Evaluación de Desempeño Por Competencias 2016 en La Empresa Tranzit S

Evaluación de Desempeño 1
RE-DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN TRANZIT

S.A.S.
Lady Johanna Panqueva Alarcón.
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
Bogotá.
2017.
RE-DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN TRANZIT

S.A.S.
Lady Johanna Panqueva Alarcón.
Gloria Yinet Pinilla Forero

Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional
Yenny Milena Rincón Bello.

Psicóloga Magister en Educación
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
Bogotá.
2017.
Tabla de contenido
Tabla de contenido .................................................................................................................................... 3
1. Diagnóstico de necesidades ................................................................................................................ 6
2. Presentación de la compañía ............................................................................................................... 6
2.1 Historia............................................................................................................................................ 6
2.2 Misión ............................................................................................................................................. 7
2.3 Visión .............................................................................................................................................. 8
2.4 Principios y Valores ........................................................................................................................ 8
2.5 Organigrama ................................................................................................................................... 8
2.6 Logo ................................................................................................................................................ 9
3. Objeto de estudio ................................................................................................................................. 9
4. Justificación ......................................................................................................................................... 9
5. Objetivos ............................................................................................................................................ 10
5.1 Objetivo General ........................................................................................................................... 10
5.2 Objetivos específicos .................................................................................................................... 10
6. Marco teórico ..................................................................................................................................... 11
6.1 Definición evaluación del desempeño .......................................................................................... 11
6.2 Autores relevantes para evaluación del desempeño ...................................................................... 12
6.3 Competencias organizacionales .................................................................................................... 15
6.4 Competencias específicas ............................................................................................................. 15
7. Marco Metodológico ........................................................................................................................... 15
7.1 Fase 1: Diagnostico y Observación – Capacitación empoderamiento de proceso. ....................... 15
7.2 Fase 2: Actualización de Perfiles. ................................................................................................. 16
7.3 Fase 3: Revisión y Aprobación del formato de la Evaluación de Desempeño.............................. 16
7.4 Fase 4: Divulgación y Capacitación a Lideres. ............................................................................. 16
7.5 Fase 5: Aplicación Evaluación de Desempeño. ............................................................................ 17
7.6 Fase 6: Entrega de Resultados y Planes de Mejora. ...................................................................... 17
8. Cronograma De Actividades ............................................................................................................... 17
9. Dofa..................................................................................................................................................... 22
10. Conclusiones ....................................................................................................................................... 23
11. Productos............................................................................................................................................. 24
12. Referencias.......................................................................................................................................... 51
Lista De Figuras
Figura 1: Organigrama Tranzit S.A.S Fuente, archivo documentos gestión humana Tranzit S.A.S. ........... 8
Figura 2: Logo Tranzit S.A.S. Fuente, Coordinación de Comunicaciones y Gestión Social Tranzit S.A.S. 9
Figura 3: Ajuste perfil de cargo inicial, Fuente, archivo documentos gestión humana Tranzit S.A.S. ...... 24
Figura 4: Actualización perfil de cargo en: Funciones y Responsabilidades SIG, inclusión de Rendición
de Cuentas SIG, Inclusión Autoridad, Corrección ortográfica y actualización de áreas involucradas
en elaboración, revisión y aprobación, Fuente, archivo documentos gestión humana. ...................... 26
Figura 5: Actualización perfil de cargo en: Inclusión casilla Firma de Recibido por el Colaborador,
Fuente, archivo documentos gestión humana Tranzit S.A.S. ............................................................. 28
Figura 6: Actualización Versión de perfil y funciones SIG, se elimina casilla (autoridades del cargo para
toma de decisiones), se incluye autoridad en SIG, Fuente, archivo documentos gestión humana
Tranzit S.A.S. ..................................................................................................................................... 30
Figura 7: Creación N°1, pieza grafica (Flayer), para Divulgación Expectativa Evaluación de Desempeño,
autoría propia. .................................................................................................................................... 31
autoría propia. .................................................................................................................................... 32
autoría propia. .................................................................................................................................... 32
autoría propia..................................................................................................................................... 33
Figura 11: Creación N°5, pieza grafica (Flayer), para Divulgación Inicio de Evaluación de Desempeño,
autoría propia. .................................................................................................................................... 33
Figura 12: Publicación en sede administrativa............................................................................................ 34
Figura 13: Publicación en CMT (centro de mantenimiento). .................................................................... 34
Figura 14: Publicación Patio Aurora. .......................................................................................................... 35
Figura 15: Publicación Patio Cerros. .......................................................................................................... 35
Figura 16: Creación y edición de material audiovisual acerca de la autoevaluación, Fuente Intranet S.A.S.
área de Tecnología / Autoría Propia. .................................................................................................. 39
Figura 20: Creación y edición de material audiovisual .............................................................................. 42
Figura 21: Actualización de perfiles en el formato e inclusión de casilla de nombre y cedula de recibido
por el colaborador …..................................………………………………………….........……….43
Figura 22: actualización de perfiles en competencias organizacionales y del cargo. ……….…….....44, 45
Figura 23: Listado de Temas para capacitación. ………....……………………......................………..... 46
Figura 24: Listado de personal a capacitar en Comunicación Asertiva y Servicio al Cliente. ..................46
Figura 25: Formato diligenciado y actualizado de dinámicas de intervención...........................................47
Figura 26: Levantamiento de firmas de evaluaciones de desempeño.........................................................48
Figura 27: Evaluación en comunicación asertiva y servicio al cliente ......................................................49
Figura 28: Listado de asistencia a capacitación en comunicación asertiva y servicio al cliente ...............49
Figura 29: Evaluación en comunicación asertiva y servicio al cliente calificada......................................50
Figura 30: Actualización organigrama TRANZIT S.A.S.. .......................................................................51
Lista De Tablas
Tabla 1: Cronograma de actividades Fuente: Autoría Propia. ...................................................... 22

