HUBUNGAN KARYAWAN

Makalah untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDM

Dosen pengampu: Sri Eka Astutiningsih, SE., MM

Disusun oleh :
Mita ambarsari (1741143224)

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH 3 F

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI TULUNGAGUNG
Oktober 2015
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Swt. atas rahmat dan hidayahnya sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini dan tak lupa sholawat serta salam semoga tetap
tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW. kepada keluarganya dan para
sahabatnya serta orang-orang yang mengikuti jejak langkah mereka sampai hari
kiamat.
Dengan selesainya pembuatan makalah ini, kami tidak lupa mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Dr.Maftuhin, M.Ag, selaku rector IAIN Tulungagung
2. Bu Sri Eka Astutiningsih, SE., MM selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Serta semua pihak yang turut membantu dalam penyelesaian makalah ini
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan apabila ada
salah kata dalam penulisan makalah ini, kami mohon maaf sebesar-besarnya, dan
mengharapkan kritik dan saran agar kekurangan dan kelemahan yang ada tidak
sampai terulang dalam pembuatan makalah selanjutnya.

Tulungagung, 26 Oktober 2015

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
Halaman Judul .................................................................................................
Kata Pengantar ................................................................................................. i
Daftar Isi .......................................................................................................... ii
BAB 1. PENDAHULUAN
A. Latar belakang .......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 1
C. Maksud dan Tujuan Penulisan ................................................. 1
BAB 2. PEMBAHASAN
A. Definisi hubungan karyawan ......................................................... 2
B. Pentingnya serikat kerja bagi karyawan ........................................ 2
C. Ergonomi ....................................................................................... 3
D. Kesehatan, keselamatan dan keamanan ......................................... 4
E. Tantangan dalam hubungan kerja .................................................. 5
F. Hubungan manajemen dengan serikat pekerja ............................... 6
G. Tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja ................ 7
BAB 3. PENUTUP
3.1 Kesimpulan ................................................................................... 10

Daftar Pustaka ..................................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan
karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi untuk saling berkontribusi
dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh
perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan
oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur perusahaan
selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk gaji atau jaminan
keselamatan, keamanan, dan Kesehatan di lingkungan kerja dari perusahaan, serta
ergonomi dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta
hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan
atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk
meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan
bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana definisi tentang hubungan karyawan?
2. Bagaimana pentingnya serikat kerja bagi karyawan?
3. Apa itu Ergonomi?
4. Bagaiman Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan?
5. Apa saja tantangan dalam hubungan kerja?
6. Bagaimana hubungan manajemen dengan serikat pekerja?
7. Bagaimana tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja?

C. Maksud dan Tujuan

1. Menjelaskan definisi tentang hubungan karyawan.
2. Menjelaskan pentingnya serikat kerja bagi karyawan.
3. Menjelaskan tentang Ergonomi.
4. Menjelaskan Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan.
5. Menjelaskan tantangan dalam hubungan kerja.
6. Menjelaskan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
7. Menjelaskan tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Hubungan Karyawan
Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan
karyawan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi
dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh
perusahaan.1
Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan kerja
sama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan.
Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan
kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan
keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik pengusaha (manajemen), karyawan
dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan
keberlangsungan perusahaan.2
Hubungan karyawan (employee relation) adalah fungsi SDM dalam
mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan
dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan
karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain-lain.3
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan
merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama
karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu
yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi.

B. Pentingnya serikat kerja bagi karyawan

Serikat kerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja,
baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas,
mandiri, demokratis dan bertanggungjawab, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja, buruh dan keluarganya. Serikat kerja merupakan sistem
1
Eugene Mckenna dan Nic Beech,The Essense of Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: Andi, 2000), hlm.223.
2
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada,2010), hlm.871.
3
http://kamusbisnis.com/arti/hubungan-karyawan/. Diakses pada hari senin, 26
Oktober 2015 pukul 14.55.

