Diajukan sebagai tugas kelompok pada Mata Kuliah MSDM oleh Dr. Dewi
Susita,M.Si
Kelompok 6
Nina Carolina
Yuliana Hapsari
1
Daftar Isi
1. PEMBAYARAN BERBASIS KINERJA DAN INSENTIF FINANCIAL........................................................3
2. INSENTIF BAGI PERORANGAN DAN PROGRAM-PROGRAM PENGHARGAAN ..................................7
3. BENEFITS AND SERVICES ........................................................................................................... 11
4. STUDI KASUS BANK BRI TBK ...................................................................................................... 21
2
1. PEMBAYARAN BERBASIS KINERJA DAN INSENTIF
FINANCIAL
a. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang
diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
3
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status
dan keyakinan akan diri sendiri.
5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk
menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz,
1990:121)
b. Teori Dua Faktor Herzberg
(Koontz, 1990:123)
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang
dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3
kebutuhan pokok manusia:
1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa
hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari
Herzberg.
4
2) Relatedness Needs(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari
Maslowdanhygiene factors dari Herzberg.
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa
pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa
seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu
sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (Griffin,
1998:259)
f. Teori X dan Y
2. Perbedaan perorangan
Ini ditujukan pada seorang manajer, jadi seorang manajer untuk menerapkan
insentif mempunyai kebijakan yang berbeda tergantung kepribadian, kemampuan,
nilai-nilai dan kebutuhan seorang manajer tersebut.
Rencana Piecework
Piecework adalah insentif tertua, dan masih, yang paling luas digunakan.
Piecework sendiri adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda
yang diproses oleh setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti
jumlah benda per jam atau jumlah benda per hari.
7
dengan pembayaran piecework, tetapi didasarkan pada premi persen. Beberapa
perusahaan menemukan bahwa memperlihatkan insentif dalam presentase
mengurangi kecenderungan karyawan untuk menghubungkan standar produksi
mereka dengan pembayaran.
Jika penilainnya tidak adil maka pembayaran tunjangan juga tidak adil.
Mereka memberikan sebagian besar karyawan dengan kenaikkan gaji yang sama,
entah karena segan membedakan tunjangan kepada semua orang yang palin tidak
akan membantu mereka tetap bekerja dengan biaya pas-pasan.
8
Kenaikan tunjangan jumlah besar dapat menjadi motivator yang lebih
dramatis daripada kenaikan pembayaran tunjangan tradisional. Menghubungkan
pembayaran tunjangan jumlah besar baik kepada kinerja perorangan dan
organisatoris adalah pilihan lainnya. Karyawan dengan kinerja yang buruk tidak
akan menerika penghargaan jumlah besar bahkan dalam beberapa tahun dimana
kinerja perusahaan itu luar biasa.
9
menghargai pekerjaan mereka. Oleh karena itu, semakin banyak pengusaha yang
menggunakan program pengakuan berdasarkan kinerja.
Ada banyak alasan untuk menggunakan situs seperti ini untuk mengelola
program penghargaan anda. Situs ini dapat menawarkan kisaran produk yang jauh
lebih luas daripada yang dapat dibuat katalog dan dappat ditawarkan oleh sebagian
beasr pengusaha itu sendiri.
Melacak kinerja lusinan sampai ratusan sistem pengukuran seperti ini dan
menghitung insentif perorangan jelas sangat memakan waktu. Sejumlah perusahaan
menggunakan seperti Incentive System Inc., memberikan dukungan modern yang
otomatis untuk menghitung, memonitor, dan memberikan.
10
3. BENEFITS AND SERVICES
Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non
finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan
darmawisata.
11
asuransi kesehatan yang mana merupakan biaya pembayaran tunjangan
perorangan yang termahal.
Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk menggolongkan
mereka, kita akan menggolongkan mereka sebagai :
1. Tunjangan pembayaran tambahan (Pembayaran untuk waktu
tidak bekerja).
2. Tunjangan asuransi.
3. Tunjangan pensiun.
4. Pelayanan karyawan.
TUNJANGAN ASURANSI
Kompensasi Pekerja
12
“Memberikan tunjangan pendapatan dan medis kepada korban kecelakaan yang
berhubungan dengan pekerjaan atau orang yang bergantung pada korban tersebut
dengan mengabaikan kesalahannya”.
Meskipun banyak keluhan kompensasi kerja sah secara hukum, sebagian lagi
tidak demikian. Para penyelia harus berhati-hati terhadap bahaya tuntutan yang
curang termasuk detail kecelakaan yang tidak jelas; kecelakaan minor yang
menimbulkan luka berat; krangnya saksi; kecelakaan yang terjadi diakhir jam kerja
pada hari jumat atau pagi-pagi sekali di hari senin; dan pelaporan yang terlambat.
