Modul Manajemen SDM Internasional

PERTEMUAN 15
KOMPARATIF HRM DI TIONGKOK DAN VIETNAM

A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada pertemuan ini akan dijelaskan mengenai komparatif HRM di Tiongkok
dan Vietnam. Melalui ekspositori dan diskusi, Anda harus mampu:
1.1 Menjelaskan komparatif HRM di Tiongkok dan Vietnam
B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 1.1:
Menjelaskan pasar tenaga kerja dan euro
Kita akan berangkat tujuh dimensi untuk membandingkan Tiongkok dan
Vietnam, yaitu sejarah, budaya, politik, hukum, ekonomi, demografi dan
manajemen. Dalam pertemuan ini, kita akan berurusan dengan HRM sebagai
dasarnya fenomena lintas budaya - dalam rangka untuk mendapatkan wawasan
yang berguna ke dalam jalur yang beragam dibutuhkan di negara dengan sistem
pemerintahan yang berbeda (lihat Jackson 2002; Harzing dan Pinnington 2011;
Warner 2013).
Kedua negara berhubungan sejarah satu sama lain, yaitu sehubungan
dengan warisan Konfusianisme mereka, pengaruh imperialis Barat, Marxis
Leninis / hamparan Soviet dan lebih dekat hingga saat ini, baru-baru ini membuka
diri kearah globalisasi.
Sejak tahun 1978, Tiongkok telah memulai baru 'Long March', kali ini
salah satu reformasi. Deng Xiaoping memulai 'Open Door' (kaifang) dan
(sigexiandaihua) kebijakan 'Empat Modernisasi' (pertanian, industri, pertahanan,
dan ilmu pengetahuan dan teknologi) yang mengambil RRC dari 'ekonomi
komando' ke 'pasar sosialis' satu, meskipun 'dengan karakteristik Cina' (Juyou
Zhongguo tese) (lihat Vogel 2011). Hal demikian lebih siap untuk memasuki
kancah persaingan ekonomi internasional, dan untuk memenuhi strategi
pertumbuhan yang dipicu ekspor ambisius, menumpuk perdagangan surplus
mengesankan dan memperoleh cadangan devisa-dana besar. Dalam tiga dekade
terakhir, ekonomi memang tumbuh dengan pesat, rata-rata dekat dengan 10 persen

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

1
Modul Manajemen SDM Internasional

pertumbuhan PDB per tahun selama bertahun-tahun. Dengan cara ini, Cina
sekarang telah mencapai status 'negara adidaya ekonomi', menggantikan Jepang
sebagai 'nomor dua' dalam peringkat ekonomi global (lihat Warner 2013).
Demikian pula, Vietnam memulai apa yang disebut nya 'renovasi ekonomi'
(doi moi) kebijakan pada tahun 1986, dinyatakan oleh Keenam Kongres Nasional
Partai Komunis Vietnam pada musim gugur tahun itu, yang dapat dilihat sebagai
memiliki 'keluarga-kemiripan' dengan contoh Cina di atas (lihat Zhu 2002, 2003,
2011). Vietnam memulai kebijakan reformasi ekonomi liberal pada awal 1981.
Pejabat Departemen Tenaga Kerja Vietnam, yang secara konsisten bench -marked
kerja nasional dan HR kebijakan-inisiatif mereka sendiri vis-a-vis pengalaman
Cina dan menggambarkan mereka langsung terinspirasi oleh contoh tetangga
raksasa mereka di kemudian hari.
Seperti dalam kasus RRC, Vietnam dijelaskan rezim baru sebagai
'ekonomi pasar sosialis', di mana negara memiliki 'panduan' yang memungkinkan
kelonggaran yang cukup swasta dan sektor lain untuk mempromosikan kegiatan
mereka. Di sini, Vietnam tidak sendirian dalam mencari 'transisi' dari ekonomi
sosialis gaya lama ke pasar yang dipimpin satu dan ini telah diperiksa dalam
publikasi sebelumnya (lihat Warner et al 2005). Itu memang telah sangat berhasil
karena meresmikan 'doi moi' reformasi; ekonominya tumbuh selama beberapa
tahun pada tingkat yang mengesankan lebih dari 7 persen, sedikit kurang cepat
dari tetangganya. Tapi itu tidak secara eksplisit mengambil apa ideologi Cina
dijuluki 'jalan kapitalis' (lihat Vogel 2011); sebagai studi baru-baru menunjukkan:
Cina telah mengembangkan sistem sui generis ... yang berusaha untuk
menggabungkan sosialisme dan pasar' (Edwards dan Phan 2013: 1).
Sebagai hasil dari reformasi ekonomi sketsa di atas, Cina dan Vietnam
telah mencapai pergeseran dalam sistem manajemen sumber daya manusia
mereka, setidaknya di atas kertas (lihat Collins 2009) dari versi masing-masing
model Manajemen Personalia (PM) ke HRM yang baru. Dalam terminologi Cina,
itu berkembang secara signifikan dari PM (Renshi Guanli) ke HRM (Renli Ziyuan
Guanli) (lihat Warner et al 1998) dan di Vietnam, dari PM (quan ly Nhan su) ke
HRM (quan ly Nguon Nhan luc) jika agak lebih lambat selama beberapa tahun

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

2
Modul Manajemen SDM Internasional

terakhir (lihat Collins 2009: 14-16), seperti yang akan kita lihat secara lebih rinci
nanti.
HRM sebagai sebuah konsep dikatakan relatif baru di Vietnam (lihat Vo
2009) dan diperkenalkan pada 1990-an oleh Investasi Usaha Asing (FIEs), serta
muncul dalam silabus MBA (lihat Zhu 2011: 155). HRM di Vietnam masih hanya
dalam 'bentuk embrio', mayoritas BUMN telah hanya berubah fungsi personil
mereka untuk "HR" tanpa ada perubahan dalam fokus administrasi atau adopsi
peran strategis '(Cox, 2013).
Kita sekarang akan mengalihkan perhatian kita untuk apa yang kita lihat
sebagai tiga tahap utama dalam evolusi HRM di perusahaan-perusahaan, masing-
masing: 'baru lahir’,' interim ' dan 'Mature'. Mereka secara kumulatif merupakan
representasi signifikan dari difusi HRM di Cina dan Vietnam. Masing-masing,
bertepatan dengan dekade spesifik reformasi ekonomi dan muncul di sekitar
waktu yang sama seperti hukum perburuhan baru dan praktek manajemen sumber
daya manusia muncul. Kami tidak akan membayangkan bahwa tahap-tahap ini
yang rapi terpisah satu sama lain, seperti yang kita akan berpendapat bahwa
mungkin ada tumpang tindih antara mereka. Proposisi utama kami
mengedepankan kedua negara telah melewati fase baru lahir dan interim tetapi
hanya Tiongkok mencapai tahap dewasa HRM (lihat Gambar1).
Tahap-Tahap Hukum Periode Reformasi Tingkat HRM

STAGES PERIOD LAWS REFORM LEVEL OF HRM

NASCENT 1984 and Tiongkok:
1980s m Lower, C & V
1986 ‘Economic
Reforms' & Vietna
Tiongkok &
INTERIM 1990s 1994 Hybrid, C & V
Vietnam: Labour
Legislation
Tiongkok only:
MATURE 2000s 2008 Higher, C only
Labour
Contract Law
Gambar 1. Evolusi praktek HRM di Cina dan Vietnam (Sumber: Warner, 2011:5).

