Anda di halaman 1dari 25

STUDI KASUS

“Pembayaran Berbasis Kinerja, Insentif Keuangan, Tunjangan Dan Pelayanan”

(Studi Kasus Bank BRI, Tbk)

Diajukan sebagai tugas kelompok pada Mata Kuliah MSDM oleh Dr. Dewi
Susita,M.Si

Kelompok 6

 Nina Carolina
 Yuliana Hapsari

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
SEPTEMBER 2019

1
Daftar Isi
1. PEMBAYARAN BERBASIS KINERJA DAN INSENTIF FINANCIAL........................................................3
2. INSENTIF BAGI PERORANGAN DAN PROGRAM-PROGRAM PENGHARGAAN ..................................7
3. BENEFITS AND SERVICES ........................................................................................................... 11
4. STUDI KASUS BANK BRI TBK ...................................................................................................... 21

2
1. PEMBAYARAN BERBASIS KINERJA DAN INSENTIF
FINANCIAL

UANG DAN MOTIVASI


Pada pembayaran kinerja, uang dan motivasi adalah pembayaran insentif untuk
meningkatkan motivasi kepada kinerja dan cara ini diterapkan guna para pekerja
secepat mungkin menyelesaikan pekerjaan dan menghasilkan output secara
maksimal.

Teori tentang motivasi

a. Teori Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang
diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)


Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja,
perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta

3
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status
dan keyakinan akan diri sendiri.
5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk
menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz,
1990:121)
b. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:

1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,


kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan.

2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup


keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan
dalam pekerjaan.

(Koontz, 1990:123)

c. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang
dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3
kebutuhan pokok manusia:

1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa
hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari
Herzberg.

4
2) Relatedness Needs(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari
Maslowdanhygiene factors dari Herzberg.

3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong


seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri
atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari
Maslow dan motivation factors dari Herzberg.(Koontz, 1990:121)

d. Teori Motivasi Ekspektansi

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa


orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada
pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123)

e. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa
pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa
seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu
sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (Griffin,
1998:259)

f. Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja


yaitu X dan Y.

1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau


bekerja sama.
5
2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi
kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi
produktif. (Griffin, 1998:260)

5 kriteria pada uang dan motivasi :


1. Kinerja dan pembayaran
Pembayaran insentif untuk kinerja yang bekerja dengan baik atau berprestasi akan
tetapi tidak semua situasi kerja karena tidak semua kinerja memiliki motivasi
terhadap pemberian insentif.

2. Perbedaan perorangan
Ini ditujukan pada seorang manajer, jadi seorang manajer untuk menerapkan
insentif mempunyai kebijakan yang berbeda tergantung kepribadian, kemampuan,
nilai-nilai dan kebutuhan seorang manajer tersebut.

3. Kebutuhan Psikologis dan Instrinsik dan Motivasi Eksternal


Kebutuhan psikologis; merupakan kebutuhan yang didasari oleh kondisi dan
situasi apa yang dialami dan apa yang dibutuhkan oleh para kinerja jadi jika
memberikan motivasi, berikanlah penghargaan bila ia dapat mencapai sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan tugas seorang manajer juga memastikan bahwa
kebutuhan kinerja terpenuhi.
Motivasi instinsik dan eksternal; sebuah perusahaan memberikan
penghargaan bagi perilaku spesifik yang dikontrol oleh motivasi ekstrinsik dan
memberikan penghargaan resmi bagi karyawan yang dikendalikan oleh motivasi
instrinsik.

4. Perangkat dan penghargaan : Teori Vroom


para pekerja yang tidak akan berusaha untuk mencapai penghargaan yang bagi
mereka tidak menarik atau mereka tidak ingin terlibat dalam tugas-tugas yang
tingkat keberhasilannya rendah.
6
5. Jenis rencana insentif
rencana insentif yang menghubungkan suatu ukuran pembagian keuntungan,
dimana disesuaikan pembayaran terhadap output yang diberikan biasanya sebagai
pembayaran satu kali dalam jumlah yang besar.