2
sosial yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh
lingkungan luar. Serikat pekerja merupakan wadah bagi karyawan sebagai
wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Secara umum alasan-alasan di
bentuknya serikat kerja adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan kompensasi yang layak
2. Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik.
3. Mendapat haknya secara adil.
4. Melindungi diri mereka dari tindakan sewnang-wenang manajemen.
5. Mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi.
Dalam hubungan kerja menyangkut tiga dimensi,yaitu: serikat pekeja,
karyawan dan perusahaan. Ketiganya mempunyai peran internal untuk menjaga
hubungan yang harmonis. Dalam lingkup internasional dikenal pula organisasi
ILO (International Labor Organization) yang merupakan wadah bagi pekerja
seluruh dunia untuk memperjuangkan hak-haknya dan mempertahankan
kesejahteraan dan eksistensi karyawan.4

C. Ergonomi
Ergonomi (ergonomics) adalah studi dan rancangan lingkungan kerja
untuk menghadapi tuntutan psikologis dan tututan fisik atas para individu. Di
lokasi kerja, studi ergonomic melihat factor-faktor seperti
kelelahan,penerangan,alat-alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan.
Teknik faktor-faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan.
Selama beberapa tahun, muncul persoalan mengenai banyaknya luka-luka
yang berhubungan dengan kerja yang disebabkan oleh stres repetitive, gerakan
repetitive, penyakit trauma kumulatif, (luka otot dan rangka yang terjadi ketika
para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan
tugas-tugas),carpal tunnel syndrome, dan luka-luka lain di tempat kerja. Penyakit
trauma kumulatif (comulatif trauma disolders-CTD) terjadi ketika para pekerja
menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan tugas,yang
menyebabkan luka otot dan rangka.

4
Veithzal Rivai, ibid, hlm.873.

3
 Carpal tunnel syindrom, salah satu penyakit trauma kumulatif yang sering
terjadi, adalah luka yang umumnya menimpa orang-orang yang menggunakan
tangan –tangan mereka melalui gerakan repetitive seperti mengetik, memainkan
alat music tertentu. Gerakan ini menggangu tendon di daerah carpal tunnel di
pergelangan tangan. Ketika tendon membengkak, mereka menekan syaraf
median. Masalah-masalah ini terjadi di berbagai lokasi kerja. Para pekerja
kantor juga mengalami CTD terutama karena mengetik dan memasukan data
secara ekstensif di computer dan peralatan serta berhubungan dengan computer.
Ada beberapa komponen dari sebuah program ergonomic yang
berhasil. Pertama, harus ada komitmen manajerial untuk mengurangi luka-luka
jenis itu, termasuk memberikan sumber keungan dan sumber-sumber lain untuk
mendukung usaha tersebut.Tindakan-tindakan lain yang sebaiknya diambil
adalah meninjau pekerjaan di mana masalah CTD dapat terjadi serta memastikan
bahwa peralatan, tempat duduk, penerangan yang baik, dan solusi teknis lainnya
digunakan.Para supervisor dan manajer harus di latih untuk mengamati tanda-
tanda CTD dan cara merespons keluhan karyawan tentang masalah-masalah yang
berhubungan dengan otot dan rangka (musculoskeletal) dan gerakan repetitive.5

D. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan

Karyawan pada saat ini mengharapkan perusahaan dapat memberikan
lingkungan kerja yang aman,terjamin dan sehat. Akan tetapi, banyak pemberi
kerja menganggap kecelakaan dan penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan
sebagai hasil kerja yang tidak diinginkan yang tidak dapat di hindari. Pemikiran
ini mungkin masih lazim di banyak lokasi industri di Negara berkembang.
Untungnya di sebagian besar Negara maju, pemikiran ini telah diganti dengan
konsep pencegahan dan pengendalian untuk memperkecil atau meniadakan risiko
di tempat kerja. Tetapi di banyak Negara berkembang, terdapat persoalan
kesehatan, keselamatan, dan keamanan yang signifikan di tempat kerja.
Istilah kesehatan,keselamatan, dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang
lebih luas dan lebih umum ialah Kesehatan (health), yang merujuk pada keadaaan
umum dari kesejahteraan fisik,mental, dan emosional. Praktik manajemen

5
http://bit.ly/fxzulu. Diakses pada hari minggu, 26 oktober 2015, pukul 15.00.

4
kesehatan di organisaai berusaha keras untuk mempertahankan kesejahteraan para
individu secara keseluruhan.
Keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan
fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam
organisasi adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan
pekerjaan. Tujuan dari keamanan (security) adalah melindungi karyawan dan
fasilitas organisasional. Dengan adanya peningkatan jumlah kekerasan di tempat
kerja.6

E. Tantangan dalam Hubungan Kerja

Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada
berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang
unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk
oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang
mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau
pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.
Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan tentang
penyebaran AIDS, radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekrja dengan
menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas computer.
Jalan keluarnya adalah dengan melakukan komunikasi dengan karyawan,
dengan atasan, bimbingan karyawan dan disiplin. Ini diharapkan akan
menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat meningkatkan produktivitas,
dan kinierja perusahaan.7
1. Peran Departemen SDM
Di sebgian perusahaan departemen SDM bertanggunga jawab untuk
mendorong dan mengarahkan hubungan antar pekrja dalam rangka meningkatkan
kualitas antar pekerja dan produktivitas karyawan. Usaha departemen SDM
untuk meningkatkan hubungagn antar pekeja berarti membutuhkan dukkungan
dari manajemen dengan penekanan pada motivasi serta kepuasan kerja karyawan.