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

3
Modul Manajemen SDM Internasional

Kedua negara demikian dapat dilihat sebagai ekonomi 'dalam transisi'

(lihat Warner et al 2005; Warner, 2014) meskipun Cina kini secara signifikan naik
tangga pembangunan dan mungkin kurang mudah untuk mengklasifikasikan
seperti itu. Masing-masing dari negara masing-masing tampaknya menjadi
campuran kompleks Komunisme, Konfusianisme dan Kapitalisme, yang
sebelumnya tidak ditemui dalam sejarah (lihat Jacques 2012). Masing-masing
adalah perpaduan tradisi sendiri dan modernisme. Namun, sulit untuk mengatakan
jika hasilnya adalah sosialisme 'dengan karakteristik kapitalis' atau kapitalisme
dengan sosialis'.
Sekarang kita akan berurusan dengan sejumlah dimensi yang berkaitan
dengan HRM di Cina dan Vietnam. Dimensi tersebut adalah sejarah, budaya,
politik, hukum, ekonomi, demografi dan pengelolaan.
Dimensi pertama adalah sejarah, sebagai cara masyarakat mengelola
sumber daya manusia adalah berakar di masa lalu. Sekali lagi, Cina dan Vietnam
memiliki koneksi lama , Dinasti Imperial Chinese didominasi Asia Timur selama
ribuan tahun dan Vietnam sangat banyak dalam bayangannya. Model tradisional
Cina muncul abad ke-2 SM; kemudian menyebar ke seluruh Asia Timur ke
Jepang, Korea dan Vietnam (lihat Woodside 1971, 1976, 2006). Yang terakhir
dari bangsa-bangsa ini sangat dipengaruhi oleh model Cina, terutama di bagian
utara negara itu hingga abad ke-10, mengalami masa kolonialisme kemudian
mendapatkan status kemerdekaannya sendiri sampai penjajahan Perancis di
pertengahan abad ke-19. Kemudian, dengan Perang Dunia Kedua, pendudukan
Jepang datang dan pergi.
Setelah ini, Perancis tidak dapat berpegang pada apa yang kemudian
disebut Indo-Tiongkok setelah Pertempuran Dien Bien Phu dan meninggalkan
tempat kejadian. Pada tahun 1954, perjanjian perdamaian Jenewa menyebabkan
pembagian negara menjadi dua, menciptakan Vietnam Utara dan Vietnam Selatan,
Pemerintahan Komunis diperintah di Hanoi. perjuangan lanjut terjadi dengan
keterlibatan militer besar-besaran Amerika dan dukungan untuk rezim Saigon di
Selatan yang dikenal sebagai 'Perang Vietnam'. Namun, pada tahun 1976 negara
itu kembali bersatu sebagai 'Republik Sosialis Vietnam' (SRV). hegemoninya
memberikan kerangka di mana Vietnam manajemen sumber daya manusia

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

4
Modul Manajemen SDM Internasional

berlangsung hari ini dan memberikan kontribusi untuk diferensiasi dari kedua
model Cina dan Barat. Dimensi sejarah dari HRM di Tiongkok dan Vietnam
terungkap dalam kontinuitas tradisi birokrasi masing-masing. HRM di Tiongkok
dan Vietnam, terus dibentuk oleh pengaruh-pengaruh yang mengakar dan lama.
Dimensi kedua adalah budaya dan mengalir dari pengaruh sejarah
disebutkan di atas. tradisi budaya Cina berasal dari sejarah masa lalu seperti yang
kita telah dijelaskan, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pemikir kuno,
seperti Konfusius (Kongzi atau Kongfuzi, 551-479 SM). Konfusianisme dan
Legalisme, meninggalkan warisan yang signifikan sehubungan dengan budaya
masing-masing. Bahkan saat ini, nilai-nilai kolektivis masih tampil mendominasi
atas yang individualis tidak hanya di Cina, tetapi juga di Hong Kong dan Taiwan
namun ini dapat berubah dengan waktu, sebagai norma yang terakhir datang ke
kedepan dengan generasi muda (lihat Thang et al 2007; Lin dan Ho 2009).
Sekarang kembali ke nilai inti, khususnya, hirarki, ketekunan dan hemat, kita
mungkin menyatakan bahwa mereka bisa dibilang antara aspek sentral dari
Konfusianisme. Mereka selanjutnya merupakan nilai-nilai umum yang terkait
dengan kinerja ekonomi dalam konteks Asia lainnya, tetapi pandangan ini tidak
selalu diterima oleh orang-orang yang telah kritis menghubungkan entitas tersebut
bersama-sama dalam hal kausalitas langsung (lihat Warner 2013).
Dalam hal budaya, Tiongkok telah memiliki pengaruh signifikan terhadap
Vietnam hingga sampai sekarang, baik sehubungan dengan lembaga-lembaga dan
norma-norma. tradisionalisme Konghucu mulai pertama kali datang tahun 111
SM, ketika dijajah dan telah bertahan sampai hari ini (Zhu 2003: 254). Penekanan
pada harmoni, serta pada kebajikan melalui pendidikan, telah bagian tengah
keyakinan-sistem Vietnam (Edwards dan Phan 2013: 11).
Tingkat dimana alur ini budaya terus memainkan peran penting pada HRM
di Tiongkok dan Vietnam adalah salah satu yang penting untuk menekankan.
perannya dalam mempengaruhi nilai-nilai sosial telah diukur oleh banyak
ilmuwan sosial (lihat, misalnya, Ralston et al 1999; Hofstede 1980, 1991,
Hofstede et al 2010). Dalam studi penelitian yang terkenal, Hofstede menetapkan
skor untuk kedua Cina dan Vietnam yang agak mirip dan perkiraan untuk apa
yang diharapkan untuk negara-negara Asia Timur. Keduanya tinggi pada 'hierarki'