2. INSENTIF BAGI PERORANGAN DAN PROGRAM-


PROGRAM PENGHARGAAN

Rencana Piecework

Piecework adalah insentif tertua, dan masih, yang paling luas digunakan.
Piecework sendiri adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda
yang diproses oleh setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti
jumlah benda per jam atau jumlah benda per hari.

Piecework umunya menyiratkan piecework langsung, yang meminta


perbandingan ketat antara hasil dan penghargaan dengan mengabaikan output.
Namun, beberapa rencana piecework mengizinkan hasil produktivitas bersama
antara pengusaha dan pekerja. Rencana piecework memiliki pro dan kontra. Rencana
ini dapat dipahami, terlihat sama prinsipnya, dan bisa menjadi insentif yang kuat,
karena penghargaan proporsional dengan kinerja.

Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan, karyawan berkosentrasi


pada output dan tidak terlalu berusaha memenuhi standar kualitas atau berpindah
dari pekerja yang satu ke pekerja yang lain.

Rencana jam standar adalah sebuah rencana di mana seseorang pekerja


dibayar dengan taraf dasar per jam, tetapi dibayar presentase tambahan tertentu dari
taraf dasarnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Serupa

7
dengan pembayaran piecework, tetapi didasarkan pada premi persen. Beberapa
perusahaan menemukan bahwa memperlihatkan insentif dalam presentase
mengurangi kecenderungan karyawan untuk menghubungkan standar produksi
mereka dengan pembayaran.

Pembayaran Tunjangan sebagai Insentif


Pembayaran tunjangan atau kenaikan gaji adalah suatu kenaikan gaji yang
diberikan kepada seseorang karyawan berdasarkan pada kinerjanya sendiri. Ini
berbeda dari bonus di mana baisanya hal ini menjadi bagian dari gaji pokok
karyawan, sedangkan bonus adalah pembayaran satu-kali. Istilah ini sering
digunakan untuk karyawan kerah putih dan khususnya karyawan profesional, kantor
dan klerikal. Pembayaran tunjangan merupakan subjek dari banyak perdebatan.
Salah satunya adalah keraguan terhadap banyak proses penilaian perusahaan.

Jika penilainnya tidak adil maka pembayaran tunjangan juga tidak adil.
Mereka memberikan sebagian besar karyawan dengan kenaikkan gaji yang sama,
entah karena segan membedakan tunjangan kepada semua orang yang palin tidak
akan membantu mereka tetap bekerja dengan biaya pas-pasan.

Pilihan Pembayaran Tunjangan


Dua adaptasi rencana pembayaran tunjangan makin populer. Sebuah
penghargaan kenaikan tunjangan dalam bentuk jumlah besar sekali setahun. Yang
lainnya menghubungkan penghargaan tunjangan baik denga kinerja perorangan
maupun kinerja organisasi.

8
Kenaikan tunjangan jumlah besar dapat menjadi motivator yang lebih
dramatis daripada kenaikan pembayaran tunjangan tradisional. Menghubungkan
pembayaran tunjangan jumlah besar baik kepada kinerja perorangan dan
organisatoris adalah pilihan lainnya. Karyawan dengan kinerja yang buruk tidak
akan menerika penghargaan jumlah besar bahkan dalam beberapa tahun dimana
kinerja perusahaan itu luar biasa.

Insentif bagi Karyawan Profesional

Karyawan profesional adalah mereka yang pekerjannya melibatkan penerapan


pengetahuan yang telah dipelajari untuk solusi bagi permasalahan pengusaha.
Orang-orang ini termasuk juga pengacara, dokter, ahli eknonomi, dan insinyur.
Membuat keputusan pembayaran insentif bagi karyawan profesional bisa
menantang. Salah satunya, biasanya perusahaan membayar para profesional dengan
gaji yang bagus, kemudian, mereka telah terpicu oleh keinginan untuk menghasilkan
pekerjaan berkaliber tinggi dan menerima pengakuan dari koleganya.

