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módulo 3 Especialización

Gestión del cambio


en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial

Resistencia
al cambio
Lectura 3

Autor: Claudia Esperanza Guzmán González

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Resistencia al cambio Lectura 3

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Tabla de contenido

Introducción………………………………........................................... 2
1. Resistencia al cambio……………………….................................. 2
2. Resistencia individual al cambio………………….......................... 3
3. Resistencia de la organización al cambio…………………............ 4
4. ¿Cómo vencer la resistencia al cambio?.......................................5
5. Tipos de cambio organizacional………………………………......... 6
6. Elementos facilitadores del cambio………………......................... 7
7. Elementos inhibidores del cambio……………………..….............. 8
Conclusiones………………………………..........................................10
Bibliografía……………….………………………….............................. 10

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Introducción Como ejemplo de la resistencia en el contexto


organizacional, se puede aludir a una empresa
que necesita hacer cambios en una de las líneas
La resistencia al cambio depende del contexto en
de producción: la socialización de dicho asunto por
el que esté viviendo el individuo, así lo establece
parte de los directivos puede dar como resultado
Ivancevich, quien afirma:
un debate enriquecedor entre los miembros de la
Las organizaciones están cambiando organización y la toma de una correcta decisión;
constantemente y todos los cambios son sin embargo, si los trabajadores argumentan que
variaciones de diferentes procesos, es decir, el el cambio es negativo y que las cosas están bien
cambio es un proceso de gestión que se diseña como se han venido realizando hasta ahora dentro
a partir de políticas administrativas. Es una obra de la organización, el debate puede desembocar en
de vital importancia que parte de lo general y un conflicto. “El ego es frágil y es frecuente ver el
profundiza en el tema hasta alcanzar las fuentes cambio como algo amenazador” (Robins, 2009).
que generan las culturas refractarias al cambio La resistencia al cambio puede surgir de forma
(Ivancevich et al, 2006). abierta, implícita, inmediata o diferida; es más fácil
Los trabajadores son seres individuales, pero a la de manejar cuando se presenta de forma abierta e
vez son seres sociales que conforman grupos y inmediata, por ejemplo: Se propone a los empleados
que mantienen relaciones, los grupos dentro de las de una organización disminuir la asignación salarial;
compañías pueden generar resistencia al cambio y a la vez, aumentar la jornada laboral, situación
ante una situación institucional que necesite ser ante la cual ellos responden de manera inmediata
replanteada. con quejas, amenaza de huelga, etc.
Las empresas actúan como un gran sistema, La situación es más difícil de administrar cuando
conformado por subsistemas dinámicos que la resistencia se da de forma implícita o diferida,
interactúan entre sí y con el medio ambiente en el ya que se presenta más sutilmente y le es más
cual se desarrollan; son, así mismo, subsistemas en difícil a los directivos identificarla y manejarla; las
constante transformación. Existen, por otra parte, reacciones pueden surgir con los días, meses e
fuerzas que pueden facilitar o inhibir el cambio en el incluso con los años, éstas pueden acumularse y
sistema, en general. terminar explotando como respuesta a una situación.
La resistencia sólo aplaza la manifestación de un
conflicto. Veamos un ejemplo:
1. Resistencia al cambio
A la empresa “Dulces Sueños” llega un
nuevo gerente, quien inicia un periodo de
Existen varias definiciones para el término transformación que afecta el área de producción,
resistencia, según el Diccionario de la Real Academia el de ventas y el de publicidad, introduce
Española, es: “Fuerza que se opone a la acción de nuevos cambios que no son concertados ni
otra fuerza”. Otra acepción considerada es: “Acción socializados con los trabajadores. A los 12
y efecto de resistir o resistirse” (RAE, 2014). En meses de haber llegado este director a la
las organizaciones, la resistencia se puede definir compañía, busca modificar la jornada laboral
como la fuerza que se opone al cambio. y la asignación salarial, desmejorando así
En algunas ocasiones son las personas y las las garantías a los trabajadores. Es en ese
mismas instituciones las que se resisten a los momento cuando los empleados reaccionan,
cambios, convirtiéndose en una fuente de conflicto provocando la sustitución del gerente.
y en el principal obstáculo para la transformación.

