eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (4): 937-946

ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id

© Copyright 2016

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH PROVINSI KALIMANTAN
TIMUR

Febrisma Ramadhiya Findarti1

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa dari hasil perhitungan koefisien regresi menunjukkan bahwa
ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dari hasil analisis uji koefisien kolerasi
menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia memiliki
pengaruh dengan katagori sedang terhadap kinerja pegawai, dari hasil analisis
koefisien determinasi menunjukan bahwa variabel Pengembanagn Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh sebesar 31 % dan dari hasil uji
t menunjukan bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan
Kepegawaon Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Kata Kunci : Sumber Daya Manusia dan Kinerja Pegawai.

Pendahuluan
Sumber Daya Manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta Sumber Daya
yang berlebih, tetapi tanpa dukungan Sumber Daya Manusia yang handal maka
kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukan
bahwa Sumber Daya Manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, Sumber Daya Manusia akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi.
Peranan Sumber Daya Manusia sangat penting dalam tujuan
pembangunan sebagaimana yang dimaksud dalam Undang Undang No 5 tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 11 mengenai tugas Pegawai

1
Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: Febrisma19@gmail.com
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946

Aparatur Sipil Negara yaitu bertugas untuk melaksanakan kebijakan publik yang
dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan, memberikan pelayanan yang profesional, berkualitas dan
mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Program-program Pengembangan Sumber Daya Manusia akan memberi
manfaat kepada organisasi dan para pegawai itu sendiri. Instansi akan
memperoleh manfaat berupa peningkatan kinerja, produktifitas, stabilitas dan
fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah.
Pengembangan Sumber Daya Manusia di kantor Badan Kepegawaian
Provinsi Kalimantan Timur ada beberapa metode pengembangan yang di gunakan
salah satunya adalah Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). adapun permasalahan
mengenai pendidikan dan Pelatiahn (Diklat) di kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur yaitu masalah pertama yaitu masih minimnya
pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai yang seharusnya mengikuti Diklat
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai yang bersangkutan,
permasalahan yang kedua yaitu belum tertuju dengan sasaran pendidikan dan
pelatiahn (Diklat) dimana tidak terdapat kesesuaian antara jenis pendidikan dan
pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dengan peserta yang mengikuti
pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok
dan fungsinya sehingga hasil Diklat tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk membuat penelitian dengan
judul ”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur”
Rumusan Masalah
"Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan
Timur?".
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Kerangka Dasar Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marihot Tua E.H (2000 :1), Manajemen sumber daya manusia
adalah aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan, memotivasi, dan
memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :2) menjelaskan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

938
 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma)

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Singodimedjo (2002:2) pengembangan sumber daya manusia
adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang
berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik.
Menurut Malayu Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian
pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2002:43) pendidikan dan pelatihan adalah merupakan
proses peningkatan keterampilan kerja baik teknik maupun manajerial.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:25) Pendidikan dan pelatihan
adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama
untuk mengembangkan intelektual dan keperibadian manusia.
Tugas Belajar
Sesuai dengan Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 tentang pemberian
tugas belajar, tugas belajar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapatkan
pendidikan atau latihan keahlian baik di dalam maupun di luar negeri dengan
biaya negara atau sesuatu pemerintah negara asing, sesuatu badan internasional,
atau sesuatu badan swasta asing.
Promosi
Menurut Alex Nitisemito (2006 : 134) promosi adalah proses kegiatan
pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan atau tempat lain yang lebih
tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi
dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Menurut William B. Wether dan Keith Davis (2004 : 261) Promosi terjadi
ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih
tinggi imbalan, tanggungjawab dan tingkatannya dalam organisasi.
Kinerja
Menurut Hasibuan (2008:54) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Simamora (2006:34) kinerja adalah tingkat terdapatnya para
pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efesien dan efektif.

Metode Penelitian
Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu

939
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946

untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. (Imam
Ghozali, 2005:45).
Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner. Kuesioner yang
reliable adalah kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada
kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak
terdapat perubahan psikologis pada responden (Imam Ghozali, 2005:42).
Analisis Regresi Linear Sederhana
Persamaan Regresi
Analisis data yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh antara
variabel independen dan variabel dependen adalah analisis regresi linier
sederhana. Regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :
Dimana :
Y = a + bX (sugiyono, 2009 : 204)
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
X = Pengembangan SDM
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh
antara variabel terikat dengan variabel bebas (Sugiyono, 2008 : 274).
Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Jonathan Sarwono (2006:87), koefisien determinasi (R2)
digunakan Perhitungan koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar persentase pengaruh pengembangan sumber daya manusia sebagai
variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y.
Uji T (Parsial)
Uji T ini digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel
bebas mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel terikat, maka
dilakukan uji hipotesis (Sugiyono, 2005 : 184)
Adapun yang menjadi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H0 : r = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
predikator (X) dengan variabel terikat (Y).
H1 : r ≠ 0, artinya ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
predikator (X) dengan variabel terikat (Y).
Dengan perhitungan t hasil ini selanjutnya dibandingkan dengan t table dengan
menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria penerimaan dan penolakan
hipotesis adalah :
- Jika signifikasi thitung > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak
- Jika signifikasi thitung < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima

940
 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma)

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Hasil mengukur validitas, metode yang digunakan adalah analisis corrected
item total correlation dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel Ikhtisar Uji Validitas
Variabel Kode Item Corrected Item Total Keteranga
N
Penelitian Pernyataan Correlation n
X1a 0,502 55 Valid
X1b 0,757 55 Valid
X1c 0,696 55 Valid
X1d 0,602 55 Valid
X2a 0,959 55 Valid
X2b 0,966 55 Valid
X
X2c 0,959 55 Valid
X2d 0,973 55 Valid
X3a 0,980 55 Valid
X3b 0,939 55 Valid
X3c 0,987 55 Valid
X3d 0,986 55 Valid
Ya 0,553 55 Valid
Yb 0,629 55 Valid
Y
Yc 0,725 55 Valid
Yd 0,767 55 Valid
Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa hasil pengujian validitas
variabel pengembangan sumber daya manusia (X ) terhadap kinerja pegawai (Y)
dengan 16 item pertanyaan, maka setelah dilakukan pengujian validitas Nampak
bahwa semua item pernyataan sudah valid karena memiliki nilai corrected item
total correlation.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s
diukur berdasarkan skala cronbach’s dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel Ikhtisar Uji Reliabilitas
Keterangan Cronbach’s Alpha N Of Item
X1 0,725 5
X2 0,984 5
X3 0,987 5
Y 0,756 5
Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai cronbach’s Alpha hitung yang
berarti instrument atau item-item pernyataan dalam penelitian ini reliable untuk

941
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946

mengukur variabel pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja

pegawai (Y) pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Persamaan Regresi
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh dari
variabel independen Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap variabel
dependen Kinerja Pegawai. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear
sederhana yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi
20. Berdasarkan tabel dibawah, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja pegawai (Y).
adalah sebagai berikut :
Tabel Ikhtisar Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.233 .616 2.003 .050
1
X .694 .142 .557 4.879 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah dengan SPSS Versi 20
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja Pegawai (Y).
adalah sebagai berikut:
Y = 1,233 + 0,694 X
Persamaan regresi linear berganda di atas memiliki pengertian sebagai
berikut :
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai konstanta (a)
adalah 1,233 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,694. Nilai konstanta (a)
ini menunjukan bahwa pada saat Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 1,233. Sedangkan nilai dari
koefisien arah rgresi (b) menunjukan bahwa ketika terjadi kenaikan
pengembangan sumber daya manusia sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai
akan meningkat sebesar 0,694 satuan.
Untuk koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan
perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α. (0,05), Sehingga H0 ditolak. Jadi,
pengembangan sumber daya manusia (X) berpengaruhsignifikan terhadap kinerja
pegawai.
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) ini menunjukan seberapa besar hubungan yang
terjadi antara pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja
pegawai (Y). Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Dalam output SPSS :

942
 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma)

Tabel Ikhtisar Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .557a .310 .297 .37034
a. Predictors: (Constant), Pengembangan SDM
b. Dependent Variabel : Kinerja Pegawai
Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20.
Dalam output SPSS pada Tabel Model Summaryb diperoleh nilai koefisien
korelasi (R) sebesar 0,557 atau 55,7 % yang berarti tingkat hubungan antar
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X), dan Kinerja Pegawai (Y)
pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur, termasuk
pada tingkat hubungan yang sedang.
Koefisien Determinasi (R2)
Dalam output SPSS tabel Model Summaryb diperoleh nilai koefisien
determinasi (R2) adalah 0.310, maka koefesien determinasinya = 0,310 X 100% =
31% secara serentak dalam menjelaskan variasi atau perubahan variabel terikat
(Y) didapati besarnya pengaruh variabel bebas 31% sedangkan sisanya yaitu
100% - 31% = 69% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian.
Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan cara membandingkan signifikansi t
hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar α = 0,05.
Tabel Ikhtisar Uji t (Parsial)
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.233 .616 2.003 .050
Pengemba
ngan .694 .142 .557 4.879 .000
SDM
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20.
Berdasarkan hasil perhitungan yang terdapat pada tabel diatas dapat
dijelaskan bahwa nilai sig. t-hitung X 0,000 < Alpha 0,05, berarti variabel
pengembangan sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur.

