Anda di halaman 1dari 17

MAKALAH PENGANTAR BISNIS TENTANG

PERILAKU DAN MOTIVASI KARYAWAN


Diajukan untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengantar Bisnis yang diampu oleh
Dra. Ec. Dyah Ratnawati, MM

Disusun Oleh
Kelompok 1
1. Choirun Nissa 18013010001
2. Nicky Gervinda Putri 18013010003
3. Miftahul Wahid Aziz 18013010004
4. Ridhia Melliyani Noor 18013010005
5. Diana Santika Dewi 18013010010
6. Cinita Ayu Puspa D. 18013010035
7. Intan Permatasari 18013010039
.
PROGRAM STUDI AKUNTANSI MATERI KULIAH PENGANTAR
BISNIS FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
SURABAYA 2018
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami,
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah tentang Perilaku dan
Motivasi Karyawan
Tidak lupa juga, kami dari kelompok 2 sangat berterimakasih kepada
Ibu dosen Pengantar Bisnis kami yaitu Ibu Dra. Ec. Dyah Ratnawati, MM.
yang telah membimbing kami pada saat pelaksanaan menyelesaikan tugas
tentang Memahami Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial ini. berkat
ilmunya lah kami dapat menyusun laporan ini dengan baik dan maksimal

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik
dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.

Akhir kata kami berharap semoga tugas makalah tentang Perilaku dan
Motivasi Karyawan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi
terhadap pembaca.

Surabaya, 26 Oktober
2018

kelompok 2

2
DAFTAR ISI
BAB I ........................................................................................................................................ 4
PENDAHULUAN .................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................. 5
1.3 Tujuan Penulisan .................................................................................................... 5
BAB II....................................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 6
2.1 Bentuk-bentuk perilaku karyawan ............................................................................ 6
2.2 Perbedaan Individu Antarkaryawan .......................................................................... 6
2.3 Mencocokan Pekerjaan dan Individu ........................................................................ 9
2.4 Beberapa Konsep dan Teori Motivasi Dasar. ......................................................... 10
2.5 Menjelaskan strategi dan motivasi kepada karyawan .................................................. 13
BAB III ................................................................................................................................... 16
PENUTUPAN ......................................................................................................................... 16
3.1 KESIMPULAN ....................................................................................................... 16
3.2 SARAN ................................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 17

3
BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perilaku karyawan adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh anggota
organisasi yang dapat secara langsung maupun tidak langsung memengaruhi
efektifitas kerja suatu organisasi. Antara satu individu dengan individu yang
lainnya memiliki sifat yang berbeda. Ada individu yang cekatan dalam
melaksanakan tugasnya, ada individu yang pintar, tetapi susah berorganisasi,
dan mungkin ada juga individu yang suka membuat alasan agar dapat
membolos kerja. Karena perilaku tiap individu tidak sama, manajer sumber
daya manusia harus benar-benar memahami perilaku masimg-masing
karyawannya.

Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak


kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi.
Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan
persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam
kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata
bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan
kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia,
moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam
organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya
manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat
tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan
mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.

Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan


tujuannya. Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan
menimbulkan berbagai macam permasalahan. Diantara permasalahn yang
timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah penurunan motivasi kerja.
Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah apabila dibiarkan akan
berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan
berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada


berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang
mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat
membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja
karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan
memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan
terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, menjaga karyawan tetap dilibatkan
dan diberdayakan adalah kunci bagi keberhasilan perusahaan. Ketika
karyawan berhenti, seluruh pihak merugi.

4
1.2 Rumusan Masalah
2. Apa saja bentuk-bentuk dasar perilaku yang ditunjukkan karyawan dalam
organisasi?
3. Bagaimana sifat dasar dan nilai penting dari perbedaan setiap individu di
antara karyawan?
4. Bagaimana sifat dan pentingnya kontrak psikologis dan kesesuaian
individu pekerjaan dalam lingkungan kerja?
5. Apa saja model-model konsep dan teori mengenai motivasi karyawan
yang paling penting?
6. Apa saja strategi dan teknik yang digunakan organisasi untuk
meningkatkan motivasi karyawan?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah pengantar bisnis
2. Mengetahui bentuk-bentuk dasar perilaku yang di tunjukkan karyawan
dalam organisasi?
3. Mengetahui sifat dasar dan nilai penting dari perbedaan setiap individu di
antara karyawan
4. Mengetahui sifat dan pentingnya kontrak psikologis dan kesesuaian
individu pekerjaan dalam lingkungan kerja
5. Mengetahui model-model konsep dan teori mengenai motivasi karyawan
yang paling penting
6. Mengetahui strategi dan teknik yang digunakan organisasi untuk
meningkatkan motivasi karyawan

5
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Bentuk-bentuk perilaku karyawan

Seorang manajer harus mampu memahami para karyawannya.