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La resistencia al cambio se puede manifestar de • Seguridad: Cuando el individuo tiene un alto


forma individual, grupal u organizacional. grado de necesidad de seguridad se resiste al
cambio porque éste lo sacaría de su zona de
confort. Cuando en la empresa “La Primorosa” se
introduce un equipo nuevo de robótica, muchos
2. Resistencia individual al cambio empleados temen que su trabajo esté en peligro.

Los individuos se resisten al cambio la mayoría • Factores económicos: El dinero es muy importante
de las veces porque no desean salir de su zona para el trabajador, por lo que cualquier cambio
de confort, porque existen diferentes motivos que que amenace su estabilidad económica produce
inciden y acentúan esa resistencia, dentro de los resistencia. Los cambios en las tareas establecidas
cuales podemos mencionar los siguientes: despiertan miedos de carácter económico, a las
personas les preocupa no ser capaces de desempeñar
• Personalidad: Los rasgos de la personalidad del esas tareas de acuerdo con sus estándares previos,
individuo pueden predisponerlo y generar resistencia especialmente cuando el pago está vinculado a la
al cambio, sobre todo en aquellas personas que son productividad (Aguirre, 2008). Veamos un ejemplo:
de pensamiento rígido, por ejemplo:

En la empresa “La Primorosa” se quiere En la organización “Don Salud” se propone a los


implementar el uso de un sistema ERP, el cual trabajadores con asignación salarial mensual
ya fue adquirido por la administración, pero los fija, recibir, en adelante, una bonificación por
empleados no quieren utilizarlo con el pretexto ventas, lo cual implica que el sueldo fijo será
de que funciona muy bien hacer las cosas reducido.
manualmente, por lo cual no desean servirse
de la tecnología. • Temor a lo desconocido: Los cambios llevan a
la incertidumbre, lo desconocido produce angustia
• Hábito: Es la forma acostumbrada a responder y temor en las personas por las consecuencias
ante una situación, éste se encuentra arraigado al que puede generar, por ejemplo: La introducción
comportamiento de la persona y genera resistencia, de la administración de la calidad significa que los
por ejemplo: trabajadores de producción tendrán que aprender
técnicas estadísticas de control de procesos, algunos
En la empresa “La Primorosa”, los memorandos tendrán miedo de no poder hacerlo. Por tanto, quizá
a los empleados se hacían de forma manual y adoptan una actitud negativa hacia el programa o
se entregaban personalmente. Ahora, con el una conducta disfuncional cuando se les pide que
nuevo sistema ERP, se hacen de forma digital apliquen las técnicas estadísticas (Hernández, 2011).
y son enviados a través del correo institucional;
sin embargo, los empleados se resisten a • Procesamiento selectivo de la información o
hacer uso del correo, ante lo cual aseguran no percepciones: Cada individuo percibe de forma
recibir ninguna información. diferente el mundo, por eso cuando la persona
comprende la realidad le es difícil aceptar el
Los seres humanos son criaturas de hábitos, pero cambio. Regresando al ejemplo de los trabajadores
cuando enfrentan un cambio, esta inclinación a de producción que enfrentan la introducción de
responder de la manera acostumbrada da origen a administración de calidad, quizá se pasan por alto
una resistencia. los argumentos con que sus gerentes les explican

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por qué necesitan conocimientos de estadística o • Enfoque limitado al cambio: Las organizaciones
cuáles son los beneficios potenciales que les traerá están constituidas por subsistemas, no es posible
el cambio. realizar un cambio en uno de ellos sin afectar a los
demás. Por ejemplo:
A los seres humanos, por naturaleza, les gusta
mantener el control ante las situaciones que los
desestabilizan o que generan caos, es decir, En la empresa “Cosas y Cosas”, la
todo lo que los lleve a pensar en el cambio les administración cambia los procesos
incomoda y no les gusta, esto crea resistencia tecnológicos sin modificar, al mismo tiempo, su
porque tienen temor a lo que no conocen, lo que estructura, razón por la cual es poco probable
produce incertidumbre o inseguridad, y que, en que se acepte el cambio tecnológico. Por tanto,
ocasiones, los afecta económicamente, por todo los cambios que se limitan a subsistemas
esto rechazan el cambio, generando resistencia a quedan anulados por el sistema general.
él. Los empleados y directivos de una organización
próspera deben ser capaces de romper paradigmas
y mirar al futuro, teniendo en cuenta que deben • Inercia de los grupos: Cuando los individuos
mantenerse actualizados con los cambios que se quieren cambiar su comportamiento, son los
presentan en el medio, deben innovar y aprender. grupos los que actúan como agentes de resistencia.
Por ejemplo:

“Un trabajador sindicalizado podría aceptar


3. Resistencia de la organización los cambios en su puesto que sugiere
al cambio la administración, pero si las normas del
sindicato dictan que los empleados se
opongan a cualquier cambio unilateral de
En la actualidad un gran número de organizaciones, parte de administración, tendrá que resistirse”
dada su estructura, son conservadoras, debido a (Ivancevich et all, 2006).
ello crean resistencia al cambio, son más eficientes
con las tareas rutinarias y más deficientes con las
actividades que se desarrollan por primera vez. Para • Amenaza a la destreza: Los cambios en
asegurar la eficacia y la efectividad organizacional los esquemas de las organizaciones pueden
se crean fuertes defensas contra el cambio. Las plantear una amenaza a la destreza de los grupos
fuentes de esa resistencia son: especializados. La introducción de computadoras
personales, que concede a los administradores
• Inercia estructural: Las organizaciones incorporan acceso directo a la información de la compañía, es
mecanismos para producir la estabilidad. Por ejemplo, un ejemplo de un cambio que, a comienzos de la
el proceso de selección elige sistemáticamente a década de 1980, se encontró con la resistencia de
ciertas personas y descarta a otras. La capacitación muchos departamentos de sistemas de cómputo
y otras técnicas de socialización refuerzan porque la tecnología al servicio del usuario final
determinados requisitos, roles y habilidades. La amenazaba las habilidades especializadas de
formalización da descripciones de puestos, reglas y quienes trabajaban en esos departamentos
procedimientos que los empleados deben obedecer centralizados.
(Chiavenato, 2009).

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• Amenaza a las restricciones establecidas de • Participación: Se debe buscar la forma adecuada


poder: Al interior de las organizaciones, algunos a través de la cual los miembros de la organización
grupos han logrado alcanzar cierto grado de poder involucrados en el cambio, que puedan generar
con el pasar del tiempo; ante el cambio y el miedo resistencia a éste, participen en la toma de decisiones,
a lo desconocido que éste conlleva se genera con el fin de que la resistencia disminuya y el cambio
resistencia en dichos grupos, ya que se sienten pueda ser más estable.
amenazados por la posible pérdida de poder, lo
que hace que se conviertan en un obstáculo para • Facilitación y apoyo: Los agentes del cambio
el cambio. deben ofrecer los recursos necesarios para reducir
la resistencia. Si el miedo y la angustia de los
• Amenaza a la asignación de recursos: Las empleados es considerable, las terapias, consejos,
organizaciones que manejan limitada cantidad de capacitaciones, vacaciones, etc., pueden facilitar
recursos ven el cambio como una gran amenaza, el ajuste a la nueva situación. Si los involucrados
lo que genera cuestionamientos como el siguiente: perciben que quienes dirigen el cambio se interesan
¿El cambio significa una reducción de presupuesto por sus preocupaciones, estarán más dispuestos a
o un recorte de personal? Los grupos con mayor derrumbar las barreras que se presenten durante el
asignación de recursos se sienten intimidados por proceso.
el cambio, ya que a futuro la distribución se verá
afectada (Aguirre, 2008). • Manipulación y cooptación: La manipulación
hace referencia a la influencia de naturaleza negativa
que se ejerce al proporcionar información falsa.
La cooptación es una forma de manipulación y
participación a través de la cual se da a los líderes del
grupo en resistencia un papel importante que, más
4. ¿Cómo vencer la resistencia allá de exigirles una intervención decisiva, pretende
al cambio? obtener de éstos su aceptación, su respaldo.

• Negociación: Otra forma de disminuir la resistencia


Se sugieren algunas tácticas para que las es canjeando algo importante, de gran valor, sin llegar
organizaciones puedan vencer la resistencia al a caer en el chantaje, de tal forma que se establezca
cambio, entre ellas están: un proceso de negociación donde las partes salgan
beneficiadas.
• Educación y comunicación: Al utilizar la
comunicación para socializar y sensibilizar a los • Coerción: Es el utilizar la fuerza, o las amenazas,
empleados sobre el cambio y sus efectos, se de forma directa para vencer la resistencia. Sus
puede disminuir la resistencia al mismo, ya que efectos pueden ser negativos, contraproducentes,
se combaten la mala información y la deficiencia ya que puede provocar una mayor resistencia y un
comunicativa. Para explicar los hechos y los sentimiento cercano al resentimiento (Hernández,
beneficios se debe utilizar la comunicación directa 2011).
a través de los siguientes medios: mensajes
electrónicos, carteleras, comunicados, etc., así se
aclaran los malos entendidos, disminuyendo de esta
forma la resistencia, ya que ésta suele originarse en
la desinformación.