Dalam beberapa kasus, menawarkan penghargaan keuangan kepada orang-


orang seperti ini malahan dapat mengurangi, motivasi intrinsik mereka-bukan
menambahkannya. Namun, bukan berarti para profesional tidak menginginkan
insentif keuangan khususnya mereka yang berada pada pekerjaan yang memiliki
tuntutan tinggi.

Penghargaan Berdasarkan Pengakuan


Studi menunjukan bahwa pengakuan berdampak positif pada kinerja baik
hanya pemberian penghargaan maupun dihubungkan dengan penghargaan finansial.
Lebih dari dua pertiga mengatakan bahwa penting untuk tahu bahwa orang lain

9
menghargai pekerjaan mereka. Oleh karena itu, semakin banyak pengusaha yang
menggunakan program pengakuan berdasarkan kinerja.

Program Penghargaan Online


Jika terdapat kekurangan dari program penghargaan, adalah bahwa hal ini
mahal untuk diberikan. Misalnya, banyak perusahaan yang melaksanakan program
ulang tahun untuk memberikan pengakuan kepada karyawan pada tanggal penting
seperti tahun kelima mereka di perusahaan. Deparetemen SDM biasanya harus
memilih barang, membuat katalog penghargaan, mencetak dan mengirimkan katalog
tersebut, dan mengawasi tanggal ulang tahun setiap orang dan memastikan bahwa
karyawan benar-benar mendapatkan penghargaan. Ini bisa sangat memakan waktu.

Ada banyak alasan untuk menggunakan situs seperti ini untuk mengelola
program penghargaan anda. Situs ini dapat menawarkan kisaran produk yang jauh
lebih luas daripada yang dapat dibuat katalog dan dappat ditawarkan oleh sebagian
beasr pengusaha itu sendiri.

Teknologi Informasi dan Insentif


Insentif menjadi sesuatu yang sangat rumit. Suatu hal, semakin banyak karyawan
yang saat ini menerima insentif. Selanjutnya, jangkaun perilaku karyawan yang
dapat menerima insentif semakin luas, dari biaya yang lebih baik menjadi
pengurangan biaya, menjadi menjawab lebih banyak telepon masuk per jam.

Melacak kinerja lusinan sampai ratusan sistem pengukuran seperti ini dan
menghitung insentif perorangan jelas sangat memakan waktu. Sejumlah perusahaan
menggunakan seperti Incentive System Inc., memberikan dukungan modern yang
otomatis untuk menghitung, memonitor, dan memberikan.

10
3. BENEFITS AND SERVICES
Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non
finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan
darmawisata.

Dessler (2010) Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran


atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi
karyawan memiliki dua komponen utama : Pembayaran langsung: Dalam bentuk
Upah, Gaji, Insentif, Komisi, dan Bonus Pembayaran tidak langsung: Dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha.
Penekanan Gaji, bagaimana mengurus penekanan gaji adalah, masalah kebijakan
yanglainnya. Penekanan gaji yang artinya gaji karyawan yang lebih lama bekerja
adalah lebih rendah daripada karyawan yang masuk perusahaan pada saat ini.

a. Benefit Insurance, Retirement


Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak
langsung yang diterima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan
perusahaan. Yang mana tunjangan tersebut merupakan sebuah bagian yang
penting dari kompensasi hampir pada setiap karyawan. Tunjangan meliputi
hal –hal seperti asuransi kesehatan, dan asuransi jiwa,pensiun,cuti yang
dibayarkan dan fasilitas penitipan anak.
Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar
pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan
pendapatan dengan pembayaran yang diharuskan secara hukum, diikuti oleh

11
asuransi kesehatan yang mana merupakan biaya pembayaran tunjangan
perorangan yang termahal.
Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk menggolongkan
mereka, kita akan menggolongkan mereka sebagai :
1. Tunjangan pembayaran tambahan (Pembayaran untuk waktu
tidak bekerja).
2. Tunjangan asuransi.
3. Tunjangan pensiun.
4. Pelayanan karyawan.

Karyawan tampaknya sangat memahami pentingnya tunjangan kesehatan.