Pemahaman ini penting karena berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Untuk memahami kondisi karyawannya, seorang manager dapat
melihatnya melalui perilaku karyawannya di kantor. Ada tiga bentuk
perilaku karyawan, yaitu perilaku kinerja, perilaku kewargaan organisasi,
dan perilaku kontra produktif ;

a) Perilaku kinerja adalah, serangkaian perilaku terkait pekerjaan


yang di harapkan dapat ditunjukkan oleh karyawan dalam
organisasi. Pada dasarnya, ini adalah perilaku yang langsung
disasar untuk menjalankan pekerjaan.
b) Kewargaan organisai adalah, perilaku positif yang tidak secara
langsung berkontribusi pada laba perusahaan. Kewargaan
organisasi ini mengacu pada perilaku individu yang memberikan
konstribusi positif secara keseluruhan bagi organisasi.
c) Perilaku kontraproduktif adalah, perilaku yang menjauhkan
karyawan dari kinerja organisasi. Ketidakhadiran terjadi ketika
seorang karyawan tidak hadir untuk bekerja.
2.2 Perbedaan Individu Antarkaryawan
Perbedaan individu (individual diferences) merupakan atribut pribadi
yang berbeda antara satu orang dengan orang lain.
Seperti pada beberapa kategori-kategori dasar perbedaan induvidu
antara lain:
a) Kepribadian dalam hidup nyata.
Kepribadian (personality)adlah serangkaian atribut psikologis
yang relatif stabil yang membedakan satu individu dangan
individu yang lain.Kepribadian dalam kehidupan nyata terdapat
“Lima Besar” Sifat Kepribadian yang terdiri dari :
- Kesetujuan (agreeableness) adalah kemampuan seseorang
untuk berinteraksi dengan orang lain.
- Pengaturan Diri (conscientiousness) dalam konteks ini
merujuk pada keggigihan, sifat mudah diandalkan, dan
keteraturan seserorang.

6
- Emosionalitas (emotionality) mengacu pada derajat
kecenderungan seseorang memiliki pandangan dan perilaku
positif atau negatif terhadap orang lain.
- Ekstraversi (extraversion) keterbukaan terhadap lingkungan
sosial dan fisik mengacu pada tingkat kenyaman individu
dengan hubungan.
- Keterbukaan (openness) mencerminkan seberapa luwes atau
kakunya seseorang dalam hal keyakinannya.

Kerangka Pemikiran menurut Myers-Briggs antara lain :

- Ekstraversi (E) versus Introversi (I). Ekstrovet memperoleh


energi berkumpul bersama orang-orang, sedangkan introvert
mudah jenuh dengan orang lain dan membutuhkan kesendirian
untuk mengisi kembali energi mereka.
- Pengindera/Sensing(S) versus Intuisi (N). Tipe pengindera
lebih menyukai hal – hal konkret, sedangkan intuitif lebih
menyukai konsep abstrak.
- Memikirkan (T) versus Merasakan (F). Individu yang pemikir
lebih mendasarkan keputusan mereka pada logika dan akal,
sedangkan individu yang perasa lebih mendasarkan keputusan
perasaan dan emosi.
- Menilai (J) versusu Memahami (P). Orang – orang yang
penilai menikmati hal – hal yang rampung atau tujuan yang
tercapai, sedangkan mereka yang pemaham lebih menikmati
proses dan situasi yang tidak bisa diduga hasilnya.

Kecerdasan Emosional

Konsep kecerdasan emosional telah dikenali beberapa tahun


terakhir dan juga memberikan pengetahuan menarik mengenai
kepribadian. Ada beberapa dimensi – dimensi yang digambarkan
sebagai berikut :

- Kesadaran diri mengacu pada kapasitas seseorang untuk


menyadari apa yang mereka rasakan.
- Mengelola emosi mengacu pada kapasitas seseoarang untuk
mengatasi kecemasan, rasa takut, dan kemarahan sehingga
ketiga bentuk emosi ini tidak mengganggu kegiatan individu
tersebut.

7
- Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk tetap
optimistis dan selalu berusaha keras kendati menghadapi
hambatan, tantangan , dan kegagalan.
- Empati adalah kemampuan sesorang untuk memahami
perasaan yang dialami orang lain tanpa harus diberitahukan.
- Ketrampilan bersosialisasi membantu orang – orang untuk
bergaul dengan orang lain dan menjalin hubungan yang positif.