Tabla 2: Dofa (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas) de la Evaluación de
Desempeño. Fuente Autoría Propia. ..................................................................................... 23
Tabla 3: Calificación del desempeño basado en Competencias, Fuente, Evaluación del
desempeño, formulario documentos gestión humana Tranzit S.A.S. ................................... 36
Tabla 4: Calificación del desempeño basado en Competencias Fuente, Evaluación del
desempeño, formulario documentos gestión humana Tranzit S.A.S. ................................... 38
1. Diagnóstico de necesidades
La Auditoria y Diagnostico de Gestión del Capital Humano, se realizó con la colaboración de
la Coordinación de Formación y Desarrollo, se encuentra una de las necesidades más relevantes
en el punto tres evaluación de desempeño, en especial en el control del cumplimiento de su
aplicación, la coordinación con los jefes inmediatos y la implementación de programas y planes
para su ejecución.
Esta necesidad se da porque la compañía no ha realizado la evaluación de desempeño en el
año en curso, lo que crea la necesidad de su aplicación, análisis y entrega de información para la
creación de planes de acción.
2. Presentación de la compañía
TRANZIT S.A.S.
2.1 Historia
Es una empresa constituida por tres compañías accionistas de gran reconocimiento en el país.
Comnalmicros S.A, Nexus Banca de Inversión y Sainc Ingenieros Constructores S.A. Tranzit es
uno de los 9 concesionarios seleccionadas para operar bajo el modelo del Sistema Integrado de
Transporte Público (SITP) de Bogotá, teniendo como punto de operación la zona 13 (USME),
conformada por las localidades de: Rafael Uribe Uribe, Usme, Sumapaz y Antonio Nariño.
Los óptimos requerimientos de servicio ofrecidos por la compañía además del impecable
parque automotor de 808 vehículos con los más altos estándares técnicos, le dieron a Tranzit
S.A.S. las garantías para que el día 10 de Noviembre de 2010 se adjudicase la operación del
servicio de transporte público de pasajeros en la zona 13 Usme.
El día 04 de Noviembre de 2010 a través de documento suscrito por la asamblea de
accionistas, se constituyó la sociedad comercial Transporte Zonal Integrado Tranzit, inscrita el
10 de Noviembre de 2010 en Cámara y Comercio bajo el número de matrícula 01427850 y que
certifica como objeto social de la sociedad la prestación del servicio público de transporte de
pasajeros dentro del esquema del SITP.
Posteriormente, el día 17 de Mayo de 2011 le fue concedida a Tranzit la habilitación para la
prestación del servicio público de transporte urbano masivo de pasajeros, bajo el esquema del
SITP.
En la actualidad, Tranzit trabaja en la articulación de funciones que garantizaran la
planeación, ejecución y supervisión de las actividades requeridas para la operación del SITP en
la zona de Usme, respondiendo a las demandas de orden, puntualidad, aseo, calidad de vida y
cumplimiento de todos los requerimientos de calidad y servicio para con nuestros usuarios,
suministrando un excelente servicio a partir de la apertura de operaciones en Julio de 2012.
2.2 Misión
Somos una empresa operadora del Sistema Integrado de Transporte Público (SITP) que
direcciona sus procesos para garantizar el cumplimiento del desempeño operacional y el
bienestar del talento humano, orientado a satisfacer un servicio seguro, accesible, confiable y
acorde a las necesidades de Bogotá y demás grupos de interés.

2.3 Visión
TRANZIT SAS en el año 2016 será reconocida como la operadora líder por sus altos
estándares de calidad y sostenibilidad, siendo el mejor lugar para trabajar e invertir
2.4 Principios y Valores
Pasión - Vocación de servicio - Integridad – Honestidad - Genialidad colectiva – Trabajo en
equipo - Excelencia - Disciplina - Comunicación asertiva - Mejora continua.
2.5 Organigrama
Figura 1: Organigrama Tranzit S.A.S Fuente, archivo documentos gestión humana Tranzit S.A.S.
2.6 Logo
Figura 2: Logo Tranzit S.A.S. Fuente, Coordinación de Comunicaciones y Gestión Social Tranzit S.A.S.
3. Objeto de estudio
Evaluar los conocimientos y habilidades de los colaboradores en TRANZIT S.A.S. se
constituye como una necesidad, puesto que identificar brechas, debilidades y fortalezas, permite
desarrollar y alinear la misión y visión de la compañía, optimizando y fortaleciendo los
conocimientos, actitudes, habilidades y capacidades del talento humano de Tranzit, lo que
permite el desarrollo personal y laboral, por tal motivo se da respuesta a la siguiente pregunta
orientadora, ¿Por qué es importante aplicar la evaluación del desempeño en TRANZIT S.A.S.?.
Es importante aplicar la evaluación del desempeño, puesto que al analizar y revisar las
competencias del recurso humano de TRANZIT S.A.S. permitirá determinar y desarrollar
acciones de mejora acordes a las necesidades de la compañía y colaboradores, con lo cual se
busca la optimización del recurso humano.
4. Justificación
En el contexto laboral el componente humano es uno de los más importantes, por ello la
importancia de realizar la Evaluación de Desempeño con la cual se busca determinar el nivel de
relevancia del trabajador en el desempeño de sus funciones desde la óptica de sus competencias
en la empresa y a su vez permitirá establecer el nivel competitivo de la compañía puesto que la
suma de las competencias del personal son en realidad el nivel competitivo en el mercado.
Para TRANZIT S.A.S. se hace necesaria La Evaluación de Desempeño como una
herramienta indispensable para la consecución de metas. Es necesario para cualquier empresa
identificar las competencias que debe cumplir cada empleado para el desarrollo de las funciones
en su cargo. La evaluación sirve para valorar a los empleados y dejarles más claro lo que deben
hacer para el desarrollo de sus cargos al mismo tiempo que se detectan necesidades de
capacitación y los puntos a fortalecer del personal.
Por último se hace necesario realizar la evaluación bajo un cronograma predeterminado y
realizando una retroalimentación sobre los resultados para corregir los errores y mostrar las
fortalezas.
5. Objetivos
5.1 Objetivo General
Rediseñar la evaluación de desempeño para determinar las competencias del personal de la
compañía TRANZIT S.A.S.
5.2 Objetivos específicos
Aplicar la evaluación del desempeño a los colaboradores de la empresa Tranzit.
Interpretar los resultados obtenidos en la aplicación de la evaluación del desempeño.
Generar plan de acción basado en el resultado del análisis.