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

5
Modul Manajemen SDM Internasional

dan nilai-nilai 'kolektivis', serupa di 'penghindaran ketidakpastian', tetapi

Tiongkok skor lebih kuat pada orientasi jangka panjang '. Pengaruh budaya
tersebut dapat memiliki dampak yang signifikan pada evolusi HRM di negara
masing-masing vis-a-vis model Barat yang mereka telah beradaptasi versi mereka
sendiri. Jamieson, dalam bukunya
Buku wawasan Memahami Vietnam (2005: 11) melihat budaya sebagai
operasi pada yin (am) dan yang (duong) dualitas, yang berasal dari warisan Taois
Cina yang melihat metafora untuk satu kegelapan dan lainnya, sebagai cahaya.
Dalam pandangannya, am Vietnam merupakan feminitas, egalitarianisme dan
fleksibilitas, sementara duong menekankan maskulinitas, hirarki dan ortodoksi.
Dia mengklaim bahwa ketika yang terakhir, nilai lebih sulit tampaknya terlalu
dominan, ada ayunan untuk mantan, yang lebih lembut dan perubahan sosial
terjadi dan siklus sebaliknya. Menafsirkan atas dalam hal (1980) nilai-nilai
Hofstede mungkin sedikit bermasalah tapi kami mungkin berspekulasi bahwa
mungkin ada ayunan dari yang (duong) ke yin (am) dalam tren jauh dari BUMN
model / PM ke HRM satu. Sekali lagi: - 'Melekat di mengatakan' co tinh co ly ',
"Vietnam diajarkan untuk menilai perilaku masyarakat dalam dimensi kembar:
baik" tinh "(pertimbangan keadaan di mana orang yang sedang dihakimi tiba di
perilaku tertentu) dan' ' ly "(melihat alasan logis dan rasional) sisi '(Thang et al
2007: 119). Ada juga ketegangan dengan 'tradisi', di mana jaringan (quan dia) dan
hubungan afektif (tinh cam) angka sangat, sebagai counter-poin untuk 'modernitas'
(lihat Edwards dan Phan
2013: 96ff).
Dimensi berikutnya HRM adalah salah satu politik. Di sini, keluarga-
kemiripan antara kedua negara juga lama. Kita telah melihat di bagian latar
belakang sejarah di atas bahwa tradisi Imperial Chinese mendominasi selama
duree longue. Demikian pula, di masa yang lebih baru, pengaruh Marxis-
Leninisme telah menjadi faktor umum yang mempengaruhi sejarah kedua negara
', meskipun dalam versi yang berbeda. Kedua mengalami imperialisme asing di
tangan pertama dan pendudukan pada waktu yang berbeda. Dengan 'Pembebasan'
pada tahun 1949, Mao Zedong mendirikan 'Republik Rakyat Cina' (RRC) dan
Partai Komunis Tiongkok (PKC) masih mendominasi politik Cina. Ini telah

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

6
Modul Manajemen SDM Internasional

menikmati enam dekade atau lebih kekuasaan, dengan banyak perubahan

kepemimpinan. Namun, itu belum terlalu dini untuk mengatakan jika generasi
baru pemimpin mungkin dapat menciptakan 'ruang' lebih politik bagi warga
negara, jika tidak langsung bergerak menuju 'masyarakat sipil' di dekat
masa depan. Sementara liberalisasi ekonomi telah berlangsung berlanjut di
Vietnam, juga telah kurang terjadi di arena politik, seperti di Cina
(Lihat Cox 2013).
Dimensi politik dari HRM, kami berpendapat, harus diambil serius dalam
studi banding kami, karena mempengaruhi perubahan yang berlangsung dalam
kedua negara di mana Partai / Negara memainkan peran kunci dalam arena HRM.
Fenomena ini dapat terjadi melalui apa yang disebut di RRC sebagai 'Partai
Organisasi Departemen / Komite mekanisme (zu wei), mengendalikan lebih dari
70 juta janji personil di seluruh Tiongkok di berbagai kapasitas resmi, sampai ke
tingkat pabrik. Top-level bos yang menjalankan 'bisnis besar' milik negara di Cina
dipindahkan sekitar dengan sistem 'rotasi kader' sebagai bagian dari nomenklatura
melalui Partai Organisasi Departemen (Brodsgaard 2012: 634-639). Namun, CEO
dari perusahaan utama seperti, seperti bank atas dan perusahaan-perusahaan besar
strategis di bawah 'Milik Negara Aset Pengawasan dan Administrasi Komisi
(SASAC) yang berjalan residu marketized dari perusahaan (BUMN) sistem
negara yang lama dikatakan kompetitif dipilih dari kolam calon
(2012: 634).
Di Vietnam, Partai komite organisasi (Phong ke Chuc) sistem sama
didirikan pada aparat administrasi negara dari tingkat pusat ke provinsi, kota,
kabupaten, dan tingkat komunal serta di badan-badan administratif, sekolah,
perusahaan, politik / sosial / profesional organisasi, unit militer dan polisi. Ini
membantu dalam mengarahkan personil janji dan mengelola penempatan kader.
Pada saat yang sama, ia menjalankan organisasi dan para pemimpin mereka yang
bertanggung jawab atas pekerjaan personil, serta memilih kader yang kompeten
untuk posting di lembaga-lembaga negara dan perusahaan (lihat Collins 2009:
42ff).
Partai / Negara hang ke dalam (BUMN) sistem-negara milik perusahaan
karena menawarkan kontrol politik bisnis dalam ekonomi Vietnam (lihat The