13
Pada prakteknya, ada beberapa cara untuk mengurangi tuntutan demikian.
Anda dapat menyaring tenaga pekerja yang cenderung mudah mendapat kecelakaan
sehingga dapat mengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan di pabrik anda.
Dan anda dapat mengurangi masalah kecelakaan dan kesehatan yang memicu
tuntutan ini-misalnya dengan membuat program keamanan dan kesehatan yang
efektif dan memenuhi standar keamanan pemerintah.
TUNJANGAN PENSIUN
Jaminan Sosial
“Program federal yang memberikan tiga jenis tunjangan : pendapatan pensiun ada
umur 62 tahun dan setelahnya; tunjangan kematian atau tunjangan orang yang
selamat dapat dibayarkan kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat
kematian; dan tunjangan cacat yang dapat dibayarkan kepada karyawan ayng cacat
14
dan tanggungannya. Tunjangan ini dapat dibayarkan jika karyawan diasuransikan
dibawah UU jaminan sosial”.
Pensiun adalah kondisi di saat kita berhenti bekerja karena memasuki usia
pensiun. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur
kapan saatnya pensiun dan berapa Batas Usia Pensiun (BUP) untuk pekerja sektor
swasta. Selama ini ketentuan mengenai batas usia pensiun ditetapkan dalam
Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP)/ Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
atau Peraturan Perundangan yang berkaitan dengan masa pensiun menurut Pasal 154
huruf c UU Ketenagakerjaan. Pada umumnya batas usia pensiun normal adalah 55
tahun dan batas usia pensiun wajib maksimum 60 tahun.
Uang pensiun merupakan hak pekerja yang merupakan penghasilan yang
diperoleh setelah bekerja sekian tahun dan sudah memasuki usia pensiun. Uang
pensiun dapat diambil setiap bulannya atau diambil sekaligus pada saat seseorang
memasuki masa pensiun. Mekanismenya tergantung dari kebijakan perusahaan
masing-masing.
15
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 167 dan
Pasal 156 ayat 4.
Bila pengusaha telah mengikutkan pekerja pada program pensiun yang iurannya
dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja tidak berhak mendapatkan:
uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 2;
Namun tetap berhak atas uang penggantian hak dengan ketentuan sebagai berikut:
Bila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima oleh pekerja sekaligus
dalam program pensiun yang didaftarkan oleh pengusaha ternyata lebih kecil
daripada jumlah 2 kali uang pesangon dan 1 kali uang penghargaan masa kerja,
maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.
uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2)
uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)
16
Jamsostek merupakan BUMN yang ditunjuk pemerintah untuk mengelola
uang jaminan hari tua, yang dikelola berdasarkan mekanisme dana/tabungan wajib
untuk pekerja formal di sektor swasta. Hal ini diatur dalam pasal 14 UU No.3/1992
dimana salah satunya menegaskan tentang Jaminan Hari Tua bisa dibayarkan
sekaligus, atau secara berkala kepada seorang pekerja ketika
Jika tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada
janda/duda atau anak yatim piatu dari pekerja.
Tunjangan pensiun bulanan besarnya 2,5% dari gaji bulanan terakhir dikalikan
dengan jumlah tahun pengabdian, sampai maksimum 80%
b. Personal Service
17
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting bagi setiap
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaannya. Berbeda dengan sumber-sumber
daya lainnya, Karyawan merupakan sumber daya yang sangat spesifik karena
memiliki perilaku dan perasaan serta akal dan tujuan pribadi. Oleh karena itu,
pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) menjadi suatu hal yang sangat
penting dalam menjalankan operasional perusahaan. Untuk meningkatkan mutu
karyawan maka kita harus meningkatkan motivasi karyawan.
Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama
Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup
manusia berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga
kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau
Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :
Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan,
minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup.
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
• Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari
kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi,
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
• Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia
memerlukan keluarga dan teman.
• Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah
memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap
diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh
setiap orang.
18
• Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah
kebutuhan atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.
Berikut adalah beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja
1. Memberikan Lingkungan Kerja yang baik untuk melakukan pekerjaan.
Beberapa ahli sumber daya manusia (SDM) mengatakan bahwa Lingkungan
Kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja
dan produktivitas Karyawan. Lingkungan kerja yang dimaksud disini dapat
berupa fasilitas kerja, suasana kerja seperti kebisingan, suhu ruangan, sirkulasi
udara, warna, bau serta keamanan dan keselamatan kerja.
