PENGARUH KONSEP DAN NILAI-NILAI DIRI TERHADAP NILAI-NILAI DAN

BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURES)

(Studi Kasus Pada Perusahaan Jasa Perbaikan Mesin-Mesin Turbo)

Matsaid Budi Reksono1, Amir Tengku Ramly2

1
Mahasiswa S2 Manajemen Keuangan Universitas Terbuka,
2
Dosen Pascasarjana Universitas Terbuka

1. PENDAHULUAN

Saat ini setiap organisasi / perusahaan dalam prakteknya selalu menetapkan nilai-nilai
organisasi / perusahaan (corporate values) dan merupakan budaya perusahaan (corporate
culture) atau prinsip dasar perusahaan yang merupakan instruksi operasi dari perusahaan
tersebut. Tujuan dari penerapan prinsip-prinsip dasar tersebut adalah untuk memberi tahu,
menginspirasi dan menginstruksikan perilaku sehari-hari dari seluruh elemen perusahaan yang
bekerja di perusahaan tersebut. Lebih lanjut telah banyak dibuktikan bahwa perusahaan yang
mampu tumbuh, berkembang, dan bertahan lama ternyata didukung oleh kuatnya penanaman tata
nilai. Tata nilai dan budaya perusahaan tersebut melekat, diimplementasikan, dan dijunjung
tinggi oleh seluruh pegawai, manajemen, hingga para pemangku kepentingan, maka perusahaan
akan mampu tumbuh berkembang dan bertahan lama. Dan tata nilai serta budaya perusahaan
yang merupakan prinsip dasar dari perusahaan diakui sebagai kekuatan dalam mengintergrasikan
struktur, proses dan strategi dalam mencapai tujuan jangka panjang. Kehadiran tata nilai dan
budaya yang dikemas dengan apik terbukti membuat organisasi berkarakter dan mampu
menunjukan eksistensinya sehingga membentengi perusahaan dari berbagai krisis.
Tata nilai dan budaya sebuah perusahaan akan sangat ditentukan oleh peran dari seluruh
pegawai perusahaan melalui penerapan konsep diri dan nilai-nilai diri dengan menunjukan
loyalitas dan kesetiaannya pada pelaksanaan tata nilai yang diterapkan oleh Perusahaan.
Terkait dengan loyalitas dan kesetiaan pegawai, pendiri dan CEO Starbucks, Howard
Schultz, pernah mengatakan “Ada perubahan mendasar pada perilaku konsumen saat ini. Kami
menemukan bahwa mereka bersedia berjalan satu blok lebih jauh dan menghabiskan lebih
banyak uang untuk sebuah perusahaan yang nilai-nilainya mereka percaya.” Sedangkan penggiat
di bidang Corporate Culture dan Performance, Kotter & Heskett, mengungkapkan bahwa
“Perusahaan dengan budaya yang kuat mampu menghasilkan revenue 4x lebih tinggi, memiliki
kualitas tenaga kerja 7x lebih baik, meraih nilai saham 12x lebih tinggi serta keuntungan bersih
lebih dari 700% jika dibandingkan dengan perusahaan dengan budaya yang lemah.”
Kedua pernyataan di atas menegaskan bahwa semakin tinggi tingkat ikatan seseorang
dengan suatu produk tertentu, maka akan semakin tinggi pula loyalitas dan kesetiaannya kepada
produk tersebut. Hal ini juga berlaku kepada karyawan di dalam sebuah perusahaan. Tentunya
mereka akan semakin loyal dan setia jika mereka merasa menjadi bagian dari perusahaan itu.
Mereka akan bekerja semaksimal mungkin dengan menunjukan kualitas dan performance diri
melalui konsep dan nilai-nilai pada diri mereka demi mencapai tujuan bersama yang diharapkan.
Kebanggaan bagi mereka adalah ketika mereka mampu memberikan kontribusi yang terbaik bagi
perusahaan sehingga perusahaan akan tumbuh dengan sehat dan kuat dalam bisnisnya.
Sebagai bagian dari kelompok atau organisasi, seorang karyawan sebagai individu akan
hadir dengan membawa konsep diri, kemampuan diri dan nilai-nilai (values) yang diikuti oleh
individu tersebut. Seorang individu yang memiliki konsep diri yang positif dan nilai-nilai yang
positif, yang diwujudkan dalam aktivitasnya yang tepat waktu, memiliki integrasi dan berkualitas
dalam pekerjaan maka akan berpengaruh positif pula terhadap aktivitas dalam kelompok atau
organisasinya secara keseluruhan. Demikian pula sebaliknya, jika individu hadir dengan konsep
diri dan nilai-nilai yang negatif, secara otomatis akan memberikan pengaruh negatif terhadap
aktivitas kelompok dan organisasinya. Dari nilai-nilai individu akan muncul komitmen
kelompok atau organisasi. Komitmen kelompok atau organisasi merupakan nilai-nilai personal
atau loyalitas terhadap organisasi. Dengan adanya komitmen individu inilah yang akan
mempengaruhi pekerjaan atau aktivitas individu dalam kelompok dan organisasi.
Dalam sebuah aktivitas, konsep diri dan nilai-nilai individu saling berinteraksi
membentuk perilaku individu atau perilaku seseorang. Nilai-nilai bersifat permanen dan sulit
berubah. Kalaupun berubah tidak terjadi dalam waktu yang singkat. Seseorang yang bergabung
dalam suatu kelompok akan terus membawa nilai-nilai individunya dan tentunya memberi
respon yang berbeda terhadap nilai-nilai kelompok yang dianut. Agar dapat bertahan dalam
kelompok tersebut, maka seseorang akan berusaha menyesuaikan nilai-nilai individunya dnegan
nilai kelompok tempat ia bergabung. Usaha menyesuikan nilai diri ini dapat mempengaruhi
penilain konsep diri yang telah dimiliki sebelumnya. Seseorang yang telah memiliki penilain
akan konsep diri dan nilai-nilai individu yang matang akan mampu mengelola aktivitasnya, sebut
gairah kerja, untuk mendapatkan kepuasan kerja dan meningkatkan keterlibatan kerja dan dengan
sendirinya kinerjanya akan meningkat.
Dalam makalah ini, penulis ingin memberikan penjabaran secara komprehensif tentang
hubungan konsep diri terhadap tata nilai dan budaya perusahaan (corporate culture) dengan
mengambil topik penerapan konsep dan nilai-nilai diri dari individu atau karyawan di salah satu
perusahaan penyedia jasa perbaikan mesin-mesin turbo (turbo machinery services company),
tempat penulis pernah bekerja di perusahaan tersebut.