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

7
Modul Manajemen SDM Internasional

Economist, 2011). Tapi hukum baru muncul menjadi mereformasi Layanan Sipil
(Lihat Poon et al 2009) meskipun kemajuan menuju norma berbasis kompetensi
telah lambat dan ada belum sedikit Sumber Daya Manusia Perencanaan sana.
Dalam sistem HRM kedua negara, pengaruh politik tetap penting, baik langsung
maupun tidak langsung.
Dimensi ketiga dari HRM sekarang kita lihat adalah salah satu hukum.
Sistem Tiongkok undang-undang memiliki afinitas besar dengan satu Vietnam.
hukum mantan ini berasal dari zaman Imperial berdasarkan norma-norma
Konfusianisme dan kemudian direformasi pada tahun 1911 setelah Revolusi
Republik, meminjam banyak fitur Jerman dari penggabungan Jepang ke dalam
hukum mereka sendiri dari awal ini. Seiring waktu, Vietnam telah meminjam
banyak karakteristik Konfusianisme dari Cina ke dalam sistem hukumnya, yang
pada gilirannya dicampur dengan hukum perdata Perancis dan orang-orang hukum
kemudian Soviet-terinspirasi. Sebuah perbandingan yang berguna dari sistem
hukum masing-baru ini telah muncul (lihat Gillespie dan Chen 2010) dan buku ini
memberikan account yang kuat dari reformasi di Tiongkok dan Vietnam,
menyoroti faktor-faktor yang mendorong perubahan atau menolak difusi model
Cina. Vietnam dianggap sebagai 'test-case', dalam hal ini tampaknya menjadi
kandidat cenderung meniru tetangga yang besar tetapi bukti-bukti menunjukkan
itu jelas tidak Cina tertulis kecil '. Karena 'doi moi' reformasi, penghormatan
untuk model Cina pembangunan telah meningkat tetapi pada saat yang sama
Vietnam juga telah berusaha untuk belajar dari seluruh dunia.
Dimensi hukum dari HRM di kedua negara bisa dibilang merupakan
pengaruh penting pada bentuk masa lalu orang-manajemen, serta model saat ini.
Ada untai umum, seperti dicatat, bahwa keduanya memiliki unsur residual dari
tradisi Imperial Chinese hukum, pengaruh Barat dan model Soviet, serta
kewajiban WTO baru-baru ini. Di mana ada perbedaan antara kedua negara,
mereka berhubungan dengan menghindari apa Vietnam lihat sebagai kesalahan
Cina dan memimpin mereka untuk mungkin pergi lebih jauh dalam mengadopsi
praktek hukum dari negara-negara donor (Gillespie dan Chen 2009: 8) .suatu cara
utama dimensi hukum langsung serta secara tidak langsung mempengaruhi orang-
manajemen adalah melalui hukum perburuhan (LAODONG fa dalam bahasa

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

8
Modul Manajemen SDM Internasional

Cina, lua lao dong di Vietnam). Hukum baru-baru ini langkah-langkah dalam
menetapkan kerangka kerja untuk evolusi HRM di Cina dan Vietnam telah,
masing-masing 1.992 Trade Union Hukum dan Hukum Perburuhan 1994 di bekas
(lihat Warner 1996) dan baru 1990 Trade Union Hukum, 1993 Trade Union
Konstitusi, dan 1994 Kode Buruh di kedua (lihat Nicholson 2002).
Sebuah rakit undang-undang baru diperkenalkan selama tiga dekade
terakhir, yang memberikan pada tingkat makro kerangka kerja yang perusahaan
individu dapat melakukan HRM di tingkat mikro. Baru-baru ini dalam kasus Cina,
2008 Perburuhan Hukum Kontrak diperkenalkan untuk memperkuat hak-hak
pekerja yang dirasakan sedang dilemahkan oleh kekuatan pasar. Hukum ini
meluas dan makin mengukuhkan kontrak tertulis kepada semua pekerja,
membatasi penggunaan tenaga kerja sementara dan membuat lebih sulit untuk
memberhentikan karyawan (lihat Brown 2010: 44-62). Di Vietnam, 1994 Kode
Buruh, pada gilirannya, menetapkan aturan vis-a-vis hubungan karyawan. Sebagai
Bagian 1 menentukan: - 'Kode Perburuhan ini akan mengatur hubungan kerja
antara pekerja produktif upah dan majikan, dan hubungan sosial langsung
terhubung ke hubungan kerja ini' (Kode Perburuhan 1994: 1). Setiap perusahaan
di Vietnam, dengan lebih dari sepuluh karyawan, dapat masuk ke dalam perjanjian
kerja bersama (PKB). Biasanya, ini dapat dinegosiasikan dan ditandatangani oleh
serikat buruh. Hal ini dapat ditentukan untuk mengikat untuk jangka waktu satu
sampai tiga tahun (berdasarkan kasus-ke-kasus) dan selanjutnya dapat
diperpanjang. Perubahan berurusan dengan pengendapan perselisihan industrial
yang ditambahkan pada tahun 2007. Kami akan mengatakan lebih banyak tentang
kontrak kolektif pada bagian selanjutnya.
Dimensi berikutnya HRM kita mempertimbangkan adalah salah satu
ekonomi. Baik ekonomi Tiongkok dan Vietnam telah mencapai banyak selama
tiga dekade terakhir (lihat Tabel 1). Ekonomi Tiongkok, misalnya, telah
mengalami pertumbuhan pesat di sebagian besar tahun setelah tahun 1978, seperti
disebutkan di atas. Tingkat pertumbuhan ekonominya telah menjadi salah satu
yang tercepat disimpan di Asia tapi sekarang menunjukkan tanda-tanda
perlambatan-down karena baik eksternal (menyusut ekspor pasar) dan faktor
internal (lemah permintaan agregat domestik) (lihat Warner 2014). Selama tiga

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

9
Modul Manajemen SDM Internasional

dekade terakhir, standar hidup telah meningkat secara signifikan. Tetapi sebagai
Bank Dunia out: 'Tiongkok tetap menjadi negara berkembang dan reformasi pasar
tidak lengkap. Pada tahun 2011, pendapatan nasional bruto Tiongkok per kapita $
4.940 peringkat 114 di dunia; dan lebih dari 170 juta orang masih hidup di bawah
$ 1,25 per hari garis kemiskinan internasional '(Bank Dunia 2013: 1). Meski
begitu, banyak yang telah dicapai selama tiga dekade terakhir - jika daya-beli
paritas (PPP) diperhitungkan (lihat Warner 2014).
Tingkat pertumbuhan Vietnam juga masih besar tetapi telah bergerak pada
kecepatan yang lebih lambat dalam beberapa tahun terakhir, sekarang
diperkirakan akan turun menjadi hanya 5,3 persen tahun ini saat ini (lihat The
Economist 2013). Antara tahun 1990 dan 2010, ekonomi Vietnam telah tumbuh
pada tingkat tahunan rata-rata 7,3 persen. Namun Bank Dunia jelas melihat
Vietnam sebagai 'kisah sukses'. Ini mencatat bahwa 'reformasi politik dan
ekonomi (doi moi) diluncurkan pada tahun 1986 telah mengubah Vietnam dari
salah satu negara termiskin di dunia, dengan pendapatan per kapita di bawah US $
100, untuk negara berpenghasilan menengah ke bawah dalam seperempat abad
dengan per pendapatan kapita $ 1.130 pada akhir 2010. rasio penduduk miskin
telah turun dari 58 persen pada tahun 1993 menjadi 14,5 persen pada tahun 2008,
dan sebagian besar indikator kesejahteraan telah meningkatkan '(Bank Dunia
2013: 1).