2. Memberikan pelatihan yang cukup kepada Karyawan. Pelatihan ataupun
Training akan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
bekerja. Dengan demikian, karyawan kita juga dapat melakukan pekerjaan
secara professional dan semangat dalam bekerja juga dapat ditingkatkan.
3. Jangan berhemat pada mesin dan peralatan kerja. Berikanlah karyawan
kita mesin ataupun peralatan kerja yang tepat dalam melakukan pekerjaannya
sehingga tugas yang dilakukan dapat dikerjakan secara efisien dan efektif.
4. Meyakinkan mereka bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan
baik. Mendorong mereka untuk mencari solusi sendiri terlebih dahulu. Jika
benar-benar perlu bantuan, kita baru memberikan bantuan kepada mereka
dalam menyelesaikan masalah. Berikan mereka tantangan dan ruang gerak
yang lebih besar dalam bekerja.
5. Meyakinkan mereka bahwa kita selalu mendukung mereka dalam
melakukan pekerjaannya. Menyakinkan mereka bahwa mereka tidak kerja
sendirian, kita selalu berada di belakang mereka dan siap memberikan arahan
yang tepat kepada mereka.
19
6. Tentukan Tujuan dan Target yang Jelas. Setiap Karyawan perlu mengetahui
apa yang kita inginkan dari mereka. Dengan demikian, kepuasan kerja akan
timbul pada saat Tujuan ataupun Target yang kita tentukan tersebut
tercapai. Tentukanlah Tujuan ataupun Target yang realistis dan yang dapat
dicapai.
7. Dengarkan mereka. Kita perlu melakukan pertemuan singkat minimal setiap
minggu sekali untuk melakukan pertukaran pikiran dengan karyawan ataupun
bawahan kita. Dengan demikian kita dapat mengetahui apa yang mereka
pikirkan dan apa yang mereka harapkan dari perusahaan. Mungkin kita juga
bisa mendapatkan ide-ide yang luar biasa dari pertemuan singkat tersebut.
8. Jangan pelit memberikan pujian. Setiap orang senang mendengarkan pujian.
Kata-kata pujian yang tepat akan memberikan semangat kerja dan memotivasi
mereka melakukan tugas menjadi lebih baik lagi. Beberapa kata yang sederhana
akan membuat mereka lebih bersemangat dalam bekerja, contohnya “anda telah
melakukan pekerjaan dengan sangat baik sesuai dengan harapan saya”, “saya
tidak salah meletakan kamu di posisi ini, you are the right man in the right
place”, “Anda telah membantu meringankan beban pekerjaan saya” dan lain
sebagainya.
9. Merayakan keberhasilan. Saya sering melakukan hal ini, setiap Team
produksi yang mencapai target yang saya tentukan, saya selalu membelikan
permen maupun coklat untuk Team produksi tersebut. Dalam setahun, jika
target profit perusahaan dapat tercapai, perusahaan kami akan memberikan
dana yang cukup untuk melakukan outbond maupun rekreasi ke pantai.
10. Memberikan penghargaan secara Finansial. Memberikan Bonus kepada
karyawan merupakan hal yang baik, tetapi perlu diingat bahwa karyawan yang
berharap terlalu tinggi terhadap Bonus akan menyebabkan mereka cepat putus
asa, hidup tegang dan kurang bahagia. Oleh karena itu, kita perlu selalu
20
mengarahkan mereka untuk tidak terlalu melihat “jumlah” Bonus yang didapat
tetapi menganggap Bonus sebagai bentuk apreasiasi perusahaan terhadap
kinerja dan produktivitas yang dicapai oleh mereka.
Pembayaran Prestasi
Pembayaran prestasi diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk menghargai
hasil kerja karyawan atas kinerjanya. Namun sebagian besar karyawan umumnya
tidak setuju perihal pemberian besaran bonus yang beda jauh kepada setiap
karyawan yang statusnya masih kontrak. Pertimbangan perusahaan dalam
memberikan bonus tahunan kepada karyawan berdasarkan prestasi pegawai dan
prestasi perusahaan berbentuk keuntungan perusahaan selama satu tahun tersebut.
Pembayaran Insentif
Pembayaran insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan
dengan kinerja karyawan terhadap peningkatan produktivitas. Sebagian besar
karyawan setuju jika perusahaan memberikan pembayaran insentif berdasarkan
penilaian kerja.
21
Di BRI Unit kita juga mengenal sistem insentif pengembangan kegiatan
(SIPK) untuk memacu karyawan BRI Unit menacapai target-target bisnis tertentu.