2. PEMBAHASAN
2.1 Konsep Diri
Konsep diri, menurut Rahmat J (2007: 99-100) adalah pandangan dan perasaaan tentang
diri. Persepsi tentang diri ini boleh bersifat psikologi, sosial dan fisik. Konsep ini bukan hanya
gambaran deskriptif, tetapi juga penilaian tentang diri. Jadi konsep diri meliputi apa yang
dipikirkan dana pa yang dirasakan tentang diri.
Konsep diri (Self-Concept) menggambarkan kepercayaan diri, keyakinan dan evaluasi
diri secara personal. Konsep diri sesungguhnya berbicara tentang ‘siapa saya’ dan ‘bagaimana
saya merasa tentang diri saya’. Menurut McShane & Von Glinov dalam Wibowo (2013: 27)
setiap individu berpikir tentang dirinya dengan cara yang berbeda dan dipengaruhi oleh situasi
yang dihadapi. Konsep diri menunjukkan identitas personal maupun social seseorang.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:125) konsep diri adalah konsep yang dimiliki
individu tentang dirinya sebagai makhluk fisik, social, spiritual atau moral. Setiap individu
yang memiliki konsep diri, dalam organisasi akan terlihat sebagai manusia yang khas, unik dan
berbeda satu sama lain. Manusia yang memiliki konsep diri akan terpancar karakteristik yang
kuat dan khas pada dirinya saat bekerja dan berhubungan dalam sebuah organisasi.
Menurut Wibowo (2013) konsep diri orang dapat diorganisir dalam 2 kategori
karakteristik berbeda, yaitu personal identity dan social identity. Personal identity terdiri dari
karakteristik yang membuat manusia unik dan berbeda dari orang lain dalam sebuah organisasi.
Sebagai personal identity, konsep diri mengandung unsur self-esteem, self-efficacy, dan self-
monitoring. Sosial identity merupakan implikasi etika dalam identifikasi organisasional. Dalam
identitas social, manusia menggambarkan dirinya dengan kelompok dimana mereka menjadi
bagian atau mempunyai ikatan emosional.
 Konsep diri dilihat dari dimensi strukturalnya terdiri dari: complexity, consistency, dan
clarity. Ketiga konsep diri ini akan mempengaruhi kemampuan adaptasi individual dalam
organisasi serta tingkat kesejahteraan. Fungsi individu dalam organisasi menjadi lebih baik
apabila konsep diri nya memiliki high complexity yang high consistency (kompatibel) satu sama
lain dan relative jelas (clarity). Konsep diri manusia akan memiliki high complexity apabila
memiliki banyak kategori. Sedangkan clarity merupakan tingkatan dimana konsep diri orang
didiskripsikan dengan jelas dan meyakinkan, konsisten dan stabil sepanjang waktu.
Dari pengertian-pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa konsep diri adalah
pandangan kita mengenai siapa diri kita, apa dan bagaimana diri kita. Pandangan ini mulai dari
identitas diri, cita diri, harga diri, ideal diri, gambaran diri serta peran diri kita, yang diperoleh
melalui interaksi diri sendiri maupun dengan orang lain atau lingkungan.
Menurut Benner (1985) dalam Rahmat (2007:103), secara umum konsep diri dapat
dibedakan menjadi dua yaitu konsep diri positif dan konsep diri negatif. Konsep diri positif
merupakan perasaaan harga diri yang positif, penghargaan diri yang positif dan penerimaan diri
yang positif. Sedangkan konsep diri yang negative merupakan rendah diri, membenci dan
tiadanya perasaaan yang menghargai Pribadi dan penerimaan diri. Konsep diri yang positif akan
memungkinkan seseorang untuk bisa bertahap menghadapi masalah yang mungkin saja muncul.
Selain itu akan membawa dampak positif pula pada orang lain di sekitarnya. Sebaliknya konsep
diri negative itu akan mempengaruhi baik itu hubungan interpersonal maupun fungsi mental
lainnya.
2.2 Nilai-Nilai Diri
Pengertian nilai-nilai, menurut Sobirin (2016), merupakan prinsip, tujuan atau standar
social yang dipertahankan seseorang atau sekelompok orang (masayarkat) karena secara
intrinksik mengandung makna. Pengertian ini terkesan generik, karena setiap disiplin ilmu yang