6
Eugene Mckenna dan Nic Beech, ibid, hlm.239.
7
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 874.

5
Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan, usaha-usaha ini biasanya akan
gagal. Dukungan manajemen menjadi sangat penting.8
2. Kualitas Kehidupan Kerja Melalui Keterlibatan Karywan
Salah satu metode yang umum digunakan untuk memperbaik kualitas
kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karywan terdiri dari
berbagai metode yang sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam
penambilan keputusan,karyawan akan merasa turut bertanggungjawab dan
merasa turut memiliki atas keputusan dimanaia ikut berpartisipasi di dalamnya.9
3. Kualitas Kehidupan Kerja dan Penguatan Intervensi
Banyak perusahaan melakukan intervensi dalam rangka mendorong
keterlibatan karyawan dan meningkatkan kulitas kehidupan kerja. Berbagai
pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada falsafah bahwa sekelompok
biasanya akan dapat memecahkan masalah dengasn lebih baik daripada
diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini adalah untuk
mencari solusi atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilkan adalah dalam
rangka menigkatkan kualitas kehidupan kerja.10
4. Praktik Hubungan Kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan
memperngaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak
langsung. Pada mulanya, supervisor bertanggung jawab secara individual
berkaitan dengan hubungan dan pernerimaan karyawan, jika ada praktik-praktik
yang tidak etis, seperti bias. Hal ini membutuhkan pendekatan-pendekatan yang
seragam, legal dan berskala perusahaan. Disini departemen SDM diberi tanggung
jawab pada tingkatan tertinggi dalam hubungan pekerjaan.11

F. Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja

Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara serikat
kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan kepentingan
manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara diametrikal dan oleh

8
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 874.
9
Ibid, hlm. 875.
10
Ibid, hlm 875.
11
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 876.

6
karenanya menimbulkan suasana yang konfrontatif. Persepsi yang seperti itu
tidak tepat, karena sesungguhnya kedua kepentingan, yaitu kepentingan para
pekerja dan kepentingan manajemen, justru harus dilihat sebagai kepentingan
yang saling berkaitan dengan tingkat interdependensi yang tinggi. Dalam suatu
organisasi, ada dua jenis keputusan yang diperlukan kesamaan persepsi dari
semua pihak yang terlibat, yaitu:
a. Serangkaian keputusan yang menjadi hak prerogatif salah satu pihak yang
mengambilnya, dalam hal ini manajemen atau pekerja, tanpa ada campur
tangan pihak lain.
b. Bentuk dan jenid berbagai keputusan yang dibuat bersama.
Maka jelaslah keberhasilan negoisasi antara pekerja dengan manajemen
sangat dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu:
a. Kesepakatan tentang keterlibatan pihak lain dalam proses penggambilan
keputusan dalam hal-hal dimana kepentingan terlibat.
b. Ketersediaan kedu belah pihak untuk menempatkan diri pada posisi
pihaklain dalam menginterpretasikan kepentingan terseut.
c. Penyelesaian perbedaan antara kedua belah pihak melalui pendekatan
dialog yang berdasarkan iktikad baik.12

G. Tahapan Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja

Hubungan ini pada umumnya dapat digolongkan kedalam lima tahap
pertumbuhan, yaitu:
a. Tahap konflik. Pada tahap ini , manajemen berusaha sedapat mungkin untuk
mencegah para pekerja menjadi anggota Serikat Pekerja (SP). Manajemen
mengambil langkah apapun untuk menolak adanya serikat kerja pada
karyawannya. Hal ini akan menimbulkan konflik antara manajemen dan
karyawan.
b. Tahap pengakuan (eksistensi). Pada tahap ini, manajemen membiarkan dan
mengakui adanya serikat pekerja dalam perusahaan yang dipimpinnya,
meskipun sebenarnya disertai oleh sifat terpaksa.

