TUGAS KELOMPOK

HUMAN RESOURCHES
CHAPTER 2 (Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis dan Perencanaan)
NAMA –NAMA KELOMPOK :
1. J BUDI ASSA(Case No.1, Summary No.7,8, critical No.2)
2. HENGKY IRAWAN (critical 4, case No. 2 Summary No. 9,10 )
3. NURUL HUDA (Summary No.1,2,3, critical No.1)
4. JESSI MIRANDA (Summary No.4,5,6, critical No.3)
A. Summary
1. Strategi suatu organisasi ditujukan untuk bersaing dengan sukses, bertahan
dan bertumbuh.
2. SDM harus dilibatkan dalam pengembangan dan implementasi keputusan
strategis di seluruh organisasi.
3. Perencanaan strategis adalah proses bisnis inti yang menghasilkan peta
jalan organisasi arah organisasi.
4. Manajemen SDM strategis (HRM) mengacu pada praktik untuk
mendapatkan atau mempertahankan keunggulan kompetitif dengan
menyelaraskan kinerja karyawan dengan strategi organisasi tujuan.
5. Analisis lingkungan membantu menentukan dengan tepat kekuatan,
kelemahan, peluang, dan ancaman yang akan dihadapi organisasi selama
horizon perencanaan.
6. Selama pemindaian lingkungan eksternal, manajer mengidentifikasi
dampak ekonomi kondisi, pengaruh legislatif/politik, perubahan
demografis, dan masalah geografis dan persaingan.
7. Menguasai kompleksitas manajemen global sumber daya manusia penting
untuk keberhasilan SDM dan keberhasilan keseluruhan organisasi.
8. SDM memainkan peran penting dalam merger dan akuisisi, khususnya
dalam menangani integrasi dan masalah budaya organisasi.
9. Mengelola surplus bakat mungkin perlu dengan mengurangi jam kerja,
perampingan melalui penggunaan gesekan dan mempekerjakan
pembekuan, pemisahan sukarela program, dan perampingan tenaga kerja.
10. Mengelola kekurangan bakat dapat diatasi melalui lembur, mengurangi
pergantian, menggunakan pekerja kontingen, dan outsourcing
B. Critical
1. Diskusikan bagaimana teknologi telah mengubah pekerjaan dalam
suatu organisasi tempat Anda bekerja. Apa respons SDM terhadap
perubahan itu?
Globalisasi telah membawa efek yang sangat beragam dalam skenario
kerja saat ini. Ada organisasi yang mengambil keuntungan penuh dari era
global dimana mereka dapat memperluas pasar mereka dan
mempekerjakan tenaga kerja yang tepat untuk memastikan bahwa produk
mereka dapat mencapai hasil yang diinginkan. Globalisasi menuntut
perubahan modul produk serta cara pendekatan pelanggan. Organisasi
yang ingin merekrut orang-orang berbakat harus mengatasi perubahan
dalam budaya dengan mudah. SDM harus memastikan bahwa perubahan
budaya akibat globalisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi, jadi harus
direkrut kandidat yang memiliki pengetahuan yang baik tentang produk
serta budaya.
2. Langkah apa yang bisa diambil oleh profesional SDM memastikan
bahwa merger dan akuisisi berhasil? Bagaimana SDM dapat
membantu selama proses integrasi?
Profesional SDM memainkan peran utama selama Merger dan Akuisisi
(M&A) perusahaan. Orang-orang dari berbagai latar belakang bersatu
sebagai hasil dari M&A. Profesional SDM harus secara efektif mengelola
masalah orang agar M&A menjadi sukses.
Langkah pertama adalah sebelum M&A berlangsung. Perusahaan
biasanya melakukan penelitian untuk mengetahui apakah M&A akan
berhasil. Profesional SDM berkontribusi pada langkah ini dengan
mengidentifikasi potensi konflik atau masalah SDM antara kedua
organisasi. Tim SDM juga menyarankan manajemen dalam masalah
SDM dan mengintegrasikan praktik SDM ke dalam organisasi yang
diakuisisi.
Selama proses M&A, profesional SDM mencoba untuk
mempertahankan karyawan yang berbakat dan menghilangkan segala
obsesi yang dimiliki karyawan tentang akuisisi. Sementara M&A sedang
dalam proses, SDM harus menyelaraskan fungsi SDM dengan tujuan
 organisasi, mengatasi semua dilema etika dan mengidentifikasi setiap
perubahan budaya yang diperlukan untuk perusahaan yang ada atau yang
baru. Setelah M&A berlangsung, profesional SDM harus mencoba
mengidentifikasi perubahan budaya dan menyinkronkannya dengan
norma budaya yang ada. Para profesional SDM juga harus mencoba
mengoptimalkan tenaga kerja sebagaimana diharuskan setelah M&A
berlangsung. Karena itu, penting untuk mengatakan bahwa profesional
SDM berkontribusi pada keberhasilan M&A dengan memadukan dua
tenaga kerja.