6. Marco teórico
La evaluación del desempeño es una actividad esencial para el desarrollo óptimo de
Gestión Humana de la empresa. Se le permite tomar un tiempo de inactividad privilegiado
para ver la evolución del empleado en función del entorno, el contexto y la cultura la
organización. En primer lugar, el gerente reconoce la contribución de sus colaboradores y
expresó sus expectativas para el próximo período basado en las orientaciones de la
compañía. Por otra parte, el sujeto es consciente de sus fortalezas y los elementos que
necesita para mejorar y se ha comprometido y participar en su desarrollo. Por lo tanto,
influye en la evaluación del desempeño considerablemente pagar, la formación y desarrollo
de los empleados de carrera. La evaluación del desempeño es más que la reunión anual. Es
un proceso y compromiso de los colaboradores continuamente para un rendimiento óptimo.
El gerente y el colaborador deben acordar previamente los objetivos y criterios aprecio. En
el curso del año, el seguimiento se lleva a cabo y se le brinda retroalimentación para así
asegurar un progreso adecuado. Por último, la reunión de evaluación permite revisar el
desempeño del participante.
6.1 Definición evaluación del desempeño
Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral
de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que
cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.
La evaluación del desempeño consiste en realizar una valoración de forma sistemática de
cada persona de acuerdo con su cargo con el objeto de determinar el potencial de la empresa.
6.2 Autores relevantes para evaluación del desempeño
Dentro de los principales autores que han interpretado el concepto como una herramienta
fundamental para el desarrollo de actividades en el ámbito del gerenciamiento de la gestión
humana, en cualquier tipo o ente que requiera contribución en el desarrollo de sus actividades;
estos autores han determinado varios conceptos fundamentales para dar una razón lógica al
desarrollo de las actividades por competencias de una organización: Para Harris (1986).
Señala que los procedimientos de evaluación se establecen a partir de
los objetivos y metas predeterminados por la empresa con el objeto de determinar las
contribuciones que se esperan de cada trabajador a nivel individual. Las metas más
importantes se convierten en medidas normales de desempeño para el trabajador individual. (p.
276).
Por lo tanto para determinar la contribución y el desempeño del colaborador, se deben
comparar las competencias individuales con lo requerido o establecido por la compañía en función
de los logros y objetivos propuestos. Para Robbins (1995).
Una de las metas principales de la evaluación del desempeño es determinar
con precisión la contribución del desempeño individual como base para tomar decisiones de
asignación de recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño insiste en los criterios
equivocados o mide imprecisamente el desempeño real en el puesto, se sobre recompensará a los
colaboradores (p. 666).

Es esencial la precisión de la evaluación de desempeño ya que esta contribuye a la
realización e inclusión del colaborador en los programas anuales de desarrollo y gestión por
competencias, de una forma más justa. Werther y Davis (1995), señalan que la evaluación de
desempeño "constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna" (p. 231).
Teniendo en cuenta este aporte la evaluación de desempeño en general está hecha para medir el
rendimiento de los colaboradores, convirtiendo este proceso en un hábito de las empresas
modernas. Por su parte, para Chiavenato (1999).
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar
el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que
desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que
reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los
empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc. (p. 357).
De acuerdo con lo anterior este proceso está hecho para juzgar el desempeño de alguna
persona al interior de una empresa, este puede ser realizado con diferentes enfoques y en su gran
mayoría reciben nombres diferentes. Para Sastre y Aguilar (2003), "la evaluación del desempeño
es aquel proceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado,
para valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo" (p. 321).
La evaluación del desempeño se debe realizar sistemáticamente, es decir se deben definir
pasos, tiempos, criterios y objetivos claros de la medición a realizar, siendo el resultado

