Anda di halaman 1dari 24

LAPORAN TUTORIAL

SKENARIO 3 : MANAJEMEN KONFLIK


KESEHATAN

DOSEN TUTOR

drg. Hafiedz Maulana, M. Biomed

Oleh :

Astrid Ganadya N.I

(161610101101)

BLOK 20 MANAJEMEN KESEHATAN GIGI DAN MULUT

FAKULTAS KEDOKTERAN GIGI

UNIVERSITAS JEMBER

TAHUN AJARAN 2018/2019


ANGGOTA TUTORIAL K

Dosen Tutor: drg. Hafiedz Maulana, M. Biomed

Ketua: Paramadiva Zefina P. (161610101104)


Scriber: Ajeng Nurwahyuningtyas A. (161610101105)
Anggota: Astrid Ganadya N.I (161610101101)
Pintan Qorina D. (161610101102)
Rizky Kurniawan (161610101103)
Aisya Nurrachma. (161610101106)
Dhilan Purna Aji (161610101107)
Syeifira Salsabila (161610101108)
M. Bintang Menara (161610101109)
Marisa Icha Aisya (161610101110)
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan


hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas laporan tutorial.
Laporan ini disusun untuk melaporkan hasil diskusi kelompok turorial
K dalam skenario 3 Blok 20 Manajemen Kesehatan Gigi dan Mulut
Semester Genap 2018/2019.
Penulisan laporan ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak.
Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada
drg.Hafiedz Maulana, M. Biomed. selaku tutor yang telah membimbing
jalannya diskusi tutorial kelompok K dan memberi masukan yang
membantu bagi pengembangan ilmu yang kami didapatkan serta semua
pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini.
Dalam penyusunan laporan ini tidak lepas dari kekurangan dan
kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat
penulis harapkan untuk perbaikan laporan ini.

Semoga laporan ini dapat berguna bagi pembaca

Jember, 16 Juni 2019

Penyusun
SKENARIO III

MANAJEMEN KONFLIK KESEHATAN

Rumah Sakit Sehat Selalu dan Rumah Sakit Sehat Sentosa adalah 2 rumah sakit
yang berkomitmen untuk bergabung menjadi satu rumah sakit lebih besar. Proses
penggabungannya banyak terjadi konflik, terutama berupa persaingan, perbedaan
pendapat antar divisi (bagian). Apa yang bisa dilakukan oleh seorang
manajer/pimpinan yang baru untuk mengatasi hal tersebut yang mencakup visi,
misi, dan tujuan rumah sakit?
Step 1 (Clarifying unfamiliar terms)

- Konflik : proses pertentangan antara dua pihak atau lebih yang memiliki
perbedaan pendapat
- Divisi : kelompok atau satuan dari dalam organisasi
- Manajemen konflik kesehatan : suatu upaya organisasi kesehatan dalam
proses mengelola konflik melalui koordinasi dari semua pihak untuk
menciptakan kenyamanan kerja yang diinginkan
- Visi : sebuah cita-cita yang ingin dicapai sebuah organisasi atau kelompok
tertentu
- Misi : aktvitas atau kegiatan untuk mencapai visi
- Tujuan : landasan dasar dibentuknya organisasi atau sesuatu yang dituju

Step 2 (Identifying problems)

1. Apa saja sumber konflik?


2. Apa saja jenis konflik dan apa yang terjadi jika rumah sakit tersebut
digabung?
3. Apa saja manfaat dari manajemen konflik kesehatan?
4. Bagaimana tahapan manajemen konflik?
5. Apa yang bisa dilakukan oleh seorang manajer/pimpinan yang baru untuk
mengatasi hal tersebut yang mencakup visi, misi, dan tujuan rumah sakit?

