain:

a. Kedekatan dengan pelanggan. Lokasi yang dekat dengan jangkauan pelanggan akan meningkatkan
kenyamanan dan kepuasan pelanggan.
b. Biaya transportasi dan kedekatan dengan pasar. Lokasi yang dekat dengan pasar akan menurunkan
biaya transportasi yang harus dikeluarkan dan mempercepat waktu penyampaian pada pelanggan.
c. Lokasi pesaing. Perusahaan perlu mempertimbangkan tidak hanya lokasi perusahaan pesaing yang
sudah ada saat ini, namun juga kemungkinan reaksi perusahaan pesaing terhadap lokasi perusahaan
yang baru.
d. Faktor-faktor spesifik lokasi. Hal ini mencakup tingkat aktivitas eceran, kepadatan penduduk dan
tempat tinggal, arus dan kepadatan lalu lintas, dan kemudahan akses ke lokasi.

Sebelum memulai usaha alangkah baiknya seorang entrepreneur melibatkan


konsep marketing mix yang dikenal dengan 4P (product, price, place, promotion) di dalam
perenanaan bisnisnya terlebih lagi jika seorang entrepreneur tersebut baru memulai
sebuah start up. Fokus pembahasan kali ini adalah pada place yang terkait dengan pemilihan
lokasi usaha dalam bisnis. Menurut Kotler (2009) place merupakan segala sesuatu yang
menunjukkan berbagai kegiatan bisnis untuk membuat produk agar mudah diperoleh oleh
pelanggan dan selalu tersedia bagi pelanggan. Apabila berada dalam kondisi bisnis yang
memiliki persaingan ketat, faktor pemilihan lokasi menjadi komponen utama yang penting
agar usaha yang dijalankan juga dapat bersaing secara efektif, maka perlu adanya lokasi
usaha yang strategis dan mudah dijangkau oleh konsumen. Ketepatan pemilihan lokasi
merupakan salah satu faktor yang menentukan kesuksesan sebuah usaha. Para pengusaha
selalu memiliki pertimbangan yang matang mengenai lokasi sebelum membuka usahanya.
Tidak menutup kemungkinan bahkan usaha jasa pun juga harus memiliki lokasi yang dekat
dengan para pelanggan dalam rangka memberikan pelayanan prima kepada para pelanggan
agar hubungan dengan para pelanggan dapat terjaga dengan baik.
Lokasi bisnis yang tepat diharapkan dapat memenuhi harapan pengusaha untuk menarik
konsumen dalam rangka mendapatkan keuntungan dan sebaliknya apabila terdapat
kesalahan dalam pemilihan lokasi akan menghambat kinerja bisnis dan secara otomatis
keuntungan maksimal tidak akan dapat dirasakan oleh pengusaha tersebut. Maka, pemilihan
lokasi bisnis yang dekat dengan target pasar serta ketersediaan infrastruktur yang memadai
merupakan sebuah strategi yang juga dapat memudahkan konsumen untuk mendapatkan
produk/jasa yang diinginkannya. Harding (1978) menyebutkan beberapa faktor yang
mempengaruhi pemilihan lokasi bisnis yaitu lingkungan masyarakat, sumber daya alam,
tenaga kerja, kedekatan dengan pasar, fasilitas dan biaya transportasi, tanah untuk ekspansi,
dan pembangkit tenaga listrik.
Keputusan penentuan lokasi biasanya juga tergantung pada jenis bisnis apa yang dimiliki oleh
para pengusaha tersebut. Misalnya saja untuk pengusaha yang memilih lokasinya dekat
dengan lokasi industri memiliki strategi untuk meminimalkan biaya operasional perusahaan,
sedangkan untuk lokasi dekat dengan gudang para pengusaha memikirkan agar biaya
operasional dapat ditekan dan kecepatan pengiriman dapat dimaksimalkan. Di balik
penentuan ini terdapat strategi penentuan lokasi yang harus diketahui oleh pemilik usaha
dalam rangka memaksimalkan keuntungan pada lokasi mereka di kedepannya. Berbeda
jenis perusahaannya maka akan berbeda pula faktor yang menjadi pertimbangan dalam
pemilihan lokasi. Sebagai contoh sebuah usaha kuliner yang memilih lokasi dekat dengan
pasar, transportasi terjamin, akses jalan mudah sehingga konsumen tidak kesulitan untuk
menjangkau tempat kuliner tersebut.