proporcional al grado de estructuración que tenga dicho proceso. Según Dolan, Valle, Jackson y
Schuler (2007).
la evaluación del rendimiento se define como un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con
el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro (p.
229).
Otra de las grandes características de la evaluación del desempeño, es la oportunidad que le
brinda a las empresas, de mejorar el rendimiento futuro de cada uno de sus colaboradores y en su
sumatoria de mejorar el rendimiento de la empresa como un todo. Finalmente, en el (2008)
Sánchez y Bustamante.
Señalan que las organizaciones necesitan conocer cómo están desempeñando sus labores los
empleados, a fin de identificar quiénes efectivamente agregan valor y cuáles no, para esto se lleva a cabo
la evaluación del desempeño, en donde es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de esta
forma se pueda discriminar entre empleados efectivos e inefectivos (p.104).
Por último y no menos importante, está la construcción de escalafones de eficacia y eficiencia
de los empleados al interior de la empresa, la cual nos permite diferenciar de acuerdo con los
resultados de la evaluación del desempeño, cuáles de los empleados son mejores que otros y de
esta forma tomar las decisiones más acertadas en pro de mejorar el desempeño general de la
empresa.
6.3 Competencias organizacionales
Son las competencias que deben cumplir todos los miembros de la Organización y que
apoyarán el alcance de la Visión, Misión, el desarrollo de su estrategia y están alineadas con los
Valores.
6.4 Competencias específicas
Son las competencias que posee una persona como, habilidades, pensamientos y valores, los
cuales utiliza para actuar en un contexto específico e influyen en el desarrollo de la persona a
nivel personal, laboral y social.
7. Marco Metodológico
Para el desarrollo de la evaluación de desempeño se determinaron los siguientes parámetros:
re-diseño y aplicabilidad, mediante las siguientes metodologías:
7.1 Fase 1: Diagnostico y Observación – Capacitación empoderamiento de proceso.
Se realizó la investigación de las competencias del personal de Tranzit S.A.S, teniendo en
cuenta la necesidad que requería la organización y cada uno de los cargos, mediante el ajuste y
actualización de los perfiles de cargo.

7.2 Fase 2: Actualización de Perfiles.
Como preámbulo de la evaluación de desempeño se realiza capacitación acerca del
organigrama y perfiles de cargo, una vez finalizada la capacitación se procede a realizar la
verificación y actualización de los perfiles de cargo de todos los empleados de Tranzit S.A.S.
7.3 Fase 3: Revisión y Aprobación del formato de la Evaluación de Desempeño.
Una vez culminada la fase del preámbulo se procede a la respectiva revisión, actualización y
aprobación del formato de evaluación de desempeño y autoevaluación existentes, con el apoyo
del personal encargado de documentar esta evaluación, para actualización en el sistema y/o
plataforma Tranzit.
7.4 Fase 4: Divulgación y Capacitación a Lideres.
Se implementó capacitación y los lineamientos para aplicar a la evaluación al personal
administrativo y operativo de la organización, utilizando medios audiovisuales (videos
ilustrativos), presentación y capacitación mediante ilustraciones animadas, divulgación de
información mediante redes internas comunicativas y participativas (intranet Tranzit S.A.S,
correos corporativos) e información en carteleras ilustrativas por medio de flyers, entre otras.
Se realiza la respectiva capacitación del desarrollo de la Evaluación de Desempeño al
personal gerencial, coordinadores y jefes de área, adicionalmente se socializa Cronograma de
Ejecución.
7.5 Fase 5: Aplicación Evaluación de Desempeño.
La aplicación de la evaluación de desempeño por competencias se encuentra en estado de
ejecución, por parte de cada uno de los colaboradores de Tranzit S.A.S, al igual que la
evaluación general, realizada por cada uno de los líderes de los proceso, para así determinar el
grado de cumplimiento y conocimiento con los que el personal de la organización debe contar
para garantizar el cumplimiento de las metas organizacionales que requiere Tranzit S.A.S.
Se procede a la aplicación de la evaluación en el formato físico y virtual, para así proceder con
el seguimiento del cumplimiento de este proceso.
7.6 Fase 6: Entrega de Resultados y Planes de Mejora.
Se realiza socialización y entrega de resultados al personal gerencial, coordinadores y jefes de
área.
Posteriormente a la entrega de resultados se procede a realizar los planes de mejora y
capacitación para el personal de la compañía.
8. Cronograma De Actividades
Fecha Actividades Productos Responsables

30-08-2016 Revisión y Perfiles Actualizados. Lady Panqueva
Actualización de
perfiles de cargo.
03-09-2016 Verificación y Base de datos de cargos con Lady Panqueva
actualización de listado de competencias
competencias específicas.
específicas de los
perfiles.
05-09-2016 Actualización de Perfiles Actualizados. Lady Panqueva

funciones del SIG,
Autoridad y
Rendición de cuentas
en los perfiles según
niveles de cargo.
12-09-2016 Diseño de Flayer Flayer expectativa. Lady Panqueva
expectativa
13-09-2016 Corrección y Diseño final y divulgación. Lady Panqueva
aprobación Flayer.
14-09-2016 Actualización de Perfiles actualizados. Lady Panqueva
al formato de perfil en
17-09-2016 elaborado, revisado,
aprobado, e inclusión
de casilla de firma de
recibido por el
colaborador.
19-09-2016 Inclusión de nuevos Inclusión y actualización de Lady Panqueva
perfiles. perfiles en áreas
correspondientes.
22-09-2016 Capacitación Giselle Guerrero y
plataforma evaluación Lady Panqueva
de desempeño.
26-09-2016 Creación de libretos Libretos acerca de los pasos Lady Panqueva
para instructivo para desarrollar la evaluación
audiovisual para el de desempeño.
desarrollo de la
prueba.
27-09-2016 Grabación de audios Audio para instructivo. Lady Panqueva
para instructivo.
28-09-2016 Edición e inclusión de Instructivo audio visual. Lady Panqueva.
al audios para video.
30-09-2016
01-10-2015 Ajuste e inclusión de Actualización Perfiles. Lady Panqueva.
al casillas de áreas en
05-10-2016 perfiles.
05-10-2016 Actualización de Actualización Perfiles. Lady Panqueva.
al perfiles en las
15-10-2016 funciones del SIG y
autoridad SIG.
17-10-2016 Revisión y Actualización Evaluación de Giselle Guerrero
al Actualización de Desempeño. y Lady Panqueva.
22-10-2016 formato Evaluación de
Desempeño.
24-10-2016 Actualización de Actualización de formato Giselle Guerrero