12
Ibid, hlm. 879.

7
c. Tahap negoisasi. Pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja
sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja, hanya saja dalam hal ini
pihak manajemen menyadari bahwa serikat pekerja dalam sebuah perusahaan
sudah merupakan kenyataan hidup dalam perusahaan. Namun, manajemen
berusaha agar serikat pekerja menjadi pasif, karena bila tidak diciptakan
demikian akan merupakan masalah besar ketika terjadi pertikaian antara
serikat pekerja dengan perusahaan, keduanya akan tetap pada pendirian
masing-masing.
d. Tahap akomodatif. Pada tahapini, manajemen mempergunakan serikat pekerja
sebagai saluran hubungan antara manajemen dan para karyawan dan tidak
lagi memandang serikat pekerja sebagai penghalang dalam hubungan kerja
dan bahkan dapat memanfaatkan serikat pekerja dalam rangka penegakan
disiplin serta mengarahkan perilaku karyawan sehingga terjalin hubungan
kerja yang harmonis.
e. Tahap kerjasama. Pada tahap ini adalah tahapan yang paling maju dan ideal,
dimana serikat pekerja turut serta ssecara aktif dalam peningkatan eksistensi,
efektivitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama
berdasarkan dua asumsi, yaitu:
i. Kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila
organisasi meraih berbagai keberhasilan.
ii. Para karyawan diberikan kesempatan untuk ikut dalam
pengambilan keputusan.
Dalam rangka membangun hubungan antar manajemen dengan serikat
pekerja,manajer dan ahli SDM dapat melakukannya dengan berbagai cara, sebagai
berikut:
a. Konsultasi awal dengan pemimpin serikat pekerja untuk meredam
permasalahan sehingga tidak berkembang menjadi komplain yang formal.
b. Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahterahaan karyawan
walaupun manajemen tidak diwajibkan untuk melakukannya berdasarkan
perjanjian kerja.

8
c. Program pelatiha yang bertujuan untuk mengomunikasikan maksud serikat
pekerja dan tawaran manajemen dan mengurangi bias bias dan
kesalahpahaman.
d. Membentuk komite studi yang memperkenankan manajemen dan serikat
pekerja untuk menemukan permasalahan-permasalahan umum.
e. Pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan dan program yang mendorong
pemimpin serikat pekerja dan manajer duduk bersama untuk menemukan
tujuan-tujuan umum.13

13
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 882.

9
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak
karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau
hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk
melakukan interaksi.
Secara umum alasan-alasan di bentuknya serikat kerja adalah sebagai
berikut: Mendapatkan kompensasi yang layak, mendapatkan kondisi kerja yang
lebih baik, mendapat haknya secara adil, melindungi diri mereka dari tindakan
sewnang-wenang manajemen, mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan
yang berprestasi.
Ergonomi (ergonomics) adalah studi dan rancangan lingkungan kerja
untuk menghadapi tuntutan psikologis dan tututan fisik atas para individu. Di
lokasi kerja, studi ergonomic melihat factor-faktor seperti
kelelahan,penerangan,alat-alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan.
Teknik faktor-faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan.
Istilah kesehatan,keselamatan, dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang
lebih luas dan lebih umum ialah Kesehatan (health), yang merujuk pada keadaaan
umum dari kesejahteraan fisik,mental, dan emosional.
Keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan
fisik orang-orang. Keamanan (security) adalah melindungi karyawan
dan fasilitas organisasional. Dengan adanya peningkatan jumlah kekerasan di
tempat kerja.
Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada
berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang
unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk
oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang
mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau
pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.
Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara serikat
kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan kepentingan

10
manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara diametrikal dan oleh
karenanya menimbulkan suasana yang konfrontatif. Persepsi yang seperti itu tidak
tepat, karena sesungguhnya kedua kepentingan, yaitu kepentingan para pekerja
dan kepentingan manajemen, justru harus dilihat sebagai kepentingan yang saling
berkaitan dengan tingkat interdependensi yang tinggi.
Tahap hubungan manajemen dengan serikat pekerja pada umumnya dapat
digolongkan kedalam lima tahap pertumbuhan, yaitu: tahap konflik, tahap
pengakuan, tahap negoisasi, tahap akomodatif, tahap kerjasama.

11
 DAFTAR PUSTAKA
http://kamusbisnis.com/arti/hubungan-karyawan/.
http://bit.ly/fxzulu.
Mckenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. The Essense of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi.
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.