Dalam hal ini, jika saya menjeadi manajer operasional maka faktor kedekatan dengan
pelanggan dan biaya transportasi akan menjadi fokus utama. Karena mempengaruhi baik
pendapatan dan biaya.

Sumber : PEMILIHAN LOKASI USAHA SEBAGAI SALAH SATU STRATEGI DALAM


BUSINESS START UP
Oleh: Riesta Devi Kumalasari, SE, MM

Quality Function Deployment (QFD) merupakan pendekatan sistimatik yang menentukan


tuntutan atau permintaan konsumen kemudian menterjemahkan tuntutan tersebut secara
akurat kedalam teknis, manufacturing, dan perencanaan produksi yang tepat. Lou Cohen
dalam laporan penelitian Uswatun Hasanah (2007:12) mendefinisikan QFD adalah metode
terstruktur yang digunakan dalam proses perencanaan dan pengembangan produk untuk
menetapkan spesifikasi kebutuhan dan keinginan konsumen, serta mengevaluasi suatu
produk dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen. QFD meliputi seluruh
komponen yang diterapkan dalam rencana pengembangan sekolah dengan target
teridentifikasi. Revelle (2007:14) berpendapat bahwa QFD was created to help organization
improve their ability to understand their customers needs as well as to effectively respond to
those needs. Pendapat tersebut berarti bahwa QFD dibuat untuk membantu organisasi dalam
meningkatkan kemampuan organisasi di sekolah dalam memahami kebutuhan konsumen dan
secara efektif memberi tanggapan kepada kebutuhan konsumen. QFD adalah metode yang
digunakan dalam mendukung dan melaksanakan filosofi TQM (Total Quality Management).
QFD digunakan dalam berbagai perencanaan. Dalam QFD, semua anggota tim dapat
mengambil keputusan secara sistematik untuk memprioritaskan berbagai tanggapan yang
mungkin terhadap sekelompok tujuan tertentu. QFD digunakan untuk memperbaiki proses.
Tony Wijaya (2011:79) berpendapat bahwa QFD terdiri atas beberapa aktivitas utama yaitu:
(1) penjabaran persyaratan konsumen; (2) penjabaran karakteristik kualitas yang dapat
diukur; (3) penentuan hubungan antara kebutuhan kualitas dan karakteristik kualitas; (4)
penerapan sejumlah nilai berdasarkan sejumlah angka tertentu terhadap masing-masing
karakteristik kualitas; (5) penyatuan karakteristik kualitas ke produk; (6) perancangan produksi
dan pengendalian kualitas produk. QFD terdiri dari beberapa tahapan yaitu: (1) penjaminan
kualitas produk atau jasa; (2) penjabaran persyaratan konsumen melalui pendapat konsumen
(angket, survei); (3) penjabaran karakteristik kebutuhan konsumen (checklist); (4) dan
pembuatan matriks House of Quality yang dimulai dengan penentuan hubungan antara
kebutuhan kualitas dan karakteristik kualitas, penerapan sejumlah nilai berdasarkan sejumlah
angka tertentu terhadap masing-masing karakteristik kualitas, penyatuan karakteristik kualitas
ke produk, perancangan produksi dan pengendalian kualitas produk. Berdasarkan definisi di
atas, peneliti menyimpulkan bahwa QFD merupakan praktek untuk merancang suatu proses
sebagai tanggapan terhadap kebutuhan pelanggan. QFD menterjemahkan apa yang
dibutuhkan pelanggan menjadi apa yang dihasilkan oleh organisasi. QFD memungkinkan
organisasi untuk memprioritaskan kebutuhan pelanggan, menemukan tanggapan inovatif
terhadap kebutuhan tersebut dan memperbaiki proses hingga tercapainya efektifitas
maksimum. QFD juga merupakan praktik menuju perbaikan proses yang dapat
memungkinkan organisasi untuk melampaui harapan pelanggan.

Manfaat QFD bagi perusahaan yang berusaha meningkatkan daya saingnya melalui
perbaikan kualitas dan produktifitasnya secara berkesinambungan adalah sebagai berikut :
1. Fokus pada pelanggan.
Organisasi TQM merupakan organisasi yang berfokus pada pelanggan. QFD memerlukan
pengumpulan masukkan dan umpan balik dari pelanggan.
2. Efisiensi waktu.
QFD dapat mengurangi waktu pengembangan produk karena memfokuskan pada
persyaratan pelanggan yang spesifik dan telah diidentifikasikan dengan jelas.
3. Orientasi kerja sama tim (Teamwork Oriented).
QFD merupakan pendekatan kerjasama tim. Semua keputusan dalam proses didasarkan
konsensus dan dicapai melalui diskusi mendalam dan brainstorming.
4. Orientasi pada dokumentasi.
Salah satu produk yang dihasilkan dari proses QFD adalah dokumen komprehensif mengenai
semua data yang berhubungan dengan segala proses yang ada dan perbandingannya
dengan persyaratan pelanggan.