al formato de la virtual, capacitación a y Lady Panqueva.
29-10-2016 evaluación de personal y aplicación.
desempeño en la
plataforma,
capacitación y
aplicación de la
misma.
31-10-2016 Tabulación de Tabulación evaluaciones y Lady Panqueva.
al evaluaciones seguimiento.
03-11-2016 manuales y
seguimiento.
04-11-2016 Actualización versión Actualización versión de los Lady Panqueva.
al Evaluación de perfiles.
12-11-2016 desempeño.
15-11-2016 Tabulación e Tabulación e impresión. Lady Panqueva.
al impresión de
19-11-2016 autoevaluación y
evaluación por
jefaturas.
21-11-2016 Seguimiento, Seguimiento, impresión y Giselle guerrero y
al impresión y entrega de entrega de evaluaciones a Lady Panqueva.
26-11-2016 evaluaciones para gerencias y jefes.
respectiva devolución
jefe y colaborador.
jefe y colaborador.
jefe y colaborador.
jefe y colaborador.
10-01-2017 Reunión de inicio de Socialización funciones de Tatiana Villamil,
práctica. práctica. Gloria Pinilla y
Lady Panqueva.
11-01-2017 Socialización Estado del desarrollo de las Tatiana Villamil y
Evaluación de evaluaciones de desempeño. Lady Panqueva.
Desempeño.
12-01-2017 Entrega de Recibido de información de Tatiana Villamil y

Información. evaluación de Desempeño a Lady Panqueva.
la fecha, perfiles y
organigramas.
13-01-2017 Reunión con la Empalme del proceso de Gloria Pinilla y
Coordinación de práctica con la Coordinación Lady Panqueva.
Bienestar. de Bienestar.
14-01-2017 Reunión con la Empalme del proceso de Tatiana Villamil y
Analista de Gestión práctica con la Analista de Lady Panqueva.
Humana. Gestión Humana.
al perfiles en el formato
21-01-2017 e inclusión de casilla
de nombre y cedula de
recibido por el
colaborador.
23-01-2017 Seguimiento Seguimiento de personal Lady Panqueva.
al evaluación de faltante por desarrollar la
28-01-2017 Desempeño. Evaluación de Desempeño.
al perfiles en
04-02-2017 Competencias
Organizacionales y
del Cargo.
06-02-2017 Socialización temas Listado de Temas para Lady Panqueva y
de capacitación. capacitación. Omar Rozo.
07-02-2017 Verificación de fechas Listado de personal a Lady Panqueva y
al planificadas para la capacitar en Comunicación Omar Rozo.
08-02-2017 formación de Asertiva y Servicio al Cliente.
personal.
09-02-2017 Diligenciamiento Formato diligenciado y Lady Panqueva y
al formato de dinámicas actualizado de dinámicas de Omar Rozo.
11-02-2017 de intervención. intervención.
13-02-2017 Actualización de Actualización de perfiles. Lady Panqueva.
al perfiles en
18-02-2017 competencias, según
matriz de gerencia
20-02-2017 Actualización Perfiles Actualización de perfiles. Lady Panqueva y
al Reubicados. Tatiana Villamil.
25-02-2017
27-02-2017 Seguimiento Seguimiento de personal Lady Panqueva y
al evaluación de faltante por desarrollar la Tatiana Villamil.
04-03-2017 desempeño Evaluación de Desempeño.
06-03-2017 Levantamiento de Aprobación y seguimiento de Lady Panqueva y
al firmas de evaluaciones de desempeño Tatiana Villamil.
11-03-2017
evaluaciones de
desempeño
13-03-2017 Capacitación en Capacitaciones, formaciones Lady Panqueva y
al comunicación asertiva y tomas de conciencia / Tatiana Villamil.
18-03-2017 y servicio al cliente / Seguimiento de personal
calificación faltante por la Evaluación de
evaluaciones de Desempeño.
capacitación / Archivo
de evaluaciones de
capacitación
Levantamiento de
firmas evaluación de
desempeño
20-03-2017 Levantamiento de Aprobación y seguimiento de Lady Panqueva y
al firmas evaluación de evaluaciones de desempeño Tatiana Villamil.
25-03-2017 desempeño
al comunicación asertiva y tomas de conciencia / Tatiana Villamil.
01-04-2017 y servicio al cliente / cronograma citación a líderes
Actualización de proceso para actualización
cronograma de de funciones / evaluaciones
capacitación / de desempeño firmadas para
calificación archivo
evaluaciones de
capacitación /
Levantamiento de
firmas evaluación de
desempeño /
cronograma funciones
perfiles
03-04-2017 Actualización Organigrama TRANZIT Lady Panqueva
al organigramas. S.A.S Jineth Pinilla
08-04-2017
10-04-2017 Actualización Organigrama TRANZIT Lady Panqueva
al organigramas. S.A.S Gloria Pinilla
12-04-2017
17-04-2017 Actualización y Organigrama TRANZIT Lady Panqueva
al Verificación de S.A.S Gloria Pinilla
22-04-2017 organigramas Vs
Perfiles.
comunicación asertiva en el horario de 8:00am a Omar Rozo.
y servicio al cliente. 10:00am y de 10:00am a
12:00 del mediodía.
25-04-2017 Actualización y Organigrama TRANZIT Lady Panqueva
al Verificación de S.A.S Gloria Pinilla
29-04-2017 organigramas Vs
Perfiles.
Tabla 1: Cronograma de actividades Fuente, Cronograma Curso Practica Profesional Fuente: Autoría Propia.
9. Dofa
Oportunidades Amenazas
1. Fortalecimiento de 1. Introducción de
habilidades y amenazas (calificación
FACTORES competencias a los subjetiva, falta de
EXTERNOS colaboradores, para claridad en la entrevista
ascender. por parte del evaluador,
2. Reducción de costos al cambio en el ambiente
mejorar la eficiencia de laboral, no asistencia a
los procesos. los procesos de
3. Insumo para el plan de formación).
FACTORES capacitación. 2. Desconcierto en los
INTERNOS colaboradores por malas
evaluaciones
3. Renuncias de buenos
trabajadores por malas
evaluaciones.
Fortalezas FO (Maxi - Maxi) FA (Maxi - Mini)
1. Provee información 1. Promover proceso de 1. Minimizar el margen de

