MAKALAH ADMINISTRASI DAN SUPERVISI PENDIDIKAN

MENGENAI
PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

Kelompok 6 :
HAVIZA IZZATUL QAWIYYAH (18129264)
TIFANNY RESKI AURELLIA (18129322)

18 BKT 10

Dosen Pembimbing :
Dra. Rahmatina, M. Pd

PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2019
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat
dan karunia nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini pembuatan makalah
dengan tepat waktu. Tidak lupa shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW yang merupakan inspirator terbesar dalam segala keteladanannya.
Tidak lupa penulis sampaikan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah
Supervisi Pendidikan yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam
pembuatan makalah ini, orang tua yang selalu mendukung kelancaran tugas kami,
serta pada anggota tim yang selalu kompak dan konsisten dalam penyelesaian tugas
ini.
Akhirnya penulis sampaikan terima kasih atas perhatiannya terhadap makalah
ini, dan penulis berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi tim penulis khususnya
dan pembaca yang budiman pada umumnya. Tak ada gading yang tak retak, begitulah
adanya makalah ini. Dengan segala kerendahan hati, saran-saran dan kritik yang
konstruktif sangat penulis harapkan dari para pembaca guna peningkatan pembuatan
makalah pada tugas yang lain dan pada waktu mendatang.

Bukittinggi, 1 Oktober 2019

Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................ 1

A. Latar Belakang ............................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................ 2
C. Tujuan ........................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .............................................................. 3

A. Pembinaan dan Pengembangan PTK .......................... 3

B. Kenaian Pangkat PTK .................................................. 4
C. Pemberhentian dan Pensiun PTK ................................. 6
D. Evaluasi Kinerja PTK................................................... 17
E. Peran guru dalam administrasi PTK ............................. 23

BAB III PENUTUP ...................................................................... 28

A. Kesimpulan .................................................................. 28
B. Saran ............................................................................. 28

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 29

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sistem pendidikan di Indonesia dengan berbagai lembaga yang menyertainya
ibarat membicarakan gelombang air laut yang tiada hentinya. Pengibaratan ini
tidaklah berlebihan karena banyak hal yang bisa ditinjau di dalamnya serta
banyak pula persoalan yang membutuhkan upaya-upaya untuk memecahkan
permasalahan pendidikan tersebut.
Salah satu aspek yang terdapat dalam sistem pendidikan adalah tenaga
pendidik dan kependidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses
pendidikan memegang peranan penting terutama dalam upaya membentuk
karakter bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang hendak
dicapai. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik terhadap
masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang ada saat ini sudah
sedemikian canggihnya. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses
pendidikan dan pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat
digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan
sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga
kependidikan, mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan.
Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan
kependidikan, maka sekarang ini sedang digalakkan program peningkatan mutu
pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi
komitmen nasional. Di samping itu, untuk mengatasi permasalahan tersebut
diperlukan suatu manajemen tenaga kependidikan yang diharapkan mampu
meningkatkan kualitas sistem pendidikan yang lebih maju.

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa pembinaan dan pengembangan PTK?
2. Apa kenaikan pangkat PTK?
3. Bagaimana pemberhentian dan pensiun PTK?
4. Apa evaluasi kinerja PTK?
5. Apa peran guru dalam administrasi PTK?

C. Tujuan
1. Mengetahui pembinaan dan pengembangan PTK
2. Mengetahui kenaikan pangkat PTK
3. Mengetahui pemberhentian dan pensiun PTK
4. Mengetahui evaluasi kinerja PTK
5. Mengetahui peran guru dalam administrasi PTK

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pembinaan dan Pengembangan PTK

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha
mendaya-gunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap
tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan
jenjang pendidikan (sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah
tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan
keilmuannya, wawasan berpikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan
keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga produktivitas
kerja dapat ditingkatkan. Suatu program pembinaan tenaga kependidikan
biasanya diselenggarakan atas asumsi adanya berbagai kekurangan dilihat dan
tuntutan organisasi, atau karena adanya kehendak dan kebutuhan untuk tumbuh
dan berkembang di kalangan tenaga kependidikan itu sendiri.
Kemendikbud (2012) Beberapa prinsip yang patut diperhatikan dalam
penyelenggaraan pembinaan tenaga kependidikan ini yaitu
1. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis tenaga
kependidikan baik untuk tenaga structural, tenaga fungsional maupun
tenaga teknis penyelenggara pendidikan.
2. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku
dalam rangka peningkatan kemampuan professional dan atau teknis untuk
pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing.
3. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong
meningkatnya kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan
atau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan,
kesejahteraan dan insentif sebagai imbalannya guna menjamin
terpenuhinya secara optimal kebutuhan social ekonomis maupun kebutuhan
social-psikologi.

3
 4. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan
melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi,
baik karena kebutuhan-kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan
jabatan/posisi di masa yang kan datang.
5. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk memenuhi
tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan
masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan
ketahanan organisasi pendidikan.

Menyangkut pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan

dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri.
Meskipun demikian, dapat saja berjalan karir seseorang menempuh puncak
karirnya.

Dalam upaya pengembangan tenaga kependidikan ini, peran dan komitmen

pimpinan sangat diperlukan. Karena tidak jarang aktivitas pengembangan
tersebut terhambat karena tidak adanya komitmen dan pimpinan untuk mau
mengembangkan stafnya. Dengan demikian kebutuhan pengembangan staf
senantiasa menjadi agenda penting yang dapat dijalankan secara kooperatif
antara pimpinan dengan pihak yang dipimpinnya.