berkepentingan terhadap konsep nilai memberikan definisi yang berbeda. Sedangkan menurut
Milton Rokeach dalam Sobirin (2016) mengatakan bahwa nilai (values) adalah keyakinan abadi
(enduring belief) yang dipilih oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai dasar untuk
melakukan kegiatan tertentu (mode of conduct) atau sebagai tujuan akhir tindakannya (end state
of existence).
Nilai-nilai (values) adalah kesadaran, hasrat efektif atau keinginan orang yang
menunjukkan perilaku mereka. Menurut Wibowo (2013: 35) nilai-nilai personal individu
menunjukkan perilaku kerja dan social mereka dalam organisasi. Gibson, Ivancevich &
Donnelly (2000: 31) mengatakan serangkaian nilai-nilai orang adalah penting, karena akan
menunjukkan karakter orang tersebut dan juga mengembangkan perilaku konsisten untuk semua
situasi yang dihadapi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010: 132) values dan keyakinan yang
telah menjadi bagian dari identitas diri seseorang akan menjadi bagian dari organizational
identification.
Terdapat beberapa pendekatan dalam melakukan klasifikasi tipe nilai-nilai, diantaranya
adalah: (1) Terminal Value, (2) Instrumental value, (3) Schwartz Value. Menurut Robbins
(2003: 64) terminal Value adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan, tujuan yang orang
ingin mencapai selama hidupnya. Sedangkan instrumental value adalah cara berperilaku yang
disukai atau sarana bagi seseorang untuk mencapai terminal values.
Secara praktis dapat dikatakan bahwa terminal value adalah keadaan nilai pada akhir
suatu proses. Instrumental value merupakan nilai antara untuk menuju pada tercapainya terminal
value. Jadi peringkat niali-nilai diantara terminal value dan instrumental value diantara
kelompok yang satu dengan yang lain dapat berbeda-beda.
Menurut Schwartz, nilai-nilai merupakan teori nilai yang dikembangkan Schwartz yang
meyakini bahwa nilai-nilai bersifat motivasional. Apabila prestasi seseorang dihargai akan
mengakibatkan orang tersebut bekerja keras untuk mendapatkan promosi di pekerjaan. Schwartz
dalam wibowo (2013: 37) mengusulkan adanya 10 nilai-nilai yang mengarahkan perilaku dan
mengidentifikasi mekanisme motivasional mendasari masing-masing nilai. 10 nilai tersebut
adalah: (1) Power, (2) Achievement, (3) Hedonism, (4) Stimulation, (5) Self-direction, (6)
universalism, (7) benevolence, (8) Tradition, (9) Conformity, dan (10) Security.
Dalam aktifitas berorganisasi individu dengan individu, atau dengan sekelompok individu
lain dan dengan organisasi dapat terjadi konflik nilai. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010: 155)
terdapat tiga tipe konflik nilai yang mempengaruhi sikap, kepuasan kerja, turnover, kinerja dan
perilaku kontra produktif, dimana konflik tersebut terjadi dalam diri orang, dengan teman kerja
dan dengan organisasi
Secara umum dapat disimpulkan konflik nilai dapat terjadi dalam 3 kategori konflik
utama, yaitu (1) Intrapersonal Value Conflict, (2) Interpersonal Value Conflict, dan (3)
Individual-Organization Value Conflict.
 Interpersonal value conflict terjadi ketika personal values bertentangan satu sama lain.
Interpersonal value conflict terjadi dimana personal values bertentangan secara personality
dengan orang diluar diri individu terkait. Sedangkan individual-organizational value conflict
terjadi ketika nilai-nilai (corporate culture) yang mendukung dan diberlakukan oleh tabrakan
organisasi dengan nilai personal pekerja dalam sebuah organisasi.
Barbara moses dalam Sobirin (2016) mengatakan bahwa untuk mengatasi intrapersonal
conflict, disarankan agar organisasi bisa menjadi tempat yang bersahabat dengan kehidupan (life
friendly organization). Sedangkan untuk mengatasi interpersonal conflict, Thomas Behr dalam
Sobirin (2016) menyarankan agar para eksekutif menjadi valued-centered leaders.

