MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah : Administrasi Negara

Penyusun

M. A. Najich Alfayn : 1706016068

Handhita Timur Adliima : 1606016050

M.Lutfi tajudin : 1706016068

M.Mirza adi Nugraha : 1706016061

JURUSAN ILMU POLITIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat yang efektif dan

efisien, maka dibutuhkan kinerja prima dari penyelenggara pelayanan publik. Dalam
mencapai kinerja prima, maka dibutuhkan adanya integritas, profesional, netral dan bebas
dari tekanan apapun, dan bersih dari praktik KKN pada setiap penyelenggara pelayanan
publik. Sehingga penyelenggara pelayanan publik mampu menjalankan tugas dan fungsinya
sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
Penyelenggara pelayanan publik, berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
dinamakan Aparatur Sipil Negara (ASN), merupakan pelayan masyarakat / abdi negara yang
memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan publik dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan masyarakat. Hal yang senantiasa disorot masyarakat dalam memandang ASN
adalah tingkat kinerja yang dicapai oleh ASN tersebut. Namun, kenyataan yang ada di
masyarakat dewasa ini beberapa Oknum ASN tidak dapat menjalankan tugas secara
maksimal. Penilaian tersebut didasarkan atas presepsi atau penilaian masyarakat akan ASN
yang menghambur-hamburkan uang negara, kurang produktif, rendahnya etos kerja dan
disiplin dalam bekerja.
Selain itu, budaya kerja yang diterapkan ASN saat ini nampaknya sulit diletakkan di
setiap instansi pemerintah. Lingkungan dan budaya kerja di instansi pemerintah yang pada
umumnya lebih berorientasi kepada bagaimana melayani publik, bukan kepada bagaimana
hasil pelayanan publik yang dapat efektif dan efisien. Akibatnya, dalam melaksanakan tugas
selalu berkutat pada tupoksi serta aturan yang baku tanpa adanya invasi-inovasi baru
sehingga terlihat kurang produktif. Kurang produktif dari kinerja ASN lebih didasarkan
kepada ukuran-ukuran yang dibuat oleh masyarakat. Secara lebih lanjut terdapat penilaian
kinerja oleh atasan yang didasarkan pada Undang-undang serta peraturan-peraturan
pendukung undang-undang.
Dengan latar belakang tersebut maka sangatlah penting bagi kita untuk mengetahui
bagaimana sebenarnya mekanisme penerapan manajemen di lingkungan PNS itu sendiri dan
bagaimana skema penilaian kinerja aparatur sipil negara sehingga kita dapat mengetahui
proses manjemen dan kinerja PNS tersebut serta dapat mengawasi langsung di dalam hal
pelayanan publik itu sendiri.
B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang diatas dapat kami jabarkan rumusan permasalahan
yang akan di bahas dalam makalah ini sebagai berikut :

1. Bagaimana penjelasan menejemen pegawai negeri sipil?

2. Bagaimana penilaian kerja pegawai negeri sipil?

3. Bagaimana instrumen pengukuran kinerja pegawai negeri sipil?

C. Tujuan

1. Memahami penjelasan menejemen pegawai negeri sipil.

2. Memahami penilaian kerja pegawai negeri sipil.

3. Memahami instrumen pengukuran kinerja pegawai negeri sipil.

D. Manfaat

Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk Mahasiswa,
- Sebagai bahan referensi untuk makalah tentang penilaian kinerja ASN selanjutnya.
- Sebagai masukan kepada mahasiswa untuk dapat memberikan masukan-masukan
kepada pemerintah.
b. Untuk Penyelenggara Pelayanan Publik (ASN)
- Sebagai bahan sebagai standarisasi kinerja Satuan Unit Kerja.
- Sebagai masukan dan kritikan untuk kinerja yang lebuh baik.
c. Untuk Masyarakat
- Sebagai pembuka pengetahuan akan standar kinerja pegawai.
- Sebagai referensi untuk menganalisis kinerja ASN dalam pelayanan publik.
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Menejemen Pegawai Negeri Sipil