B. Kenaikan Pangkat PTK

Setiap personil berhak memperoleh kenaikan pangkat,apabila telah memenuhi
persyaratan yang diperlukan untuk kenaikan pangkat itu .kenaikan pangkat
bukan saja sebagai hak yang dapat diterima oleh setiap personil,tetapi juga
sekaligus sebagi pemberian penghargaan kepada personil yang bersangkutan
atas jerih payah pengabdiannya. Karena itulah kenaikan pangkat dapat
mempunyai nilai motivatifyang tinggi. Kenaikan pangkat pegawai negeri sipil
diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:
1. 4 tahun dalam pangkat yang dimiliki dan setiap unsur DP3 sekurang-
kurangnya memperoleh nilai baik dalam tahun terakhir

4
2. 5 tahun dalam pangkat yang dimiliki setiap unsur DP3 sekurang-kurangnya
bernilai cukup dalam tahun terakhir.

Kenaikan pangkat merupakan suatu penghargaan bagi seorang pegawai yang

juga merupakan salah satu bentuk dari promosi.

Jenis-jenis kenaikan pangkat:

1. Kenaikan pangkat reguler Diberikan kepada pegawai yang telah memenuhi

syarat yang telah ditentukan tanpa terikat pada jabatan yang dipangkunya
2. Kenaikan pangkat pilihan Diberikan epada pegawai yang telah memangku
jabatan struktural atau fungsional, dalam batas-batas jenjang pangkat yang
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.
3. Kenaikan pangkat istimewa Diberikan kepada pegawai yang menunjukkan
prestasi kerja yang luar biasa baiknya menemukan penemuan baru yang
bermanfaat bagi negara.
4. Kenaikan pangkat pengabdian Sebagai penghargaan bagi pegawai yang
akan mencapai batas usia pensiun dan akan mengakhiri masa jabatannya
dengan hak pensiun.
5. Kenaikan pangkat anumerta Merupakan kenaikan pangkat setingkat lebih
tinggi dari pada pangkat yang dimiiki, untuk menghargai pengabdian dan
jasa-jasanya kepada negara dan bangsa
6. Kenaikan pangkat dalam tugas belajar Diberikan dalam batas jenjang
pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang dipangku sebelum yang
bersangkutan mengikuti pendidikan atau latihan jabatan dan dilksanakan
berdasarkan ketentuanketentuan ang berlaku.
7. Kenaikan pangkat menjadi pejabat negara Diberikan kepada pegawai yang
diangkat menjadi pejabat negara, baik yang dibebaskan dari jabatan
organiknya, maupun yang tidak dibebaskan dari jabatan organiknya
8. Kenaikan pangkat dalam penugasan diluar instansi Dibrikan kepada
pegawai yang dipekerjakan atau diperbantukan kepada instansi lain.

5
 9. Kenaikan pangkat dalam wajib militer Diberikan kepada pegawai selama
menjalani dinas wajib militer. Kenaikan pangkatnya dipertimbangkan
kembali setelah kembali dari dinas wajib militer.
10. Kenaikan pangkat penyesuaian ijasah Diberikan keada pegawai yang telah
menyelesaikan belajar sesuai dengan surat tanda tamat belajar yang
diperolehnya.

C. Pemberhentian dan Pensiun PTK

Pemberhentian karyawan merupakan hal yang perlu mendapatkan
perhatian dari manager, karena dengan adanya pemberhentian ini, akan
membawa resiko bagi perusahaan khususnya, dan juga bagi karyawan yang
diberhentikan. Oleh karena itu, manager harus merencanakan bagaimana proses
pemberhentian ini menjadi suatu program perusahaan yang akan membawa
dampak positif bagi kepentingan perusahaan dan juga kepentingan karyawan.
Tidak ada satupun yang sempurna di dunia ini, satu dengan yang lainnya saling
melengkapi, begitu juga dengan keberadaan perusahaan akan mencapai tujuan
dengan adanya karyawan. Dengan demikian, maka salah satu fungsi dari
manajemen SDM, yaitu fungsi pemberhentian menjadi sangat penting.
Pemberhentian merupakan proses pemutusan hubungan kerja seorang
karyawan dengan suatu organisasi / perusahaan. Dengan pemberhentian kerja
ini, berarti berakhirnya keterikatan kerja antara karyawan dengan pihak
perusahaan. Banyak alasan yang menyebabkan terjadinya proses penberhentian
karyawan, antara lain : keinginan perusahaan, keinginan karyawan, karena
kontrak kerja yang telah habis, pensiun, kesehatan, perusahaan dilikuidasi, atau
juga karena meninggal.
Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap pegawai
negeri yang telah bertahun - tahun mengabdikan dirinya kepada Negara. Pada
pokoknya adalah menjadi kewajiban setiap orang untuk berusaha menjamin
hari tuanya, dan untuk ini setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menjadi peserta
dari suatu badan asuransi sosial yang dibentuk oleh pemerintah. Karena pensiun

6
bukan saja sebagai jaminan hari tua, tetapi juga adalah sebagai balas jasa, maka
Pemerintah memberikan sumbangannya kepada pegawai negeri.

1. Alasan/sebab seorang pegawai berhenti/diberhentikan

Pemberhentian pegawai terdiri dari 2 jenis yaitu pemberhentian
sebagai pegawai negeri sipil dan pemberhentian dari jabatan negeri. Yang
dimaksud dengan pemberhentian sebagai pegawai negeri sipil adalah
pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi
berkedudukan sebagai pegawai negeri sipil. Dan juga yang dimaksud
dengan pemberhentian dari jabatan negeri adalah pemberhentian yang
menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada suatu satuan
organisasi negara, tetapi masih berkedudukan sebagai pegawai negeri sipil.
Dalam jenis - jenis pemberhentian sebagai pegawai negeri sipil.
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:
a. Pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil meliputi :
1) Meninggal Dunia
2) Atas Permintaan sendiri.
Pada prinsipnya pegawai negeri sipil yang mengajukan
permintaan berhenti, dapat diberhentikan dengan hormat sebagai
pegawai negeri sipil. Permintaan berhenti tersebut dapat ditunda
untuk paling lama 1 tahun, apabila kepentingan dinas yang
mendesak. Permintaan berhenti dapat ditolak apabila pegawai
negeri sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan
bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku, atau masih ada sesuatu hal yang harus
dipertanggungjawabkan.
3) Mencapai Batas Usia Pensiun
Batas usia pensiun pegawai negeri sipil berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 adalah 56 tahun, kecuali bagi
jabatan - jabatan tertentu.

