1.

Aspek SDM
a. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka
proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang,
perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai
ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai
dengan rencana bisnis di masa datang.
Syarat-syarat perencanaan SDM
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang
SDM.
3. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Prosedur Perencanaan MSDM
1. Menetapkan secara jelas jumlah Tenaga Kerja yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang Tenaga Kerja.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menginformasilkan rencana kepada para Tenaga Kerja untuk
direalisasikan.

b. Analisis Pekerjaan
Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari
dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.”
Tahapan Analisis Pekerjaan
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus
dilakukan, yaitu
1. penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau
kewajiban-kewajiban yang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.
2. penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan
(abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik
lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik
fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan tugas-tugas.)
Manfaat Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian,
antara lain :
1. Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
2. Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
3. Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi
kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)
4. Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi

c. Pengertian Perekrutan
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah
perekrutan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi / perusahaan
menetapkan karakteristik atau ciri-ciri pegawai yang diperlukan serta
jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya
mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya
pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang
direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right
position.

d. Tujuan Perekrutan
Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/pegawai yang memenuhi
syarat. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai usaha.
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya pegawai yang
belum lama bekerja.
Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan.
Untuk memenuhi tanggungjawab usaha dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja yang adil.

e. Sumber Perekrutan

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal
organisasi maupun eksternal organisasi.
1. Internal
Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh pengusaha
yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan
tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak
mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi
pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena
sudah terbiasa dengan suasana yang ada.
2. Eksternal
Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan
syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu
perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi.

f. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan
lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan (French, 1986; Nitisemito,
1992). Sedangkan Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana
yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.

g. Tujuan Seleksi
Menjamin perusahaan memiliki pegawai yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan.
Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai
minat.
Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
Memperkecil munculnya tindakan buruk pegawai yang seharusnya tidak
diterima.

h. Dasar Kebijakan Seleksi

Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, maka dasar kebijakan dalam seleksi adalah pemenuhan
persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi, yang
mencakup :
1.Keahlian
Idealnya keahlian merupakan kualifikasi utama dasar kebijaksanaan
proses seleksi. Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik,
Human Skill, dan Conceptual Skill. Kemampuan teknik adalah ketrampilan
fisik (tangan) seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan Human Skill, adalah keahlian berkomunikasi di dalam
berhubungan dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain.
Conceptual Skill adalah kemampuan membuat suatu konsep serta
menuangkan atau mengaplikasikannya dalam bentuk kagiatan.
2.Jenis Kelamin
Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum wanita di
beberapa negara yang belum mendapatkan hak yang sama dengan pria.
Namun demikian bukan berarti wanita dengan serta-merta bebas
diletakkan di semua jenis pekerjaan. Sebagai contoh, perundang-
undangan melarang setiap perusahaan untuk memperkerjakan wanita di
pertambangan. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi salah
satu dasar dalam proses seleksi.
3.Keadaan Fisik/Kesehatan
Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki
pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerjanya. Karena semua
organisasi/perusahaan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerjanya
yang sehat jasmani dan rohani. Di samping itu untuk jenis pekerjaan
tertentu (ABRI, Pramugari, foto model) selain kesehatan juga
dipertimbangkan mengenai postur tubuh (tinggi dan berat badan). Calon
pelamar yang memiliki kondisi kesehatan dan postur tubuh yang lebih baik
jelas lebih beruntung dalam proses seleksi (tentunya dengan tetap
mempertimbangkan faktor-faktor lainnya).
4.Penampilan
Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, penampilan menjadi faktor yang
dipertimbangkan dalam seleksi. Pramugari, foto model, pelayan toko,
pelayan restoran dan lain-lain merupakan contoh pekerjaan yang
mempertimbangkan penampilan. Untuk pekerjaan dalam usaha ini
Penampilan yang bersih merupakan syarat dalam seleksi penentu
diterima bekerja.
5.Bakat
Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang kunci sukses
kelulusan seleksi. Bakat positif yang dimiliki pelamar merupakan modal
bagi organisasi di kemudian hari.
6. Temperamen
Temperamen yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan
keseimbangan emosional seseorang, emosi tidak berkaitan dengan
pendidikan, pengalaman, usia, atau jenis kelamin. Pengakitan
temperamen dalam proses seleksi terutama dihubungkan dengan
penilaian perkiranaan sikap pelamar dalam menghadapi pekerjaan.
Pensikapan yang salah pada pekerjaan dapat menyebabkan tidak
optimalnya hasil kerja.
7. Karakter
Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam
keseharian seperti periang, pendiam, pemarah, tenang/kalem, pemurung,
selalu bersemangat, selalu pesimis, dan sebaginya.

i. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru
(yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya
bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni
memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka,
dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi dilaksanakan
karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat
menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang
baru.

j. Keberhasilan Orientasi
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai
baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua
orientasi menjamin hasil yang baik. Pemberian informasi yang tidak tepat
dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi pegawai baru maupun
organisasi. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan pegawai
baru kewalahan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu
atau tidak tepat takarannya dapat menimbulkan kecemasan pada diri
pegawai baru. Banyak informasi yang tidak layak diberikan pada pegawai
baru juga dapat berarti “bocornya” rahasia pengusaha.
1. Produktivitas
Menurut Hasibuan (1996:126) Produktivitas adalah perbandingan antara
output (hasil) dengan input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga)
dan sisitem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan
dari tenaga kerjanya.
faktor yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
a. Bersumber dari pegawai itu sendiri.
Semangat dan kegairahan kerja para pegawai merupakan unsur penting
guna mencapai produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan
memperhatikan unsur penting tersebut seperti melalui :

1. Gaji yang memadai

2. Kebutuhan pegawai perlu diperhatikan
3. Penempatan pegawai pada posisi yang tepat
faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
a. Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan usaha adalah menjamin kesehatan pegawai
yaitu dengan cara mengatur jam kerja. Pegawai yang sehat juga pasti
akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan
produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi pegawai
untuk bekerja lebih giat.
c. Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan
menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat
dan bergairah dalam melaksanakan tugas.
d. Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan
membimbing dan melatih pegawainya. Memotivasi setiap pegawai
tidaklah mudah, sebab setiap pegawai mempunyai latar belakang,
pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.
e. Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang pegawai
perlu mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan
meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.

2. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun
2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan
Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari
manajemen personalia, pengembangan pegawai baru / lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program
pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan
saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi
pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan
kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/
instansi pendidikan semakin besar.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
a. Tujuan Pelatihan SDM
1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan
teknologi.
2. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu
dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
3. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi
kompeten dalam pekerjaan.
b. Tujuan Pengembangan SDM
1. Meningkatkan produktivitas.
2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat
dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan
baik.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
c. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan
efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan
pengembangan adalah:
1. Manfaat Umum
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
a. Mengarahkan kemampu labaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan
b. Membantu orang mengidentifikasi tujuan pengusaha
c. Membantu menciptakan citra usaha yang lebih baik
d. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari
pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan
diinternalisasikan dan dilaksanakan.
c. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
d. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan
konflik.
e. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
3. Prestasi Kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Yuli (2005;89)
Ada beberapa faktor/ persyaratan yang mempengaruhi prestasi kerja
dalam usaha ini , yaitu :
a. Keterampilan/ kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaaan
dan tugasnya; merupakan faktor yang sangat penting agar dapat
diperoleh hasil seperti yang diharapkan.
b. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh
semangat; untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, pegawai tidak hanya
mengejar kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan non fisik. Adapun
kebutuhan pegawai yang sangat penting adalah kebutuhan yang bersifat
psikologis, kebutuhan-kebutuhan utama yang dirasakan pegawai seperti:
kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain.
c. Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja pegawai
akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena semakin besar
gaji yang diterima akan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya.
d. Sikap etos kerja; sikap seseorang dalam membina hubungan yang
serasi selaras, dan seimbang sesama pegawai atau pelanggan juga ikut
mempengaruhi prestasi kerjanya. Lingkungan kerja yang baik harus selalu
dijaga agar dapat menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja.
e. Teknologi; dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang
semakin canggih dan otomatis serta praktis dalam penggunaannya dapat
mendukung dan mempermudah manusia dalam melakukan pekerjaan.
4. Keahlian yang disyaratkan
Keahlian di butuhkan dalam perekrutan Tenaga Kerja dalam usaha ada
beberapa , yakni :
a. Calon Pegawai harus memiliki keterampilan memasak
b. Calon Pegawai harus mampu berkomunikasi dengan pelanggan
dengan baik
5. Pola Gaji / Upah (kompensasi)
Amstrong dan Murlis (1994:7) dalam buku Pedoman Praktis Sistem
Penggajian berpendapat bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok
yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan
tunjangan lainnya.
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138)
mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu
pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi,
upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut
suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas
dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Menurut Flippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Per-sonal
Management” menulis bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang
diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau
Badan Hukum.
Pola Gaji dari usaha ini adalah memberikan gaji per hari yang dimana
para pegawai menerima gaji pada saat jam kerja sudah
berakhir.sedangkan upah diberikan dengan melihat dari kinerja pegawai
dalam menjalankan tugas yang diberikan apakah dikerjakan dengan baik
atau tidak.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja yaitu Keselamatan yang bertalian dengan mesin,alat
kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan
lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaannya.
Keselamatan kerja adalah dari, oleh, dan untuk setiap tenaga kerja serta
orang lain, dan juga masyarakat pada umumnya.mSarana utama untuk
pencegahan kecelakaan, cacat, dan kematian akibat kecelakaan
kerja. Keselamatan kerja yang baik adalah pintu gerbang utama bagi
keamanan tenaga kerja. Keselamatan kerja menyangkut segenap proses
produksi dan distribusi, baik barang, maupun jasa.
Kesehatan kerja yaitu Spesialisasi dalam ilmu kesehatan dan kedokteran
beserta prakteknya yang bertujuan agar pekerja memperoleh derajad
kesehatan setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun sosial dengan
usaha-usaha preventif dan kuratif terhadap penyakit atau gangguan
kesehatan yang diakibatkan oleh faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan
kerja serta terhadap penyakit-penyakit umumnya.
a.Hakikat dari kesehatan kerja adalah sebagai berikut :
1. Sebagai alat untuk mencapai derajat kesehatan tenaga kerja yang
setingginya baik, buruh, petani, nelayan, pegawai negri atau pekerja
bebas, dengan demikian dimaksudkan untuk kesejahteraan tenaga kerja.
2. Sebagai alat untuk meningkatkan produksi yang berdasarkan kepada
meningginya efesiensi dan daya
produktivitas faktor manusia dalam produksi.
b. Penerapan program keselamatan kerja
Suatu program keselamatan dan kesehatan kerja di bidang konstruksi
yang efektif mempunyai banyak fungsi paralel. Parker dan Oglesby, (1972)
secara garis besar telah mengkategorikan hal ini sebagai berikut:
1. Faktor kepribadian atau perilaku.
a. Pekerja : latihannya, kebiasaan, kepercayaan, kesan, latar-belakang
pendidikan dan kebudayaan, sikap sosial serta karakteristik fisik.
b. Lingkungan pekerjaan : sikap dan kebijaksanaan dari para pengusaha
serta manajer, pengawas, penyelia serta kawan sekerja pada proyek
2. Faktor fisik.
a. Kondisi pekerjaan
ditentukan oleh jenis bahaya yang melekat tidak terpisahkan dengan
pekerjaan yang sedang dilaksanakan, maupun oleh bahaya terhadap
kesehatan kerja yang ditimbulkan oleh material serta lokasi dari pekerjaan
itu. Oleh sebab itu usahakan selalu mematuhi standar kerja dengan
menggunakan alat keselamatan kerja seperti dalam usaha ini para
pegawai menggunakan sarung tangan dan tang untuk mengangkat kuali
yang telah selesai digunakan.
b. Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang pegawai
dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti
berakhirnya keterikatan kerja pegawai terhadap
perusahaan.Pemberhentian dalam usaha ini dilakukan dengan cara
berbicara secara langsung dimana pemilik usaha langsung bicara kepada
Pihak pegawai yang bersangkutan soal pemutusan hubungan kerja
dikarenakan pegawai tersebut tidak lagi menuruti peraturan yang berlaku
dalam tempat usaha tersebut.