Cina:
penduduk 1344130000
PDB
US $ 7.318.499.269.769
PDB
per kapita, PPP, US $ 8.400
GNI per kapita / Atlas
metode
US $ 4.940
pertumbuhan PDB 9,2%
Inflasi 5,4%

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

10
Modul Manajemen SDM Internasional

Gini-koefisien 0,47, resmi (2012)

Vietnam:
populasi 87.840.000
PDB
US $ 123.600.141.396
PDB
Per kapita, PPP,
US $ 3.412
GNI per kapita / metode Atlas
US $ 1.270
pertumbuhan PDB 5,8%
Inflasi
18,6%
Gini-koefisien
0,43, resmi (2011)
Dimensi demografi HRM disajikan berikutnya - karena sangat
berpengaruh pada kualitas, serta kuantitas, pasokan tenaga kerja dan cara itu
berhasil. Tiongkok, untuk memulai dengan, mampu menarik pada cadangan besar
tenaga kerja dalam rangka mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi,
sejalan dengan 'Lewis model pembangunan' (lihat Lewis 1954) tapi sekarang
menghadapi kekurangan tenaga kerja. Kota ini memiliki populasi besar lebih dari
1,3 miliar orang, yang telah dibatasi pada tingkat ini dengan kebijakan 'satu anak'.
Its tenaga kerja sekarang berjumlah sekitar 930 juta, yang terdiri dari 37,1 persen
di bidang pertanian, 28 persen di industri dan 34,6 persen pada layanan. The
migran (nonmingong) inflow ke dalam kota dan kota-kota nomor lebih dari 200
juta, mungkin lebih namun sekarang pelemahan. Pengangguran secara resmi
diperkirakan 6,5 persen, tetapi mungkin lebih tinggi. Ada juga sejumlah besar
'pengiriman' atau 'subkontrak' santai
kerja hari ini. Pada tahun 2020, diperkirakan oleh Dana Moneter Internasional
(IMF) akan ada kendala pasokan tenaga kerja yang serius. Satu dekade setelah itu
mungkin akan menghadapi kekurangan hampir 140 juta pekerja. Ini jelas akan

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

11
Modul Manajemen SDM Internasional

jauh implikasi ekonomi bagi Tiongkok dan seluruh dunia (Das dan N'Diaye
2013).
Vietnam adalah sama mampu mengandalkan pasokan tenaga kerja
berlimpah migran (nhap cu) dari sektor pedesaan, meskipun hal ini sekarang
kurang terjadi. Ini memiliki populasi hampir 88 juta dan tenaga kerja sekitar 50
juta. angkatan kerja yang terdiri dari 48 persen di bidang pertanian, 22,4 persen
dalam industri dan 29,6 persen di layanan. Pengangguran rendah, diperkirakan 2,3
persen.
Dimensi terakhir dipertimbangkan di sini adalah manajemen - karena
dapat dilihat sebagai menyediakan kerangka kerja formatif bagi munculnya HRM
di kedua negara. Cina telah lama memiliki model manajemen paternalistik,
apakah kapitalis sebelum perang atau lambat Soviet yang terinspirasi setelah
'Pembebasan' (lihat Warner 2014). Pada tahun 1950, itu mengembangkan
'mangkuk nasi besi' (fan dasi wan), sistem kerja seumur hidup, sisa dari yang
mungkin masih dapat ditemukan di (BUMN) sektor-negara milik perusahaan. Ini
sebagian besar telah digantikan oleh sistem kontrak individu dan kolektif yang
berhubungan dengan pasar lebih (lihat Warner 2003a). Pada hari-hari sosialis
awal, Vietnam juga memiliki model pekerjaan seumur hidup, dengan rakit
pekerjaan tetap (bien che). Sejak reformasi ekonomi pada tahun 1986, pekerjaan
tetap aman di sektor negara, meskipun atas dasar kontrak jangka pendek di salah
satu pribadi.
Vietnam juga mewarisi manajemen paternalistik dari masa lalu dan
sebagai salah satu sumber mengatakan: - 'banyak manajer Vietnam masih
ditampilkan gaya otoriter dan keluarga dari manajemen. Namun, dalam transisi
menuju ekonomi pasar, ada bunga yang tinggi di kalangan generasi muda dari
manajer, yang dipelopori oleh orang-orang dalam usaha patungan, untuk
mengadopsi dan mempraktekkan gaya partisipatif manajemen '(Quang dan Vuong
2002: 40). Memang, sebagai Thang et al (2007) menunjukkan: - 'Dalam budaya
jarak kekuasaan tinggi, orang-orang berharap manajer untuk memimpin dan
mereka menjadi tidak nyaman dengan delegasi dari keputusan ... Sebaliknya,
Vietnam mengungkapkan keinginan yang kuat untuk kontrol diri dan self -
dependence, mungkin lebih dari orang Cina. Fitur ini terbukti dalam sejarah,

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

12
Modul Manajemen SDM Internasional

seperti yang tercermin dalam sikap pepatah '' phep Vua Thua le lang "( '' aturan
Raja yang melampaui oleh peraturan desa '') '(Thang et al 2007: 121). Dalam
dekade terakhir , praktek manajemen telah pada gilirannya lanjut direformasi
(lihat Zhu dan Verstraeten 2013).

Isu Kontemporer HRM di Cina dan Vietnam

Kita sekarang akan menangani jumlah isu-isu kontemporer yang

berhubungan dengan HRM di Cina dan Vietnam. Ini termasuk: hubungan
karyawan, mobilitas tenaga kerja, kepemimpinan dan manajemen, pelatihan
manajemen dan pengembangan, mengelola karyawan profesional.
Sistem Hubungan Karyawan (ER) di Tiongkok (gu yuan guan xi) dan
Vietnam (cong Nhan quan dia) memiliki 'keluarga-kemiripan dalam yang baik
berasal dari masa lalu yang revolusioner, memiliki warisan Marxis-Leninis dan
telah adaptasi untuk sosialisme pasar. Nama sebelumnya digunakan adalah
'hubungan pekerja-manajemen', Laodong Guanli guanxi, dalam kasus dan moi
Cina yang quan ia Giua quan ly lao dong, di Vietnam. Hal ini dalam rangka ER
bahwa pelaksanaan HRM dapat terjadi, apakah mantan adalah baik resmi atau
tidak resmi, tergantung pada sejauh mana serikat pekerja di masing-masing
negara.
Sebagai laporan terbaru diamati: 'Serikat di Cina dan Vietnam sangat
berbeda dari rekan-rekan mereka di AS: mereka adalah sisa-sisa dari era sosialis
ketika kepentingan pekerja, pengusaha, dan pemerintah dipandang sebagai sama
... Dalam kedua serikat dana negara majikan dengan kontribusi sebesar 2 persen
dari gaji, dan hanya serikat Partai Komunis resmi diperbolehkan. Namun baru-
baru telah terjadi perubahan - pemogokan wildcat pecah di kedua Vietnam dan
Tiongkok yang melibatkan ribuan pekerja, karena biaya hidup telah meningkat
secara dramatis sementara upah telah tinggal sama '(Quan 2011: 1). Sulit untuk
mendapatkan statistik yang akurat mengenai jenis seperti konflik industri tetapi
sengketa tidak resmi di Cina telah jelas tumbuh dalam jumlah dan telah menjadi
berita utama, khususnya di Foxconn dan Honda (Zhu et al 2011). Di Vietnam,