Dari ke empat point diatas, dapat kita ketahui bahwa secara spesifik manfaat penerapan QFD
yaitu sebagai berikut :
- Meningkatkan Keandalan Produk
- Meningkatkan Kualitas Produk.
- Meningkatkan Kepuasan Konsumen.
- Memperpendek time to market.
- Mereduksi biaya perancangan.
- Meningkatkan komunikasi.
- Meningkatkan Produktivitas.
- Meningkatkan keuntungan perusahaan.

Dalam hal ini, QFD memberi pengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini
dapat dilihat dari maanfaat QFD di atas dan QFD memungkinkan organisasi untuk
memprioritaskan kebutuhan pelanggan, menemukan tanggapan inovatif terhadap kebutuhan
tersebut dan memperbaiki proses hingga tercapainya efektifitas maksimum. QFD juga
merupakan praktik menuju perbaikan proses yang dapat memungkinkan organisasi untuk
melampaui harapan pelanggan.

Sebab Organisasi Berubah Salah Satunya Karena Didalam Kehidupan Organisasi Terdapat
Banyak Pihak Yang Memiliki Kepentingan Berbeda Sehingga Tarik Ulur Antara Pihak
Tersebut Menyebabkan Perubahan Menjadi Sesuatu Yg Tidak Terhindarkan.
Selain Dari Tarik Ulur Tersut Alasan Lain Adalah :
- Theory E (Beer & Nohria)
- Perspektif Pembelajaran Organisasi ( Lam, 2000)
Menurut Burch & Ghoshal (2003) Dibedakan Energi Organisasi Menggunakan Dua Dimensi
yaitu dimensi kualitas dan dimensi intensitas energi. Faktor perubahan organisasi :
1. Mengikuti Trend Perubahan Yg Terjadi Pada Industri
2. Keharusan Melakukan Perubahan
3. Perubahan Geopolitik
4. Penurunan Pasar
5. Terjadi Persaingan Yang Sangat Tinggi
6. Menjaga Reputasi Dan Kredibilitas Organisasi
Adapun faktor dominan yaitu mengikuti trend dan keharusan melakukan perubahan. Karena
perubahan adalah hal yang semestinya terjadi dan organisasi tentunya harus mengikuti arus
perubahan tersebut untuk tetap bertahan.

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau memperbaiki dalam
menggunakan resources dan capabilities dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
organisasi dalam menciptakan nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada
stakeholders
Organisasi sebagai suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sifat dinamis, dalam arti
organisasi itu selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi
mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Tantangan itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan (lingkungan organisasi). Yang
dimaksud dengan lingkungan organisasi adalah keseluruhan faktor yang mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi tersebut
adalah luas, dan jumlahnya cukup banyak. Dalam arti luas, lingkungan dapat dibedakan
menjadi dua macam, yaitu lingkungan intern dan lingkungan ekstern.

PENYEBAB PERUBAHAN
· FAKTOR INTERNAL
Lingkungan intern adalah keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi yang
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. faktor-faktor intern yang mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
- Perubahan kebijakan pimpinan
- Perubahan tujuan
- Pemekaran/perluasan wilayah operasi organisasi
- Volume kegiatan yang bertambah banyak
- Tingkat pengetahuan dan keterampilan dari para anggota organisasi
- Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi
- Berbagai macam ketentuan atau perarturan baru yang berlaku dalam organisasi
· FAKTOR EKSTERNAL
Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada diluar organisasi yang
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Lingkungan ekstern tidak hanya
mempengaruhi organisasi tertengu, tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada
dimasyarakat.
Faktor faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern cukup banyak, diantaranya ialah :
1. Politik, meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan pemerintahan, organisasi-
organisasi politik (kepartaian). pengertian politik dibedakan menjadi 3 macam, yaitu politik
praktir (prachtische politiek), yaitu cara menjalankan dan mewujudkan politik dalam suatu
negara/pemerintahan ; politik teori (teoretische politiek), yaitu politik untuk pengajaran yang
bersendi atas pengetahuan dalam sosiale structuur, dan kekuasaan politik (politiek-match),
yaitu politik untuk mendapatkan pengaruh atau kekuasaan. Barangsiapa dapat menguasai
politik dalam suatu masyarakat atau negara, dialah yang mempunyai kekuasaan untuk
membuat hitam-putihnya masyarakat. Yang mempunyai pengaruh langsung terhadap
organisasi adalah politik praktis dan kekuasaan politik.