7
 4) Adanya Penyederhanaan Organisasi
Perubahan satuan organisasi negara adakalanya mengakibatkan
kelebihan pegawai. Apabila terjadi hal yang sedemikian maka
pegawai negeri sipil yang kelebihan itu disalurkan pada satuan
organisasi negara lainnya. Kalau penyaluran dimaksud tidak
mungkin dilaksanakan, maka pegawai negeri sipil yang kelebihan
itu diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil atau
dari jabatan negeri dengan mendapat hak - hak kepegawaian
berdasarkan peraturan perundang - undangan yang berlaku.
5) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani Dan Rohani.
Berdasarkan peraturan undang -undangan yang berlaku yang
dinyatakan dengan surat Keterangan Tim Penguji Kesehatan
dinyatakan :
a) Tidak dapat berkerja lagi dalam semua Jabatan Negeri karena
kesehatannya.
b) Menderita penyakit atau kelainan yan berbahaya bagi diri
sendiri atau lingkungan kerjanya

b. Pegawai Negeri Sipil Dapat Diberhentikan Dengan Tidak Hormat

karena :
1) Melanggar sumpah / janji pegawai negeri sipil dan sumpah / janji
Jabatan. Selain Pelanggaran sumpah/janji pegawai negeri sipil dan
sumpah / janji jabatan karena tidak setia kepada Pancasila, UUD
1945, Negara dan Pemerintah,
2) Melakukan penyelewengan terhadap Ideologi Negara, Pancasila,
Undang - Undang Dasar 945 atau terlibat dalam kegiatan yang
menentang Negara dan Pemerintah; atau
3) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan
yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena
melakukan tindak pidana kejahatan yang ancaman hukumanya

8
 kurang dari 4 (empat) tahun.

c. Pegawai Negeri Sipil Dapat Diberhentikan Dengan Hormat Tidak Atas

Permintaan Sendiri Atau Tidak Dengan Hormat karena :
1) Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah
mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak
pidana kejahatan yang ancaman hukumannya 4 tahun atau lebih;
atau
2) Melakukan pelanggaran disiplin tingkat berat

d. Pegawai Negeri Sipil diberhentikan karena meninggalkan tugas:

1) Pegawai negeri sipil yang meninggalkan tugasnya secara tidak sah
dalam waktu 2 bulan terus menerus dihentikan pembayaran gajinya
mulai bulan ketiga. Apabila dalam waktu kurang dari 6 bulan
melaporkan diri kepada pimpinan instansinya, maka ia dapat
ditugaskan kembali jika ada alasan - alasan yang dapat diterima
atau diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil
apabila ketidakhadirannya itu adalah karena kelalaian sendiri, dan
menurut pendapat pejabat yang berwenang akan mengganggu
suasana kerja jika ia ditugaskan kembali.
2) Pegawai negeri sipil yang meninggalkan tugas secara tidak sah terus
menerus selama 6 bulan diberhentikan tidak dengan hormat sebagai
pegawai negeri sipil. Pemberhentian tersebut ditetapkan berlaku
mulai tanggal penghentian pembayaran gajinya dan gaji selama 2
bulan sejak ia tidak masuk bekerja diberikan kepadanya.
Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang.
3) Pegawai negeri sipil yang meninggal dunia dengan sendirinya
dianggap diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri
sipil. Untuk kelengkapan tata usaha kepegawaian maka pimpinan
instansi yang bersangkutan serendah - rendahnya Kepala Sub

9
 Bagian atau pejabat lain yang setingkat dengan itu membuat surat
keterangan meninggal dunia.
4) Pegawai negeri sipil yang hilang dianggap telah meninggal dunia
pada akhir bulan ke-12 sejak ia dinyatakan hilang. Berdasarkan
berita acara atau surat keterangan dari pejabat yang berwajib, maka
pejabat yang berwenang membuat surat pernyataan hilang. Surat
pernyataan hilang dibuat selambat - lambatnya pada akhir bulan
kedua sejak yang bersangkutan hilang. Pejabat yang membuat
adalah Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga
Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non
Departemen, Gubernur, Bupati/Walikota atau pejabat lain yang
ditunjuk.
5) Pegawai negeri sipil yang telah dinyatakan hilang, yang sebelum
melewati masa 12 bulan diketemukan kembali dan masih hidup dan
sehat, dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri sipil. Pegawai
negeri sipil yang telah dinyatakan hilang yang belum melewati
masa 12 bulan diketemukan kembali, tetapi cacat diperlakukan
sebagai berikut :
a) Diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil
dengan hak pensiun apabila ia telah memiliki masa kerja
sekurang-kurangnya 4 tahun, tetapi apabila ia belum memiliki
masa kerja sekurang-kurangnya 4 tahun maka ia diberhentikan
dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil tanpa hak pensiun.
b) Apabila hilangnya dan cacatnya itu disebabkan dalam dan oleh
karena ia menjalankan kewajiban jabatannya, maka ia
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
dengan hak pensiun tanpa memandang masa kerja.