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pelaksana dan penanggug jawab atas pelayanan
publik yang diterima oleh masyarakat. Dalam UU ASN Pasal 1 telah dijelaskan bahwa Aparatur Sipil
Negara, merupakan profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan. Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik
korupsi, kolusi dan nepotisme.
Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 adalah sebagai
pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa (UU No. 5 /
2014 Pasal 10). Dalam undang-undang tersebut juga dijelaskan bahwa Pegawai ASN terdiri
atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Dalam penilaian kinerja ini penulis akan memfokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di
dalam kepegawaian ASN.
manajemen Pegawai ASN didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara
adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,
asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Dengan demikian,
diharapkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan murni atas apa
yang telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas unsur adanya korupsi, kolusi dan
nepotisme.
Manajemen Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PP No. 24 Tahun 1976 tentang
CutiPNS, PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, PPNo. 15
Tahun 1979 tentang Daftar Urut Kepangkatan PNS, PP No. 32 Tahun 1979tentang
Pemberhentian PNS, PP No. 30 Tahun 1980 tentang Peraturan DisiplinPNS, dan lain-lain.
Upaya-upaya untuk memperbarui regulasi tersebut telahdimulai walaupun belum
memperlihatkan hasil yang signifikan.Dari perspektif kelembagaan, terdapat beberapa
instansi yang menanganiperumusan kebijakan PNS seperti Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara,Lembaga Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan
DepartemenDalam Negeri. Deputi II Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur
KementerianPAN, contohnya, bertugas menyiapkan perumusan kebijakan dan
koordinasipelaksanaan kebijakan di bidang sumber daya manusia aparatur dengan fungsi-
fungsi :
(a) menyiapkanperumusan kebijakan di bidang sumber daya manusiaaparatur;
(b) melakukan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang sumber dayamanusia
aparatur;
(c) melakukan pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan dibidang sumber daya
manusia aparatur; dan
(d) melaksanakan hubungan kerja dibidang sumber daya manusia dengan pemerintah

Sementara itu,BKN selain menetapkan kebijakan dan regulasi PNS juga

melaksanakan fungsi-fungsi operasional, seperti halnya Kementerian PAN. Di bidang
pendidikan danpelatihan, LAN berfungsi sebagai instansi pembina Diklat sedangkan
BKNbertindak sebagai instansi pengendali diklat. Selain LAN dan BKN yangmengeluarkan
kebijakan mengenai pendidkan dan pelatihan PNS, DepartemenDalam Negeri juga
menetapkan sejumlah kebijakan berkenaan dengan pendidikandan pelatihan untuk PNS di
daerah.Secara umum dapat dikatakan bahwa belum adanya pembagian kewenanganyang
tegas mengenai PNS di antara beberapa instansi pemerintah pusatmenyebabkan kebijakan
yang dikeluarkan oleh satu instansi sering tumpang tindihdengan kebijakan yang dikeluarkan
oleh instansi lainnya.
Secara umum Keban (2004) menguraikan bahwa sistem manajemen PNS
memiliki sejumlah kelemahan mendasar antara lain:
(1) lebih menonjolkan sisi administratif dari pada sisi manajemen khususnya
manajemen sumber daya modern;
(2) lebih bersifat sentralistis sehingga kurang mengakomodasikan nilai efisiensi
dan efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi dari masing-masing instansi baik di
pusat maupun daerah;
(3) tidak terdapat prinsip check and balance dalam penyelenggaran manajemen
kepegawaian sehingga mendorong terjadinya duplikasi baik di tingkat pusat maupun di
daerah yang akhirnya menghambat prinsip akuntabilitas;
 (4) kurang didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang memadai
sehingga berpengaruh negatif pada proses pengambilan keputusan dalam manajemen
kepegawaian;
(5) tidak mampu mengontrol dan mengaplikasikan prinsip sistem merit secara
tegas;
(6) tidak memberi ruang atau dasar hukum bagi pengangkatan pejabat non
karir; (7) tidak mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar
kompetensi sehingga berpengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan
individu;
(8) keberadaan Komisi Kepegawaian Negara kurang independen dan tidak jelas
kedudukannya.
Namun dengan adanya manjemen kinerja PNS yang baik maka tidak akan
mustahil keterbatasan-keterbatasan itu dapat muncul pada ruang ruang kinerja PNS itu
sendiri.
Selanjutnya hal yang penting dan juga menjadi urgensi daripada Manajemen PNS
adalah bagaimana manajemen SDM yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan faktor
yang sangat sentral dalam organisasi.Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan
misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor
yang sangatstrategis dalam semua kegiatan organisasi. Agar dapat mengatur dan
mengurussumber daya manusia berdasarkan visi organisasi sehingga tujuan organisasi
tercapai maka dibutuhkan ilmu, metoda dan pendekatan pengelolaan sumberdaya manusia
atau yang sering disebut dengan manajemen sumber daya manusia.Ini berarti bahwa
manajemen sumber daya manusia juga menjadi hal yang penting pula untuk diterapkan di
dalam manaejmen Aparatur Sipil Negara.
Manajemen PNS ini diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugaspemerintahan
dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Olehkarena itu, dibutuhkan PNS
yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adilmelalui pembinaan yang dilaksanakan
berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistemkarier yang dititikberatkan pada sistem prestasi
kerja. Lebih lanjut dalam pasal 13ayat (1) UU tersebut dijelaskan bahwa kebijaksanaan
manajemen PNS mencakuppenetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan,
pengembangankualitas sumber daya PNS, pemindahan, gaji, tunjangan,
kesejahteraan,pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum.Untuk mendukung
implementasi UU tersebut di lapangan, telah diterbitkansejumlah Peraturan Pemerintah,
Keputusan Presiden, Keputusan Menteri DalamNegeri, Keputusan dan Surat Edaran Menteri
Negara Pendayagunaan AparaturNegara, Keputusan dan Surat Edaran Kepala Badan
Kepegawaian Negara,Keputusan dan Surat Edaran Kepala Lembaga Administrasi Negara dan
lain-lain.