2.3 Tata Nilai dan Budaya Perusahaan

Tata nilai perusahaan (corporate values) merupakan kumpulan nilai yang dipercaya
sebagai kekuatan dalam mengintegrasikan sistem, struktur, prosess, dan strategi dalam mencapai
tujuan jangka panjang. Tata nilai dapat berupa alat atau tujuan yang secara individu atau bersama
sama dijadikan pegangan. Nilai nilai merupakan kepercayaan yang ditetapkan dalam seluruh
tatanan kehidupan, menembus batas objek, manusia dan situasi.
Menurut Booz Allen dalam Denise Lee Yohn (2018) dikatakan bahwa hampir semua
nilai-nilai korporasi (corporate values) sama dalam kata dan ide, antara lain 90% terkait dengan
perilaku etika atau integritas, 88% komitmen kepada pelanggan dan 76% sangat erat
hubungannya dengan kerja sama tim dan kepercayaan. Lebih lanjut Denise Lee Yohn (2018)
menerangkan 4 jenis nilai-nilai korporasi yang umum menjadi landasan setiap perusahaan
sebagai berikut:
(a) Etika & Integritas (Ethical & Integrity) – bahwa setiap perusahaan harus beroperasi dengan
penuh etika dan berintegritas
(b) Kerja Tim (Team Work / Collaboration) – bahwa setiap individu dalam perusahaan harus
bekerja sama secara kolaboratif serta mencantumkan kerja tim sebagai salah satu nilai inti
dalam aktivitasnya.
(c) Otentik (Authentic) – bahwa setiap perusahaan akan menjadi otentik jika para
pemimpinnya benar-benar bertindak dan berkomunikasi dengan cara yang otentik.
(d) Berorientasi pada Pelanggan (Customer oriented) – bahwa perusahaan harus selarasa
dengan keinginan dan kebutuhan para pelanggannya. Pengembangan nilai-nilai perusahaan
harus melibatkan juga pelanggan untuk memastikan bahwa segala kebutuhan terpenuhi.
 Budaya perusahaan (corporate values), menurut Robbins Dalam Djokosantoso (2003)
adalah adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam
organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai
landasan gerak organisasi. Sedangkan menurut Alisyahbana dalam Supartono, (2004:31) budaya
merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas
sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan karena perasaan juga
merupakan maksud dari pikiran. Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon, (2004:184)
mendefisinisikan budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh
manusia dalam masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau
perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan
dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan
sebagai cara yang tepat untuk memahai, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah
terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi tersebut.