6) Pegawai Negeri Sipil yang telah dinyatakan hilang diketemukan

kembali setelah melewati masa 12 bulan diperlakukan sebagai

10
 berikut:
a) Apabila ia masih sehat, dipekerjakan kembali;
b) Apabila tidak dapat bekerja lagi, dalam semua jabatan Negeri
berdasarkan surat Keterangan Tim Penguji Kesehatan,
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
dengan mendapat hak kepegawaian sesuai dengan peraturaan
perundang-undangan yang berlaku.

Catatan:
Hilang adalah suatu keadaan bahwa seseorang di luar kemauan dan
kemampuannya tidak diketahui tempatnya berada dan tidak
diketahui apakah ia masih hidup atau telah meninggal dunia.

e. Pemberhentian Karena Sebab - Sebab Lain :

1) Pegawai Negeri Sipil yang tidak melaporkan diri kepada pimpinan
instansi induknya 6 bulan setelah habis menjalankan cuti di luar
tanggungan negara, diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai
Negeri Sipil.
2) Pegawai Negeri Sipil yang terlambat melaporkan diri kembali
kepada instansi induknya setelah habis menjalankan cuti di luar
tanggungan negara diperlakukan sebagai berikut:
a) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan
maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapat
dipekerjakan kembali apabila alasan-alasan tentang
keterlambatan melaporkan diri itu dapat diterima oleh pejabat
yang berwenang dan ada lowongan dan setelah ada persetujuan
Kepala BKN.
b) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan
tetapi alasan-alasan tentang keterlambatan melaporkan diri itu
tidak dapat diterima oleh pejabat yang berwenang maka

11
 Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan diberhentikan sebagai
Pegawai Negeri Sipil.
c) Apabila keterlambatan melaporkan diri itu lebih dari 6 bulan
maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil

f. Pemberhentian Karena Pegawai Negeri Sipil Menjadi Anggota/Pengurus

Partai Politik
Dalam Undang - undang Nomor 43 Tahun 1999 dinyatakan bahwa
Pegawai Negeri dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai
politik. Pegawai Negeri Sipil yang akan menjadi anggota dan/atau
pengurus partai politik wajib mengundurkan diri sebagai Pegawai
Negeri Sipil, yang diajukan secara tertulis kepada Pejabat Pembina
Kepegawaian dan tembusannya disampaikan kepada:
1) Atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan,
serendah-rendahnya pejabat struktural eselon IV.
2) Pejabat yang bertanggung jawab di bidang kepegawaian instansi
yang bersangkutan;
3) Pejabat yang bertanggung jawab di bidang keuangan yang
bersangkutan.

Pegawai Negeri Sipil yang mengundurkan diri tersebut diberhentikan

dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentiannya terhitung
mulai akhir bulan yang bersangkutan mengajukan pengunduran diri.
Pegawai Negeri Sipil yang menjadi anggota dan/atau pengurus partai
politik tanpa mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri Sipil
diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pegawai
Negeri Sipil yang mengundurkan diri yang ditangguhkan
pemberhentiannya, tetapi tetap menjadi anggota dan/atau pengurus partai
politik diberhentikan tidak dengan hormat. Pemberhentian Pegawai Negeri

12
 Sipil sebagaimana tersebut di atas berlaku terhitung mulai akhir bulan yang
bersangkutan menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik.

2. Pemberhentian Sementara
Untuk kepentingan peradilan seorang Pegawai Negeri yang didakwa
telah melakukan suatu kejahatan/pelanggaran jabatan dan berhubung
dengan itu oleh pihak yang berwajib dikenakan tahanan sementara, mulai
saat penahanannya harus dikenakan pemberhentian sementara.
Seorang Pegawai Negeri yang oleh pihak berwajib dikenakan tahanan
sementara karena didakwa telah melakukan suatu pelanggaran hukum
pidana yang tidak menyangkut pada jabatannya dalam hal pelanggaran
yang dilakukan itu berakibat hilangnya penghargaan dan kepercayaan atas
diri pegawai yang bersangkutan atau hilangnya martabat serta wibawa
pegawai itu.
Tujuan pemberhentian sementara terutama untuk mengamankan
kepentingan peradilan dan juga untuk kepentingan jawatan (instansi).
Selama pemberhentian sementara kepada Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan diberikan penghasilan sebagai berikut;
a. Jika ada petunjuk-petunjuk yang cukup meyakinkan bahwa yang
bersangkutan telah melakukan pelanggaran yang didakwakan atas
dirinya, mulai bulan berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji
sebesar 50% dari gaji pokok yang diterimanya terakhir.
b. Jika belum terdapat petunjuk - petunjuk yang jelas tentang telah
dilakukannya pelanggaran yang didakwakan atas dirinya mulai bulan
berikutnya ia diberhentikan diberikan bagian gaji sebesar 75 % dari
gaji pokok yang diterimanya terakhir.
c. Jika sesudah pemeriksaan oleh pihak yang berwajib pemberhentian
sementara ternyata tidak bersalah maka pegawai itu harus segera
diangkat dan dipekerjakan kembali pada jabatannya semula, dalam hal
yang demikian selama masa diberhentikan untuk sementara ia berhak

13
 mendapat gaji penuh serta penghasilan - penghasilan lain yang
berhubungan dengan tunjangan istri dan jabatannya. Jika sesudah
pemeriksaan pegawai yang bersangkutan ternyata bersalah maka:
1) Terhadap pegawai yang dikenakan pemberhentian sementara
tersebut harus
diambil tindakan pemberhentian sedangkan bagian gaji berikut
tunjangan-tunjangan yang telah dibayarkan kepadanya tidak
dipungut kembali.
2) Terhadap pegawai yang dikenakan pemberhentian sementara
tersebut jika perlu diambil tindakan harus diambil tindakan sesuai
dengan pertimbangan/keputusan Hakim .
d. Jika berdasarkan keputusan pengadilan telah mempunyai kekuatan
hukum yang tetap dinyatakan tidak bersalah maka Pegawai Negeri
Sipil yang bersangkutan harus direhabilitasikan terhitung mulai saat
diberhentikan sementara dan gaji dibayarkan penuh. Jika ternyata yang
bersangkutan dinyatakan bersalah, diberhentikan sebagai Pegawai
Negeri Sipil dengan tidak hormat.