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

13
Modul Manajemen SDM Internasional

gelombang pemogokan juga melibatkan pekerja muda sudah lazim dalam

beberapa tahun terakhir (Cox 2013).
Kedua dapat dilihat sebagai bergerak menuju bentuk 'Tripartisme', di mana
Partai / Negara, manajemen dan serikat buruh yang terperangkap dalam jaring ER
(lihat Warner dan Zhu 2010). Di RRC, 'konsultasi kolektif' (yiti xieshang), jika
tidak selalu 'tawar-menawar kolektif' (yiti tanpan) sekarang cukup umum.
Tripartisme di sini, berdasarkan pada hubungan tripartit berkembang meliputi
Partai / Negara, pengusaha dan serikat pekerja, baik-canggih. Cina memiliki
organisasi serikat buruh monolitik, yang disebut 'All-Tiongkok Federation of
Trade Unions' (Zhonghua Quanguo zonggong hui) (ACFTU), dengan
keanggotaan yang besar lebih dari 250 juta anggota, setidaknya di atas kertas
(ACFTU 2011). Sejak Tiongkok mulai industrialisasi pada tahun 1950, ia
memiliki sekarang sebuah industri 'proletar' sangat besar. Namun, tenaga kerja
berbasis industri telah mencapai puncaknya sebagai persentase dari pekerjaan
penduduk dan sektor jasa bekerja terus tumbuh. pekerja Vietnam diselenggarakan
kurang baik dibandingkan di 'Vietnam Konfederasi Umum Buruh' (Tong lien
doan lao dong Vietnam) (VGCL), dengan hanya 7,5 juta anggota. industrialisasi
akhir Vietnam telah jelas dibatasi pertumbuhan keanggotaan serikat buruh (lihat
Edwards dan Phan 2008).
Di Tiongkok tripartit baru, ACFTU mewakili pekerja; 'Ekuivalen, yang'
pengusaha 'Association' Cina Enterprise Direksi (CEC / CEDA) berbicara untuk
bos; dan 'Departemen Sumber Daya Manusia dan Keamanan Sosial' adalah agen
untuk negara. pengaturan ini mencoba untuk mensimulasikan persyaratan tripartit
dari jumlah terbatas Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) protokol negara
telah mendaftar untuk, meskipun diduga bahwa hanya 'lip-service' dibayar untuk
banyak dari ini.
Pertanyaan yang sering diajukan: - apakah Cina memiliki 'tawar-menawar
kolektif'? Jawaban yang diberikan adalah bahwa di masa lalu, dalam istilah Barat,
itu tidak - tapi di tanah hari ini kita dapat melihat lebih banyak kelonggaran dalam
hal 'mekanisme konsultatif' dari berbagai jenis. Namun, ini mengambil bentuk
yang berbeda di setiap negara. Menurut ACFTU itu, 23 dari 31 provinsi, daerah
otonom dan kota di daratan Cina, klaim serikat, telah mendorong suatu bentuk apa

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

14
Modul Manajemen SDM Internasional

yang disebut 'negosiasi kolektif', meskipun beberapa mungkin menyebutnya

sebagai 'tawar-menawar kolektif', Cina -gaya. Untuk saat ini, ini dikatakan untuk
mencakup sebanyak 100 juta karyawan, di 1,74 juta perusahaan (lihat ACFTU
2011: 1).
Namun, Tripartisme di Vietnam adalah di awal hari. Meskipun
perundingan bersama diabadikan pada tahun 1994 Kode Buruh, yang pertama dan
hanya undang-undang tentang hubungan tripartit, Keputusan 145-2004, berkaitan
dengan hubungan antara Negara dan mitra sosial vis-a-vis konsultasi tentang
kebijakan terkait tenaga kerja dan koordinasi dalam kegiatan hubungan karyawan.
Pada tahun 2010, asosiasi tekstil pengusaha Vietnam dan serikat tekstil Vietnam
diresmikan pertama perjanjian kerja sektoral di negara ini (Quan 2011: 1). tawar-
menawar kolektif tetap dalam bentuk baru lahir di kedua sektor negara dan
swasta. The International Pekerja Metal Federasi, antara lain, telah berusaha untuk
memberikan bantuan dalam bidang ini, menyelenggarakan lokakarya dan
sebagainya (lihat
IMFMetal 2011).
Tiongkok telah melihat migrasi besar-besaran dari pedesaan ke kota-kota
selama tiga dekade terakhir. Hal ini menyebabkan banyak perubahan ekonomi dan
sosial yang dihasilkan dari perangkat produktivitas dan sejenisnya. Di bawah
'mangkuk nasi besi' sistem keharusan dari tahun 1950 dan seterusnya, pekerja
Cina diarahkan oleh biro tenaga kerja lokal ke mana harus pergi dan bekerja.
Banyak kemudian tinggal menempatkan di BUMN kerja unit (danwei) yang
mereka diangkat - untuk hidup. Setelah reformasi ekonomi tahun 1978, apa yang
bisa kita sebut pasar tenaga kerja 'baru lahir' muncul dan pilihan pekerjaan
menjadi layak. Relatif mobilitas tenaga kerja yang tinggi sekarang terkait dengan
kekurangan tenaga kerja di RRC, yang mengakibatkan tekanan pada pendaftaran
rumah tangga (hukou) sistem, sekarang agenda Partai yang akan diliberalisasi.
Sebuah sistem Soviet terinspirasi seumur hidup-kerja sama (bien che)
didirikan di Vietnam di sektor negara, seperti disebutkan sebelumnya. BUMN
Vietnam dijalankan sangat banyak seperti rekan-rekan Tiongkok mereka (Collins
2009). Sekarang, mobilitas tenaga kerja lebih jelas sebagai diversifikasi bentuk
kepemilikan berakar setelah reformasi doi moi. Tapi pengetatan pasar tenaga kerja