2.4 Pengertian Visi dan Misi Suatu Perusahaan

2.4.1 Visi

Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan - tujuan perusahaan dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan datang. Visi itu tidak
dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail gambaran sistem yang ditujunya,
dikarenakan perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang panjang
tersebut. Beberapa persyaratan yang hendaknya dipenuhi oleh suatu pernyataan visi:
(1) Berorientasi ke depan
(2) Tidak dibuat berdasarkan kondisi saat ini
(3) Mengekspresikan kreatifitas
(4) Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat
Setiap organisasi atau perusahaan pastilah mempunyai sebuah visi untuk mencapai
kesuksesannya. Visi digunakan sebagai pemandu untuk merubah hal–hal yang berhubungan
dengan perusahaan. Visi menjelaskan pada karyawan kemana kita akan menuju. Berikut ini
dipaparkan definisi visi dari beberapa pakar atau ahli di bidang organisasi: Definisi visi menurut
Indrakaralesa (2007) adalah refleksi keyakinan-keyakinan dan asumsi-asumsi dasar tentang
segala hal, tentang kemanusiaan, ilmu dan teknologi, ekonomi, politik, seni budaya, dan etika.
Sedangkan menurut Arman (2008) visi merupakan pernyataan yang mendefinsikan sesuatu yang
ingin dicapai perusahaan/organisasi di waktu yang akan datang.
Berdasarkan beberapa definisi visi di atas dapat disimpulkan bahwa visi merupakan suatu
pernyataan komprehensif tentang segala sesuatu yang diharapkan suatu organisasi pada masa
yang akan datang dan dibuat sebagai pedoman atau arah tujuan jangka panjang organisasi.

2.4.2 Misi

Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya
mewujudkan Visi. Misi perusahaan adalah tujuan dan alasan mengapa perusahaan itu ada. Misi
juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses pencapaian tujuan.
Misi dan visi merupakan sebuah rangkaian filosofi atau tujuan yang ditetapkan suatu
organisasi sebagai arah tujuan kemana organisasi atau berusahaan akan dibawa. Menurut
Wibisono (2006) misi merupakan penetapan sasaran atau tujuan perusahaan dalam jangka
pendek (biasanya 1 sampai 3 tahun). Sedangkan visi merupakan cara pandang perusahaan di
masa depan. Visi biasanya disusun untuk jangka panjang (biasanya 3 sampai 10 tahun).
Definisi misi menurut Arman (2008) adalah adalah pernyataan-pernyataan yang
mendefinsikan apa yang sedang / akan dilakukan atau ingin dicapai dalam waktu (sangat) dekat
atau saat ini
Menurut Indrajit (2008), misi merupakan sesuatu yang memiliki arti global dan cenderung
generik. Oleh karena itu, beberapa ditentukan beberapa obyektif yang ingin dicapai dalam
beberapa hal sehubungan dengan misi yang dicanangkan tersebut. Sebuah perusahaan yang
memiliki misi untuk menjadi perusahaan kurir tercepat di dunia, memiliki beberapa obyektif
yang harus dicapai. Biasanya obyektif yang ditetapkan bersifat customer oriented seperti
dikatakan oleh Indrajit (2008) sebagai berikut:
(1) Memberi kepuasan pelanggan individu dengan cara melakukan pengiriman barang-
barang ke seluruh dunia secara cepat dan aman.
(2) Memberikan fasilitas-fasilitas khusus kepada pelanggan korporat yang secara
periodik mengirimkan barang-barangnya ke seluruh penjuru dunia.

2.5 Visi, Misi dan Tata Nilai & Budaya Perusahaan Turbomachinery Services (PT. XYZ)

Sebagai sebuah perusahaan yang besar di bidang turbomachinery services, PT XYZ

memiliki visi, misi dan nilai-nilai serta budaya perusahaan yang tentunya wajib untuk dijadikan
landasan bagi semua elemen perusahaan termasuk para karyawannnya. Tentunya perusahaan
sangat menekankan pentingnya peran diri dari para karyawannya untuk menunjukan konsep dan
nilai-nilai diri yang positif dan membangun untuk bersama-sama berkomitmen mewujudkan
nilai-nilai perusahaan dalam setiap aktivitasnya.

2.5.1 Visi

Visi PT XYZ adalah menempatkan diri sebagai pemasok utama produk, jasa, dan penyedia
solusi di bidang informasi dan komunikasi, pembangkit tenaga listrik, otomatisasi dan kontrol,
kesehatan dan transportasi di Indonesia.