3. Bagaimana sebuah organisasi dapat mempertahankan citranya saat
berurusan dengan kelebihan bakat? Jika PHK diperlukan, apa yang
akan Anda rekomendasikan manajer lakukan untuk memastikan
bahwa karyawan tetap berkomitmen dan produktif?
Di era saat ini ketika profesional muda secara aktif mencari pekerjaan,
jumlah pelamar untuk pekerjaan apa pun di organisasi mana pun selalu
berada di sisi yang lebih tinggi. Tetapi pengusaha sangat menyadari fakta
bahwa, masih ada kekurangan calon dengan keterampilan dan kemauan
untuk belajar. Pengusaha dapat menemukan kandidat tersebut sebagai
yang terbaik yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan mereka yang
mau belajar di bidang yang terpisah dari yang inti mereka.
Organisasi harus fokus pada manajemen tenaga kerja sehingga surplus
bakat tidak akan ada. Sementara mengelola masalah organisasi surplus
bakat harus lebih berhati-hati mengenai nilai mereknya, tetapi sesuai
pandangan saya menjadi jelas. Organisasi analisis tim manajemen tenaga
kerja menganalisa bagaimana kita dapat menyesuaikan surplus ini ,
cobalah untuk menyesuaikan di beberapa unit lain di mana dapat
disesuaikan.
Jika PHK diperlukan, saya akan merekomendasikan manajer untuk
menemukan karyawan yang memberikan yang terbaik dalam pekerjaan
masing-masing dan bersedia untuk mengambil lebih banyak tanggung
jawab. Mereka adalah orang-orang yang merupakan karyawan paling
berdedikasi dalam organisasi dan mampu melakukan pekerjaan mereka
 dengan sedikit atau tanpa pengawasan dan yang dapat membantu
perusahaan melewati masa-masa sulit.
Situasi PHK sangat penting untuk organisasi. Manajer hanya perlu
mempertahankan karyawan yang memiliki rekam jejak yang sangat baik
dengan organisasi. Manajer harus percaya diri terhadap karyawan yang
tidak di PHK dan memberikan tingkat motivasi yang tinggi. sehingga
mereka bekerja dengan baik.
4. Sebagai manajer SDM untuk perusahaan multinasional korporasi,
Anda ingin mengidentifikasi SDM kompetensi yang sangat penting
untuk global perusahaan. Kunjungi situs web untuk Dunia Federasi
Asosiasi Manajemen Orang (www.wfpma.com) untuk meneliti topik
dan mengidentifikasi perbedaan dalam pengetahuan di berbagai
belahan dunia.
Sumber daya manusia memiliki efek wawasan pada organisasi. SDM
bertanggung jawab dalam beberapa cara termasuk tetapi tidak terbatas
pada administrasi, organisasi, strategis. Hal ini dapat memengaruhi
organisasi dengan cara positif atau negatif yang mencakup penggajian,
perekrutan, tindakan disipliner pemroses terkait dengan karyawan.
SDM harus ematis terhadap karyawan tetapi pada saat yang sama
menetapkan aturan dan pedoman dan memastikan semua orang
mengikuti kebijakan dan prosedur yang berlaku.
Kode Etik :
Inisiatif Sumber Daya Manusia untuk Tenaga Kerja
Hukum Inisiatif ini tidak menganjurkan membatalkan sistem saat ini,
tetapi bahwa pasar bebas harus diizinkan untuk bekerja sehingga sistem
yang berbeda atau ditingkatkan dapat dipertimbangkan. Memastikan
bahwa sistem verifikasi ketenagakerjaan mana pun yang diberlakukan
melayani publik dan menyelesaikan misi kontrol imigrasi tetapi tidak
mengganggu rekrutmen dan retensi karyawan komunitas bisnis
Kompetensi
Pertahankan kompetensi dalam menjalankan tanggung jawab profesional
dan memberikan layanan dengan cara yang jujur dan tekun. Pastikan
bahwa aktivitas yang dilakukan berada dalam batas pengalaman dan
keterampilan pengetahuan seseorang. Ketika memberikan layanan di luar
tingkat kompetensi seseorang, atau profesi, bantuan yang diperlukan
harus dicari agar tidak membahayakan tanggung jawab profesional.
Persyaratan Hukum
Patuhi semua peraturan perundang-undangan atau peraturan perundang-
undangan yang terkait dengan bidang regulasi Manusia atau peraturan
yang terkait dengan bidang SDM. & Hukum
Martabat di Tempat Kerja
Menyeimbangkan Bunga
Kerahasiaan
Konflik Kepentingan
Pertumbuhan Profesional dan Dukungan dari Profesional Lain
Penegakan
Profesional SDM diharapkan menunjukkan kepemimpinan individu
sebagai model peran untuk mempertahankan standar perilaku etis
tertinggi. Sebagai profesional SDM, kita harus menjaga tingkat
kepercayaan yang tinggi dengan para pemangku kepentingan kita. Kita
juga harus melindungi kepentingan para pemangku kepentingan kita
integritas profesional dan tidak boleh terlibat dalam kegiatan yang
menciptakan konflik kepentingan aktual, nyata, atau potensial. Masalah
SDM yang memengaruhi strategi bisnis di seluruh dunia seperti teknologi
yang mengganggu, perubahan demografis dan globalisasi
Profesional SDM untuk memimpin dalam organisasi mereka dalam
membuat tren ini bekerja untuk produktivitas dan optimalisasi tenaga
kerja.