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5. Tipos de cambio organizacional Se da por medio de éste un afianzamiento de la


identidad, debido a que las personas afectadas
mantienen su posición y responsabilidad; implica ir
En la actualidad, con la influencia de la más allá sin dejar de ser lo que uno es.
globalización, las organizaciones se ven inmersas
en un cambio constante, al cual deben adaptarse A propósito de los medios necesarios para lograr el
mediante el aprendizaje, y en algunas ocasiones cambio de crecimiento, Andersen (1998) menciona
de manera forzada. Las fuerzas que originan el que se deben alcanzar una serie de habilidades,
cambio influyen de tal manera que provocan que dentro de las cuales se pueden citar:
los tipos de cambio sean infinitos. Está claro que en
el contexto organizacional existen diferentes tipos • Entrenamiento en habilidades técnicas y
de cambio, esto depende de cada empresa, de sus personales: desarrollo de habilidades para facilitar
características particulares y de los factores que la la comunicación, las relaciones interpersonales, y
impactan; cambios completos e incompletos, totales mejorar la capacidad de supervisión.
y parciales, planeados u obligados, rápidos o lentos, • Desarrollo de la capacidad para trabajar en
cambios en las personas y en las estructuras. A equipo: Entrenamiento en habilidades necesarias
continuación se hace referencia a algunos de ellos: para trabajar en equipo. Promueve la coherencia
del esfuerzo continuo.
“Cinco fuerzas” de la estrategia competitiva: • Entrenamiento para la solución de problemas:
Los factores que influyen en el proceso están Adquirir las técnicas para la solución de problemas,
relacionados con el medio ambiente y con los descomponiéndolos en sus partes y buscando las
campos organizacionales donde se desarrolla mejores alternativas de solución.
la actividad empresarial; por lo que se pueden • Negociación de roles y técnicas de resolución de
clasificar en: institucional, estructural, tecnológico, conflictos: Desarrollar la habilidad de negociación,
cultural y estratégico. Esta clasificación concuerda diferenciando los roles y conociendo lo que se
con las “cinco fuerzas” de la estrategia competitiva espera de los demás.
postulada por Michael Eugene Porter, quien en • Programas de mejora de la calidad: Definidos con
1979 ya consideraba la necesidad del cambio y los base en las necesidades insatisfechas del cliente;
factores del medio ambiente aspectos influyentes incluyen análisis y descripción de buenas prácticas.
en la búsqueda de ventajas competitivas. (Andersen, 1998).

Tipología de Andersen: Según Andersen (1998), -Cambio de transición: Es aquel a través del cual
existen tres tipos de cambio: de crecimiento, se reemplaza un estado por otro diferente. Se da
de transición y de transformación; los cuales como respuesta a cambios importantes del entorno
analizaremos a continuación: empresarial. Cuando se da un cambio de transición,
se pasa por tres etapas, a saber: punto de partida,
-Cambio de crecimiento: Comprende la ampliación periodo de transición, y la nueva situación,
de la actividad empresarial, mejorando lo que denominada “de llegada”.
existe, dándole una mayor dimensión. A través de Según Bridges (2009), el abandono de la situación
éste se sabe hacia dónde va la organización, ya de partida es la situación que presenta mayor
que proporciona una necesaria proyección. Es el dificultad, pues el romper los vinculos existentes
tipo de cambio que menos riesgo implica y el más entre las personas y las situaciones que se pretenden
fácil de ejecutar, ya que genera poca tensión y abandonar representa una pérdida. Se modifica
mínimos problemas en el proceso de adaptación. la identidad del individuo; los afectados dentro