Pembagian bonus laba untuk pegawai BRI Unit dan Kanca adalah penerapan sistem
piece rate untuk kelompok dengan variable laba sebagai dasar penentuan besarnya
insentif.
Dan piece rate itu sendiri adalah metode pemberian imbalan yang secara
langsung dikaitkan dengan produktivitas kerja. Sistem insentif yang dikaitkan
dengan kinerja perusahaan adalah pembagian keuntungan atau profit sharing,
dimana sebagian keuntungan perusahaan dikembalikan kepada karyawan.
Semakin besar laba yang diperoleh semakin besar bagian laba yang dibagikan
kepada karyawan. Di BRI sistem inidikenal dengan nama “pembagian jasa
produksi” untuk karyawan, dan “tantiem” untuk Direksi dan Komisaris. Dari pihak
BRI akan mengganti insetif yang terdahulu berupa uang menjadi saham. Yangakan
membuat motivasi karyawan menjadi lebih tinggi lagi. Tapi dari pihak BRI
sendirimasih mengkaji kebijakan ini.
Karyawan Tetap
THR 2x gaji
Uang Cuti 2x gaji
Uang Bonus IJP (Insentif Jangka Pendek) 4-8x gaji
Bonus Laba 3x gaji
Karyawan kontrak
THR 1x gaji,
22
Uang Cuti 1x gaji,
Uang Bonus IJP (Insentif Jangka Pendek) 1x gaji
Bonus laba 1x gaji
Pembayaran Tertangguh
Pembayaran tertangguh merupakan kewajiban perusahaan yang akan diberikan
kepada karyawannya dikemudian hari. Sebagian besar karyawan setuju bahwa
karyawan mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) yang besarnya disesuaikan
dengan masa kerja dan diberikan kepada semua karyawan yang pada waktu
pembayaran masih bekerja dan mempunyai masa kerja sebagai berikut:
a. Masa kerja sampai dengan 3 bulan : nihil
b. Masa kerja 3-6 bulan : 50% dari satu bulan upah
c. Masa kerja 6-9 bulan : 75% dari satu bulan upah
d. Masa kerja diatas 9 bulan : 100% dari satu bulan upah
Komponen upah THR adalah gaji pokok ditambah dengan tunjangan tetap.
Pembayaran THR akan diberikan selambatnya 2 minggu sebelum hari raya idul fitri.
Berdasarkan KKB tersebut fasilitas dan tunjangan yang diperoleh karyawan Bank
BRI Tbk adalah:
Fasilitas pengobatan diberikan gratis kepada karyawan dan keluarganya
sampai dengan tiga anak meliputi biaya perawatan di rumah sakit pada
rumah sakit yang telah ditentukan, pembayaran gaji selama sakit,
23
pengobatan dan perawatan gigi, penggantian biaya kaca mata dan frame,
penggantian biaya bersalin untuk pekerja wanita dan bantuan bersalin istri
pekerja.
Koperasi karyawan dan program kepemilikan rumah.
Klub olah raga, kesenian, rekreasi dan pembinaan rohani.
Tunjangan pensiun, berupa uang pesangon pada saat karyawan memasuki
usia pensiun yaitu 55 tahun.
Pembinaan karyawan berupa training keluar kota
Beasiswa diberikan kepada anak karyawan yang diterima di perguruan tinggi
negeri dan program tabungan pendidikan.
Penghargaan kerja diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama 15
tahun dan 25 tahun.
Tunjangan cuti diberikan kepada karyawan 1 tahun sekali dalam bentuk gaji
ke-13
Cuti besar diberikan setiap 6 tahun masa kerja berupa 74 hari cuti diluar cuti
tahunan dengan biaya pulang kampung ditanggung perusahaan atau dalam
bentuk 2 bulan gaji ditambah 14 hari cuti diluar cuti tahunan.
Santunan kematian.
Kesempatan keluar negeri dengan pembayaran upah penuh.
Tunjangan Hari Raya.
24
Daftar Isi
https://www.scribd.com/document/396258416/Makalah-
Pembayaran-Kinerja-Dan-Insentif-Serta-Tunjangan-Dan-Pelayanan
http://materisumberdayamanusia.blogspot.com/2017/01/pembayaran
-kinerja-dan-insentif-keuangan.html
https://www.slideshare.net/SelfiaDewi1/msdm-bab-iv-pembayaran-
kinerja-dan-insentif-keuangan
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan-
jenis-proses.html
https://dendiisnandar.wordpress.com/tag/insentif/
https://www.pengertianmenurutparaahli.net/pengertian-insentif-dan-
contohnya/
25