Satu studi menyimpulkan bahwa karyawan yang perusahaannya memberikan
tunjangan kesehatan menerima upah tetap yang lebih rendah sekitar 20% dari yang
mereka terimabila bekerja di perusahaan yang tidak memberikan tunjangan
kesehatan.

Tapi menurut survei lainnya terhadap 10.000 karyawan, diketahui bahwa


hanya 43% yang merasa puas dengan kualitas rencana tunjangan kesehatan yang
mereka terima dan kurang dari setengahnya percaya bahwa perusahaan menyusun
rencana kesehatan yang mencakup kebutuhan mereka.

TUNJANGAN ASURANSI

Sebagian besar pengusaha juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi


wajib atau sukarel, seperti kompensasi pekerja dan asuransi kesehatan.

Kompensasi Pekerja

12
“Memberikan tunjangan pendapatan dan medis kepada korban kecelakaan yang
berhubungan dengan pekerjaan atau orang yang bergantung pada korban tersebut
dengan mengabaikan kesalahannya”.

Undang-undang kompensasi pekerja bertujuan menetapkan jumlah yang tepat


dan pasti serta tunjangan yang medis bagi korban kecelakaan yang berhubungan
dengan pekerjaan, juga pihak keluarga yang bergantung pada orang tersebut, tidak
menghubungkannya dengan kesalahan.

Bagaimana Tunjangan Ditentukan tunjangan kompensasi pekerja bisa


berbentuk uang atau fasilitas kesehatan. Agar kompensasi pekerja dapat menutupi
penyakit atau cidera yang ada hubungannya dengan pekerjaan, karyawan ayng
bersangkutan harus dapat membuktikan bahwa hal ini terjadi saat karyawan yang
sedang bekerja. Sebagai contoh, misalnya anda menginstruksikan semua karyawan
untuk menggunakan kacamata pengaman saat bekerja dnegan mesin. Seorang
pekerja tidak melakukannya dan mengalami luka saat bekerja. Perusahaan masih
harus memberikan tunjangan kompensasi pekerja.

Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja meminimalkan jumlah tentang


kompensasi pekerja (dan juga kecelakan dan jam yang terhilang) adalah sebuah
sasaran penting bagi semua pengusaha. Sementara perusahaan asuransi pengusaha
biasanya membayarkan tuntutan itu, biaya preminya bergantung pada jumlah
tuntutan dan jumlah tuntutan dollar itu.

Meskipun banyak keluhan kompensasi kerja sah secara hukum, sebagian lagi
tidak demikian. Para penyelia harus berhati-hati terhadap bahaya tuntutan yang
curang termasuk detail kecelakaan yang tidak jelas; kecelakaan minor yang
menimbulkan luka berat; krangnya saksi; kecelakaan yang terjadi diakhir jam kerja
pada hari jumat atau pagi-pagi sekali di hari senin; dan pelaporan yang terlambat.

13
Pada prakteknya, ada beberapa cara untuk mengurangi tuntutan demikian.
Anda dapat menyaring tenaga pekerja yang cenderung mudah mendapat kecelakaan
sehingga dapat mengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan di pabrik anda.
Dan anda dapat mengurangi masalah kecelakaan dan kesehatan yang memicu
tuntutan ini-misalnya dengan membuat program keamanan dan kesehatan yang
efektif dan memenuhi standar keamanan pemerintah.

Asuransi Perawatan Rumah Sakit, Kesehatan dan Cacat pilihan asuransi


kesehatan karyawan dan perawatan rumah sakit nampak besar bagi pengusaha,
karena asuransi seperti ini sangat mahal. Oleh karena itu, kebanyakan pengusaha-
sekitar 80% dari perusahaan menengah dan besar dan 69% dari peusahaan kecil-
menawarkan karyawanmereka suatu jenis asuransi perawatan rumah sakit, medis
dan cacat; bersamaan dengan asuransi jiwa, membentuk landasan dari banyak
program tunjangan.