Pegawai Negeri Sipil yang dikenakan pemberhentian sementara adalah:

a. Pada saat ia mencapai batas usia pensiun diberhentikan pembayaran
bagian gajinya.
b. Apabila kemudian ia tidak bersalah berdasarkan putusan pengadilan
yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, diberhentikan
dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan mendapat hak-
hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku terhitung sejak akhir bulan dicapainya batas usia pensiun.
c. Jika ternyata tindak pidana yang dilakukan tersebut diancam hukuman
penjara kurang dari 4 tahun dan ada hal-hal yang meringankan maka
yang bersangkutan dapat diaktifkan kembali sebagai Pegawai Negeri
Sipil, namun tidak tertutup kemungkinan yang bersangkutan dijatuhi

14
 hukuman disiplin atau tindakan administratif lainnya sesuai ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Jenis Pensiun
a. Non Batas Usia Pensiun (Non BUP)
b. Batas Usia Pensiun (BUP)

PNS yang telah mencapai BUP harus diberhentikan, dengan hormat sebagai
PNS :
a. Macam-macam BUP ditentukan sebagai berikut :
1) Usia 56 tahun
2) Usia 58 tahun
3) Usia 60 tahun
4) Usia 63 tahun
5) Usia 65 tahun
6) Usia 70 tahun
b. PNS diberhentikan dengan hormat sebagai PNS karena mencapai BUP,
berhak atas pensiun apabila ia telah memiliki masa kerja pensiun
sekurang-kurangnya 10 tahun
c. PNS yang akan mencapai BUP dapat dibebaskan dari jabatannya untuk
paling lama 1 tahun dengan mendapat penghasilan berdasarkan peraturan
perundangan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan
d. PNS yang memangku jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 44 PP
No. 32/1979 apabila tidak memangku lagi jabatan tersebut maka sebelum
yang bersangkutan diberhentikan sebagai PNS kepada yang bersangkutan
diberikan bebas tugas 1 tahun.

Iuran pensiun Pegawai Negeri dan sumbangan Pemerintah tersebut

dipupuk dan dikelola oleh badan asuransi sosial Hak atas pensiun Pegawai (
Undang – undang Nomor : 11 Thn.1969 pasal 9 ). Pegawai yang diberhentikan

15
 dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil berhak menerima pensiun
pegawai, jikalau ia pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai :
a. Telah mencapai usia sekurang-kurangnya 50 Tahun dan mempunyai masa
kerja untuk pensiun sekurang - kurangnya 20 Tahun.
b. Mempunyai masa kerja sekurang - kurangnya 4 Tahun dan oleh badan /
pejabat yang ditunjuk oleh departemen kesehatan berdasarkan peraturan
tentang pengujian kesehatan pegawai negeri, dinyatakan tidak dapat
bekerja lagi dalam jabatan apapun juga karena keadaan jasmani atau rohani
yang tidak disebabkan oleh dan karena ia menjalankan kewajiban
jabatannya.
c. Pegawai negeri yang setelah menjalankan suatu tugas Negara tidak
dipekerjakan kembali sebagai pegawai negeri, berhak menerima pensiun
pegawai apabila ia diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri
dan pada saat pemberhentiannya sebagai pegawai negeri ia telah mencapai
usia sekurang - kurangnya 50 TH dan memiliki masa kerja untuk pensiun
sekurang – kurangnya 10 Tahun.

Berakhirnya hak pensiun pegawai ( pasal 14 UU No.11/1969 )

Hak pensiun pegawai berakhir pada penghabisan bulan penerima pensiun
pegawai yang bersangkutan meninggal dunia.

Pembatalan pemberian pensiun pegawai ( pasal 15 UU No. 11/1969 )

Pembayaran pensiun pegawai dihentikan dan surat keputusan tentang
pemberhentian pensiun pegawai dibatalkan, apabila penerima pensiun pegawai
diangkat kembali menjadi pegawai negeri atau diangkat kembali dalam suatu
jabatan negeri dengan hak untuk kemudian setelah diberhentikan lagi,
memperoleh pensiun menurut Undang-undang atau peraturan yang sesuai
dengan UU. No.11/1969.
Pendaftaran isteri/suami/ anak sebagai yang berhak menerima pensiun

16
 janda/duda
1. Pendaftaran isteri( isteri – isteri) /suami/anak(anak-anak) sebagai yang
berhak menerima pensiun janda / duda harus dilakukan oleh pegawai
negeri atau penerima pensiun pegawai yang bersangkutan menurut
petunjuk kepala Kantor Urusan Pegawai.
2. Pendaftaran lebih dari seorang isteri sebagai yang berhak menerima
pensiun harus dilakukan dengan pengetahuan tiap-tiap isteri didaftarkan.
3. Pendaftaran isteri ( isteri – isteri ) / anak ( anak - anak) sebagai yang berhak
menerima pensiun janda harus dilakukan dalam waktu 1 ( satu ) tahun
sesudah perkawinan/kelahiran atau sesudah saat terjadinya kemungkinan
lain untuk melakukan pendaftaran itu.

D. Evaluasi Kinerja PTK

Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan
interpretasi data sebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan
untuk mengetahui tingkatan suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam
konteks evaluasi guru /tenaga pendidik, yang menjadi objek evaluasi ialah
guru/tenaga pendidik tersebut. Evaluasi tersebut menganalisis seberapa besar
persentase kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.
Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja
guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas
utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya.
Evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik merupakan sebuah sistem pengelolaan
kinerja berbasis guru yang di buat untuk menilai/mengevaluasi tingkat kinerja
guru secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal
yang berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik.