para el mejoramiento asensos e incentivos. error en la evaluación
personal y 2. Incorporar las capacitando a los
profesional. habilidades de los evaluadores.
2. Mejora el colaboradores en los 2. Crear un historial que
desempeño laboral. procesos y sirva de soporte en la
3. Promueve la procedimientos para evaluación.
creación de mejorar la eficiencia y 3. Proceso de revisión de
incentivos. disminuir costos. la evaluación a petición
4. Optimiza el del evaluado.
desarrollo de las
funciones.
5. Aporte en el
desarrollo
intelectual,
profesional, laboral y
personal.
Debilidades DO DA
1. Margen de error 1. Creación de un proceso 1. Correctivos a los

humano en la de capacitación para evaluadores que
implementación de directivos, con el cual se incurran en perjuicio sin
la evaluación. logre su participación y objetividad
2. No optima compromiso en la 2. Concurso de incentivos
participación de las evaluación. a quienes participen con
gerencias y 2. Verificación de un ente mayor compromiso e
colaboradores en la externo de las imparcialidad en la
Evaluación de evaluaciones que se aplicación de la
Desempeño. consideren mal evaluación de la
realizadas. competencia.
Tabla 2: Dofa (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas) de la Evaluación de Desempeño. Fuente Autoría Propia.
10.Conclusiones
El proyecto realizado ha contribuido de manera significativa en el desarrollo de herramientas
de contribuyen al proceso de formación y desarrollo en los programas de ascensos; permitiendo
reforzar y complementar las habilidades y competencias de los colaboradores de Tranzit S.A.S.
mediante la aplicación de la Evaluación de Desempeño por Competencias.
Se logró mostrar a las partes involucradas que mediante la aplicación de la evaluación de
desempeño y herramientas básicas, pero concretas como: capacitación, entrenamiento y dinámicas
de intervención, se pudo determinar y desarrollar acciones de mejora acordes a las necesidades de
la compañía y colaboradores, en cuanto a la optimización del recurso humano.
Con la ejecución de la evaluación de desempeño se obtuvo una reestructuración y acercamiento
a la realidad acerca de las funciones y competencias de los perfiles de los cargos existentes en la
compañía.
11.Productos
Actualizacion de Perfiles de Cargo
Figura 3: Ajuste perfil de cargo inicial, Fuente, archivo documentos gestión humana Tranzit S.A.S.
Figura 4: Actualización perfil de cargo en: Funciones y Responsabilidades SIG, inclusión de Rendición de Cuentas SIG,
Inclusión Autoridad, Corrección ortográfica y actualización de áreas involucradas en elaboración, revisión y aprobación,
Fuente, archivo documentos gestión humana.
Figura 5: Actualización perfil de cargo en: Inclusión casilla Firma de Recibido por el Colaborador, Fuente, archivo documentos
gestión humana Tranzit S.A.S.
Figura 6: Actualización Versión de perfil y funciones SIG, se elimina casilla (autoridades del cargo para toma de decisiones),
se incluye autoridad en SIG, Fuente, archivo documentos gestión humana Tranzit S.A.S.
Creación de material publicitario e informativo acerca de la evaluación del desempeño
Figura 7: Creación N°1, pieza grafica (Flayer), para Divulgación Expectativa Evaluación de Desempeño, autoría propia.
Figura 11: Creación N°5, pieza grafica (Flayer), para Divulgación Inicio de Evaluación de Desempeño, autoría propia.
Figura 12: Publicación en sede administrativa.
Figura 13: Publicación en CMT (centro de mantenimiento).