Asuransi perawatan rumah sakit, kesehatan dan cacat membantu melindungi


dari biaya perawatan rumah sakit dan hilangnya pendapatan yang berasal dari
kecelakaan atau penyakit diluar pekerjaan. Banyak pengusaha membeli asuransi dari
perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi korban kecelakaan, sedangkan yang
lainnya mengadakan kontrak dnegan organisasi pemeliharaan kesehatan atau
organisasi penyedia yang lebih disukai.

TUNJANGAN PENSIUN

Jaminan Sosial

“Program federal yang memberikan tiga jenis tunjangan : pendapatan pensiun ada
umur 62 tahun dan setelahnya; tunjangan kematian atau tunjangan orang yang
selamat dapat dibayarkan kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat
kematian; dan tunjangan cacat yang dapat dibayarkan kepada karyawan ayng cacat

14
dan tanggungannya. Tunjangan ini dapat dibayarkan jika karyawan diasuransikan
dibawah UU jaminan sosial”.

Yaitu memberikan pendapatan hanya saat mereka berusia diatas 62 tahun,dan


mereka diberikan tiga jenis tunjangan:

1. Pendapatan pensiun pada usia 62 tahun dan setelahnya.

2. Tunjangan Kematian atau Tunjangan orang yang selamat dapat dibayarkan


kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat kematian.

3. Tunjangan Cacat, yang dibayarkan kepada karyawan yang cacat dan


tanggungannya. Tunjangan ini hanya dapat dibayarkan jika karyawan diasuransikan
dibawah UU Jaminan Sosial.

Pensiun adalah kondisi di saat kita berhenti bekerja karena memasuki usia
pensiun. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur
kapan saatnya pensiun dan berapa Batas Usia Pensiun (BUP) untuk pekerja sektor
swasta. Selama ini ketentuan mengenai batas usia pensiun ditetapkan dalam
Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP)/ Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
atau Peraturan Perundangan yang berkaitan dengan masa pensiun menurut Pasal 154
huruf c UU Ketenagakerjaan. Pada umumnya batas usia pensiun normal adalah 55
tahun dan batas usia pensiun wajib maksimum 60 tahun.
Uang pensiun merupakan hak pekerja yang merupakan penghasilan yang
diperoleh setelah bekerja sekian tahun dan sudah memasuki usia pensiun. Uang
pensiun dapat diambil setiap bulannya atau diambil sekaligus pada saat seseorang
memasuki masa pensiun. Mekanismenya tergantung dari kebijakan perusahaan
masing-masing.

Undang-Undang yang mengatur mengenai Uang Pensiun ini ada 3 yaitu:

15
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 167 dan
Pasal 156 ayat 4.
Bila pengusaha telah mengikutkan pekerja pada program pensiun yang iurannya
dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja tidak berhak mendapatkan:
 uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 2;

 uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 3.

Namun tetap berhak atas uang penggantian hak dengan ketentuan sebagai berikut:

 Bila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima oleh pekerja sekaligus
dalam program pensiun yang didaftarkan oleh pengusaha ternyata lebih kecil
daripada jumlah 2 kali uang pesangon dan 1 kali uang penghargaan masa kerja,
maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

 Bila pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun


yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka
pekerja/buruh tetap dapat memperoleh uang pesangon dari selisih uang pensiun
yang didapat dari premi/iuran yang dibayarkan oleh pengusaha.

 Bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami


pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka
pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh yaitu :

 uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2)

 uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)

 uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)

Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja

16
Jamsostek merupakan BUMN yang ditunjuk pemerintah untuk mengelola
uang jaminan hari tua, yang dikelola berdasarkan mekanisme dana/tabungan wajib
untuk pekerja formal di sektor swasta. Hal ini diatur dalam pasal 14 UU No.3/1992
dimana salah satunya menegaskan tentang Jaminan Hari Tua bisa dibayarkan
sekaligus, atau secara berkala kepada seorang pekerja ketika

 Telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun;

 Dinyatakan cacat tetap total oleh dokter” (pasal 14 ayat 1 UU No.3/1992).