Step 3 (Brainstorming)

1. Sumber Konflik :
- Komunikasi : komunikasi yang buruk baik secara intrapersonal atau
interpersonal yang menyebabkan kesalahpahaman.
- Pribadi/individu : sudut pandang yang berbeda, karakteristik berbeda
sehingga antar individu yang satu dan lainnya bisa berbeda pendapat.
- Perbedaan tujuan
- Struktur tugas dan struktur organisasi : sebagian anggota tidak
memahami pekerjaannya, semakin banyak jumlah anggota organisasi
semakin sulit diatur, gaya kepemimpinan dapat menimbulkan konflik
- Keterbatasan sumber daya : dapat menyebabkan persaingan antar pihak
2. Jenis konflik :
i. Konflik intrapersonal : konflik dari individu sendiri
ii. Konflik interpersonal : konflik yang terjadi antar dua orang atau
lebih yang mempunyai tujuan atau keyakinan berbeda
iii. Konflik intrakelompok : terjadi ketika seseorang melakukan
pekerjaan yang berbeda dari tujuan awal
iv. Konflik antarkelompok : ketika masing-masing kelompok bekerja
untuk mencapai tujuan masing-masing, bukan tujuan bersama
a. Konflik Fungsional : positif, dapat menambah keuntungan dalam
organisasi
b. Konflik Disfungsional : negatif, dapat merugikan suatu organisasi
atau menghalangi pencapaian dari organisasi
Jika kedua RS digabung, konflik karena perbedaan pendapat dapat
menyebabkan kemunduran suatu RS, untuk RS Swasta dapat
menyebabkan penurunan nilai saham.
Terjadinya konflik
- munculnya penyebab konflik
- fase laten atau konflik tersebut belum terlihat
- fase pemicu, masing-masing pihak sudah mengekspresikan
pertentangannya
- krisis, jika konflik tidak diselesaikan
- fase resolusi konflik, kemungkinan yang terjadi ialah tidak ada
yang mau mengalah atau ada yang menyelesaikan konflik
- fase pasca konflik, ada kemungkinan hubungan kembali normal
atau tetap renggang
3. Manfaat manajemen konflik kesehatan
- Menyelesaikan konflik yang terjadi
- Meminimalkan dampak konflik, sehingga visi misi dapat terjadi
- Memahami orang lain dan menghormati perbedaan pendapat
- Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan
pemikiran dari berbagai informasi dan sudut pandang
4. Tahapan manajemen konflik
Tahapan menggunakan ACES
Assesment : mengenali masalahnya
Clarifying : memperjelas akar masalahnya
Evaluating different approches : evaluasi apakah dapat menggunakan cara
lain
Solving : menyelesaikan
- Menstimulasi konflik : dilakukan jika tingkat konflik rendah, caranya
menyertakan orang dari luar, merestrukturisasi organisasi atau
menginisiasi persaingan
- Mengurangi konflik : dilakukan jika konflik itu sudah sangat parah
- Menyelesaikan konflik : dilakukan dengan cara dominasi
(mengembalikan fungsi organisasi)
Gaya manajemen konflik
- Berkolaborasi : solusi bukan tujuan dari kedua belah pihak, membuat
tujuan baru
- Berkompetisi : kemampuan untuk saling membantah
- Berkompromi : solusi yang mengandung masing-masing tujuan kedua
belah pihak
- Menghindari konflik
- Akomodasi : bagaimana antar kedua belah pihak dapat melupakan
keinginan sendiri
Penyelesaian konflik yang melibatkan pihak ketiga
- Arbitrase : mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai
hakim yang memutuskan
- Konsultasi : memperbaiki hubungan antar kedua pihak tapi tidak
memiliki wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk
menengahi
5. Tahapannya yang dapat dilakukan ACES
Step IV (Mapping)
Konflik

Sumber Jenis

Tahapan Penyelesaian

Manfaat

Manajemen Konflik Kesehatan

Step V (Learning Objective)

1. Mahasiswa mampu mengkaji komitmen


2. Mahasiswa mampu mengkaji konflik dan faktor-faktor yang menyebabkan
konflik
3. Mahasiswa mampu mengkaji persaingan dan faktor-faktor yang
menimbulkan persaingan
4. Mahasiswa mampu mengkaji perbedaan pendapat dan cara
menyelesaikannya
5. Mahasiswa mampu mengkaji visi, misi, dan tujuan rumah sakit
Step 7 (Reporting)
1. Mahasiswa mampu mengkaji komitmen
Jawab :

Pengertian Komitmen Organisasi


Pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi, perlu memperhatikan
komitmen karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi akan sangat
berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan lebih mudah
untuk mencapai tujuan dan sasaran jika para karyawan mempunyai komitmen
terhadap organisasi.
Mathus dan Jackson (2001) merumuskan bahwa komitmen organisasi
merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap tujuan organisasi
dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut yang pada
akhirnya tergambar dalam statistik kehadiran dan masuk keluarnya pekerja dari
organisasi (turnover).
Meyer & Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi.
Menurut Robins (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada satu organisasi dan tujuan-tujuannya,
serta berniat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Dessler (1997) mendefinisikan komitmen sebagai berikut:
1. Perasaan identifikasi dengan misi organisasi
2. Rasa terlibatan dengan tugas-tugas organisasi
3. Rasa royalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai tempat untuk hidup dan
bekerja
Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan terdapat dua pendekatan dalam
merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi:
1. Melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul
dalam berbagai bentuk, yang menjelaskan perbedaan hubungan antara
anggota organisasi dan entitas lainnya.
2. Melibatkan usaha untuk memisahkan berbagai entitas dimana individu
berkembang menjadi individu yang memiliki komitmen.
Kedua pendekatan ini tidak kompetibel namun dapat menjelaskan definisi dari
komitmen, bagaimana proses perkembangannya, dan bagaimana implikasinya
terhadap individu dan organisasi. Sebelum munculnya pendekatan tersebut, ada
suatu pendekatan lain yang lebih dahulu muncul dan lebih lama digunakan.
Perbedaan mendasar attitudinal commitment atau pendekatan berdasarkan tingkah
laku. Pembedaan yang lebih tradisional ini memiliki implikasi tidak hanya definisi
dan pengukuran komitmen, tetapi juga pendekatan yang digunakan dalam
beberapa penelitian pengembangan dan konsekuensi komitmen.
Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat
bertahan sebagai bagian dari organisasinya dibandingkan anggota yang tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi.
Berdasarkan berbagai definisi mengenai komitmen terhadap organisasi
maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga
dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi efektif
terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan
beban moral untuk terus berada dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997).
Jenis-Jenis Komitmen
1. Komitmen sikap
Komitmen sikap berfokus pada proses bagaimana seseorang mulai
memikirkan mengenai hubungannya dalam organisasi atau menentukan
sikapnya terhadap organisasi. Hal ini dapat dianggap sebagai sebuah pola
pikir dimana individu memikirkan sejauh mana nilai tujuannya sendiri sesuai
dengan organisasi dimana ia berada. Komitmen sikap melibatkan pengukuran
terhadap komitmen dan variabel lain yang dianggap sebagai penyebab atau
konsekuensi dari komitmen. Tujuannya adalah untuk menunjukan bahwa
komitmen yang kuat akan membentuk tingkah laku anggota organisasi sesuai
dengan yang diharapkan, dan juga bertujuan untuk menunjukan karakteristik
individu dan situasi kondisi sepeti apa yang memengaruhi perkembangan
komitmen berorganisasi yang tinggi (Buchanan & Steers Dalam Meyer &
Allan,1997).
2. Komitmen perilaku
Komitmen perilaku berhubungan dengan proses dimana individu merasa
terikat kepada organisasi tertentu dan bagaimana cara mereka mengatasi
setiap masalah yang dihadapi. Komitmen perilaku, melihat anggota sebagai
individu yang berkomitmen terhadap tingkah laku tertentu, dan bukan hanya
sebagai suatu entitas saja. Sikap atau tingkah laku yang berkembang
merupakan konsekuensi komitmen terhadap tingkah laku. Tujuan dari
komitmen perilaku ini adalah untuk menentukan kondisi yang seperti apa
yang membuat individu memiliki komitmen terhadap organisasinya (Kiesler
dan Salancik Dalam Meyer & Allen, 1997).
Faktor-Faktor Pembentuk Komitmen
Terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain:
a. Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukan suatu keadaan jiwa seseorang, yang merupakan titik
temu atau equlibirium dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu
keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan kesinambungan dalam jiwa yang
bersangkutan.
b. Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan
seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat, sehingga
dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi yang pada
akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang,
yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.
c. Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan, pada dasarnya tidak
berbeda dengan organisasi pada umumnya. Hanya terdapat sedikit perbedaan
pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan secara khusus kepada
manusia yang memiliki watak dan kehendak yang multikompleks. Organisasi
pelayanan yang dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang
baik dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam
mutu dan kelancaran pelayanan.
d. Faktor Pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga/pikiran
yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi, baik dalam
bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan
harus dapat memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
e. Faktor Kemampuan Keterampilan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat melakukan
tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang
diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai sifat/ keadaan yang
ditunjukan oleh keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar
ketentuan- ketentuan yang ada. Keterampilan adalah kemampuan melakukan
pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
f. Faktor Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas lain
yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan,
dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi kepentingan orang-
orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu.
Sedangkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen individu,
antara lain:
1. Faktor personal; terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi, faktor
pemilihan pekerjaan, dan karakteristik personal yang lain yang membentuk
komitmen inisial.
2. Faktor organisasional; meliputi pengalaman insial kerja, cakupan pekerjaan,
supervision, dan tujuan konsistensi organisasional yang kesemuanya
membentuk perasaan tanggung jawab.
3. Faktor non-organisasional; yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif.
Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam
berorganisasi, yaitu:
a. Komitmen Afektif
Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasinya, dan keterlibatan anggota
dengan kegiatan organisasinya. Anggota organisasi dengan komitmen afektif
yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang
memiliki keinginan untuk itu (Meyer & Allen, 1997)
b. Komitmen Kontinuan
Komitmen kontinuan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi bahwa
jika meninggalkan organisasi, maka ia akan mengalami kerugian. Anggota
organisasi dengan komitmen kontinuan yang tinggi akan terus menjadi
anggota dalam organisasinya karena mereka memiliki kebutuhan untuk
menjadi anggota organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).
c. Komitmen Normatif
Komitmen normatif mengambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada
dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang sangat
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya
harus berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).

2. Mahasiswa mampu mengkaji konflik dan faktor-faktor yang menyebabkan


konflik
Jawab :

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Wirawan (2010: 22)
dikenal ada lima jenis konflik yaitu:
a). Konflik Intrapersonal.
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
b). Konflik Interpersonal.
Konflik interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang
lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara
dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c). Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok.
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang
individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanyakarena ia tidak dapat mencapai
normanorma produktivitas kelompok dimana ia berada.
d). Konflik antara kelompok
Dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang
banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja
dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
e). Konflik antara organisasi.
Contohnya seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-
negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
Konflik melalui proses dan terdapat kondisi yang mendahuluinya.
Hardjana, A. M. (dalam Wahyudi, 2006) menyebutkan lingkaran konflik terdiri
dari hal-hal sebagai berikut:
(1) kondisi yang mendahului,
(2) kemungkinan konflik yang dilihat,
(3) konflik yang dirasa,
(4) perilaku yang nampak,
(5) konflik ditekan atau dikelola dan
(6) dampak konflik.
Sedangkan Terry, G. R. (1986) menjelaskan bahwa konflik pada umumnya
mengikuti pola yang teratur yang ditandai timbulnya suatu krisis, selanjutnya
terjadi kesalahpahaman antar individu maupun kelompok dan konfrontasi menjadi
pusat perhatian, pada tahap berikutnya krisis dialihkan untuk diarahkan dan
dikelola.
Konflik bersumber dari berbagai macam persoalan yang ada dalam organisasi.
Davis dan Newstrom (1981 : 209) berpendapat bahwa konflik muncul
disebabkan oleh, "Organizational change,personality clashes, different sets
ofvalues, threats to status, constrastingperceptions and points of view. Organisasi
yang dinamis selalu mengalami perubahan dan perubahan yang terjadi sebagai
usaha menyesuaikan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, ataupun
berupaya meningkatkan pelayanan kepada pihak-pihak yang berkepentingan
(stakeholders).
Secara singkat, Dubrin, A. J. (1984: 350-354) mengemukakan bahwa
sebagian besar konflik disebabkan oleh sifat agresif individu-individu, persaingan
sumbersumber yang terbatas, perbedaan kepentingan dan tujuan, terjadi
kesalahpahaman dalam menafsirkan tujuan, persaingan peran, persaingan jabatan,
ketidakjelasan dalam menentukan tugas, perubahan organisasi, iklim organisasi
yang tidak menyenangkan, godaan seksual bagi karyawan wanita, pelanggaran
terhadap wilayah kerja dan perbedaan pengetahuan.
Sebab-sebab utama konflik menurut Cummings, P. W. (1980), yaitu
spesialisasi pekerjaan, perubahan nilai-nilai, kurang perhatian dalam hubungan
manusia, pelanggaran wilayah kerja, penggabungan dua departemen/unit kerja.
Sementara itu Hardjana, A. M. (1994) menyimpulkan bahwa secara umum
sumber-sumber konflik dalam organiasi sebagai berikut:
(1) salah pengertian karena kegagalan komunikasi,
(2) perbedaan tujuan karena perbedaan nilai hidup,
(3) persaingan mendapatkan sumber daya otganisasi yang terbatas,
(4) masalah wewenang dan tanggung jawab
(5) perbedaan penafsiran terhadap peraturan atau kebijakan,
(6) kurangnya kerjasama
(7) adanya usaha untuk mendominasi,
(8) tidak menaati tata tertib dan peraturan kerja dan
(9) perubahandalam sasaran dan prosedur kerja.
Tosi, H.L., Rizzo, J.R. dan Carrol, S.J. (1990: 523) mengelompokkan
sumber-sumber konflik menjadi tiga, yaitu
(1) Individual characteristic,
(2) Situational conditions dan
(3) Organizations structure.

Karakteristik individu meliputi: perbedaan individu dalam hal nilai-nilai,


sikap, keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, persepsi ataupun pendapat. Situasi
kerja terdiri dari; saling ketergantungan untuk menjalin kerjasama, perbedaan
pendapat antar departemen, perbedaan status, kegagalan komunikasi, kekaburan
bidang tugas. Penyebab konflik yang ketiga adalah struktur organisasi yaitu,
spesialisasi pekerjaan, saling ketergantungan dalam tugas dalam tugas, perbedaan
tujuan, kelangkaan sumbersumber, adanya pengaruh dan kekuasaan ganda,
perbedaan kriteria dalam sistem penggajian.

3. Mahasiswa mampu mengkaji persaingan dan faktor-faktor yang


menimbulkan persaingan
Jawab :

Competitive conflict style


Persaingan, atau kompetisi memaksa konflik yang memaksimalkan asertivitas
individu (misal., Kepedulian terhadap diri sendiri) dan meminimalkan empati
(misal., Kepedulian terhadap orang lain). Kelompok-kelompok yang terdiri dari
anggota yang bersaing umumnya senang mencari dominasi atas orang lain, dan
biasanya melihat konflik sebagai keadaan “Win-Lose”. Penyerang cenderung
memaksa orang lain untuk menerima pandangan pribadi mereka dengan
menggunakan taktik kekuatan kompetitif (argumen, penghinaan, tuduhan atau
bahkan kekerasan) yang mendorong intimidasi. (Forsyth dan Donelson, 2009)
Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
Win-Lose Orientation Terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:
Win-Lose (Menang-Kalah)
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini
seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik,
atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan
orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa
menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain
menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang
pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya
pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa
kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan. (Morill dan Calvin, 1995)
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk:
 Menggunakan orang lain, baik secara emosional atau pun fisik, untuk
kepentingan diri.
 Mencoba untuk berada di atas orang lain.
 Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
 Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan
orang lain.
 Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
Lose-Win (Kalah-Menang)
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia
cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka
mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih
mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama.
Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga
akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan
sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan
kemarahan yang mendalam. (Morill dan Calvin, 1995)
Lose-Lose (Kalah-Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-
Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka
berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka
berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika
orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri. (Morill dan
Calvin, 1995)
Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari
keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti
mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah
atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena
kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada
kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif. (Morill dan Calvin,
1995)
Menurut Malayu S.P Hasibuan, Faktor faktor yang menyebabkan persaingan
antara lain adanya :
- Tujuan yang sama yang ingin dicapai.
Setiap karyawan akan selalu berjuang untuk mencapai pengakuan yang lebih baik
daripada dari orang lain dan hal ini memotivasi timbulnya persaingan atau konflik
dalam memperoleh prestasi yang terbaik.
- Ego manusia
- Kebutuhan.
Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan
nonmaterial yang lebih baik dari orang lain.
- Perbedaan pendapat
- Salah paham
- Perasaan dirugikan.
Perasaan ini timbul karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan
atau konflik. Seseorang tidak akan dapat menerima kerugian dari perbuatan orang
lain. Oleh karena itu, perbuatan yang merugikan orang lain hendaknya dicegah
dan jika terjadi konflik pasti akan merugikan kedua belah pihak, bahkan akan
merusak kerja sama.
- Perasaan sensitif.
Konflik terjadi karena harga dirinya tersinggung walaupun menurut orang lain
tidak ada maksud jelek, akan tetapi karena perasaan yang sensitive seseorang
maka hal tersebut dianggap menghina.

4. Mahasiswa mampu mengkaji perbedaan pendapat dan cara


menyelesaikannya
Jawab :
Perbedaan merupakan sebuah hal yang wajar dalam kehidupan manusia.
Hal ini karena, manusia secara alami terlahir dalam keanekaragaman bentuk,
mulai dari jenisnya ada laki-laki dan ada perempuan, suku, bangsa, bahasa dan
budaya yang berbeda, hingga pada perbedaan karakter, pemikiran, pengetahuan,
dan ideology keagamaan. Perbedaan pendapat bersifat alamiah dan ilmiah.
Alamiah karena secara fitri cara pandang manusia itu tidak selalu sama. Ilmiah,
karena teks-teks syari’ah memberikan memberikan ruang-gerak bagi
kemungkinan untuk berbeda pendapat.
Perbedaan merupakan interaksi yang tidak dapat dielakkan dalam roda
kehidupan umat manusia, dan dinilai suatu hal yang negatif. Perbedaan yang
disikapi secara emosional dan memperlihatkan sikap kebencian terhadap
perbedaan itu, maka hasilnya akan terus menjadi negatif dan akan menghasilkan
sikap intoleran yang akibatnya terjadi sebuah konflik. Namun, jika perbedaan
dipandang sebaga hal yang positif dan dinilai sebuah hal yang lumrah dan wajar-
wajar saja serta menghormatinya, maka pandangan tentang perbedaan sebagai
bentuk interaksi negatif itu akan berubah menjadi positif dan akan melahirkan
sikap toleran yang dampaknya terjadi sebuah kedamaian dan keharmonisan dalam
menyikapi perbedaan.
5. Mahasiswa mampu mengkaji visi, misi, dan tujuan rumah sakit
Jawab :

Pernyataan misi dan visi merupakan hasil pemikiran bersama dan disepakati
oleh seluruh anggota rumah sakit. Dalam konsep learning organization menurut
Senge, diperlukan suatu visi bersama (shared vision). Visi bersama ini
memberikan fokus dan energi untuk pengembangan organisasi.
Visi dan Misi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Visi merupakan
pandangan atau wawasan ke depan. Visi merupakan rangkaian kalimat yang
menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin
dicapai di masa depan (Wibisono, 2006).
Sedangkan Misi menurut DR. Sapta Nirwandar merupakan langkah atau
kegiatan yang harus dilaksanakan guna merealisasikan tercapainya visi. Misi
merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan tujuan atau alasan eksistensi
organisasi, yang memuat apa yang disediakan oleh perusahaan kepada
masyarakat, baik berupa produk ataupun jasa (Wibisono, 2006)
1. Visi Rumah Sakit
Visi rumah sakit adalah gambaran keadaan rumah sakit di masa mendatang
dalam menjalankan misinya. Isi pernyataan visi tidak hanya berupa gagasan-
gagasan kosong. Visi merupakan gambaran mengenai keadaan lembaga di masa
depan yang berpijak dari masa sekarang. Visi memiliki sifat nalar. Sifat
mempunyai nalar berarti visi tersebut bukan impian semata. Secara logika visi
tersebut dapat diwujudkan melalui berbagai strategi dan program kegiatan
Dalam berjalannya sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh perubahan
lingkungan internal dan eksternal, oleh karena itu visi dan misi organisasi perlu
diperbaharui, disesuaikan dan dikomunikasikan kepada seluruh anggota organisasi
untuk memperoleh dukungan dan komitmen semua pihak. Visi dan misi
organisasi pemerintah mempunyai perbedaan orientasinya dibandingkan dengan
visi dan misi organisasi swasta/organisasi usaha. Pada umumnya Visi dan misi
organisasi pemerintah berorientasi pada pencapaian tujuan dan eksistensi
keberadaan organisasi/lembaga/instansi sedangkan visi dan misi organisasi swasta
berorientasi kepada target atau profit yang akan diperoleh. Visi dan misi
organisasi pemerintah tidak perlu berubah setiap saat sepanjang masih relevan
dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Sedangkan pada organisasi
privat yang berorientasi pada pencapaian profit atau keuntungan, visi dan misinya
dapat berubah seiring dengan perubahan pimpinan dari organisasi bersangkutan.
Pernyataan visi memperhatikan sejarah kelembagaan, perubahan lingkungan
rumah sakit, dan kemampuan internal rumah sakit. Rumusan visi Rumah Sakit
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut (Trisnantoro, 2000):
1. Memiliki nilai yang memang diinginkan dan dicita-citakan (desirable);
2. Memungkinkan, wajar dan layak untuk mencapai dengan situasi, kondisi dan
kapasitas yang ada (feasible);
3. Memusatkan perhatian kepada isu dan permasalahan utama daerah, sehingga
pemerintahan dan pembangunan daerah dapat beroperasi dan terselenggara
secara efektif, efisien dan berkelanjutan serta dapat terjamin eksistensi daerah
dimasa depan (focused);
4. Dapat mengantisipasi dan disesuaikan dengan perubahan zaman (flexible);
5. Dapat dikomunikasikan dan mudah dimengerti oleh semua pelaku
(communicable);
6. Dapat dirumuskan dan ditulis dengan suatu pernyataan yang singkat, jelas
dan padat
2. Misi Rumah Sakit
Misi rumah sakit merupakan pernyataan mengenai mengapa sebuah rumah
sakit didirikan, apa tugasnya, dan untuk siapa rumah sakit tersebut melakukan
kegiatan. Contohnya, salah satu misi rumah sakit keagamaan adalah melayani
masyarakat miskin dan membutuhkan pertolongan kesehatan. Sementara itu, misi
sebuah rumah sakit for profit salah satunya melayani masyarakat dengan sebaik-
baiknya. Rumah sakit for-profit juga berusaha memenuhi harapan pemegang
saham yaitu memperoleh keuntungan. Dengan demikian pernyataan misi
tergantung pada sifat lembaga dan pemilik rumah sakit. Perincian misi mencakup
pernyataan mengenai tujuan yang akan dicapai oleh lembaga.
Berikut ini beberapa contoh misi rumah sakit atau lembaga pelayanan kesehatan :
“Henry Ford Health System is one of the nation's leading health care
providers, offering a seamless array of acute, primary, tertiary, quaternary and
preventive care backed by excellence in research and education.” Henry Ford
Health System (HFHS)
“Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu tinggi dan
profesional dengan dilandasi sentuhan manusiawi serta terjangkau bagi
masyarakat eks Karesidenan Banyumas dan sekitarnya” (RSUD Banyumas).
Misi RSUD dr.Soebandi jember :

1. Menyelenggarakan pelayanan Rumah Sakit yang bermutu, berorientasi pada


kepuasan pelanggan dan menjadi pilihan utama masyarakat
2. Melaksanakan fungsi Rumah Sakit Pendidikan yang berbasis pada ilmu dan
tehnologi kedokteran
3. Menjalin Kemitraan untuk mencapai kemandirian Rumah Sakit
4. Menjadi Rumah Sakit pusat rujukan wilayah Jawa Timur bagian Timur
Beberapa sifat misi menurut Ginter dan Ducan adalah sebagai berikut :
a. Misi merupakan pernyataan tujuan rumah sakit secara luas, tetapi jelas
batasannya. Dalam misi Henry Ford Health Service secara jelas diungkap
tujuan pelayanan kesehatan, pendidikan, dan penelitian. Sementara itu, RSUD
Banyumas terbatas mencantumkan tugas pelayanan kesehatan. RS ini tidak
mempunyai tugas penelitian maupun pendidikan.
b. Pernyataan misi sebaiknya bersifat tahan lama tetapi dapat berubah. Tujuan
organisasi yang tercakup dalam misi dapat berubah tetapi tidak terlalu sering
berganti. Dengan sifat misi yang dapat bertahan lama maka sumber daya
manusia rumah sakit dapat mempunyai komitmen terhadap tujuan lembaga.
Sebagai contoh, misi rumah sakit pendidikan harus dipahami, sehingga dokter
yang bekerja pada rumah sakit pendidikan akan mempunyai komitmen
sebagai seorang pendidik. Komitmen sebagai pendidik ini bersifat spesifik
dan harus bertahan lama.
c. Misi sebuah rumah sakit sebaiknya menggarisbawahi keunikan lembaga. Hal
ini dilihat pada pergantian misi sebuah rumah sakit kusta. Setelah penyakit
kusta berkurang drastis, rumah sakit kusta berubah misi menjadi rumah sakit
umum. Akan tetapi, rumah sakit tersebut masih mempunyai keunikan karena
merupakan rumah sakit umum yang dikenal mempunyai misi rehabilitasinya.
d. Pernyataan misi sebaiknya mencantumkan jangkauan pelayanan, kelompok
masyarakat yang dilayani dan pasar penggunanya. Misi sebuah lembaga
sebaiknya menyatakan kebutuhan manusia akan peran lembaga.
3. Tujuan Rumah Sakit
Tujuan Rumah Sakit menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor
44 tahun 2009 tentang rumah sakit adalah:
1. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan.
2. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat,
lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit.
3. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah sakit.
4. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya
manusia rumah sakit, dan Rumah Sakit
Contoh :
Tujuan RS Bina Sehat jember :
1. Meningkatkan Mutu Pelayanan melalui Sertifikasi Akreditasi Nasional
untuk 16 Standart Pelayanan Kesehatan
2. Memberikan pelayanan secara Profesional dan Berbudaya yang memuaskan
pasien atau keluarganya
3. Melengkapi Sarana dan Prasarana Pelayanan Kesehatan Rujukan
4. Menyediakan SDM yang berkualiatas, Profesional, dan Berbudaya
5. Menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan SDM Keperawatan Turut
serta meningkatkan derajat kesehatan masyarakat Jember dan Sekitarnya
DAFTAR PUSTAKA

Bakry. M., 2014. Pengembangan Karakter Toleran Dalam Problematika Ikhtilaf


Mazhab Fikih. Al-Ulum. Volume. 14 Nomor 1, Hal 171-188.
Dalimunthe, Syairal Fahmy. 2016. Manajemen Konflik dalam Organisasi.
Fakultas Bahasa dan Seni, Universitas Negeri Medan.
Dessler Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prehalindo. Jakarta.
Forsyth, Donelson R. (19 March 2009). Group Dynamics (5th ed.). Boston, MA:
Wadsworth Cengage Learning. ISBN 978-0495599524.
Hasibuan, Malayu S. P. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi :
Jakarta. Bumi Aksara
Mathus, L.R. and Jackson, J.H. 2001. Manejemen Sumber Daya manusia.
Jakarta:Salemba Empat.
Meyer J. P dan Allen N. J . 1997. Commitmen in The Workplace Theory Research
and Aplication. Sage Publication. California.
Morrill, Calvin (1995). The Executive Way: Conflict Management in
Corporations. Chicago, US: University of Chicago Press. ISBN 978-0-
226-53873-0. LCCN 94033344
Muspawi, Mohamad. 2014. Manajemen Konflik (Upaya Penyelesaian Konflik
dalam Organisasi). Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
Jambi. Volume 16, Nomor 2 Hal. 41-46.
Robins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia
Jakarta.