Manajer yang berbakat harus sangat kreatif, menggunakan inovasi untuk
mendefinisikan kembali praktik dalam mengelola keterampilan;
mendapatkan kerja pegawai; dan merekrut, mengevaluasi, dan
mengembangkan karyawan
Menjadi Global HR:
- SDM harus mengubah tren bisnis luar dan harapan pemangku
kepentingan menjadi tindakan internal.
 - SDM harus fokus pada hasil bisnis dan peningkatan sumber daya
manusia.
- SDM harus menargetkan kemampuan individu dan kemampuan
organisasi.
- SDM bukan tentang kegiatan yang terisolasi (program pelatihan,
komunikasi, kepegawaian, atau kompensasi) tetapi solusi yang
berkelanjutan dan terintegrasi.
- Menghormati warisan SDM, tetapi membentuk masa depan.
- SDM harus menghadiri proses administrasi sehari-hari dan praktik
strategis jangka panjang.
C. Case
1. Apa alasan organisasi tidak menerapkan analisis SDM?
Analisis SDM adalah sistem yang membantu dalam memperoleh dan
memproses informasi karyawan secara elektronik melalui perangkat
lunak dan perangkat teknologi yang berbeda, oleh sebab itu perubahan
dalam lingkungan bisnis lebih ditekankan pada informasi dan analisis.
Karena terbukti berhasil, sistem informasi digunakan di semua fungsi
untuk mendapatkan data yang relevan, yang dapat membantu organisasi
dalam pengembangan strategi.
Dibawah ini adalah beberapa alasan kenapa organisasi tidak
menerapkan analisis SDM :
- banyak organisasi menganggap ananlisis SDM tidak dapat
mengukur biaya dan manfaat.
- Analitik SDM hanya dapat dicapai dengan penggunaan teknologi
yang tepat dan mudah dan tidak murah, hal tersebut sangat
membebani sebagian besar organisasi yang akan
menggunakannya.
- untuk menerapkan analitik SDM, perusahaan harus mengeluarkan
biaya pelatihan, yang merupakan faktor yang tidak dapat
dihindari.
- Analitik SDM membutuhkan pembaruan tepat waktu, dan itu
mungkin kegiatan yang dirasa tidak bermanfaat bagi sebagian
 besar perusahaan dan mereka mungkin menghindarinya karena
kelesuan.
- ada ancaman serangan cyber dan ancaman informasi.
Bagaimana Anda membuat kasus untuk diadopsi Analitik SDM?
- mengintegrasikan berbagai sistem yang digunakan dalam
perekaman untuk menghindari redundansi.
- mengembangkan sistem keamanan untuk menghindari potensi
ancaman terhadap informasi sensitif.
- outsourcing informasi ke pihak ketiga mana pun.
- menyewa beberapa kandidat untuk keperluan analitik sampai
pelatihan karyawan.
- memastikan bahwa sistem diperbaharui dari waktu ke waktu dan
juga menyediakan akses ke personel yang berwenang untuk
tujuan ini.
2. Bagaimana para profesional SDM dapat mengembangkan yang
dibutuhkan keterampilan untuk menganalisis dan menafsirkan metrik?
Dengan kemajuan teknologi, penggunaan data menjadi lebih mudah
digunakan. Profesional SDM dapat menikmati pelatihan yang tepat yang
dapat mengajarkan mereka cara menggunakan metrik dengan cara yang
lebih tepat. Karena data yang tersedia sangat besar dan penggunaan alat
yang berbeda yang akan menerapkan penggunaan yang lebih baik dan
analisis data yang diperlukan akan menjadi pilihan yang lebih baik. Saat
ini, perusahaan berinvestasi pada tenaga kerja sebagai langkah strategis
dan sangat penting bahwa SDM memberikan analisis yang tepat
mengenai di mana mereka harus berinvestasi dan di mana mereka
seharusnya tidak.
Apa yang harus dilakukan oleh profesional SDM mulai membangun
keahlian di bidang ini?
Sumber daya terbaik bagi profesional SDM untuk mulai membangun
keahlian adalah karyawan perusahaannya sendiri. Karyawan adalah
orang-orang yang dapat memberikan pandangan praktis yang jelas
tentang apa persyaratan dan harapan mereka. Seperti yang disebutkan
dalam kasus bahwa pekerja berkerah biru dipertahankan dan pekerja
terampil tidak diberikan kepentingan yang paling penting sedangkan
pekerja berketerampilan tinggi cenderung mempertahankan pekerja
yang akan meningkatkan produktivitas. Jika HR akan melakukan survei,
mereka akan tahu penyebab yang tepat dan akan bertindak untuk
memberikan hasil yang lebih baik dan menghindari situasi saat ini.