2.5.2 Misi

Misi PT XYZ adalah menjadi satu dari sekian banyak perusahaan yang terbaik di bidang
penyediaan produk dan jasa-jasa perbaikan mesin-mesin turbo (turbomachinery services
company) serta mengatur langkah-langkah terbaik demi kemajuan teknologi.
Selain itu, PT XYZ juga ingin menetapkan dan mempertahankan gagasan kerja sama bisnis
jangka panjang yang didasarkan atas rasa kepercayaan dan asas saling menguntungkan.

2.5.3 Tata Nilai dan Budaya Perusahaan

PT. XYZ, dikutip dari websitenya (www.sulzer.com) bertekad untuk menyediakan produk
dan jasa dengan kualitas tinggi dan dapat menjadi keuntungan maksimal bagi para pelanggannya
serta menjadi yang terdepan dalam bidang produk dan jasa-jasa perbaikan mesin-mesin turbo
dengan kualitas tinggi. Tekad dan tujuan organisasi tersebut diwujudkan dengan menerapkan
prinsip-prinsip, nilai-nilai dan budaya korporasi (corporate cultures) yang dianut oleh PT XYZ
sebagai berikut:
(1) Operational Excellence – We continuously strive to be faster and better
PT XYZ senantiasa mewujudkan keinginan para karyawan maupun pelanggannya
dengan komitmen untuk terus menerus meningkatkan perbaikan dan selalu
memberikan tantangan perubahan terhadap proses yang ada ke arah yang lebih cepat
dan lebih baik. Dan selalu berkomitmen untuk menjalankan budaya kinerja yang
tinggi. Perusahaan akan memberikan pelatihan-pelatihan dan bimbingan-bimbingan
untuk meraih teknologi mutakhir dan menghasilkan produk-produk berkualitas.
Kreativitas dan pengalaman membuat PT XYZ tetap bertahan.
 (2) Customer Partnership – Together, we win
PT XYZ menyediakan pengalaman yang luas dan memberikan berbagai solusi
terkait dengan permasalahan di mesin-mesin turbo sehingga para pelanggan setianya
untuk dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif. Kesuksesan PT XYZ
merupakan kesuksesan pelanggannya.
(3) Comitted People – We build on the strengths and diversity of our people
Kunci kesuksesan PT XYZ adalah kontribusi dari para karyawannya. Perusahaan
dibangun dengan kekuatan dan penghargaan terhadap perbedaan dari karyawannya.
Mereka bekerja sama sebagai satu jaringan kesatuan pengetahuan dan pembelajaran.
Ide-ide baru, teknologi yang terus berkembang dan kegiatan operasional dari para
karyawan menciptakan wawasan yang lebih luas dan lebih terbuka karena PT XYZ
terikat pada nilai-nilai yang berlaku universal.
Ketiga nilai dan budaya Perusahaan dari PT XYZ diatas juga menegaskan bahwa peran
individu / karyawan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing sangat dibutuhkan untuk
membuat perusahaan memiliki komitmen yang tinggi untuk mewujudkan nilai-nilai dan budaya
perusahaan (Corporate Culture).