2. Hukum, meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati oleh setiap orang baik
secara individu maupun secara kelompok, mulai dari ketentuan hukum yang tertinggi sampai
dengan ketentuan hukum yang terendah. Kebudayaan, meliputi kebudayaan material dan
kebudayaan non-material. kemajuan dalam bidang teknologi modern melahirkan industri-
indutri raksasa. kebudayaan material mengenal berbagai macam alat dan barang-barang
yang cara kerjanya secara mekanis, elektris, atau secara elektronis, merupakan faktor yang
berpengaruh cukup besar terhadap kehidupan organisasi. Dalam hal ini organisasi harus
mampu menyesuaikan diri dengan hasil kebudayaan tersebut.

3.Teknologi, ialah segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan industri peralatan
modern. ada pula yang memberikan definisi bahwa teknologi merupakan tindakan yang
dilakukan oleh orang terhadap suatu obyek dengan mempergunakan alat-alat yang bekerja
secara mekanis, elektris, maupun secara elektronis, untuk mengadakan perubahan tertentu
terhadap obyek tersebut.

4. Sumber alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat, laut maupun udara
berupa tanah, air, energi, flora, fauna, dan lain-lain termasuk pula geografi dan iklim.
Demografi, meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam masyarakat, yang dapat
diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur, jumlah dan bagaimana sistem penyebarannya.

5.Sosiologi, adalah ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan kelompok atau ilmu
tentang masyarakat. Sosiologi sebagai salah satu faktor lingkungan ekstern meliputi struktur
sosial, struktur golongan, lembaga-lembaga sosial (bagaimana sifat dan pengembangan
lembaga-lembaga tersebut)
Dalam menghadapi berbagai macam faktor yang menyebabkan perubahan, organisasi dapat
menyesuaikan diri dengan mengadakan berbagai perubahan dalam dirinya, antara lain :
Mengadakan perubahan struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan salah satu
komponen organisasi yang sering menjadi sasaran perubahan. Perubahan struktur organisasi
tersebut antara lain dapat dilakukan dengan jalan : Menambah/mengurangi personil/pegawai,
menambah/mengurangi pejabat, menambah/mengurangi satuan organisasi, mengubah
kedudukan satuan organisasi, mengubah sistem desentralisasi menjadi sentralisasi atau
sebaliknya, mengadakan peninjauan kembali tentang pembagian tugas, mengubah beberapa
prinsip organisasi yang dianggap perlu Mengubah sikap dan perilaku pegawai dengan
mengadakan pembinaan, pengembangan, pendidikan dan pelatihan pegawai.

Prinsip Perencanaan SDM

Selanjutnya, terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika melakukan proses

perencanaan SDM :

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap

unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai menyusun

perencanaan SDM

2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen

dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan
diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.

3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply)

pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup

akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal

perusahaan ataupun sisi eksternal

Contoh Lengkap KAMUS KOMPETENSI MANAJER HRD bisa di-download DISINI.

Tahapan Perencanaan SDM

• Arah Strategi Perusahaan

Tahapan dalam proses perencanaan SDM dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi perusahaan akan

memberikan acuan mengenai profil dan kebutuhan pegawai yang perlu dipenuhi.

Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi

pengembangan SDM yang akan dijalankan.

Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM hanya akan memiliki makna jika ia selalu
diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat –
baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan dan roadmap

strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para pengelola SDM dalam merumuskan rangkaian

program perencanaan SDM yang akan dijalankan.

Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM

Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan, yakni :

1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri). Data mengenai jumlah

pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri) merupakan variabel utama dalam menentukan

kebutuhan jumlah SDM di masa mendatang

2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi. Rencana

pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di masa depan memberikan informasi mengenai berapa

jumlah pegawai baru yang diperlukan, dan bagaimana kebutuhan kualifikasinya.

3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan dan disesuaikan dengan

sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan

solusi penggunaan biaya tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan efektif).