MAKALAH

PENILAIAN KINERJA

Di susun oleh :

AMRIANA ( 1661201291 )

INDRA YUDISTIRA ( )

GAFFAR ( )

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM MAROS

2019/2020
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Dengan mengucap puji dan syukur kepada Allah SWT penyusun dapat menyelesaikan
makalah ini sebagai bentuk tugas kelompok pada Mata Kuliah “ Strategi pemgembangan SDM”.

Dalam makalah ini akan disajikan materi yang diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi
penyusun dan umumnya bagi para pembaca.

Penyusun sangat sadar makalah ini masih banyak sekali kekurangan. Oleh karena itu penyusun
sangat terbuka sekali bagi berbagai kritikan dan saran demi perbaikan di masa yang akan datang.
Akhirnya penyusun mohon maaf atas segala kekurangannya dan mengucapkan banyak terima
kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Maros Mei 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Permasalahan
C. Perumusan Masalah
D. Tujuan dan Manfaat

BAB II PEMBAHASAN
A. Kriteria system penilaian kinerja
B. Proses penyusunan penilaian kinerja
C. Metode penilaian kinerja
D. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan hal yang penting bagi suatu negara
untuk menjadi negara maju, kuat, makmur dan sejahtera. Upaya peningkatan kualitas sumber
daya manusia tidak bisa terpisah dengan masalah pendidikan bangsa. Kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu
organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai
kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi agar dapat mendukung peningkatan prestasi
kinerja karyawan.
Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik
kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak bagi organisasi
maupun perusahaan untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan
serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan
pegawai yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif.
Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai
tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat
terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh
seseorang di luar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab
sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.
Hal ini berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan para pegawai untuk
mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu. Organisasi semestinya memberikan
bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasi masalahnya itu.
Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status Karyawan
(dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan saja. Tapi juga
bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan insentif,
bonus dan bentuk reward yang lain.
B. RUMUSAN MASALAH

Permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini adalah :

1. kriteria system penilaian kinerja

2. Proses penyusunan penilaian kinerja

3. Metode penilaian kinerja

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

C. TUJUAN DAN MANFAAT

Agar dapat menambah wawasan pembaca tentang :

1. Kriteria system penilaian kinerja
2. proses penyusunan penilaian kinerja
3. Metode penilaian kinerja
4. Fakto-faktor yang mempengaruhi kinerja
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kriteria Sistem penilaian Kinerja

Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi beberapa
kriteria,yaitu :

1. Ciri-ciri

Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk
evaluasi.

2. Perilaku

Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi perilaku
seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.

3. Kompetensi

Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan dengan
keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti,
hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan
dengan standar.
5. Peningkatan potensi

Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, criteria difokuskan pada masa lalu, masa
sekarang, dibandingkan dengan standar.

6. Periode Penilaian

Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian
besar organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya, pekerja
pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan. Mengevaluasi para karyawan
baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja, juga merupakan praktek yang lazim
dilakukan.

B. Proses Penilaian Kinerja

Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak buah atau
pegawai Anda.

1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja
bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya.

2. Buat penilaian

Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan memberikan
umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf penilaian
(sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus serius membuatnya.
3. Diskusikan dengan atasan langsung

Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan atasan
langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fairdan objektif.

4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda. Pertemuan
ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya kantor Anda atau
ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu aktivitas lain.

5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda

Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan lupa,
berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.

6. Bahas hasil penilaian

Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini, kemukakan
dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal pengukuran motivasi).
Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan.

Mungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian yang Anda berikan. Terima
argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga Anda berdua dapat menyepakati
penilaian akhirnya.

7. Informasikan rencana pengembangan

Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan Anda.

Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau permagangan. Seperti
halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan bersama agar
pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil guna (efektif).
C. Metode Penilaian kinerja
Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1. Skala penilaian

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja
.Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan
adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif
dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu
seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

2. insiden kritis

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk pegawai. Dalam
metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja
yang sangat positif dan perilaku kerja yang sangat negatif selama periode penilaian.

3. Karangan

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa
lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.Metode ini
cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan
daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari.Penilaian seperti ini
sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4. standar kerja

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.Standar mencerminkan keluaran
normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi
normal.Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana
standar yang ditetapkan.
5. Rangkin

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian
diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat
paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hamper sama atau
sebanding.

6. Distribusi paksa

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam
10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke
dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah.
Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa”
untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

7. Skala penilaian berlabuh secara perilaku

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai
bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti
kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia
diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
D. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan
mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan,
dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan
alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi
kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b.
Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997)
seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat
terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki
motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3)
Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu :
kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
system penghargaan
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,
kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai
perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif
lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter,
liter, dan kilogram.Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang
jelas.Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu
pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.