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

15
Modul Manajemen SDM Internasional

diharapkan selama dekade berikutnya di Vietnam seperti di RRC, seperti

pertumbuhan ekonomi yang melebihi sumber daya manusia supply: memang
'tanpa penataan kembali sumber daya Vietnam pelatihan selama periode proyeksi,
terlalu sedikit pekerja dengan kualifikasi ini akan tersedia di tahun 2020, yang
menyebabkan mereka upah-tarif naik secara substansial '(lihat Giesecke et al
2011).
Setelah tahun 1949, Model Tiongkok kepemimpinan dan manajemen
didasarkan pada model Soviet. Tapi 'manajer' yang sekarang disebut sebagai
Renyuan Guanli dalam bahasa Mandarin; mereka sebelumnya 'kader ekonomi'
dan dijuluki Jingji Ganbu dalam urutan hirarkis Partai-Negara di hari reformasi
pra-1978. Yang terakhir adalah birokrat di kedua pelatihan dan temperamen
mereka. Hanya beberapa yang sangat mampu; paling hanya melakukan pekerjaan
mereka; beberapa bahkan mungkin disfungsional. Semua dibesarkan dalam
bayangan ekonomi komando dan lembaga-lembaganya. Tapi Cina telah
mengalami sesuatu dari 'revolusi manajerial' dalam beberapa dekade terakhir,
setidaknya dalam arti luas istilah, bahwa telah terjadi gelombang baru manajer
dibuat (lihat Warner 2014). Sekarang ada banyak bentuk-bentuk baru dari
kepemilikan dan pemilik dan karenanya berbagai gaya kepemimpinan dan model
manajemen di tangan (lihat Xie et al 2013; Warner dan Rowley 2014).
Demikian pula, cara manajer Vietnam berhasil mirip dengan apa yang
telah model homogen di Cina tetapi sekarang telah menjadi relatif berbeda.
Menurut sebuah studi berdasarkan penelitian pada pergantian abad terakhir: -
'Tidak ada gaya manajemen tunggal yang melintasi semua tiga jenis perusahaan di
Vietnam Utara. Sebaliknya, terungkap bahwa birokrasi, keluarga, gaya
konservatif dan otoriter manajemen yang dominan di sektor negara, di mana
warisan dari sistem perencanaan pusat masih harus dilihat. penekanannya adalah
pada hubungan pelaporan yang jelas, komunikasi formal dan kontrol yang ketat.
gaya manajemen tersebut telah terbukti tidak cocok untuk lingkungan yang
kompetitif saat ini. The 'keluarga' gaya juga diterima secara luas di perusahaan
Vietnam, di sektor swasta, di mana bisnis yang dikembangkan dari lokakarya
keluarga. Para bos digunakan untuk mengobati perusahaan mereka sebagai

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

16
Modul Manajemen SDM Internasional

keluarga besar dan sering menunjukkan perhatian orang tua bagi karyawan
mereka '(Quang dan Vuong 2002: 52-53).
Kemudian studi (Collins 2009; Edwards dan Phan 2013; Cox 2013) telah
mengkonfirmasi pengamatan di atas, grosso modo. Hal ini jelas bahwa Partai
masih tetap titik tumpu kekuatan dan bahwa sektor negara masih sentral dalam
perekonomian Vietnam.
Kedua negara telah berevolusi sumber daya manusia dan pelatihan
manajemen dan pengembangan sistem baik di tingkat mikro dan makro. Ada,
misalnya, banyak program pelatihan manajemen 'di rumah' didirikan di
perusahaan besar di Cina, apakah mereka mantan BUMN, joint-venture atau
seluruhnya perusahaan milik asing (lihat Warner dan Goodall 2009).
Melihat tingkat mikro, studi Vietnam baru-baru ini telah mencatat: -'State
dimiliki dan perusahaan swasta telah ... mulai merancang berbagai program
pelatihan untuk perusahaan mereka '(Thang dan Quang 2011: 11). Di Vietnam,
program pelatihan manajemen mulai dengan dasar-dasar sangat pendidikan bisnis
dalam kurikulum mereka. majikan di luar negeri memberikan pelatihan berbasis
luas untuk staf mereka sebagai dasar dan pelatihan lebih lanjut diberikan setelah
(lihat Cox dan Warner 2013).
Pada tingkat makro, Cina telah melaju ke depan dari Vietnam dalam hal
pelatihan manajemen dan pengembangan. Di Cina modern, pertumbuhan
manajemen pendidikan dan pelatihan telah luar biasa sejak Deng Xiaoping
memperkenalkan reformasi ekonomi pada tahun 1978 (Warner dan Goodall
2009). Secara resmi, sekitar 36.000 siswa yang terdaftar dalam program MBA
yang berbasis di Tiongkok pada tahun 2010, menurut data dari 'Gelar Akademik
Komite Dewan Negara'. Daftar program MBA penuh waktu Cina atas, dengan
kekuatan produktif lulusan mereka peringkat, yang ditetapkan di bawah ini (Tabel
2).

1. Tiongkok Europe International Business School (CEIBS), Shanghai

2. BIMBA at Peking University, Beijing
3. Guanghua Management School at Peking University, Beijing
4. School of Economics and Management at Tsinghua University, Beijing
5. Cheung Kong Graduate School of Business (CKGSB), Beijing
6. School of Management at Fudan University

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

17
Modul Manajemen SDM Internasional

Sejumlah universitas Cina yang dinilai di atas 100 untuk Asia dan dunia,
seperti Peking (Beida) dan Tsinghua. Adapun sekolah bisnis, CEIBS dinilai 15
dalam daftar MBA top FT. Di Vietnam, Ekonomi Universitas Nasional, Vietnam
National University Hanoi School of Business, dan University of Economics Kota
Ho Chi Minh adalah satu di antara sekolah-sekolah bisnis yang sangat mencetak
gol. Di antara pemain luar negeri, RMIT, Melbourne telah ada sejak tahun 1998
dan memiliki lebih dari 6.000 siswa di dua kampus di seluruh negeri. Universitas
Vietnam atau sekolah bisnis berada di 100 atas setiap tabel liga untuk Asia,
bagaimanapun, apalagi di kancah global (lihat Warner 2013).
Sebuah tantangan besar bagi HRM dalam tahun-tahun mendatang akan
mengelola orang yang sangat terampil dan berkualitas dan mengelola karyawan
profesional di Cina (lihat Tiongkok Daily 2012) dan aspek ini tampaknya hanya
sebagai bermasalah di Vietnam. Sebagai salah satu sumber dikatakan: 'Karyawan
di Cina [yang] tinggal di pekerjaan mereka selama krisis ekonomi 2008-009
sekarang mencari untuk pindah ke posisi baru. Upah meningkat sebesar 10 persen
pada 2011, tetapi rata-rata ini kasus masker di mana karyawan yang profesional
telah meminta dan menerima kenaikan gaji hingga 20 persen. Lokal dan asing
perusahaan peluang promosi karir tingkat karyawan sebagai motivator top untuk
tinggal di pekerjaan ' (Raynaud 2012: 1).
Di Vietnam, kekurangan karyawan yang terampil di semua tingkatan,
terutama manajerial dan profesional telah kendala. Menurut perkiraan resmi,
negara membutuhkan 10.000 hingga 15.000 karyawan yang terampil setiap tahun,
di bidang-bidang seperti teknologi informasi, pariwisata, manajemen, keuangan
dan perbankan untuk mengatasi permintaan. Namun, dengan kapasitas pelatihan
ini, Vietnam hanya memenuhi 40-60 persen kebutuhan sumber daya manusia.
Dengan meningkatnya FDI ke Vietnam, merekrut karyawan yang terampil untuk
posisi teknis dan manajemen telah menjadi semakin bermasalah. Karena
perbedaan budaya dan warisan dari ekonomi komando, sebagian besar pekerja
lokal di Vietnam tidak serasi dengan tuntutan perusahaan Barat. MNC perlu
personel yang memiliki pengalaman dalam bisnis Barat dan dapat berbahasa
Inggris. Namun, kolam renang orang di tangan agak terbatas - maka gaji tinggi