2.6 Analisis

Penerapan tata nilai dan budaya perusahaan membutuhkan peran konsep dan nilai-nilai
individu / karyawan. Dalam pelaksanaannya perlu adanya kerjasama dan berkesinambungan
antara elemen Karyawan, para pemangku kepentingan atau pengambil keputusan serta umpan
balik dari para pelanggan. Diharapkan bahwa setiap Karyawan mampu memberikan nilai-nilai
individual yang terinternalisasi dapat memberikan perlikau yang keluar dari hati nurani, untuk
menciptakan budaya kerja yang sesuai dengan perintah dari nilai-nilai perusahaan.
Setiap saat para pimpinan perusahaan senantiasa mengingatkan kepada seluruh karyawan
bagaimana nilai-nilai dan budaya perusahaan nantinya akan membentuk jiwa dan karakter untuk
diberdayakan dan dikembangkan dalam budaya yang kuat. Penanaman nilai dan budaya dimulai
dari diri sendiri, lalu ditransformasikan dalam perusahaan untuk membentuk budaya perusahaan.
Saat nilai-nilai berubah menjadi budaya kerja, akan tumbuh kesadaran untuk bekerja dengan
sepenuh hati dan berkontribusi lebih besar.
Dari uraian diatas penulis melihat bahwa pilihan nilai-nilai dan budaya perusahaan yang
diambil oleh PT XYZ bersumber dari keyakinan, filosofi, moralitas, dan etika yang tentunya
terwujud setelah mengalami fase-fase perubahan dalam perjalanan perusahaan. Nilai-nilai dan
budaya yang sudah terpilih menjadi core values difungsikan untuk menguatkan strategi bisnis.
Ketika nilai-nilai dan budaya sudah berfungsi dalam menggerakkan karyawan untuk mencapai
strategi yang ditetapkan, maka budaya perusahaan yang kuat terbentuk.
Dalam kajian lebih luas penulis melihat bahwa keberadaan nilai-nilai dan budaya inti
perusahaan mendorong karyawan dan pimpinan untuk menjalankan perusahaan dan bisnis secara
profesional. Intinya, nilai-nilai dan budaya mendorong orang-orang untuk berbisnis dan bekerja
sesuai nilai-nilai dan budaya, bukan mendorong bisnis. Jadi, internalisasi nilai-nilai dan budaya
harus menghasilkan sikap dan perilaku kerja seperti yang dimaksudkan oleh nilai-nilai dan
budaya tersebut.
Nilai sebagai budaya yang diinginkan dimulai dari rasa tanggung jawab pemilik
perusahaan, manajemen, dan karyawan untuk bekerja dalam budaya kuat. Rasa tanggung jawab
untuk membangun budaya perusahaan yang kuat dan positif haruslah diperlihatkan dengan sikap,
perilaku, karakter, dan kebiasaan kerja. Tentunya diperlukan kekuatan moralitas, integritas, dan
etika dalam memaknai nilai-nilai perusahaan. Jadi, secara umum dapat digarisbawahi bahwa
apapun nilai yang dipilih perusahaan sebagai nilai-nilai intinya, maka seluruh nilai pilihan
tersebut wajib mengandung makna moralitas, integritas, dan etika sehingga dapat diuraikan
tentang apa yang boleh oleh nilai tersebut, dan apa yang tidak boleh. Disamping itu, nilai-nilai
harus bisa menggambarkan tentang pembentukan masa depan yang lebih baik. Setiap individu di
perusahaan harus mampu meningkatkan semangat kolaborasi, membangun kehidupan nyata
bersama nilai-nilai tersebut, menjadi bertanggung jawab dan selalu berkomitmen untuk
berperilaku seperti yang dikehendaki oleh nilai-nilai inti perusahaan.
Nilai-nilai perusahaan layaknya sebuah kendaraan yang siap mengantar setiap orang
menuju tujuan. Nilai-nilai harus mampu mengkomunikasikan visi, sehingga setiap orang di
dalam perusahaan dengan mudah bergerak menuju visi. Nilai-nilai harus mampu
memproyeksikan ke masa depan, dan menggambarkan bagaimana setiap orang dapat bergerak
menuju masa depan dengan kreatif dan produktif.
Penulis melihat bahwa nilai-nilai memberikan perilaku yang keluar dari hati nurani untuk
menciptakan budaya kerja sesuai perintah nilai-nilai tersebut. Selain perilaku, nilai-nilai juga
memberikan panduan untuk menciptakan etos kerja. Budaya organisasi yang kuat menghasilkan
tata kelola terbaik yang sederhana, efisien, efektif, murah, bebas stres, bahagia, dan berkembang.
Nilai-nilai yang sudah terinternalisasi akan membentuk budaya yang kuat, lalu memberdayakan
setiap individu di tempat kerja untuk bergerak selangkah demi selangkah menuju masa depan
yang kaya kinerja. Pada akhirnya perusahaan dengan tata nilai yang tinggi dan dapat
diimplementasikan oleh para karyawannya nantinya akan membuat perusahaan tersebut tetap
bertahan dalam persaingan global dan tentunya para karyawannya pun akan menikmati hasil dari
implementasi tersebut.
Penulis juga ingin menekankan bahwa organisasi yang merupakan tempat bertemunya
berbagai konsep dan nilai, secara otomatis tidak akan terhindarkan akan terjadinya konflik nilai,
diantaranya konflik interpersonal, konflik intrapersonal, serta konflik-konflik antara nilai
individu dan nilai organisasi. Untuk itu, sebagaimana dikatakan oleh Sobirin (2016) sebuah
organisasi harus mampu mengatasi konflik nilai dengan menjadikan organsasi sebagai tempat
yang bersahabat dengan kehidupan (life-friendly organization) yang memberi kesempatan
kepada karyawan untuk merefleksikan dirinya-bagaimana seornag karyawan menjalani hidup
dan menghabiskan waktunya untuk kehidupan. Di samping itu, para pemimpin juga diharapkan
menjadi value-based leader, yakni menjadi pemimpin yang berbasis pada nilai-nilai. Dengan
demikian, para eksekutif diharapkan akan menjadi mediator ketika terjadi konflik nilai,
khususnya konflik yang disebabkan hubungan antarpersonal ataupun konflik nilai yang terjadi
karena perbedaan nilai-nilai personal karyawan dengan nilai-nilai kelompok maupun organisasi.
Nilai-nilai yang dipakai oleh para eksekutif dan seluruh karyawan dalam sebuah perusahaan
dikenal dengan nama corporate values. Dengan corporate values ini diharapkan seluruh
karyawan perusahan dapat menyesuaikan penilaian konsep diri dan nilai-nilai individunya
dengan corporate value yang telah ditetapkan untuk mencapai visi dan misi dari perusahaan atau
organisasi.

3. KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan diatas, penulis mengambil beberapa kesimpulan dari konsep dan
nilai-nilai diri terkait dengan tata nilai perusahaan, antara lain sebagai berikut:
(1) Adanya keterkaitan antara konsep dan nilai-nilai diri dengan tata nilai dan budaya
perusahaan (corporate culture).
(2) Sebagai bagian dari kelompok atau organisasi, seorang karyawan sebagai individu akan
hadir dengan membawa konsep diri, kemampuan diri dan nilai-nilai (values) yang diikuti
 oleh individu tersebut dalam organisasi / perusahaan. Nilai-nilai individu akan
memunculkan komitmen individu inilah yang akan mempengaruhi pekerjaan atau aktivitas
individu dalam kelompok dan organisasi.
(3) Nilai-nilai memberikan perilaku yang keluar dari hati nurani untuk menciptakan budaya
kerja sesuai perintah nilai-nilai perusahaan. Selain perilaku, nilai-nilai juga memberikan
panduan untuk menciptakan etos kerja.
(4) PT XYZ memiliki nilai-nilai dan budaya perusahaan (Corporate Values) yang wajib
dipenuhi oleh semua elemen perusahaan termasuk karyawannya untuk menciptakan
perusahaan yang memiliki integritas dan memiliki komitmen yang tinggi.
(5) Dengan corporate values ini diharapkan seluruh karyawan perusahan dapat menyesuaikan
penilaian konsep diri dan nilai-nilai individunya dengan corporate value yang telah
ditetapkan untuk mencapai visi dan misi dari perusahaan atau organisasi.

4. DAFTAR PUSTAKA

Arman, S. (2008). Visi Dan Misi. Jakarta: The Global Source for Summaries & Reviews.
Chris, Joseph. (2015). 7 Howard Schultz Leadership Style Principle. Diakses pada tanggal 14
Oktober 2018 dari http://www.josephchris.com/7-howard-schultz-leadership-style-
principles.
Dermawan, Wibisono. (2006). Manajemen Kinerja, Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Erlangga.
Kotler, Phillip dan Kevin Lane Keller. (2009). Manajemen Pemasaran (Dialihbahasakan oleh
Bob Sabran. Edisi 13). Jakarta: Erlangga.
Rahmat, Jalaludin. (2007). Psikologi Komunikasi. Bandung. Penerbit: Remaja Rosdakarya.
Ramly, A.T. (2018). Konsep Diri dan Values (Lembar Inisiasi UT Online). Diakses pada 14
Oktober 2018 dari https://elearning.ut.ac.id
Sobirin, Achmad. (2016). Perilaku Organisasi (Edisi Kedua Cetakan Kedua). Jakarta: Penerbit
Universitas Terbuka.
Sulzer. (2018). Values and Behaviors. Diakses pada tanggal 14 Oktober 2018 dari
https://www.sulzer.com/en/shared/about-us/2017/10/18/16/02/values-and-behaviors.
Wikipedia. (2018). Komitmen Organisasi. Dalam Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia
bebas. Diakses 14 Oktober 2018 dari https://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi.
Yohn, Denise Lee. (2018). Ban These 5 Words From Your Corporate Values Statement. Harvard
Business Review Website. Diakses pada tanggal 14 Oktober 2018 dari
https://hbr.org/2018/02/ban-these-5-words-from-your-corporate-values-statement