Jika tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada
janda/duda atau anak yatim piatu dari pekerja.

Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai (Pegawai Negeri


Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai
Undang-Undang No 11 tahun 1969 mengatur jaminan hari tua bagi para
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan santunan kematian bagi keluarga mereka dengan
ketentuan sebagai berikut:

 Pensiunan PNS dan anggota militer berhak mendapatkan tunjangan pensiun


bulanan dan tunjangan hari tua yang dibayarkan sekaligus setelah mencapai usia
pensiun.

 Tunjangan pensiun bulanan besarnya 2,5% dari gaji bulanan terakhir dikalikan
dengan jumlah tahun pengabdian, sampai maksimum 80%

 Jumlah keseluruhan jaminan hari tua merupakan perkalian jumlah tahun


pengabdian, gaji akhir, dan 0,6 (faktor pengali yang ditentukan oleh Menteri
Keuangan)

b. Personal Service
17
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting bagi setiap
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaannya. Berbeda dengan sumber-sumber
daya lainnya, Karyawan merupakan sumber daya yang sangat spesifik karena
memiliki perilaku dan perasaan serta akal dan tujuan pribadi. Oleh karena itu,
pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) menjadi suatu hal yang sangat
penting dalam menjalankan operasional perusahaan. Untuk meningkatkan mutu
karyawan maka kita harus meningkatkan motivasi karyawan.
Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama
Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup
manusia berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga
kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau
Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :
 Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan,
minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup.
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
• Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari
kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi,
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
• Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia
memerlukan keluarga dan teman.
• Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah
memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap
diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh
setiap orang.

18
• Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah
kebutuhan atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.
Berikut adalah beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja
1. Memberikan Lingkungan Kerja yang baik untuk melakukan pekerjaan.
Beberapa ahli sumber daya manusia (SDM) mengatakan bahwa Lingkungan
Kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja
dan produktivitas Karyawan. Lingkungan kerja yang dimaksud disini dapat
berupa fasilitas kerja, suasana kerja seperti kebisingan, suhu ruangan, sirkulasi
udara, warna, bau serta keamanan dan keselamatan kerja.
2. Memberikan pelatihan yang cukup kepada Karyawan. Pelatihan ataupun
Training akan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
bekerja. Dengan demikian, karyawan kita juga dapat melakukan pekerjaan
secara professional dan semangat dalam bekerja juga dapat ditingkatkan.
3. Jangan berhemat pada mesin dan peralatan kerja. Berikanlah karyawan
kita mesin ataupun peralatan kerja yang tepat dalam melakukan pekerjaannya
sehingga tugas yang dilakukan dapat dikerjakan secara efisien dan efektif.
4. Meyakinkan mereka bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan
baik. Mendorong mereka untuk mencari solusi sendiri terlebih dahulu. Jika
benar-benar perlu bantuan, kita baru memberikan bantuan kepada mereka
dalam menyelesaikan masalah. Berikan mereka tantangan dan ruang gerak
yang lebih besar dalam bekerja.
5. Meyakinkan mereka bahwa kita selalu mendukung mereka dalam
melakukan pekerjaannya. Menyakinkan mereka bahwa mereka tidak kerja
sendirian, kita selalu berada di belakang mereka dan siap memberikan arahan
yang tepat kepada mereka.