Pada umumnya tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik

ialah sebagai berikut:

17
1. Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.
3. Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam
mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru.
4. Menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian
berkelanjutan bagi guru.
5. Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta
mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran
peserta didik untuk mencapai prestasinya.
6. Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru serta
bentuk penghargaan lainnya.

Dengan demikian diharapkan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat menjadi

pedoman yang berdasar untuk penentuan keputusan dan kebijakan dalam
rangka meningkatkan kompetensi dan profesionalitas guru/tenaga pendidik.

1. Konsep Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan
adanya rambu-rambu/konsep evaluasi. Konsep evaluasi disini mencakup
syarat sistem evaluasi, prinsip pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam
evaluasi dan perangkat pelaksanaan evaluasi.

Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk

memperoleh hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut
antara lain:

a. Valid. Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-

komponen tugas tenaga pendidik dalam melaksanakan pembelajaran,
pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi
sekolah.

18
b. Reliable. Mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang
dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik
yang devaluasi kinerjanya oleh siapapun dan kapanpun.
c. Praktis. Dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan
tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa
memerlukan persyaratan tambahan.

Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik

digunakan agar hasil pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik
dapat dipertanggungjawabkan. Adapun prinsip-prinsipnya diantaranya:

a. Berdasarkan ketentuan. Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus

dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan
yang berlaku.
b. Berdasarkan kinerja. Aspek yang dinilai dalam evaluasi
kinerja tenaga pendidik adalah kinerja yang dapat diamati dan
dipantau sesuai dengan tugas guru/tenaga pendidik sehari-hari dalam
melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
c. Berlandaskan dokumen PK Guru. Penilai, guru/tenaga pendidik yang
dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi
kinerja tenaga pendidik harus memahami semua dokumen yang terkait
dengan sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik, terutama yang
berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya
secara utuh, sehingga penilai, guru/tenaga pendidik dan unsur lain
yang terlibat dalam proses evaluasi mengetahui dan memahami tentang
aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam
evaluasi.
d. Dilaksanakan secara konsisten. Dilaksanakan teratur setiap tahun
diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif
di akhir tahun dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

19
 1. Objektif. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara
objektif sesuai dengan kondisi nyata guru/tenaga pendidik dalam
melaksanakan tugas sehari hari.
2. Adil. Evaluator/penilai kinerja tenaga pendidik memberlakukan
syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua guru/tenaga
pendidik yang dievaluasi.
3. Akuntabel. Hasil pelaksanaan evaluasi dapat
dipertanggungjawabkan.
4. Bermanfaat. Evaluasi kinerja tenaga pendidik bermanfaat bagi
guru/tenaga pendidik dalam rangka peningkatan kualitas
kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan
karir profesinya.
5. Transparan. Proses evaluasi kinerja tenaga pendidik
memungkinkan bagi evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang
devaluasi dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh
akses informasi atas penyelenggaraan evaluasi tersebut.
6. Berorientasi pada tujuan. Evaluasi berorientasi pada tujuan yang
telah ditetapkan.
7. Berorientasi pada proses. Evaluasi kinerja tenaga pendidik tidak
hanya terfokus pada hasil, tetapi juga perlu memperhatikan proses,
yakni bagaimana guru/tenaga pendidik dapat mencapai hasil
tersebut.
8. Berkelanjutan. Evaluasi-evaluasi kinerja tenaga pendidik
dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara terus
menerus selama seseorang menjadi guru/tenaga pendidik.
9. Rahasia. Hasil evaluasi hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak
terkait yang berkepentingan.

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ada beberapa

aspek yang dievaluasi, sehubungan dengan peranan guru/tenaga pendidik

20
sebagai pendidik profesional yang memiliki tugas utama untuk mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi
peserta didik pada jalur pendidikan formal. Maka dalam evaluasi
kinerjanya terdapat beberapa unsur yang perlu dievaluasi, antara lain:

a. Evaluasi guru mata pelajaran/guru kelas.

Aspek evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1. Merencanakan dan melaksanakan pembelajaran.

2. Mengevaluasi dan menilai.
3. Menganalisis hasil penilaian.
4. Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian.

Dalam menerapkan empat domain kompetensi tersebut,

guru/tenaga pendidik wajib menguasai dua puluh empat kompetensi
yang digolongkan dalam empat kompetensi guru yaitu kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi
profesional (Permendiknas No 16 Tahun 2007 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru).

b. Evaluasi guru BK/Bimbingan Konseling.

Evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1. Merencanakan dan melaksanakan pembimbingan.

2. Mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan.
3. Menganalisis hasil evaluasi bimbingan.
4. Melaksanakan tindak lanjut hasil bimbingan.

Penerapannya konselor/guru bimbingan konseling diwajibkan

menguasai empat ranah kompetensi yang mencakup tujuh belas

21
 kompetensi (Permendiknas No 27 Tahun 2008 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor).

Hal lain yang perlu dipertimbangkan dan diperhatikan dalam

pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ialah perangkat pelaksanaan.
Perangkat pelaksanaan digunakan dengan tujuan agar evaluasi yang
dilaksanakan memperoleh hasil yang objektif, akurat, tepat, valid dan dapat
dipertanggungjawabkan. Adapun beberapa perangkat pelaksanaanya
sebagai berikut:

a. Pedoman Pelaksanaan Evaluasi. Pedoman tersebut mengatur tentang

tata cara evaluasi dan ketentuan yang harus digunakan oleh
evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi, serta unsur lain
yang terlibat dalam proses evaluasi.
b. Instrumen Evaluasi. Jenis instrumen evaluasi kinerja tenaga pendidik
merupakan paket instrumen yang dilengkapi dengan rubrik evaluasi
untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap tugas utama
guru/tenaga pendidik.

2. Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik :

Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun
sekali pada tiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala
sekolah atau orang/panitia yang ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala
sekolah.
Pada saat penelitian, petugas peneliti sidak ke tempat pengajaran guru
terkait. Dengan membawa lembar instrumen evaluasi yang berisi tentang
poin-poin berdasarkan kompetensi guru yang diuji. Hasil penelitian di-
coding ke lembar instrumen tersebut dalam bentuk skor-skor.
Setelah hasil tersebut telah terisi semua, hasil dalam lembar instrumen
selanjutnya di-display ke dalam lembar laporan evaluasi. Dalam bentuk

22
 laporan tersebut dapat dilihat secara jelas kinerja tenaga pendidik yang
telah di evaluasi.

E. Peran Guru dalam Administrasi PTK

Sekolah melaksanakan kegiatannya untuk menghasilkan lulusan jumlah dan
mutunya telah ditetapkan. Dalam lingkup administrasi sekolah inilah peran guru
sangat penting. Dalam menetapkan kebijaksanaan dan melaksanakan proses
perencanaan, pengkoordinasian, pengarahan, pengorganisasian, pembiayaan dan
penilaian kegiatan kurikulum, kesiswaan, sarana dan prasarana, personalia
sekolah, keuangan dan hubungan sekolah dengan masyarakat. Disitulah guru
harus aktif memberikan sumbangan maupun tenaganya. Administrasi sekolah
adalah pekerjaan yang sifatnya kolaboratif artinya pekerjaaan yang didasarkan
atas kerjasama dan bukan bersifat individual. Oleh karena itu, semua personel
sekolah termasuk guru harus terlibat.
Berikut akan diuraiakan dan dijelaskan kegiatan administrasi pendidikan
sekaligus peranan guru dalam administrasi pendidikan.
1. Administrasi Kurikulum.
Menurut Prof. Soetjipto dan Drs. Raflis Kosasi,Msc bahwa kurikulum
merupakan seperangkat bahan pengalaman belajar siswa dengan segala
pedoman pelaksanaanya yang tersusun secara sistematik dan dipedomani
oleh sekolah dalam kegiatan mendidik siswanya”.
Sedangkan menurut UU No.2 Tahun 1989 mengartikan kurikulum
sebagai seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan bahan
pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan
kegiatan belajar mengajar.
Dengan demikian,berati kurikulum ini sangat penting dalam sutau sistem
pendidikan. Karena kurikulum merupakan panutan dalam kegiatan belajar
mengajar.
Fungsi-fungsi kegiatan pengelolaan kurikulum pada dasarnya tidak
berbeda dengan fungsi-fungsi kegiatan pengelolaan pada umumnya. Fungsi

23
 itu terdiri dari perencanaan, pengkoordinasian, pengorganisasian,
pengawasan serta penilaian.
Pedoman-pedoman teknis pelaksanaan kurikulum lainnya, antara lain
pedoman penyusunan dan kalender pendidikan, pedoman penyusunan
program pengajaran, pedoman penyusunan satuan acara pengajaran,
pembagian tugas guru dan menyusun jadwal pelajaran.
Dalam administrasi kurikulum tugas guru adalah mengkaji kurikulum
tersebut melalui kegiatan perseorangan atau kelompok (dapat dengan sesama
guru satu sekolah atau dengan guru disekolah lain atau dengan kepala
sekolah dan personal pendidikan lain seperti pengawas). Dengan demikian
kepala sekolah dan guru memahami kurikulum tersebut sebelum
dilaksanakan.
2. Administrasi Kesiswaan
Menurut Prof. Soetjipto dan Drs. Raflis Kosasi,Msc bahwa
administrasi kesiswaan merupakan proses pengurusan segala hal yang
berkaitan dengan siswa disuatu sekolah dimulai dari perencanaan
penerimaan siswa, pembinaan selama siswa disekolah, sampai dengan siswa
mernamatkan pendidikannya melalui penciptaan suasana yang kondusif
terhadap berlangsungnya proses belajar mengajar yang efektif.
Tugas kepala sekolah dan guru dalam administrasi kesiswaan ini
adalah memberikan layanan kepada siswa, dengan memenuhi kebutuhan
mereka sesuai dengan tujuan poendidikan yang telah ditetapkan.
Kegiatan dalam administrasi kesiswaan yaitu:
a. Penerimaan siswa
b. Pembinaan siswa
c. Penamatan program siswa di sekolah.

Peranan guru dalam administrasi kesiswaan

a. Dalam penerimaan siswa, para guru dapat dilibatkan dalam ambil
bagian. Di antara mereka dapat ditunjuk sebagai panitia penerimaan

24
 yang dapat melaksanakan tugas-tugas teknis mulai dari pencatatan
penerimaan sampai dengan pelaporan pelaksanaan tugas.
b. Dalam masa orientasi, tugas guru adalah membuat para siswa cepat
beradaptasi dengan lingkungan sekolah barunya. Peranan guru dalam
hal ini sangat penting, karena andai kata terjadi salah langkah pada saat
pertama, dapat berakibat kuirang menguntungkan bagi jiwa anak untuk
waktu waktu selanjutnya.
c. Untuk mengatur kehadiran siswa dikelas.
d. Memotivasi siswa untuk senantiasa berprestasi tinggi.
e. Menciptakan disiplin sekolah atau kelas yang baik.