943
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946

Pembahasan
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur.
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Pengembangan
Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai
pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Dharma (2011:80) sasaran pengembangan yaitu sasaran individu yang berkenaan
dengan apa yang harus dilakukan dan dipelajari seseorag untuk meningkatkan
kinerjanya dengan meningkatkan pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian
tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada akhirnya adalah untuk
menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan
kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Syamsuriadi Pratama (2015), dengan judul program
pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) TBK Kantor Cabang Takalar, dengan variabel bebas
program pelatihan dan pengembangan, variabel terikat kinerja karyawan, dari
penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara program pelatihan dan
pengembangan dengan kinerja karyawan berpengaruh positif. Perbedaan
penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah penelitian terdahulu
menggunakan dua variabel bebas dan menggunakan regresi linier berganda
sedangkan dari penelitian saya menggunakan satu variabel bebas dan
menggunakan regresi linier sederhana.
Selanjutnya penelitian terdahulu juga sejalan dengan yang dilakukan oleh
Desi Handayani Pospos (2014), dengan judul pengaruh pelatihan dan
pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumut Area Padangsidimpuan. Dengan variabel bebas pelatihan,
pengembangan dan variabel terikat adalah efektivitas kerja karyawan, dari
penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara pelatihan dan
pengembangan dengan efektivitas kerja karyawan berpengaruh signifikan. Ini
artinya pelatihan dan pengembangan mampu mempengaruhi efektivitas kerja
karyawan. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah
penelitian terdahulu menggunakan dua variabel bebas yaitu pelatihan dan
pengembangan sedangkan penelitian saya menggunakan satu variabel bebas yaitu
pengembangan sumber daya manusia, kemudian selain itu penelitian terdahulu
memiliki variabel terikat yaitu efektivitas kerja karyawan sedangkan penelitian
saya memiliki variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
Setelah peneliti melakukan penelitian pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur ditemukan dua permasalahan yang masih
belum terselesaikan mengenai pendidikan dan pelatihan (Diklat), masalah
pertama yaitu masih minimnya pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai
yang seharusnya mengikuti pendidikan dan pelatiahn (Diklat) sesuai dengan tugas

944
 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma)

pokok dan fungsi jabatan pegawai yang bersangkutan, permasalahan yang kedua
yaitu belum tertuju dengan sasaran pendidikan dan pelatihan (Diklat) dimana
tidak terdapat kesesuaian antara jenis pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di
selenggarakan dengan peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat)
tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sehingga hasil
pendidikan dan pelatihan (Diklat) tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dikatakan efektif jika hasil dari
pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut dapat mencapai tujuan organisasi dan
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan
(Diklat) bisa menjembatani jurang antara kekurangan pengetahuan atau
keterampilan seseorang dan kewajibannya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang efektif apabila Diklat tersebut mempu
menghasilkan perubahan sesuai yang dikehendaki oleh organisasi khususnya dan
lingkungan eksternal pada umumnya baik saat ini maupun yang akan datang.

Penutup
Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur.
Hasil analisis pengujian dari uji koefisien kolerasi (R) yang menunjukkan
bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh dengan
kategori sedang terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi 31% yang
artinya variabel pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh sebesar
31% terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi
Kalimantan Timur. Maka demikian H1 diterima H0 ditolak. Dilihat dari uji T
(Parsial) Nilai sig. t-hitung < alpha yang menunjukan bahwa variabel
pengembangan sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh segnifikan
terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur.
Untuk Instansi Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur, agar
sebaiknya Pengembangan Sumber Daya Manusia yang meliputi pendidikan dan
pelatihan (Diklat) lebih melakukan pemeriksaan pendataan pegawai yang benar-
benar membutuhkan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dan
lebih memilih pegawai yang berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat)
agar tepat dengan tugas dan fungsi jabatan pegawai.
Kemudian sebaikanya Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur dapat meningkatkan evaluasi secara berkala yang sebelumnya
evaluasi di lakukan satu kali dalam satu tahun sebaiknya dapat di lakukan
evaluasi dua kali dalam satu tahun bagi pegawai yang telah mengikuti pendidikan
dan pelatihan (Diklat), agar dapat menilai apakah pendidikan dan pelatihan
(Diklat) yang sudah di ikuti dapat berpengaruh atau tidak dalam menjalankan
tugas atau fungsi jabatannya.

945
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946

Daftar Pustaka
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Alex S, Nitisemito. 2006. Manajemen personalia, Edisi ke 4. Jakarta : Gahalia
Indonesia
Dharma, Agus. 2011. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Bumi Aksara
Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ke
Tujuh. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS. Cetakan
Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro.
Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Marihot, Tua. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama.
Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi
ketiga. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YPKN.
Yogyakarta.
Singoadmodjo, Markum. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya :
SMMAS.
Sugiyono. 2005. Statistik Untuk Penelitian. Cetakkan Kelima. Bandung : CV.
Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode penelitian bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Werther, William B. dan Keith Davis. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Sumber Internet :
Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/1214/content1.pdf.
(Di akses tanggal 18 April 2016)
Http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/14926/content1.pdf.
(Di akses tanggal 18 April 2016)
Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/15508/content1.pdf.
(Di akses tanggal 1 Desember 2015)
Sumber Dokumen :
Undang Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Pada
Pasal 11 Mengenai Tugas Pegawai Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas Belajar.

946