Figura 14: Publicación Patio Aurora.
Figura 15: Publicación Patio Cerros.
Creación de libreto, para audio de los medios audiovisuales
Autoevaluación
1. ingresamos a la intranet de Tranzit (http://192.168.160.115/intranet_tranzitsas/).
2. Nos dirigimos al icono de evaluación, en el cual este nos lleva a otra ventana y nos solicita
usuario y password, para poder logearnos y así tener acceso a la primera ventana de
bienvenida a nuestro formato de evaluación.
3. En esta ventana encontraremos nuestros datos personales corporativos como: Nombre,
proceso y cargo al que pertenecemos.
4. Luego nos dirigimos a la ubicación del número de identificación, el cual está de color azul
nos ubicamos sobre este y damos clic.
5. De esta forma obtendremos ingreso al formato de evaluación del desempeño por
competencias.
6. Verificamos, nuestros datos corporativos y procedemos a iniciar la evaluación.
6.1 En la primera fase encontramos la calificación de desempeño fundamentado en
competencias, seguido de un formato que nos explica cómo diligenciar nuestra prueba,
junto los porcentajes de calificación.
Tabla 3: Calificación del desempeño basado en Competencias, Fuente, Evaluación del desempeño, formulario documentos gestión
humana Tranzit S.A.S.
7. Competencias Organizacionales.
7.1 Observamos las competencias Organizacionales, su definición y los comportamientos
asociados a estas, asignando un porcentaje apropiado de calificación, en un rango de
0 a 100.
8. Competencias Funcionales o del cargo.
9. Finalmente encontraremos los resultados de los grupos por competencias.
10. Segunda fase. Si presenta porcentajes menores al (59%), tendremos un espacio, donde
podemos explicar nuestro resultado.
11. Tercera fase. Necesidades de entrenamiento y capacitación, en este espacio podemos
seleccionar los temas en los cuales podemos mejorar y/o reforzar nuestro desempeño.
12. Adicional tenemos un espacio donde podemos colocar un plan de mejoramiento o
compromiso a asumir, esto en el caso de tener bajo nivel de desempeño.
13. Para finalizar y dar el respectivo trámite a nuestra autoevaluación damos clic en enviar y
aceptar.
Evaluación de jefe a su equipo de trabajo
1. Ingresamos a la intranet de Tranzit (http://192.168.160.115/intranet_tranzitsas/).
2. Nos dirigimos al icono de evaluación, donde este nos lleva a otra ventana y nos solicita
usuario y password, para poder logearnos y así tener acceso a la primera ventana de
bienvenida a nuestro formato de evaluación.
3. En esta ventana encontraremos nuestros datos personales corporativos como: Nombre,
proceso y cargo al que pertenecemos.
4. Luego nos dirigimos a la ubicación del número de identificación del colaborador a evaluar,
el cual está de color azul, nos ubicamos sobre este y damos clic.
5. De esta forma obtendremos ingreso al formato de evaluación del desempeño por
competencias.
6. Verificamos, nuestros datos corporativos y los datos de la persona a evaluar y procedemos
a iniciar la evaluación.
a. En la primera fase encontramos la calificación de desempeño basado en
competencias, seguido de un formato que nos explica cómo diligenciar nuestra
prueba, junto los porcentajes de calificación.
Tabla 4: Calificación del desempeño basado en Competencias Fuente, Evaluación del desempeño, formulario documentos
gestión humana Tranzit S.A.S.
7. competencias organizacionales.
a. observamos las competencias, su definición y leemos los comportamientos
asociados, asignado un porcentaje apropiado de calificación, en un rango de 0, a
100.
8. competencias funcionales o del cargo.
9. Finalmente encontraremos los resultados de los grupos por competencias.
10. Segunda fase. Si presenta porcentajes menores al (59%), tendremos un espacio, donde
podemos explicar nuestro resultado.
11. Tercera fase. Necesidades de entrenamiento y capacitación, en este espacio podemos
seleccionar los temas en los cuales pueda tener el evaluado para mejorar su desempeño en
el cargo por formación.
12. Adicional tenemos un espacio donde podemos colocar un compromiso de
retroalimentación por el evaluado.
13. Para finalizar y dar el respectivo trámite a nuestra autoevaluación damos clic en enviar y
aceptar.
Creación de material audiovisual e informativo acerca de cómo solucionar la

Autoevaluación
Figura 16: Creación y edición de material audiovisual acerca de la autoevaluación, Fuente Intranet S.A.S. área de Tecnología /
Autoría Propia.
Autoría Propia.
Autoría Propia.
Autoría Propia.
Autoría Propia.
Figura 21: Actualización de perfiles en el formato e inclusión de casilla de nombre y cedula de recibido por el
colaborador.
Figura 22: Actualización de perfiles en Competencias Organizacionales y del Cargo.

Figura 23: Listado de Temas para capacitación.
Figura 24: Listado de personal a capacitar en Comunicación Asertiva y Servicio al Cliente.

Figura 25: Formato diligenciado y actualizado de dinámicas de intervención.

Figura 26: Levantamiento de firmas de evaluaciones de desempeño

Figura 27: Evaluación en comunicación asertiva y servicio al cliente
Figura 28: Listado de asistencia a capacitación en comunicación asertiva y servicio al cliente

Figura 29: Evaluación en comunicación asertiva y servicio al cliente calificada
Figura 30: Actualización organigrama TRANZIT S.A.S

12.Referencias
ALLES, M. A. (2000). Direccion Estrategica de Recursos Humanos. Gestion por Competencias.

