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POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES


CONTADURIA PÚBLICA

PROYECTO: “ESTUDIO DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DE INFORMACIÓN


FINANCIERA APLICADAS A LAS CUENTAS DEL PASIVO Y PATRIMONIO”
PASIVOS LABORALES O BENEFICIOS A EMPLEADOS

ANGIE LIZETH PEÑA SANABRIA


BARRERA NIEVES BRYAN MATEO

CONTABILIDAD DE PASIVOS Y PATRIMONIO


1 – 2019

PROFESORA:

BOGOTÁ D.C., MAYO 27 DE 2019

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1. INTRODUCCIÓN

en este trabajo se abordara el tema sobre las prestaciones laborales o beneficios a


los empleados que se toma en cuenta para esta y cuales constantes se utilizan para
calcularla. Las prestaciones laborales, esta son un conjunto
de normas, principios destinadas a proteger íntegramente a los trabajadores y a sus
beneficiarios, con objeto de asegurarles un mayor bienestar económico social y
cultural.

el pasivo laboral más que una deuda acumulada que tiene una empresa por cada uno
de sus empleados y en el caso que se diera que las empresas tuvieran que despedir
algunos de sus empleados debe de ser un patrimonio laboral del trabajador que
durante años ha acumulado sus esfuerzos ya que tiene que existir una obligación
legal del patrono.

hablaremos sobre la nic 19 que son los beneficios a empleados donde observaremos
el objetivo de esta normal las distintas definiciones el alcance de la norma y como es
el medición y reconocimiento y revelación de estos beneficios a empleados

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OBJETIVOS

1.1 Objetivos Generales

dar a conocer más detalladamente sobre las prestaciones laborales en que la


empresa está en la obligación de suministrar a sus trabajadores por estar laborando
en un tiempo determinado como cesantías primas vacaciones y intereses sobre
cesantías

1.2 Objetivos Específicos

*Definir los Conceptos las Prestaciones Laborales.

*Identificar que se toma en cuenta para las Prestaciones Laborales.

*Establecer cuales constantes se utilizan para Calcular a las Prestaciones Laborales.

*conocer más detalladamente sobre la nic 19 beneficios a empleados

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2 PASIVOS LABORALES

Comprende el valor de los pasivos a cargo del ente económico y a favor de los trabajadores,
ex trabajadores o beneficiarios, originados en virtud de normas legales, convenciones de
trabajo o pactos colectivos, tales como: salarios por pagar, cesantías consolidadas, primas
de servicios, prestaciones extralegales e indemnizaciones laborales.

es la deuda implícita generada durante los años que un trabajador presta servicio a la
empresa, este pasivo cubre los beneficios que marca la Ley Federal del Trabajo (prima de
antigüedad y la indemnización por despido), los planes de pensiones o beneficios en
contratos colectivos de trabajo

2.1 TIPO DE PRESTACIONES

 El preaviso o Plazo del Desahucio;


 Auxilio de Cesantía;
 Las vacaciones;
 Participación en los benéficos de la empresa ó Bonificación;
 El Importe de la Remuneración.
 La retribución por Maternidad.

2.1.1 SALARIO

El salario es contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación personal


de sus servicios al empleador.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).

2.1.2 El Preaviso o Plazo de Desahucio


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El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio y según el cual las
relaciones son mantenidas entre las partes. El preaviso en nuestro derecho laboral fue
instituido por la ley 637 sobre contratos de trabajo el 16 de julio de1944.El preaviso es una
obligación legal consecuencia del juicio del derecho del desahucio, es de orden público y su
duración esta prevista por la ley, siendo privativo de los contratos de duración indeterminada.
En efecto el preaviso tiene como objeto hacer pagar una de las partes a la otra, con
un tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato de trabajo. La necesidad del
preaviso se deriva de su propia función, para evitar a las partes los posibles perjuicios que
podrán derivarse de la brusca ruptura del contrato. Estos perjuicios no son solo para el
trabajador sino también para el empleador, puesto que el primero puede verse de pronto
privado de su único sostén de él y su familia, y el segundo, asimismo, puede carecer en el
momento preciso de la mano de obra indispensable para el proceso de producción de su
empresa.
2.1.3 El Auxilio de Cesantía.
Es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador cuyo
contrato de por tiempo indefinido concluye por desahucio. La institución de auxilio de
cesantía se justifica por los beneficios que representa para el trabajador; por los propósitos
mismos que persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra las
consecuencias que conlleva la inestabilidad en el trabajo.
En tanto mayor tiempo más viejo es el contrato y guarda relación más con la antigüedad del
servicio prestado que con las condiciones pactadas o la eficiencia del trabajador.
Su objetivo es asegurar a la persona trabajadora que es despedida con una cantidad mínima
para mantenerse mientras encuentra otro trabajo. El derecho a la indemnización del auxilio
de cesantía está subordinado de las siguientes condiciones:
-El contrato debe ser un contrato de trabajo;
-El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración nomenor de tres
meses;
-Esta indemnización sólo corresponde cuando el contrato ha terminado.
-La terminación del contrato debe ser por desahucio (ni por despido o dimisión).
-El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima.
La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en beneficio del
trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el único beneficiario. El código
de trabajo otorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyo contrato termina
por jubilación o retiro con el disfrute a una pensión otorgada por retiro.

