Penilaian Kinerja Perawat

Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi
dan penilaianterhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada
penilaian dengan DP3 yang dikenaldengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general.
Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebihoptimal, kami mengembangkan penilaian
dengan buku raport layaknya sekolah.

Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang
dijadikanalat ukur yaitu :1.

Motivasi: Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan;

Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan
tegak, cepat danpandangan ke depan2.

Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah
sakit;Menjadi team yang ada di perawatan3.

Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien
jatuh;Risiko Infeksi Nosokomial4.

Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam5.

Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja;6.

Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan7.

Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman8.

Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat
programpengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga;
Rapat koordinasi;Morning meeting; Ronde keperawatanKe delapan poin alat ukur, dinilai
setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus pinmanajemen, hanya
diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor.Penilaian dilakukan berjenjang,
yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, KepalaRuang dan
Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas
penilaian terhadap staf perawatan yang dilakukanoleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih
obyektif dan mengurangi like and dislike dalam setiap momentyang ada di perawatan semisal
pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor.
Kuesioner Penilaian kinerja karyawan Oleh Atasan
Sehubungan dengan diadakannya penelitian tentang kinerja karayawan di PT.
Kharisma Pemasaran Bersama, saya mohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat
mengisi kuesioner berikut dengan memberikan tanda
check list (√) pada kotak yang sesuai dengan tingkah laku yang ditunjukkan oleh
bawahan Bapak/Ibu. Adapun ketentuan penilaian dalam kuesioner ini adalah
sebagai berikut :
1. Sangat tidak setuju
2. Tidak setuju
3. Ragu-ragu
4. Setuju
5. .Sangat setuju

Identitas Bapak/Ibu tidak dicantumkan dalam kuesioner ini, untuk itu

saya mohon penilaian sejujurnya untuk peningkatan kinerja bawahan
Bapak/Ibu. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terima
kasih.
Nama yang dinilai : Jabatan : Bagian/Departemen :
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Memiliki basis pengetahuan yang luas. Berusaha untuk mengikuti tren dan
perkembangan yang ada. 2. Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit
dengan menggunakan pendekatan terbaru dan dapat mengembangkan
strategi baru untuk memecahkan masalah. 3. Mampu mengambil keputusan
secara efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman
tidak langsung. 4. Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang
yang berbeda dengan orang lain. 5. Memiliki pengetahuan yang luas yang
dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan . 6. Memiliki
kepercayaan diri dan kemampuan yang tinggi dalam membuat keputusan yang
baik. 7. Mengatur pengambilan keputusan yang strategis untuk disesuaikan
dengan situasi saat ini.
Universitas Sumatera Utara
MENYUSUN STANDAR KINERJA
KARYAWAN: Respon untuk Sausan
Posted by cokroaminoto ⋅ September 28, 2007 ⋅ 92 Comments

Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian kinerja. Penilaian kinerja
yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan sebagai perbandingan
terhadap kinerja antar karyawan. Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar
kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia
maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karena
bisajadi, standar kinerja tersebut belum pernah disusun.Oleh karena itu, langkah pertama
adalah meninjau standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan.
Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Banyak literatur, menyebutkan
bahwa kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu, serta faktor
organisasi, yang menghasilkan perilaku.

Perilaku (behavior) merupakan proses cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku

merupakan sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dalam
pekerjaan, dapat dibayangkan jika tanpa perilaku, pasti tidak akan ada produksi yang
dihasilkan. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat banyak perilaku
yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil tertentu. Perilaku dapat diobservasi yang
memungkinkan kita dapat membetulkan, menjumlah dan menilai dan selanjutnya kita dapat
mengelolanya.
Apa yang akan terjadi, jika seorang manajer menaruh perhatiannya hanya pada pengelolaan
hasil saja? Tidak akan selalu efektif, karena perilaku merupakan bagian dari keseluruhan
proses dan hasil itu adalah keluaran dari perilaku.
Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak
individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara itu,
karakteristik individu menunjukkan penyebab perilaku.

Standar kinerja
Minimal sebuah standar kinerja, harus berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yang harus
dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kinerja merupakan identifikasi
tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus
dilakukan. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan.
Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga
manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah
tercapai atau tidak. Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dalam upaya menggambarkan
kinerja yang sungguh-sungguh memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang tidak kritis.
Hal ini dikarenakan bahwa tugas pekerjaan dan standar kinerja saling berkaitan, adalah
praktik yang lazim mengembangkannya pada waktu yang bersamaan. Apapun metode
analisis pekerjaan yang digunakan haruslah memperhitungkan aspek kuantitatif kinerja.
Lebih lanjut, setiap standar harus menunjuk pada aspek spesifik pekerjaan.
Tampaknya lebih mudah mengukur kinerja terhadap standar yang dapat digambarkan dalam
istilah kuantitatif. Sungguhpun demikian, pekerjaan manajerial memiliki sebuah komponen
tambahan. Yaitu, disamping hasil yang merefleksiksn kinerja manajer itu sendiri, hasil yang
lainya mencerminkan kinerja unit organisasional yang menjadi tanggung jawab manajer
bersangkutan.
Dari beberapa literatur yang saya baca, kemudian saya gabung-gabungkan dengan
pengalaman melakukan penyusunan standar kinerja di sebuah unit/instalasi di Rumah Sakit,
saya berikan contoh lembar penilaian kinerja. Semoga dapat menjadi inspirasi.

UNSUR PENILAIAN KINERJA HASIL PENILAIAN

Rendah Sedang Tinggi

KARAKTERISTIK INDIVIDU
Keahlian
Pengetahuan kerja
Kepemilikan sertifikat/ijin keahlian
Kemampuan
Kekuatan fisik
Koordinasi anggota badan dlm bekerja
Kemandirian
Kebutuhan
Hasrat untuk berhasil
Kebutuhan sosial
Sikap
Kejujuran
Loyalitas
Kreativitas
Kepemimpinan

PERILAKU
Pelaksanaan tugas pokok (berdasarkan identifikasi dan elemen kritis pekerjaan)
Menjelaskan produk kepada calon pembeli
Menjual produk
Melakukan pengepakan dan pengiriman
Menanggapi komplain dan keluhan
Mematuhi perintah
Melaporkan masalah
Merawat perlengkapan
Membuat catatan pekerjaan
Mengikuti peraturan
Hadir secara teratur
Memberi saran

HASIL
Jenis/kuantitas Produk
Nilai jual Produk
Tingkat Produksi
Pelanggan yang dilayani
Kualitas Produksi
Efektivitas penggunaan bahan
Efektivitas penggunaan alat
Tingkat keselamatan kerja
Kepatuhan terhadap prosedur
Kepuasan pelanggan
You're reading a free preview.
Pages 2 to 8 are not shown in this preview.

Read the full version