19
6. Tentukan Tujuan dan Target yang Jelas. Setiap Karyawan perlu mengetahui
apa yang kita inginkan dari mereka. Dengan demikian, kepuasan kerja akan
timbul pada saat Tujuan ataupun Target yang kita tentukan tersebut
tercapai. Tentukanlah Tujuan ataupun Target yang realistis dan yang dapat
dicapai.
7. Dengarkan mereka. Kita perlu melakukan pertemuan singkat minimal setiap
minggu sekali untuk melakukan pertukaran pikiran dengan karyawan ataupun
bawahan kita. Dengan demikian kita dapat mengetahui apa yang mereka
pikirkan dan apa yang mereka harapkan dari perusahaan. Mungkin kita juga
bisa mendapatkan ide-ide yang luar biasa dari pertemuan singkat tersebut.
8. Jangan pelit memberikan pujian. Setiap orang senang mendengarkan pujian.
Kata-kata pujian yang tepat akan memberikan semangat kerja dan memotivasi
mereka melakukan tugas menjadi lebih baik lagi. Beberapa kata yang sederhana
akan membuat mereka lebih bersemangat dalam bekerja, contohnya “anda telah
melakukan pekerjaan dengan sangat baik sesuai dengan harapan saya”, “saya
tidak salah meletakan kamu di posisi ini, you are the right man in the right
place”, “Anda telah membantu meringankan beban pekerjaan saya” dan lain
sebagainya.
9. Merayakan keberhasilan. Saya sering melakukan hal ini, setiap Team
produksi yang mencapai target yang saya tentukan, saya selalu membelikan
permen maupun coklat untuk Team produksi tersebut. Dalam setahun, jika
target profit perusahaan dapat tercapai, perusahaan kami akan memberikan
dana yang cukup untuk melakukan outbond maupun rekreasi ke pantai.
10. Memberikan penghargaan secara Finansial. Memberikan Bonus kepada
karyawan merupakan hal yang baik, tetapi perlu diingat bahwa karyawan yang
berharap terlalu tinggi terhadap Bonus akan menyebabkan mereka cepat putus
asa, hidup tegang dan kurang bahagia. Oleh karena itu, kita perlu selalu
20
mengarahkan mereka untuk tidak terlalu melihat “jumlah” Bonus yang didapat
tetapi menganggap Bonus sebagai bentuk apreasiasi perusahaan terhadap
kinerja dan produktivitas yang dicapai oleh mereka.

4. STUDI KASUS BANK BRI TBK

Pembayaran Prestasi
Pembayaran prestasi diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk menghargai
hasil kerja karyawan atas kinerjanya. Namun sebagian besar karyawan umumnya
tidak setuju perihal pemberian besaran bonus yang beda jauh kepada setiap
karyawan yang statusnya masih kontrak. Pertimbangan perusahaan dalam
memberikan bonus tahunan kepada karyawan berdasarkan prestasi pegawai dan
prestasi perusahaan berbentuk keuntungan perusahaan selama satu tahun tersebut.

Bonus tahunan tersebut akan diberikan kepada karyawan karena perusahaan


menilai bahwa keuntungan yang dihasilkan oleh perusahaan merupakan hasil kerja
keras seluruh karyawan.

Pembayaran Insentif
Pembayaran insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan
dengan kinerja karyawan terhadap peningkatan produktivitas. Sebagian besar
karyawan setuju jika perusahaan memberikan pembayaran insentif berdasarkan
penilaian kerja.

21
Di BRI Unit kita juga mengenal sistem insentif pengembangan kegiatan
(SIPK) untuk memacu karyawan BRI Unit menacapai target-target bisnis tertentu.
Pembagian bonus laba untuk pegawai BRI Unit dan Kanca adalah penerapan sistem
piece rate untuk kelompok dengan variable laba sebagai dasar penentuan besarnya
insentif.

Dan piece rate itu sendiri adalah metode pemberian imbalan yang secara
langsung dikaitkan dengan produktivitas kerja. Sistem insentif yang dikaitkan
dengan kinerja perusahaan adalah pembagian keuntungan atau profit sharing,
dimana sebagian keuntungan perusahaan dikembalikan kepada karyawan.

Semakin besar laba yang diperoleh semakin besar bagian laba yang dibagikan
kepada karyawan. Di BRI sistem inidikenal dengan nama “pembagian jasa
produksi” untuk karyawan, dan “tantiem” untuk Direksi dan Komisaris. Dari pihak
BRI akan mengganti insetif yang terdahulu berupa uang menjadi saham. Yangakan
membuat motivasi karyawan menjadi lebih tinggi lagi. Tapi dari pihak BRI
sendirimasih mengkaji kebijakan ini.