3. Administrasi sarana dan prasarana

Untuk menunjang pelaksanaan pendidikan diperlukan fasilitas
pendukung yang sesui dengan tujuan kurikulum. Dalam mengelola fasilitas
agar bermanfaat yang tinggi diperlukan aturan yang jelas serta pengetahuan
dan keterampilan
Administrasi prasarana dan sarana pendidikan merupakan keseluruhan
proses pengadaan, pendayagunaan, dan pengawasan prasarana dan peralatan
yang digunakan untuk menunjang pendidikan agar tujuan pendidikan yang
telah ditetapkan tercapai secara efektif dan efisien.
Penyusunan daftar kebutuhan prasarana dan sarana sekolah didasarkan
atas pertimbangan bahwa:
a. Pengadaan sarana dan prasarana karena berkembangnya kebutuhan
sekolah.
b. Pengadaan sarana dan prasarana untuk menggantikan barang barang yang
rusak, dihapuskan atau hilang.
c. Pengadaan sarana dan prasarana barang untuk persediaan.

Kegiatan dalam administrasi prasarana dan sarana pendidikan meliputi:

a. Perencanaan kebutuhan

25
 Penyusunan daftar kebutuhan prasarana dan sarana sekolah didasarkan
atas pertimbangan bahwa:
1) Pengadaan sarana dan prasarana karena berkembangnya kebutuhan
sekolah.
2) Pengadaan sarana dan prasarana untuk menggantikan barang barang
yang rusak, dihapuskan atau hilang.
3) Pengadaan sarana dan prasarana barang untuk persediaan.

b. Penghapusan sarana dan prasarana pendidikan

Penghapusan ialah kegiatan meniadakan barang barang milik negara/
daerah dari daftar invarian karena dianggap sudah tidak mempunyai nilai
guna atau tidak berfungsi lagi.

c. Pengawasan sarana dan prasarana pendidikan

Merupakan kegiatan pengamatan, pemeriksaan, dan penilaian terhadap
pelaksanaan administrasi sarana dan prasarana pendidikan.
Peranan guru dalam administrasi sarana dan prasarana pendidikan
adalah dimulai dengan perencanaan, pemanfaataan, pemeliharaan, serta
pengawasan penggunaan prasarana dan sarana yang dimaksud.

d. Administrasi personal
Menurut Prof. Soetjipto dan Drs. Raflis Kosasi, personal pendidikan
adalah golongan petugas yang membidangi kegiatan edukatif dan yang
membidangi kegiatan non edukatif (ketata uasahaan)
Personel bidang edukatif adalah mereka yang bertanggung jawab
dalam kegiatan belajar mengajar, yaitu guru dan konselor (BK).
Adapun peran guru dalam administrasi pegawaian(personal) yaitu :
1) Membuat buku induk pegawai
2) Mempersiapkan usul kenaikan pangkat pegawai negeri, prajabatan,
karpeg, cuti dengan pegawai dan lain- lain

26
 3) Membuat inventarisasi semua file kepegawaian, baik kepala sekolah,
guru, maupun tata administrasi.
4) Membuat laporan rutin kepegawaian harian, mingguan, bulanan dan
tahunan.
5) Membuat laporan data sekolah dan pegawai
6) Mencatat tenaga pendidik yang akan mengikuti penataran
7) Mempersiapkan surat keputusan kepala sekolah tentang proses KBM,
surat tugas, surat kuasa, dan lain- lain.

e. Administrasi keuangan
Administrasi keuangan meliputi kegiatan perencanaan, penggunaan,
pencatatan, pelaporan, dan pertanggung jawaban dana yang dialokasikan
untuk penyelenggaraan sekolah. Tujuan administrasi ini adalah untuk
mewujudkan suatu tertib administrasi keuangan, sehingga
pengurusannya dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.

f. Administrasi hubungan sekolah dengan masyarakat (husemas)

Mendefinisikan bahwa Husemas ini sebagai usaha kooperatif untuk
menjaga dan mengembangkan saluran informasi dua arah yang efisien
serta saling pengertian antara sekolah, personel sekolah dengan
masyarakat.

g. Administrasi layanan khusus

Merupakan suatu usaha yang tidaksecara langsung berkenaan dengan
proses belajar mengajar di kelas, tetapi secara khusus diberikan oleh
sekolah kepada para siswanya agar mereka lebih optimal dalam
melaksanakan proses belajar.

27
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Guru sering disebut pendidik. Dalam bahasa Arab, ada beberapa kata yang
menunjukkan profesi ini, seperti mudarris, mu’allim, murrabi,
Administrasi Pendidikan adalah serangkaian kegiatan atau seluruh proses
pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan
secara berencana dan sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu,
terutama berupa lembaga pendidikan formal.
Peranan guru dalam administrasi pendidikan sangatlah berpengaruh, dengan
pengalaman dan pemahaman yang baik tentang administrasi di berbagai bidang di
sekolah, guru dapat menjadi seorang administrator yang terampil dan handal.
Sehingga dalam pelaksanaannya dapat berjalan dengan baik.

B. Saran
Penulis menyadari jika makalah ini masih jauh dari sempurna. Kesalahan
ejaan, metodologi penulisan dan pemilihan kata serta cakupan masalah yang masih
kurang adalah diantara kekurangan dalam makalah ini. Karena itu saran dan kritik
membangun sangat kami butuhkan dalam penyempurnaan makalah ini. Dan juga
sebaiknya, untuk mengetahui tingkat perkembangan intelek seseorang harus
dilakukan berdasarkan tahap-tahapnya, sesuai dengan perkembangan umur
mereka.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Depdiknas. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003

Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Kosasi, Raflis Soetjipto. Profesi Keguruan. Jakarta : Rineka Cipta.

Suparlan,2005. Menjadi Guru Efektif, Yogyakarta: Hikayat.

Zakiyah Daradjat, dkk.,1999. Ilmu Pendidikan Islam. jakarta:bumi aksara dan

Departemen Agama RI.

29