2. Penilaian kerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut Mathis dan Jackson (2006) Manusia merupakan sumber daya yang penting
yang harus digunakan oleh organisasi sampai tingkat yang lebih tinggi atau sedikit, dan bagi
banyak organisasi karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan bersaing.
Ungkapan yang senada dalam pendekaan yang lebih makro dinyatakan oleh Amstrong
(2006) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah strategis dan manajemen
organisasi harus melakukan pendekatan yang lebih komprehensif karena manusia
merupakan aset yang sangat bernilai, melalui orang-orang yang bekerja secara individual
maupun bersama-sama memberikan kontribusi untuk pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja telah menjadi terminologi yang sering digunakan orang dalam pembahasan
dan diskusi berkaitan dengan mendorong keberhasilan sumber daya manusia dan
organisasi. Bahkan, kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena apapun
organisasinya, kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap efektifitas atau keberhasilan
organisasi (Sudarmanto, 2009). Menurut Wirawan (2009) konsep kinerja merupakan
singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah
performance. Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dibidang Sumber Daya
Manusia tentang kinerja. Pengertian tentang kinerja dari para ahli antara lain: (1) Mathis
dan Jackson (2006) kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan;
(2) Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu; (3) Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Dari
beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan pencapaian hasil
kerja yang dilakukan individu atau kelompok atas dasar fungsi dan indikator yang telah
ditetapkan organisasi.
Kinerja organisasi dan kinerja setiap orang akan sangat terganung pada
kemampuan manajerial dari pimpinan. Untuk mengembangkan kompetensi pekerja
pimpinan dapat melakukan:
 (1) Mengidentifikasi dn mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan
dan potensi yang dimiliki oleh setiap pegawai;
(2) Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya;
(3) Membuka kesempatan seluas-luasnya kepada pegawai untuk belajar, baik
secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan
diprogramkan;
4) Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas
dengan cara memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.
Dalam penilaian kinerja yang ditunjuk sebagai lembaga yang memiliki kewenangan
untuk melakukan pembinaan dan menyelenggarakan manajemen ASN secara nasional adalah
Badan Kepegawaian Negara. Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga
pemerintah yang berada di luar dari kementerian. BKN menyelenggarakan penilaian kinerja
pegawai secara nasional.
Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu
dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta
perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan
perilaku kerja. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang
berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara berjenjang
kepada atasan langsung dari PNS. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan sebagai bahan
kajian untuk menjamin objektifitas dan pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai
persyaratan dalam pengangkatan jabatan, kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi,
dan lain-lain.
Penilaian atas kinerja PNS didasarkan atas prinsip-prinsip:
- Objektif. Penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi dari
pejabat penilai.
- Terukur. Penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
- Akuntabel. Seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat diper-tanggungjawabkan
kepada pejabat yang berwenang.
- Partisipatif. Seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif
antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai.
 - Transparan. Seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat terbuka dan tidak
bersifat rahasia.
3. Instrumen Pengukuran Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Penilaian Kinerja pada Pegawai ASN merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh
atasan/pimpinan baik dilakukan secara langsung ataupun dengan bantuan lembaga-lembaga
penyelia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dan fungsi dari penilaian ini adalah untuk
mengetahui dan mengukur sejauh mana kinerja pegawai dalam suatu lembaga dalam rangka
mencapai tujuan dari pegawai ASN. Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5
Tahun 2014 adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan
pemersatu bangsa (UU No. 5 / 2014 Pasal 10). Dalam undang-undang tersebut juga
dijelaskan bahwa Pegawai ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Dalam penilaian kinerja ini penulis akan
memfokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di dalam kepegawaian ASN.
Guna memenuhi hal tersebut maka diperlukan sebuah instrumen untuk mengukur dan
juga melakukan penilaian terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil itu sendiri.
Dalam penilaian kinerja, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi penilai dalam
melakukan penilaian kinerja. Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam
menilai prestasi kinerja pegawai, hal ini meyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah
distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran
yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah:
 Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format
penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya.
Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab
melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.
 Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias.
Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
- Hallo Effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran
kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.
- Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata dan penilai
menghindari penilaian yang bersifat ekstrim.
- Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan nilai yang murah
dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya.
 - Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras serta mahal
dalam evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya
- Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari pegawai yang terkesan
baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil
yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian
lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
a. Standar kerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa
jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu
berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap unit. Hal tersebut dapat
diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja
pegawai saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas pegawai, harus ada peraturan-
peraturan tertulis dan diberitahukan kepada pegawai sebelum dilakukan evaluasi.
Idealnya, penilaian setiap kinerja pegawai harus didasarkan pada kinerja nyata dari
unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
b. Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat
diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang
kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat
dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai
kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilita sistem
penilaian.
Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan
yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
- Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa
penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menetukan keberhasilan
menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
- Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam
melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus
pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus
dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang pegawai
dengan pegawai lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
 - Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran
yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan
memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan
dalam melaksanakan pekerjaan.
Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka instrumen penilaian
kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat berikut ini, yaitu:
- Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai mengevaluasi
pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil
mutu pekerja.
- Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu
kegiatan yang secara logika itu mungkin.
- Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara
penampilan nilai tinggi dan rendah.
Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang
berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang
sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara
meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
a. Penilaian kinerja pegawai di masa lalu
Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai
merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya manusia. Pandangan
demikianlah yang mendorong untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian
dalam kurun waktu tertentu. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai
berikut:
a. Metode peringkat. Menggunakan metode ini berarti bahwa seorang atau beberapa
penilai menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai dari yang paling
berprestasi hingga kepada yang paling tidak berprestasi
b. Distribusi terkendali, yang dimaksud dengan distribusi terkendali ialah suatu metode
penilaian melalui para penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai ke
dalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang
berlainan dengan prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain
sebagainya.
c. Metode alokasi angka, para penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua
pegawai yang dinilai. Pegawai yang mendapatkan angka tertinggi berarti dipandang
 sebagai pegawai “terbaik” dan pegawai yang mendapat angka paling rendah
merupakan pegawai yang dinilai paling tidak mampu bekerja.

b. Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan

- Penilaian diri sendiri. Dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap
pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis,
apabila dikaitkan dengan pengembangan karier pegawai seseorang tersebut harus
mampu melakukan penilaian yang objektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai
potensinya yang masih dapat dikembangkan.
- Manajemen berdasarkan sasaran. Management by objectives atau MBO adalah suatu
gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Penggunaannya melibatkan para anggota
organisasi atau pegawai dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh
para pegawai.
- Penilaian psikologi. Penilaian kinerja seorang pegawai berkaitan beberapa faktor,
diantaranya adalah faktor intelektual, emosional, motivasional, dan faktor-faktor
kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk mempredisikan potensi seseorang di masa
depan. Hasil penilaian oleh ahli psikologi dapat digunakan untuk mengidentifikasi
pegawai tertentu yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan atau
tidak layak untuk dipromosikan.
- Pusat-pusat penilaian. Organisasi/unit yang melakukan penilaian membentuk suatu
pusat penilaian yang lokasinya bukan ditempat pekerjaan, yang ada di pusat penilaian
itu adalah pegawai yang bersangkutan, ahli psikologi dan atasan.
 BAB IV

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan uraian diatas dapat penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut:

a. Penilaian kinerja ASN merupakan suatu rangkaian yang berkelanjutan dari
perkerjaan pegawi ASN yang bertujuan untuk mempertahankan tingkat kualitas,
kuantitas dalam menyelenggarakan pelayanan publik.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai ASN, yaitu:
individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic
(karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja).
c. Sistem yang digunakan dalam menilai kinerja pegawai ASN adalah sistem merit.
Sedangkan metode yang dapat digunakan adalah metode dengan orientasi
pendekatan masa lalu dan orientasi pendekatan masa depan.
 DAFTAR PUSTAKA

Hidayat, Samsul. 2013. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PP No.46/2011) dan
PerKa BKN No.1 Tahun 2013. disampaikan pada saat penyuluhan pemberlakuan PP
No.46/2011 per 1 Januari 2014 di Kantor Regional II BKN Surabaya pada November
2013.

Islamy, Irfan. 2014. Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijaksanaan Negara. (Jakarta: PT Bumi

Aksara)

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Negoro, Noto. 2017. Panduan Mengelola Negara I. Sleman: Tiara wacana

Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil

Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Rajawali Pers

Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara