Komponen Program Pengembangan Sumber Daya

Manusia Melalui Pelatihan

Makalah

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah pengembangan sumber daya manusia

Disusun oleh :

1. Ricky Dwi Susanto (1102417001)

2. Eka Rizky Oktaviani (1102417010)
3. Wahyu Eka H. (1102417016)
4. Rafiqi Arielda I. (1102417021)
5. Rahma Ta’nisatul Q. (1102417024)
6. Chairul Anwar (1102417028)

KURIKULUM DAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2019
 Kata Pengantar

Puji syukur kepada Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Kami
panjatkan puji dan sukurkehdirat Allah SWT , yang telah melimpahkan rahmat,
taufik, hidayah, serta inayah-nya kepada kita semua, sehingga kami dapat
menyesaikan laporan makalah kami tentang menKomponenprogram
pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan

Makalah ini telah kami susun secara maksimal atas bantuan dari berbagai pihak
sehingga laporan makalah ini bisa selesai dengan lancar. Untuk itu, kami selaku
penyusun, banyak berterimakah kepada semua pihak yang tidak bisa kami
sebutkan satu persatu atas segala bantuan dan supportnya selama ini.

Kami menyadari, makalah yang kami buat jauh dari sempurna dan masih banyak
kekurangan. Oleh sebab itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca, guna menghasilkan laporan makalah yang lebih baik.

Kami berharap, makalah yang kami susun bisa memberikan manfaat dan inpirasi
bagi pembaca.

Semarang , 8 September 2019

Penyusun

ii
 Daftar Isi

Kata Pengantar ..................................................................................................................................ii

Daftar Isi ......................................................................................................................................... iiii
Bab 1 Pendahuluan ..............................................................................................................................
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................................... 1
1.3 Tujuan dan Sasaran ..................................................................................................................... 1
Bab 2 Pembahasan ..............................................................................................................................
2.1 Program pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan.............................................. 2
2.2 Komponen utama program pengembangan SDM melalui pelatihan ......................................... 2
2.3 Komponen pendukung program pengembangan SDM melalui pelatihan .................................. 9
Bab 3 Penutup .....................................................................................................................................
3.1 Kesimpulan................................................................................................................................ 13
3.2 Saran .......................................................................................................................................... 13
Daftar Pustaka ................................................................................................................................. 14

iii
 Bab 1
Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan
kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya
karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tetapi secara
aktüal para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan sesuai dengan tugas
yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi/unit kerja
dalam memfasilitasi pengembangan karir para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja
yang baik, etèktif dan efisien. Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah
training and development artinya bahwa untuk mendapatkan sumberdaya manusia yang baik
dan tepat sangat perlu pelatihan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga
kerja untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum dikuasainya.
Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan
kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam
kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih
efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi biasanya para
tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya
atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan
melakukan pelatihan. Dengan melalui pelatihan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana program pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan ?

2. Apa saja komponen utama program pengembangan sumber daya manusia melaui
pelatihan ?
3. Apa komponen pendukung program pengembangan sumber daya manusia melalui
pelatihan ?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui program pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan.

2. Mengetahui komponen utama program pengembangan sumber daya manusia melaui
pelatihan.
3. Mengetahui komponen pendukung program pengembangan sumber daya manusia
melalui pelatihan.

1
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Program Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan

Program adalah cara untuk mempermudah dan mempercepat proses dalam pekerjaan.
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual,
kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.Pelatihan adalah
Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun
meningkatkan kinerja.Program pengembangan manusia melalui pelatihan adalah cara
mempermudah dan mempercepat dalam meningkatkan kemampuan konseptual yang didesain
untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja.

2.2 Komponen Utama dalam Program Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui
Pelatihan

Komponen utama dalam program pengembangan sumber daya manusia melalui

pelatihan, memliki 5 komponen yaitu sebagai berikut :

2.2.1 Tujuan dan Sasaran

Tujuan :

1. Mengembangkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

2. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
3. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten
dalampekerjaan.
4. Membantu memecahkan persoalan operasional.
5. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
6. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
7. Meningkatkan tingkat professionalisme.

Sasaran :

1. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

2. Penggunaan bahan dapat lebih dihemat.

3. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama.
4. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.
5. Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
6. Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
7. Kelangsungan hidup perusahaan diharapkan lebih terjamin.

2
 2.2.2 Pelatih
Hasibuan (2008:73) mendefinisikan pelatih “sebagai seseorang atau tim yang
memberikan latihan/pendidikan kepada karyawan”. Para pelatih sangatlahpenting karena
sangat menentukan dalam peningkatan kemampuan para karyawan atau peserta pelatihan.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2008:73) juga menyebutkan bahwa pelatih dilihat dari
asalnya ada 3 macam yaitu:

1. Pelatih internal :
Pelatih internal adalah seorang atau susunan atau suatu tim pelatih yang di
tugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap
kepala bagian mutlak menjadi pelatih intrnal bagi karyawan bawahanya dengan
memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, cara mengguakan alat-
alat, mesin-mesin dan yang lainnya. Sifat pengembangan yang diberikan atasan langsung
adalah terus-menerus selama karyawan tersebut menjadi bawahanya. Pengembangan yang
dilakukan oleh suatu tim oleh suatu pelatih sifatnya hanya sementara yaitu sepanjang
dilakukan pelatihan atau pendidikan. Pelatih internal hanya melatih karyawan dalam
lingkungan perusahaan bersangkutan saja.
2. Pelatih eksternal
Pelatih ekdternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan
diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnya
didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan
atau pelatihan.
3. Pelatih gabungan internal dan eksternal
Pelatihan gabungan internal da eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal
dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan. Cara ini paling
baik karena pelatih akan saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada
karyawan.

Menurut Hasibuan (2008:74), agar instruktur dapat memberikan materi sesuai dengan
apa yang dibutuhkan oleh karyawan maka seorang instruktur pelatihan harus mempunyai
syaratsyarat sebagai berikut:

1. Teaching Skills : Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau
mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk dan mentrasfer pengetahuannya
kepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina dan
mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat
menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.
2. Communication Skills : Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi,
baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi, suaranya jelas, tulisanya baik, dan kata-
katanya mudah dipahami peserta pengembangan.
3. Personality Authority : Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta
pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadianya disenangi,
kemampuan dan kecakapanya diakui.

3
 4. Social Skills : Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar
terjamin kepercayaan dan kesetian dari para peserta pengembangan. Ia harus suka
menolong, objektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai orang
lain.
5. Technical Skills : Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis dan
tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
6. Stabilitas Emosi : Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak
didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapaan, keterbukaan, tidak
pendendam, serta memberikan nilai yang obyektif.

2.2.3 Kurikulum dan Materi

1) Kurikulum
Kurikulum Pelatihan adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan
bahan serta metode yang digunakan sebagai pedoman menyelenggarakan kegiatan
pelatihan. Kurikulum dapat juga didefinisikan sebagai acuan mengenai kumpulan materi
yang harus disampaikan pelatih atau yang harus dipelajari oleh peserta untuk menjadi
terampil.
Kurikulum Pelatihan merupakan garis besar rencana proses belajar secara menyeluruh
mulai dari awal akhir hingga akhir. Kurikulum Pelatihan ini bersifat tidak baku dan selalu
dapat diubah sesuai dengan kondisi yang ada pada saat pelatihan berlangsung. Apabila hasil
dari kegiatan diklat tidak tercapai maka ada kecenderungan meninjau kembali alat yang
digunakan untuk mencapai tujuan tersebut, misalnya dengan meninjau kembali
kurikulumnya. Kurikulum sebagai rancangan pendidikan mempunyai kedudukan yang
cukup sentral dalam keseluruhan pendidikan, menentukan proses pelaksanaan dan hasil
pendidikan.
Pada umumnya Kurikulum Pelatihan ini berisikan unsur-unsur pokok yang terdiri dari:
1. Judul Pelatihan
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan Umum: Menggambarkan tujuan yang ingin dicapai pada akhir pelatihan.
Tujuan Khusus: Menggambarkan kompetensi yang dirumuskan pada tujuan umum
dalam tahapan kompetensi yang lebih spesifik dan bisa diukur.
3. Materi
Tuliskan judul materi pelatihan/mata ajaran/pokok bahasan, baik yang menyangkut
sikap atau keterampilan yang dilatihkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
4. Metode Pembelajaran,
Adalah cara-cara dan teknik komunikasi dan interaksi yang digunakan oleh
pelatih/fasilitator dalam menyampaikan materi pembelajaran dan dalam
melaksanakan proses pembelajaran
5. Media Pembelajaran
Adalah seperangkat benda/alat yang berfungsi dan digunakan sebagai “pembantu”
fasilitator dalam komunikasi dan interaksi suatu proses pembelajaran dengan tujuan
untuk mempermudah dan mempercepat proses penyampaian materi pembelajaran

4
 kepada peserta latih. Contoh media pembelajaran: OHT, software, buku referensi,
modul, panduan pelatihan, film, dan lembar balik.
6. Alokasi Waktu
Tuliskan waktu dari masing-masing materi pembelajaran yang mengacu pada struktur
program. Jumlah Jam Pembelajaran (JPL) dari masing-masing materi tersebut. JPL
sendiri terdiri dari berapa jam yang dialokasikan untuk memberikan teori (T), berapa
jam untuk penugasan (P) dan berapa jam untuk penugasan lapangan (PL) dalam satu
materi.

2) Materi
Materi pelatihan harus sesuai dengan topik harus diletakkan di atas dan paket pelatihan
apa yang akan dibuat agar bisa menjadi latihan yang berguna dan harus sesuai dengam tujua
yang telah disepakati. Materi pelatihan harus mencakup daftar pada masalah kelompok yang
menjadi sasaran untuk pelatihan yang akan dilaksanakan, pesan atau informasi dan media
yang diusulkan untuk unsur-unsur dalam paket pelatihan tertentu.
Materi pelatihan adalah bagian penting dari setiap program atau kegiatan yang
melibatkan akuisisi pengetahuan dan retensi. Pendekatan terbaik untuk mengembangkan
bahan ajar adalah mulai dengan memeriksa rencana pelatihan dan sumber daya yang
tersedia. Tergantung pada tujuan belajar dan panjang program pelatihan, materi pelatihan
mungkin termasuk workbook, buku pedoman pelatihan, pelajaran berbasis komputer
maupun alat bantu audio – visual.
Menentukan materi apa saja yang harus disampaikan dalam sebuah pelatihan harus
mempertimbangkan beberapa faktor, yaitu :
1) Target-target sikap/kemampuan yang harus dimiliki (output)
Disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan umum dan khusus dari
diadakannya sebuah pendidikan dan latihan.
2) Waktu pelatihan
Jika waktu pelatihan amat terbatas, maka tanpa meninggalkan pertimbangan target
sikap/kemampuan, maka materi dapat disusut dengan menyatukan materi-materi yang
sifatnya/misinya sama.
3) Sifat materi yang disampaikan adalah langsung kepada sasaran dan memberikan
pengalaman yang tepat.
Bahan tersebut tidak harus panjang dan berbelit-belit, agar dapat menciptakan kesan
kesungguhan, namun tetap menjadi bahan kajian dan latihan bagi peserta. Selain itu,
penciptaan pengalaman yang tetap diingat juga penting agar peserta dapat
mengimplementasikannya dengan mudah.

Materi pelatihan tentusaja harus disesuikan dengan kebutuhan perusahaan. Dalam

pelaksanaam pelatihan penyampaian materi di bagi menjadi 3 bagian :

1. Materi Umum, adalah materi yang bahasannya secara luas

2. Materi Pokok, adalah materi yang bahasannya sudah mulai kepada inti dari pelatihan
itu dilaksanakan

5
 3. Materi penunjang, adalah materi pendukung atau biasnya digunakan untuk postest
dan penutupan dalam penyampaian materi

Materi training yang asal-asalan bisa membuat peserta menjadi malas untuk
mengikutinya, namun materi yang disusun dengan baik, melalui survey atau melalui
beberapa pertimbangan sebelum membuatnya, hal ini akan menjadi materi training yang
handal.

2.2.4 Metode Pelatihan

Menurut Sikula dalam Hasibuan (2016:77), metode-metode latihan dan pengembangan

dikelompokan menjadi enam bagian yaitu :

1) One the job

Para peserta latihan langusng bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaandi bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan menjadi dua
cara :
a. Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperlihatkan orang lain
yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian pelatih tersebut diperintahkan untuk
mempraktekannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan
tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara
yang dilakukan karyawan senior.
2) Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkelyangbiasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3) Demonstration and example

6
 Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4) Simulation
Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu
teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan
yang akan dijumpainya.
5) Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga
para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.
6) Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat),
programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode
seminar.

Adapun metode pelatihan yang lain yang digunakan oleh perusahaan seperti:

1. Rotasi
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja,
para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
tempat kerja yang lainnya.
2. Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat
ditambah pada teknik Off the Job Training.
3. Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.
4. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih
dan mengembangkan para karyawan.
5. Pelatihan Tindakan (Action Learning)
Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah
nyata yang dihadapi oleh organisasi, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam
organisasi).

2.2.5 Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan merupakan orang yang ikut serta dalam mengikuti program
pelatihan untuk meningkatkan sumberdaya pada dirinya. Dalam setiap pelatihan tentunya
memiliki kualifikasi peserta masing masing. Dalam menyelenggarakan pelatihan, penentuan
dan penetapan peserta pelatihan seringkali diabaikan. Pada umumnya hanya disebutkan
jumlah orang atau jumlah peserta pelatihan tanpa menyebut “kriteria qualifikasi” ; baik latar
belakang pendidikan, jabatan atau posisi atau hal lain yang menyangkut peserta pelatihan.

7
Sehingga akibatnya, siapapun boleh ikut dalam program pelatihan tertentu. Padahal,
klasifikasi dan penentuan peserta pelatihan akan mempengaruhi “design pelatihan”, baik
yang menyangkut tujuan, isi atau materi dan metodologi pelatihan itu sendiri.Untuk itu maka,
profil peserta perlu dibuat dan diketahui jauh sebelum menyusun dan mengembangkan design
(rancangan) program pelatihan sehingga pelatihan yang dilakukan efektif.

Biasanya kualifikasi peserta pelatihan meliputi:

1. Sehat jasmani dan rohani,

2. Sanggup memgikuti pelatihan sampai selesai dengan tertib dan disiplin,
3. Memenuhi syarat administrasi
4. dan syarat lain sesuai dengan jenis pelatihan pengemvangan sumber daya manusianya.

Cara menentukan peserta pelatihan. Menentukan jenis peserta pelatihan harus masuk
dalam dokumen cara menyusun rencana pelatihan. Rencana ini harus dibuat dalam dokumen
yang lengkap dan mudah untuk dipelajari. Setiap organisasi atau kelompok yang terlibat
dalam perusahaan bisa menentukan jenis karyawan atau objek tertentu yang terlibat dalam
proses pelatihan. Berikut ini adalah beberapa data yang harus diperiksa untuk menentukan
target peserta pelatihan.

1. Gunakan catatan karyawan dari departemen personalia.

Jika perusahaan memiliki sebuah sistem pelatihan yang lengkap maka biasanya
pelatihan akan diadakan dalam berbagai macam level. Perusahaan bisa memakai data
karyawan dari orientasi tahun masuk ke perusahaan hingga jenis karyawan yang
bermasalah. Setelah anda mengetahui semua data ini maka kelompokkan mengenai
karyawan yang membutuhkan pelatihan dan tidak. Terkadang saat menentukan data ini juga
bisa menemukan jenis pelatihan yang paling dibutuhkan.

2. Melakukan pengamatan.

Memakai sebuah data karyawan saja tidak cukup untuk menentukan siapa peserta
pelatihan. Melakukan berbagai macam cara pengamatan sehingga menemukan jenis
pelatihan dan target pelatihan. Jika perusahaan termasuk dalam perusahaan produksi maka
sangat penting untuk sering terlibat dalam kegiatan produksi. Berbagai macam faktor
keamanan karyawan, efektifitas produksi dan kualitas akan menjadi orientasi yang sangat
tepat.

3. Pertemuan dengan berbagai macam bidang dalam perusahaan.

Sebuah perusahaan yang kuat akan memberikan pelatihan kepada semua karyawan
pada bidang Setiap bidang yang akan memiliki ketua dengan level yang berbeda seperti
manajer atau pengawas. Melakukan berbagai macam program diskusi dengan bidang yang
terlibat sehingga bisa menentukan jenis pelatihan yang paling tepat. Beberapa orang yang
akan memberikan ide bisa memancing jenis pelatihan yang lebih tepat.

8
2.3 Komponen Pendukung Program Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui
Pelatihan
Komponen pendukung dalam program pengembangan sumber daya manusia melalui
pelatihan, memliki 3 komponen yaitu sebagai berikut :

2.3.1 Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang
melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi berasal dari kata
motif yang berarti “dorongan” atau rangsangan atau “daya penggerak” yang ada
dalam diri seseorang. Motivasi diibaratkan sebagai vitamin bagi keberlangsungan
suatu organiasasi. Agar individu dalam organisasi dapat terus produktif dibutuhkan
dorongan yang sifatnya menguntungkan. Misalnya pemberian reward untuk peserta
pelatihan yang mampu menyelesaikan tugas sesuai target yang ditentukan pelatih.
Dengan adanya reward semua peserta termotivasi untuk bekerja lebih giat agar
mencapai terget. Disamping peserta menjadi lebih giat program pelatihan pun akan
berjalan dengan baik.
a. Faktor-Faktor Motivasi
Proses psikologis di dalam diri seseorang yang menimbulkan motivasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor motivasi adalah sebagai
berikut:
1) Aktor Internal (Intern)
Faktor internal adalah faktor motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang.
Motivasi internal timbul karena adanya keinginan individu untuk memiliki
prestasi dan tanggungjawab di dalam hidupnya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal adalah:
 Harga diri dan Prestasi, yaitu motivasi di dalam diri seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan energi untuk mencapai
prestasi yang meningkatkan harga dirinya.
 Kebutuhan, setiap individu memiliki kebutuhan di dalam hidupnya
sehingga orang tersebut menjadi termotivasi untuk melakukan sesuatu
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
 Harapan, yaitu sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa mendatang
yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif orang tersebut.
 Tanggungjawab, yaitu motivasi di dalam diri seseorang agar bekerja dengan
baik dan hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
 Kepuasan kerja, yaitu motivasi dalam diri seseorang karena dapat
melakukan suatu pekerjaan tertentu.
2) Faktor Eksternal (Ekstern)

9
 Faktor eksternal adalah faktor motivasi yang berasal dari luar diri seseorang.
Motivasi eksternal timbul karena adanya peran dari luar, misalnya organisai,
yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor eksternal adalah:
 Jenisdan sifat pekerjaan, yaitu dorongan di dalam diri seseorang untuk bekerja
pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu. Kondisi ini juga dipengaruhi oleh besar
imbalan yang didapatkan pada pekerjaan tersebut.
 Kelompok kerja, yaitu organisasi dimana seseorang bekerja untuk
mendapatkan penghasilan bagi kebutuhan hidupnya.
 Kondisi kerja, yaitu keadaan dimana seseorang bekerja sesuai dengan
harapannya (kondusif) sehingga dapat bekerja dengan baik.
 Keamanan dan keselamatan kerja, yaitu perlindungan yang diberikan oleh
organisasi terhadap jaminan kemanan dan keselamatan seseorang dalam
bekerja.
 Hubungan interpersonal, yaitu hubungan antara teman sejawat, dengan atasan,
dan dengan bawahan. Dalam hal ini, setiap orang ingin dihargai dan
menghargai dalam organisasi sehingga tercipta suasana kerja yang harmonis.
2.3.2 Sarana dan Prasarana
Menurut KBBI Sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat
dalam mencapai maksud atau tujuan. Dan Prasarana adalah segala sesuatu yang
merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses (usaha, pembangunan,
proyek). Sarana dan prasarana menjadi komponen penunjang dalam pelatihan
pengembangan sumber daya manusia. Komponen ini menjadi sangat penting ketika
pelatihan membutuhkan peralatan yang tidak dapat digantikan dengan hal lain.
Dengan terpenuhinya komponen ini proses pelatihan akan berjalan dengan maksimal.
Begitu pun sebaliknya, proses pelatihan akan terhambat jika sarana yang dibutuhkan
tidak dapat terpenuhi. Misalnya dalam sebuah pelatihan dibutuhkan LCD proyektor
untuk penyampaian materi pelatihan dengan media powerpoint. Jika LCD proyektor
ini tidak terpenuhi akan menjadi masalah besar karena powerpoint akan sangat efektif
jika disajikan pada LCD proyektor.
a) Beberapa Fungsi Sarana Dan Prasarana
Fungsi dari sarana dan prasarana dapat berbeda sesuai dengan ruang lingkup
dan juga penggunaannya, misalkan saja sarana dan prasarana pendidikan
berbeda dengan transportasi, wisata dan sebagainya. Tetapi mempunyai suatu
tujuan yang sama yaitu tujuan untuk mencapai hasil yang di harapkan sesuai
dengan rencana. Berikut adalah fungsi utama sarana dan prasarana, yaitu :
 Dapat mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan sehingga mampu
menghemat waktu.
 Serta meningkatkan produktivitas baik barang maupun jasa.
 Hasil kerja lebih berkualitas serta terjamin.

10
  Dapat lebih sederhana atau memudahkan dalam gerak para pengguna atau
pelaku.
 Dapat menimbulkan rasa kenyamanan bagi orang-orang yang
berkepentingan.
 Dan menimbulkan rasa puas pada orang-orang yang berkepentingan yang
mempergunakannya.
b) Contoh Sarana Dan Prasarana
Beberapa contoh sarana dan prasarana yang ada di sekitar kita adalah sebagai
berikut :
Berikut merupakan beberapa sarana dan prasarana dalam program pelatihan
media pembelajaran untuk guru yaitu :
 Ruangan untuk pelatihan.
 Perangkat komputer atau laptop
 LCD Proyektor
 Sound System

2.3.3 Stakeholder
Stakeholder adalah suatu masyarakat, kelompok, komunitas ataupun individu
manusia yang memiliki hubungan dan kepentingan terhadap suatu organisasi atau
perusahaan. Stakeholder dalam pelatihan pengembangan sumber daya manusia
mencakup semua pihak yang memiliki hubungan dan kepentingan dengan pelatihan.
Diantaranya yaitu peserta pelatihan, pelatih, penyelenggara pelatih, masyarakat
sekitar, lembaga dan dunia industri yang berkepentingan. Stakeholder menjadi
komponen penunjang agar suatu pelatihan berjalan dengan baik. Komponen ini
berkaitan dengan proses perencanaan, proses pelatihan, dan sampai pelatihan tersebut
berakhir menjadi penentu apakah pelatihan tersebut menghasilkan output dan
outcome yang dibutuhkan atau tidak.
a. Klasifikasi Stakeholder
Secara umum, Stakeholder dapat dikelompokkan berdasarkan kekuatan,
posisi, dan pengaruhnya. Adapun klasifikasi stakeholder adalah sebagai
berikut:
1) Stakeholder Utama (Primer)
Stakeholder primer ini berhubungan langsung dengan pembuatan
kebijakan, program, dan proyek. Mereka merupakan penentu utama
dalam kegiatan pengambilan keputusan.
Beberapa contoh stakeholder primer yaitu:
 Masyarakat dan Tokoh Masyarakat. Masyarakat adalah mereka
yang akan terkena dampak dan mendapat manfaat dari suatu
kebijakan, proyek, dan program. Sedangkan tokoh masyarakat
adalah anggota masyarakat yang dianggap dapat menjadi aspirasi
masyarakat.
 Manajer Publik. Lembaga publik yang punya tanggungjawab
dalam mengambil keputusan dan implementasinya.

11
2) Stakeholder Pendukung (Sekunder)
Stakeholder sekunder adalah pihak yang tidak berkaitan langsung
terhadap suatu kebijakan, program, dan proyek. Namun stakeholder
sekunder punya keprihatinan dan kepedulian sehingga ikut
menyuarakan pendapat yang bisa mempengaruhi sikap stakeholder
utama dan keputusan legal pemerintah.
Beberapa contoh stakeholder sekunder yaitu:
 Lembaga pemerintah dalam wilayah tertentu namun tidak punya
tanggungjawab langsung
 Lembaga pemerintah yang berhubungan dengan permasalahan,
namun tidak punya wewenang langsung dalam mengambil
keputusan
 Lembaga swadaya masyarakat (LSM) setempat yang bergerak di
bidang yang berhubungan dengan dampak, rencana, atau manfaat
yang akan muncul
 Perguruan Tinggi, yaitu kelompok akademis yang berpengaruh
dalam proses pengambilan keputusan pemerintah
 Pengusaha atau Badan Usaha yang berhubungan dengan
permasalahan
3) Stakeholder Kunci
Stakeholder kunci adalah unsur eksekutif berdasarkan levelnya
(legislatif dan instansi) yang punya wewenang secara legal untuk
mengambil keputusan. Contohnya, stakeholder kunci suatu proyek di
daerah kabupaten:
 Pemerintah Kabupaten
 DPR Kabupaten
 Dinas yang membawahi langsung proyek yang bersangkutan

12
 BAB 3

PENUTUP

3.1 Simpulan
Pelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude,
dan behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan
itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan
dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk
mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Pelatihan yang tepat akan
memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh
karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting.Terdapat komponen
utama dan komponen pendukung dalam program pengembangan sumber daya manusia
melalui pelatihan. Komponen utama terdiri dari tujuan dan sasaran, pelatih, kurikulum
dan materi, metode pelatihan dan peserta pelatihan. Sedangkan untuk komponen
pendukung meliputi sarana dan prasarana, motivasi dan stake holder.
3.2 Saran
Dalam menentukan program pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai
cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang
mana yang baik dan cocok digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers
dari dalam perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-
faktor lainnya sampai matang, sehingga kegiatan tersebut akan menghasilkan hasil
maksimal dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan
menghasilakan karyawan kompoten.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Ayu Irrine. 2015. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM :

PENGERTIAN, MANFAAT, METODE
Izra, Muhammad,dkk.2017.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Jurnalis Media Online di Detikawanua.com.Jurnal
Emba.5(2):1132-1141.

Khurotin N,Afrianty,T.R. 2018. Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia di PT Beon Intermedia Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis.64(1):197-198.

Mokhtar, Nabilah R.Heru Susilo.2017.Pengaruh Penelitian Terhadap Kompetensi

(Penelitian tentang Pelatihan Para Calon Tenaga Kerja Indonesia di PT Tritama Bina Karya
Malang.Jurnal Administrasi Bisnis.51(1):22

Sudaryanto,Dwi.2011.PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

PELATIHAN.Forum Diklat. 04(02):18-26

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-
pengertian-manfaat-metode/ (diakses 8 September)

14