Agar dapat terealisasi dengan benar dan tidak menimbulkan masalah


dikemudian hari Bonus – bonus yang diberikan Bank BRI adalah sebagai berikut

Karyawan Tetap

 THR 2x gaji
 Uang Cuti 2x gaji
 Uang Bonus IJP (Insentif Jangka Pendek) 4-8x gaji
 Bonus Laba 3x gaji

Karyawan kontrak

 THR 1x gaji,
22
 Uang Cuti 1x gaji,
 Uang Bonus IJP (Insentif Jangka Pendek) 1x gaji
 Bonus laba 1x gaji

Pembayaran Tertangguh
Pembayaran tertangguh merupakan kewajiban perusahaan yang akan diberikan
kepada karyawannya dikemudian hari. Sebagian besar karyawan setuju bahwa
karyawan mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) yang besarnya disesuaikan
dengan masa kerja dan diberikan kepada semua karyawan yang pada waktu
pembayaran masih bekerja dan mempunyai masa kerja sebagai berikut:
a. Masa kerja sampai dengan 3 bulan : nihil
b. Masa kerja 3-6 bulan : 50% dari satu bulan upah
c. Masa kerja 6-9 bulan : 75% dari satu bulan upah
d. Masa kerja diatas 9 bulan : 100% dari satu bulan upah
Komponen upah THR adalah gaji pokok ditambah dengan tunjangan tetap.
Pembayaran THR akan diberikan selambatnya 2 minggu sebelum hari raya idul fitri.

Bank BRI sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini diwujudkan


dalam bentuk fasilitas-fasilitas jaminan sosial dan tunjangan-tunjangan yang
diberikan kepada karyawannya, dimana perincian mengenai hal tersebut tertuang
dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang dibuat oleh Serikat Pekerja dan
pihak perusahaan.

Berdasarkan KKB tersebut fasilitas dan tunjangan yang diperoleh karyawan Bank
BRI Tbk adalah:
 Fasilitas pengobatan diberikan gratis kepada karyawan dan keluarganya
sampai dengan tiga anak meliputi biaya perawatan di rumah sakit pada
rumah sakit yang telah ditentukan, pembayaran gaji selama sakit,
23
pengobatan dan perawatan gigi, penggantian biaya kaca mata dan frame,
penggantian biaya bersalin untuk pekerja wanita dan bantuan bersalin istri
pekerja.
 Koperasi karyawan dan program kepemilikan rumah.
 Klub olah raga, kesenian, rekreasi dan pembinaan rohani.
 Tunjangan pensiun, berupa uang pesangon pada saat karyawan memasuki
usia pensiun yaitu 55 tahun.
 Pembinaan karyawan berupa training keluar kota
 Beasiswa diberikan kepada anak karyawan yang diterima di perguruan tinggi
negeri dan program tabungan pendidikan.
 Penghargaan kerja diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama 15
tahun dan 25 tahun.
 Tunjangan cuti diberikan kepada karyawan 1 tahun sekali dalam bentuk gaji
ke-13
 Cuti besar diberikan setiap 6 tahun masa kerja berupa 74 hari cuti diluar cuti
tahunan dengan biaya pulang kampung ditanggung perusahaan atau dalam
bentuk 2 bulan gaji ditambah 14 hari cuti diluar cuti tahunan.
 Santunan kematian.
 Kesempatan keluar negeri dengan pembayaran upah penuh.
 Tunjangan Hari Raya.

24
Daftar Isi
 https://www.scribd.com/document/396258416/Makalah-
Pembayaran-Kinerja-Dan-Insentif-Serta-Tunjangan-Dan-Pelayanan
 http://materisumberdayamanusia.blogspot.com/2017/01/pembayaran
-kinerja-dan-insentif-keuangan.html
 https://www.slideshare.net/SelfiaDewi1/msdm-bab-iv-pembayaran-
kinerja-dan-insentif-keuangan
 http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan-
jenis-proses.html
 https://dendiisnandar.wordpress.com/tag/insentif/
 https://www.pengertianmenurutparaahli.net/pengertian-insentif-dan-
contohnya/

25