Argentina: Granica S.A.
DAVIS, W. Y. (1995). Administracion de personal y recursos humanos,. McGraw-Hill
Interamericana, 4° edicion,.
HARRIS, J. (1986). Administrador de Recursos Humanos,. Mexico: Limusa.
RUIZ, G. R. (1997). La Nueva Direccion de Personas en la Empresa. McGraw-Hill.
S.A.S., G. H. (03 de Octubre de 2016). Formato Evaluacion de Desempeño. Bogota.
STEPHEN, R. (1995). Comportamiento Organizacional: conceptos, controversias y
aplicaciones,. Mexico: Prentice Haff.
INTRANET TRANZIT S.A.S.(2013), Area Tecnologia, Recuperado de:
http://192.168.160.115/intranet_tranzitsas/.
INTRANET TRANZIT S.A.S.(2013), Archivo documentos SIG, Recuperado de:
http://192.168.160.115/intranet_tranzitsas/.
Archivo documentos gestión humana Tranzit S.A.S.(2016).
INTRANET TRANZIT S.A.S.(2013), Evalucion de Desempeño por Competencias, Recuperado

de: http://tz.tranzit.com.co/evaluaciontz/evaluacionevalua/reporte.

Evaluación de Desempeño Por Competencias 2016 en La Empresa Tranzit S

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Evaluación de Desempeño Por Competencias 2016 en La Empresa Tranzit S

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Evaluación de Desempeño 1

RE-DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN TRANZIT

Lady Johanna Panqueva Alarcón.

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

RE-DISEÑO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN TRANZIT

Lady Johanna Panqueva Alarcón.

Gloria Yinet Pinilla Forero

Yenny Milena Rincón Bello.

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Tabla 1: Cronograma de actividades Fuente: Autoría Propia. ...................................................... 22

La Auditoria y Diagnostico de Gestión del Capital Humano, se realizó con la colaboración de

la Coordinación de Formación y Desarrollo, se encuentra una de las necesidades más relevantes

en el punto tres evaluación de desempeño, en especial en el control del cumplimiento de su

aplicación, la coordinación con los jefes inmediatos y la implementación de programas y planes

Esta necesidad se da porque la compañía no ha realizado la evaluación de desempeño en el

creación de planes de acción.

servicio de transporte público de pasajeros en la zona 13 Usme.

El día 04 de Noviembre de 2010 a través de documento suscrito por la asamblea de

accionistas, se constituyó la sociedad comercial Transporte Zonal Integrado Tranzit, inscrita el

10 de Noviembre de 2010 en Cámara y Comercio bajo el número de matrícula 01427850 y que

pasajeros dentro del esquema del SITP.

Posteriormente, el día 17 de Mayo de 2011 le fue concedida a Tranzit la habilitación para la

En la actualidad, Tranzit trabaja en la articulación de funciones que garantizaran la

suministrando un excelente servicio a partir de la apertura de operaciones en Julio de 2012.

direcciona sus procesos para garantizar el cumplimiento del desempeño operacional y el

acorde a las necesidades de Bogotá y demás grupos de interés.

estándares de calidad y sostenibilidad, siendo el mejor lugar para trabajar e invertir

2.4 Principios y Valores

Pasión - Vocación de servicio - Integridad – Honestidad - Genialidad colectiva – Trabajo en

equipo - Excelencia - Disciplina - Comunicación asertiva - Mejora continua.

Evaluar los conocimientos y habilidades de los colaboradores en TRANZIT S.A.S. se

desarrollar y alinear la misión y visión de la compañía, optimizando y fortaleciendo los

conocimientos, actitudes, habilidades y capacidades del talento humano de Tranzit, lo que

competencias del recurso humano de TRANZIT S.A.S. permitirá determinar y desarrollar

acciones de mejora acordes a las necesidades de la compañía y colaboradores, con lo cual se

busca la optimización del recurso humano.

importancia de realizar la Evaluación de Desempeño con la cual se busca determinar el nivel de

en la empresa y a su vez permitirá establecer el nivel competitivo de la compañía puesto que la

Para TRANZIT S.A.S. se hace necesaria La Evaluación de Desempeño como una

herramienta indispensable para la consecución de metas. Es necesario para cualquier empresa

capacitación y los puntos a fortalecer del personal.

Por último se hace necesario realizar la evaluación bajo un cronograma predeterminado y

5.1 Objetivo General

Rediseñar la evaluación de desempeño para determinar las competencias del personal de la

compañía TRANZIT S.A.S.

5.2 Objetivos específicos

Aplicar la evaluación del desempeño a los colaboradores de la empresa Tranzit.

Interpretar los resultados obtenidos en la aplicación de la evaluación del desempeño.

Generar plan de acción basado en el resultado del análisis.

La evaluación del desempeño es una actividad esencial para el desarrollo óptimo de

Gestión Humana de la empresa. Se le permite tomar un tiempo de inactividad privilegiado

organización. En primer lugar, el gerente reconoce la contribución de sus colaboradores y

expresó sus expectativas para el próximo período basado en las orientaciones de la

necesita para mejorar y se ha comprometido y participar en su desarrollo. Por lo tanto,

influye en la evaluación del desempeño considerablemente pagar, la formación y desarrollo

un proceso y compromiso de los colaboradores continuamente para un rendimiento óptimo.

El gerente y el colaborador deben acordar previamente los objetivos y criterios aprecio. En

asegurar un progreso adecuado. Por último, la reunión de evaluación permite revisar el

desempeño del participante.

6.1 Definición evaluación del desempeño

de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que

cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.

La evaluación del desempeño consiste en realizar una valoración de forma sistemática de