2.1.4Las Vacaciones.
Cuando el empleador ejerce el despido, aún siendo un despido "justificado", estará obligado
a pagar las vacaciones anuales, si el trabajador adquirió ese derecho conforme a lo previsto
en el Art. 178 del CT. El derecho a disfrutar vacaciones anuales se adquiere cada vez que el
trabajador cumple un año de servicios prestados. En cambio, el empleador no estará
obligado a pagar la escala proporcional por vacaciones indicada en los Arts. 179 y 180 del
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Código de Trabajo. Las vacaciones anuales tienen por finalidad proteger la salud del
trabajador y permitirle reparar el desgaste y la fatiga; con esta visión las vacaciones son
concebidas como un complemento de las interrupciones semanales. El derecho a las
vacaciones se consagró por primera vez en 1941: Ley No.427 del 17 de marzo (G.O. 5569).
Dicho derecho se otorgó a todos los empleados que tuvieran más de un año de servicio
ininterrumpido en los establecimientos comerciales o en las empresas de todas clases
radicadas en el país. El período de vacaciones se fijó en dos semanas con disfrute a sueldo.
Según el Art. 178. Del código laboral Dominicano el trabajador adquiere el derecho a
vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa.
El derecho a vacaciones no puede ser, en ningún caso, objeto de compensación ni
sustitución alguna. Durante el descanso anual, el trabajador no podrá trabajar ni en el
establecimiento en el cual presta sus servicios, ni en ningún otro. Ahora bien, el Código de
Trabajo no contiene disposición alguna que sancione particularmente la trasgresión a esta
prohibición precisamente esta falta de sanción conduce a la práctica de la llamada venta de
las vacaciones por medio de la cual muchos trabajadores renuncian a sus vacaciones a
cambio de una compensación pecuniaria.

2.1.5 La Bonificación.
Siempre que la empresa obtenga beneficios al término de su año comercial (o año fiscal) el
trabajador tendrá derecho a recibir la participación en las utilidades de la empresa
(denominada comúnmente "bonificación") que indica la ley. Así por ejemplo, si el contrato de
trabajo termina en agosto y el año comercial de la empresa termina en diciembre, el
trabajador tendrá derecho a la proporción de bonificación calculada hasta el mes de agosto.
Ahora bien, esa proporción de bonificación no tiene que pagarse inmediatamente termina el
contrato. Es necesario que termine el año comercial del empleador. Es necesario también
que transcurra el plazo fijado por el Art. 224 del Código de Trabajo, que es de 120 días. Y lo
más importante, es indispensable que la empresa haya obtenido beneficios durante ese año
comercial o fiscal. Si la empresa no obtiene beneficios, no hay bonificación para el
trabajador.

2.1.6 El Importe de la Remuneración.


Durante las vacaciones el trabajador debe percibir el salario como si trabajara. El importe a
pagar es de catorce días de salario, si la vigencia del contrato no es menor de un año ni
mayor de cinco; este monto se eleva a dieciocho después de un trabajo continuo de cinco
años. Para establecer el salario a pagar durante el descanso anual es necesario tomar como
base la remuneración que se devenga al momento en que se inicia el disfrute de las
vacaciones. Para el pago del salario de vacaciones sólo se tomarán en cuenta los
denominados "Salarios Ordinarios" (Art. 77).El salario de vacaciones debe pagarse el día
anterior al inicio del período, conjuntamente con el salario devengado hasta esa fecha (Art.
18). La disposición se aplica a todos los trabajadores, sean pagados por mes, quincena,
semana, días, o por labor rendida.

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2.1.7 PRIMA DE SERVICIO
El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social
denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se
reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los
primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado
o proporcionalmente al tiempo trabajado.

3 NIC 19 BENEFICIOS A EMPLEADOS


Este estándar considera como fundamental, que las entidades deben identificar y reconocer
todos los beneficios que ellas están obligadas a pagar a los empleados independientemente
de la forma o de los tiempos de beneficio
ALCANCE DE LA NORMA
Este estándar deben ser tenido encuentra cuando se maneje los siguientes conceptos: 9Los
beneficios de corto plazo
(Ej. Bonificaciones, seguridad social, sueldos)
Beneficios pos-empleo (pensiones y otros beneficios de retiro)
Otros beneficios a empleados de largo plazo (eje. Licencia por servicios largo y, si no vence
dentro de los 12 meses, distribución de utilidades, bonificaciones compensaciones diferidas)
Beneficios de terminación
Beneficios de compensación patrimonial (Ej., opciones de participación de empleados de
acuerdo con la NIIF 2)

RECONOCIMIENTO Y MEDICIÓN

Todos los beneficios a corto plazo


Cuando un empleado haya prestado sus servicios a una entidad durante el periodo
contable, ésta reconocerá el importe (sin descontar) de los beneficios a corto plazo que ha
de pagar por tales servicios:
(a) como un pasivo (gasto acumulado o devengado), después de deducir cualquier importe
ya satisfecho. Si el importe ya pagado es superior al importe sin descontar de los beneficios,
una entidad reconocerá ese exceso como un activo (pago anticipado de un gasto), en la
medida en que el pago anticipado vaya a dar lugar, por ejemplo, a una reducción en los
pagos futuros o a un reembolso en efectivo.
(b) como un gasto, a menos que otra NIIF requiera o permita la inclusión de los mencionados
beneficios en el costo de un activo (véase, por ejemplo, la NIC 2 Inventarios, y la NIC 16
Propiedades, Planta y Equipo)

AUSENCIAS RETRIBUIDAS A CORTO PLAZO

Una entidad reconocerá el costo esperado de los beneficios a los empleados a corto plazo
en forma de ausencias retribuidas, según el párrafo de la siguiente forma:
(a) en el caso de ausencias retribuidas cuyos derechos se van acumulando, a medida que
los empleados prestan los servicios que incrementan su derecho a ausencias retribuidas en
el futuro.

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(b) en el caso de ausencias retribuidas no acumulativas, cuando las mismas se hayan
producido.
Una entidad puede pagar a los empleados dándoles el derecho a ausentarse por razones
muy variadas, incluyendo vacaciones, enfermedad o incapacidad transitoria, maternidad o
paternidad, pertenencia a jurados y realización del servicio militar. Los derechos que pueden
dar lugar a las ausencias son de dos categorías:
(a) acumulativos;
(b) no acumulativos.

Las ausencias retribuidas acumuladas son aquéllas cuyo disfrute se aplaza, de forma que
pueden ser utilizadas en periodos futuros si en el presente no se ha hecho uso del derecho
correspondiente. Las ausencias retribuidas con derechos de carácter acumulativo pueden
ser irrevocables (en otras palabras, los empleados tienen derecho a recibir una
compensación en efectivo por las no disfrutadas en caso de abandonar la entidad) o no
irrevocables (cuando los empleados no tienen derecho a recibir una compensación en
efectivo por las no disfrutadas en caso de abandonar la entidad). Una obligación surge a
medida que los empleados prestan servicios que incrementan su derecho a ausencias
retribuidas en el futuro. La obligación existe, y se reconocerá incluso si las ausencias
retribuidas son no irrevocables, aunque la posibilidad de que los empleados puedan
abandonar la entidad antes de utilizar un derecho no irrevocable acumulado afecte a la
medición de esa obligación.

Una entidad medirá el costo esperado de las ausencias retribuidas acumuladas, en función
de los importes adicionales que espera pagar como consecuencia de los derechos no
utilizados que tiene acumulados al final del periodo sobre el que se informa.

El método especificado en el párrafo anterior mide las obligaciones según los importes de los
pagos adicionales que la entidad espera realizar, solo por el hecho de que el derecho a las
ausencias retribuidas es acumulativo. En muchos casos, una entidad puede no necesitar
hacer cálculos detallados para estimar que no tiene obligaciones significativas por ausencias
retribuidas no utilizadas. Por ejemplo, es probable que una obligación por ausencias por
enfermedad solo sea significativa si existe el entendimiento, formal o informal, de que
ausencias por enfermedad retribuidas no utilizadas puedan ser disfrutadas como vacaciones
anuales pagadas.

INFORMACIÓN A REVELAR

Aunque esta Norma no requiere la presentación de información a revelar específica sobre


los beneficios a corto plazo a los empleados, otras Normas pueden hacerlo. Por ejemplo, la
NIC 24 requiere información a revelar sobre los beneficios del personal clave de la gerencia.
La NIC 1 Presentación de Estados Financieros obliga a revelar información sobre los gastos
de beneficios a los empleados.

BENEFICIOS POST-EMPLEO: DISTINCIÓN ENTRE PLANES DE APORTACIONES


DEFINIDAS Y PLANES DE BENEFICIOS DEFINIDOS

Entre los beneficios post-empleo se incluyen, por ejemplo:

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(a) beneficios por retiro, tales como las pensiones;
(b) otros beneficios post-empleo, tales como los seguros de vida o los beneficios de
atención médica posteriores al empleo.
Los acuerdos por los cuales una entidad se compromete a suministrar beneficios en el
periodo posterior al empleo son planes de beneficios post-empleo. La entidad aplicará esta
Norma a todos esos acuerdos, con independencia de que los mismos impliquen o no el
establecimiento de una entidad separada para recibir las aportaciones y realizar los pagos
correspondientes.
Los planes de beneficio post-empleo se pueden clasificar como planes de aportaciones
definidas o de beneficios definidos, según la esencia económica que se derive de los
principales términos y condiciones contenidos en ellos. En los planes de aportaciones
definidas:
(a) la obligación legal o implícita de la entidad se limita a la aportación que haya acordado
entregar al fondo. De esta forma, el importe de los beneficios a recibir por el empleado estará
determinado por el importe de las aportaciones que haya realizado la entidad (y
eventualmente el propio empleado) a un plan de beneficio post-empleo o a una compañía de
seguros, junto con el rendimiento obtenido por las inversiones donde se materialicen los
fondos aportados;
(b) en consecuencia, el riesgo actuarial (de que los beneficios sean menores que los
esperados) y el riesgo de inversión (de que los activos invertidos sean insuficientes para
cubrir los beneficios esperados) son asumidos por el empleado

PLANES MULTI-PATRONALES

Una entidad clasificará un plan multi-patronal como plan de aportaciones definidas o de


beneficios definidos, en función de las cláusulas del mismo (incluyendo cualquier obligación
implícita que vaya más allá de los términos pactados formalmente). En el caso de que el plan
multi-patronal sea de beneficios definidos, una entidad:
(a) contabilizará su parte proporcional de la obligación por beneficios definidos, de los
activos del plan y de los costos asociados con el mantenimiento del mismo, tal como lo haría
en el caso de cualquier otro plan de beneficios definidos;
(b) revelará la información requerida en el párrafo 120A.

Cuando no se disponga de la información suficiente para aplicar el tratamiento contable de


los planes de beneficios definidos a los planes multi-patronales que lo sean, una entidad:
(a) tratará contablemente el plan como si fuera uno de aportaciones definidas, según lo
establecido en los párrafos 44 a 46;
(b) revelará la siguiente información:
(i) el hecho de que el plan es de beneficios definidos;
(ii) Las razones por las cuales no está disponible la información suficiente para permitir a la
entidad contabilizarlo como un plan de beneficios definidos; y
(c) en la medida que exista la posibilidad de que un superávit o déficit en el plan pueda
afectar al importe de las futuras aportaciones, revelará adicionalmente:
(i) cualquier información disponible respecto a tal superávit o déficit;
(ii) las bases utilizadas para su determinación; y
(iii) las implicaciones, si las hubiera, del hecho para la entidad.

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Este es un ejemplo de plan de beneficios definidos multi-patronal:
(a) el plan está financiado por pagos sobre la marcha, de modo que las aportaciones se
hacen al nivel que se espera sea suficiente para pagar los beneficios que venzan en el
periodo corriente, y los beneficios futuros acumulados durante el periodo corriente serán
pagados con las contribuciones futuras; y
(b) los beneficios a pagar a los empleados se calculan en función de sus años de servicio, y
las entidades participantes no tienen la posibilidad realista de retirarse del plan sin efectuar
una aportación por los beneficios acumulados por los empleados hasta la fecha de
desvinculación. Este plan crea un riesgo actuarial para la entidad: si el costo final de los
beneficios ya acumulados al final del periodo sobre el que se informa es mayor de lo
esperado, la entidad tendrá que incrementar sus aportaciones o persuadir a los empleados
de que acepten una reducción de sus beneficios. Por tanto, tal plan es de beneficios
definidos.

CONTABILIZACIÓN DE LAS OBLIGACIONES IMPLÍCITAS

Una entidad contabilizará no solo sus obligaciones legales, según los términos formales del
plan de beneficios definidos, sino también las obligaciones implícitas que surjan de prácticas
no formalizadas. Estas prácticas no formalizadas dan lugar a obligaciones implícitas, cuando
la entidad no tenga alternativa realista diferente de la de pagar los beneficios a los
empleados. Un ejemplo de una obligación implícita es cuando un cambio en las prácticas no
formalizadas de la entidad causaría un daño inaceptable en las relaciones con los
empleados.

Los términos formales de un plan de beneficios definidos pueden permitir a una entidad
finalizar su obligación para con el plan. No obstante, resultará por lo general difícil para una
entidad poner fin a su obligación para con el plan (sin realizar pagos) si desea conservar a
sus empleados. Por ello, en ausencia de evidencia en sentido contrario, en la contabilización
de los beneficios post-empleo se asume que una entidad, que está prometiendo actualmente
tales beneficios, continuará haciéndolo durante el resto de la vida activa de sus empleados.

ESTADO DE SITUACIÓN FINANCIERA

Una entidad reconocerá el pasivo (activo) por beneficios definidos neto en el estado de
situación financiera.
Cuando una entidad tenga un superávit en un plan de beneficios definidos, medirá el activo
por beneficios definidos neto al menor de:
(a) el superávit en el plan de beneficios definidos;
(b) el techo del activo, determinado utilizando la tasa de descuento especificada en el
párrafo 83.
Un activo por beneficios definidos neto puede surgir cuando un plan de beneficios definidos
ha sido sobre financiado o cuando han surgido ganancias actuariales. Una entidad
reconocerá un activo por beneficios definidos neto en estos casos porque:
(a) controla un recurso económico, que es la capacidad para utilizar el superávit en la
generación de beneficios futuros;
(b) ese control es el resultado de sucesos pasados (aportaciones efectuadas por la entidad
y servicios prestados por los trabajadores);

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(c) los beneficios económicos futuros estarán disponibles para la entidad en forma de
reducciones en las aportaciones futuras o en forma de reembolsos directamente a la entidad
o a otro plan con déficit. El techo del activo es el valor presente de esos beneficios futuros.
Reconocimiento y medición: valor presente de las obligaciones por beneficios definidos y
costo de los servicios del periodo presente

El costo final de un plan de beneficios definidos puede estar influido por numerosas
variables, tales como los salarios finales, la rotación y mortalidad de los empleados,
aportaciones de los empleados y tendencias de los costos de atención médica. El costo final
del plan es incierto, y esta incertidumbre es probable que persista durante un largo periodo
de tiempo. Con el fin de medir el valor presente de las obligaciones por beneficios post-
empleo, y el costo del servicio del periodo presente relacionado, es necesario:
(a) aplicar un método de medición actuarial
(b) distribuir los beneficios entre los periodos de servicio
(c) realizar suposiciones actuariales

Una entidad utilizará el método de la unidad de crédito proyectada para determinar el valor
presente de sus obligaciones por beneficios definidos, y el costo del servicio presente
relacionado y, en su caso, el costo de servicios pasados. 68 En el método de la unidad de
crédito proyectada (también denominado a veces método de los beneficios acumulados
(devengados) en proporción a los servicios prestados, o método de los beneficios por año de
servicio), se contempla cada periodo de servicio como generador de una unidad adicional de
derecho a los beneficios

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