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de la empresa deben abandonar sus posiciones, cambio de transformación se da con el objeto de


responsabilidades y privilegios para adaptarse a la preparar a la organización para responder a la
nueva situación. transformación de la economía y la sociedad.
Como ejemplo del cambio de transición se puede
señalar las denominadas “fusiones”. Cuando se
da una fusión total, todos los empleados, desde
los de mayor responsabilidad hasta los de menor 6. Elementos facilitadores del cambio
especialización, quedan expuestos a la situación de
transición. Existen diferentes elementos facilitadores del
En la organización, la implementación de las cambio, entre los más importantes se pueden
posibilidades que ofrece internet es otro ejemplo del mencionar los siguientes:
cambio de transición. El uso integral de sistemas
de información, la posibilidad y el flujo de la • Las personas cambian si se sienten beneficiadas
comunicación horizontal, la implementación de en sus intereses
sistemas CRM que mejoran la atención al cliente,
disminuyendo la intermediación, la utilización • Detección dentro de la organización de hechos
de dispositivos de control, el acceso a clientes y/o tendencias del entorno o de orden interno que
potenciales y la distribución en cualquier parte justifican el cambio
del mundo lleva consigo una reestructuración
organizacional. • Abogar por quienes tienen el poder legitimador de
Es necesario prestar atención a las reacciones la necesidad del cambio
emocionales del personal afectado dentro y fuera
de la organización, así como es importante que • Constituir un agente del cambio que se convierta
las personas involucradas adopten una actitud en legitimador, facilitador y receptor una vez consiga
colaborativa, de lo contrario el cambio fracasa. el inicio de un proceso de cambio planificado

- Cambio de transformación: Es el más complejo • Escuchar las circunstancias de resistencia y


de todos los cambios de orden organizacional. demostrar empatía
Hace referencia a una transformación total de la
organización, modificando la manera de pensar, las • Establecer hechos, necesidades, objetivos y
creencias, estrategias, sentimientos, valores y todo efectos del cambio
lo que se asume como bueno, lo que se cree es
verdad. A través de éste se modifica la mente de • Crear un modelo acorde a las características de la
las personas, afectando con esto toda la empresa. organización
Afecta procesos como el de comunicación (que
debe darse de forma transversal) y el de cultura • Disminuir la incertidumbre
organizacional. Este tipo de cambio provoca,
además, una percepción diferente de la realidad de • No imponer el cambio, y hacerlo participativo
la empresa por parte de la propia organización, así
como por parte del cliente. • Utilizar la comunicación como intercambio de
No se puede preveer por medio de éste cuál será percepciones y situaciones
el final, tampoco hacia dónde se va; este proceso
de cambio se desarrolla con el fin de flexibilizar la • Generar cambios continuos y crear compromisos
organización. Según sugiere Harrington (2000), el comunes

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Existen otros factores que pueden apoyar el cambio, y se muestran en la siguiente gráfica:

Hay inconformismo
por la situación actual
en la organización

Movimiento Uso de recursos Claridad de la situación


encadenado a… disponibles

Figura 1. Factores que favorecen el cambio. Fuente: Propia. UDEC, 2015.

Ejemplos de fuerzas facilitadoras / inhibidoras a


7. Elementos inhibidores del cambio
nivel personal

• Comentarios de pasillo (rumores, chismes) que


Los elementos inhibidores del cambio son aquellos derivan en conflictos personales, ocasionando
que no permiten que los procesos de cambio tengan estrés en los empleados, provocando que éstos
éxito, entre los cuales se encuentran: se sientan presionados por temor a perder sus
La costumbre y el miedo a lo desconocido. Los empleos.
problemas que se presentan en la gestión del cambio
suelen derivarse de los “miedos” de las personas • Rivalidad por el poder: Si dos directivos rivalizan
que hace parte de la organización, originados por la entre sí y lo hacen a través del personal a su
incertidumbre y la pérdida de control ante la nueva cargo, se verán afectadas las personas a quienes
situación. La disminución de la confianza, la ruptura coordinan, pues los subordinados tomarán partido
de la rutina y la pérdida de derechos adquiridos por defender a su respectivo líder.
son causales de ese miedo a lo desconocido;
causales que surgen por varios factores, entre los • Equipos no consolidados: En algunos equipos
que podemos mencionar: falta de una planificación sus miembros trabajan por intereses particulares;
estratégica, de objetivos bien determinados, de una si éstos no están alineados en torno al mismo
clara metodología o de una estructura adecuada; propósito, el implementar cambios se convertirá en
así como la ausencia de recursos o una limitada una tarea complicada, pues no habrá concordancia
comunicación interna. y primarán los intereses particulares, lo que
No pensar objetivamente en qué va a ganar cada impedirá aunar esfuerzos para conseguir el cambio
empleado con el cambio, conlleva, según Contreras esperado.
(2003), las siguiente actitudes por parte de éste:
• Temor sobre sus capacidades: Cuando los
• No manifestar empatía por el proyecto, ni empleados no tienen confianza respecto a su
cooperar con el proceso valor como trabajadores, no son conscientes de
• Postergar el tiempo de dedicación al análisis sus propias capacidades para desarrollar diversas
del proyecto tareas, adoptando una actitud negativa o pesimista
• Sobreestimar la situación que genera el cambio frente al proceso.

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• Comunicación agresiva: El hecho de evidenciarse disminución de la necesidad de contratar personal


una comunicación ofensiva, descalificativa, en las empresas, lo que puede generar despidos. De
limitada o parcial entre los miembros de un la misma forma, una alta demanda de productos no
equipo, hace que los esfuerzos individuales no se sólo provoca que el precio de éstos ascienda, sino
desarrollen de forma adecuada y no se trabaje en que obliga el requerimiento de un mayor número de
torno a la implementación del proceso, pues hay empleados.
desmotivación e indiferencia.
• Disminución de las ventas, la eficacia y la efectividad
• Temor al desempleo: Hacer que prime el temor no organizacional: El nivel de ventas está relacionado
facilita los procesos de cambio, pues la inseguridad con la dinámica del mercado, la disminución de las
y la falta de estabilidad impiden que las personas mismas implica que los márgenes de rentabilidad
enfoquen su energía hacia la implementación. disminuyan y, por lo tanto, se deban disminuir las
plantas de personal. La efectividad y la eficiencia
• Percepción de víctima (“todo el mundo conspira a están relacionadas con los costos operacionales
mis espaldas”): Percibir al trabajador como víctima y los márgenes y rendimientos de la compañía,
alimenta un ambiente de desconfianza, lo que influyendo sobre la posibilidad empresarial de
impide desarrollar la sinergia y puesta en marcha tener un mayor número de personas vinculadas a
de los propósitos. la compañía, con el número de personas requerido
para desempeñar las tareas.
• Insatisfacción con los retos del puesto: Cuando los
trabajadores conocen muy bien su puesto de trabajo • Decisiones lentas y burocráticas: Los directivos de
debido al tiempo que llevan en él, su nivel de desafío las compañías pueden tener un carácter arriesgado
frente a éste disminuye notablemente, no explotan o no, tomar decisiones temerarias o inclinarse por
lo mejor de sus habilidades para conseguir realizar las más conservadoras, afectando en este último
con éxito sus funciones, se inclinan hacia aquello caso la capacidad organizacional de movilizar sus
que les exige el menor esfuerzo, lo cual evidencia recursos para lograr el cambio o reaccionar de
que no quieren salir de su área de comodidad; esta acuerdo con las necesidades del mercado.
situación provocará que, de entrada, rechacen
cualquier cambio. • Cambios en la estrategia de los competidores. Por
una parte, el mercado presenta una fuerte dinámica
en algunos sectores, constantemente se están
Ejemplos de fuerzas facilitadoras/ inhibidoras a creando nuevos productos, algunos basados en
nivel organizacional la actual tecnología; por otra parte, las dinámicas
propias de los productos de consumo masivo
• Decisiones de los accionistas: Los accionistas y presentan fluctuaciones considerables, razones
las Juntas Directivas toman decisiones estratégicas por las cuales se están cambiando de manera
que definen el rumbo de las organizaciones: permanente las estrategias relacionadas con los
despidos, ascensos, traslados, etc. mercados en los que se incursiona.

•Fluctuaciones del mercado: La oferta y


demanda de productos y servicios en ciertos
mercados incide directamente en la dinámica de
las organizaciones. Es así como, en el caso de
existir sobreoferta, los precios decaen y hay una

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Conclusiones

Los gerentes deben aprender a medir los elementos


Para vencer la resistencia al cambio es necesario que facilitan o inhiben la resistencia al cambio,
determinar, conocer y manejar las fuerzas estar en permanente comunicación y diálogo con
endógenas (internas) y exógenas (externas) a la los trabajadores dentro de la organización, ya
organización que influyen positiva o negativamente que son ellos quienes pueden marcar o evitar el
y que crean la resistencia ante las situaciones cambio, elemento generador de transformación
empresariales. organizacional.

Bibliografía

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