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

18
Modul Manajemen SDM Internasional

sering dibayar. Manajemen dan keterampilan-orang yang terkait tetap menjadi

kelemahan pasar tenaga kerja Vietnam (Collins 2009; Vo, 2009; Cox 2013).
Seperti yang bisa dilihat di atas, kami telah mencoba untuk membuat
perbandingan antara HRM di Cina dan Vietnam langkah demi langkah. Kedua
persamaan dan perbedaan telah diamati. Masing-masing negara telah dipengaruhi
oleh kekuatan global terkemuka untuk impor dibandingkan praktik eksogen tetapi
mereka telah merespon ini dengan cara mereka sendiri melalui proses diferensiasi
adat.
Selama berabad-abad, Vietnam telah memiliki hubungan yang ambivalen
dengan Tiongkok. Sebagaimana telah kita lihat di atas, tetangga yang lebih besar
telah menjadi pengaruh mendominasi di satu lebih kecil. Vietnam mampu
mengembangkan jalur sendiri dan terus melakukannya. Pada paruh kedua abad
ke-20, itu terlibat dalam pertempuran sendiri dengan imperialisme, meskipun
dengan baik dukungan Cina dan Soviet tapi hanya sampai titik tertentu, akan
berperang dengan RRC pada tahun 1978. Sejauh HRM yang bersangkutan, kita
pergi untuk berpendapat bahwa Vietnam telah jelas berevolusi Model sendiri
(lihat Zhu 2003).
Pada tahap ini, kita dapat bertanya apakah mengambil 'praktek terbaik' dari
Barat cenderung membuat perbedaan? Sementara Tiongkok memiliki pengaruh
besar pada adopsi reformasi ekonomi moi doi di Vietnam, cara HRM diadopsi
sering melalui menyalin praktek Barat dari FIEs oleh benchmarking (lihat Thang
et al 2007; Collins 2009; Cox dan Warner 2013).
Kita sekarang dapat melihat telah terjadi proses transfer pengaruh eksogen
pada HRM yang melibatkan lima tahap, sebagai berikut (Gambar 2).

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

19
Modul Manajemen SDM Internasional

Meskipun transfer HRM untuk kedua negara grosso modo mengikuti

tahapan di atas, rincian sehubungan dengan evolusi model dengan karakteristik
nasional mungkin agak berbeda. Sebagai Thang et al menunjukkan: -'In banyak
hal, sambil menunjukkan kecerdasan mereka untuk belajar dari, dan impor, nilai-
nilai dan praktik (misalnya, untuk manfaat keunggulan manajemen), orang
Vietnam sering bersikeras rumus mereka sendiri '' adaptasi '' bukan '' adoptation ''
(hoa nhap Nhung khong hoa tan). Hal ini mencerminkan cara Vietnam khas
menghadapi tantangan dengan menghindari kepala-on konfrontasi dan menjadi
lebih bersedia untuk kompromi bila diperlukan untuk manfaat jangka panjang
yang saling menguntungkan dan '(Thang et al 2007: 125). Ini mungkin tidak
mengejutkan, mengingat banyak perbedaan sejarah dan budaya yang telah
disebutkan di atas.
Perbandingan HRM di Cina dan Vietnam.
Pertama, jelas ada waktu-lag filter-efek yang terlibat ketika kita
membandingkan jalan pembangunan negara. Vietnam tertinggal Tiongkok pada
1980-an, misalnya tetapi tidak akhirnya melakukan reformasi relatif awal. Bahkan
di sini, reformasi orang-manajemen yang menyertai di bekas, seperti dalam
evolusi tahapan HRM, tertinggal yang terakhir. Jika perusahaan besar di Cina dari
berbagai jenis kepemilikan telah pindah ke tingkat 'matang' atau lebih tinggi dari
implementasi (lihat Goodall dan Warner 1998), ini tampaknya kurang kasus di
Vietnam (lihat Cox 2013). BUMN yang masih relatif belum direformasi dan
menahan ekonomi (lihat The Economist 2013). Cina telah mengambil 'memimpin'
di Asia, setidaknya sejauh ini atau mantan ekonomi 'sosialis' yang bersangkutan.
Tetapi yang lain, seperti Kamboja, Laos dan Myanmar tertinggal jauh di belakang.
RRC dapat bergerak maju ke tingkat yang lebih besar di bawah yang baru
kepemimpinan di bawah Xi Jinping, dengan rencana untuk 'liberalisasi' ekonomi
lebih jauh di babak-dekade berikutnya (lihat Mitchell dan Hornby 2013).
Kedua, ada budaya filter-efek yang membedakan hasil tertentu yang
terjadi. Meskipun variabel budaya di Tiongkok dan Vietnam memiliki yang kuat
keluarga-kemiripan (lihat Hofstede et al 2010), ada perbedaan spesifik Jamieson
(2005) antara lain membuat jelas seperti disebutkan sebelumnya. Tiongkok dan

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

20
Modul Manajemen SDM Internasional

Vietnam yang, pada gilirannya, berbeda budaya dari Jepang dan Korea, sehingga
sulit untuk menunjuk ke sebuah model manajemen Asia tunggal.
Ketiga, ada pelembagaan filter-efek yang memberikan sistem nasional
utama karakteristik khusus. Tiongkok dan Vietnam telah berevolusi bentuk
kelembagaan mereka sendiri dalam hal tanggapan ekonomi, manajerial dan sosial
globalisasi, khususnya dalam pelaksanaan HRM (lihat Edwards dan Phan 2013;
Warner 2014). Masing-masing memiliki jalur pengembangan sendiri, yang
membuat generalisasi tentang model HRM Asia bermasalah.
.

C. SOAL LATIHAN/TUGAS
1. Jelaskan perbandingan Tiongkok dan Vietnam dari segi
Ekonomi dan Manajemen!
2. Jelaskan isu HRM di Tiongkok dan Vietnam!
D. DAFTAR PUSTAKA

https://www.jbs.cam.ac.uk

S1 Manajemen, Universitas Pamulang 21