Sifat Kepribadian Lainnya dalam Lingkungan Kerja

Selain model-model kepribadian komples, ada juga beberapa


sifat kepribadian secara spesifik antara lain :

- Lokus kendali (locus of control) adalah derajat sejauh mana


orang – orang meyakini bahwa perilaku mereka memilki
dampak riil terhadap apa yang terjadi pada diri mereka.
- Efikasi diri (self-efficacy) seseorang adalah keyakinan
seseorang ats kemampuannya untuk menjalankan suatu tugas.
- Otoritarianisme (authoritarianism), yakni derajat sejauh mana
seseorang meyakini bahwa perbedaan kekuasaan dan status
bisa dibenarkan dalam hierarki sistem sosial seperti organisasi.
- Machiavellianisme (Machiavellianism) adalah sifat
kepribadian yang penting lainnya.
- Harga diri (self-esteem) adalah derajat sejauh mana seseorang
meyakini bahwa dirinya adalah individu yang berharga dan
pantas diperhitungkan.
- Kecenderungan mengambil resiko (risk propensity) adalah
derajat sejauh mana seseorang bersedia mengambil peluang
dan membuat keputusan berisiko.

Sikap di Lingkungan Kerja

Sikap (attitudes) mencerminkan keyakinan dan perasaan


seseorang mengenai ide-ide tertentu, situasi, atau individu lain. Sikap
dibentuk oleh berbagai kekuatan, antara lain nilai-nilai yang kita
pengang, pengalaman kita, dan kepribadiaan kita. Sikap biasanya
dipandang sebagai kecenderungan stabil untuk berprilaku terhadap
suatu objek dengan cara tertentu. Terdapat pandangan bahwa sikap
memilkiki tiga komponen, antara lain :

8
1) Kognisi (cognition) adalah pengetahuan yang dipegang
seseorang mengenai sesuatu.
2) Afek (affect) seseorang adalah perasaan individu mengenai
suatu hal.
3) Intensi (intention) memandu perilaku seseorang.

Ketika dua bentuk kognisi atau persepsi saling betolak


belakang atau inkongruen, seseorang mengalami bentuk konflik
dan kecemasan yang disebut sebagai disonansi kognitif (kognitive
dissonance).

Sikap Utama yang Berkaitan dengan Pekerjaan

Berikut sifat-sifat penting antara lain :

 Kepuasan kerja (job satisfaction) menerminkan derajat sejauh


mana orang-orang memilih sikap positif terhadap pekerjaan
mereka.
 Komitmen organisasi (organizational commitment)
mecerminkan indetifikasi seseorang dengan organisasi dan
misi perusahaan.

2.3 Mencocokan Pekerjaan dan Individu

Dengan bergam perbedaan individu dan beragam bentuk


perilaku karyawan yang dapat terjadi dalam satu organisasi, tidak
heran apabila manager selalu ingin mencocokkan antara individu
dengan pekerjaan yang mereka jalankan. Dua metode utama dalam
memahami bagaimana pencocokkan ini terjadi antara lain kontrak
psikologis dan kesesuaian individu-pekerjaan

1) Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis adalah serangkaian ekspetasi yang
dimiliki oleh karyawan dan organisasi terkait dengan
apa yang karyawan akan berikan bagi organisasi dan
apa yang organisasi berikan sebagai imbalannya. Tidak
seperti kontrak bisnis, kontrak psikologis tidak tertulis
dan tidak seluruh ketentuannya dinegosiasikan secara
ekspilit.

9
2) Kesesuaian Individu-Pekerjaan
Mengacu pada derajat sejauh mana kontribusi
seseorang dan insentif dari organisasi cocok satu sama
lain. Kesesuaian individu-pekerjaan yang baik memiliki
keseimbangan antara kontribusi yang dihasilkan
individu dan insentif yang diberikan organisasi. Dalam
teorinya, setiap karyawan memilki serangkaian
kebutuhan yang harus dipenuhi dan serangkaian
perilaku terkait pekerjaan dan kemampuan untuk
dikontibusikan. Apabila organisasi dapat
memberdayakan perilaku dan kebutuhan ini serta
memenuhi secara tepat kebutuhan karyawan tersebut,
maka organisasi ini akan mencapai kesesuaian
individu-pekerjaan yang sempurna.

2.4 Beberapa Konsep dan Teori Motivasi Dasar.


Motivasi adalah sejumlah kekuatan yang mendorong orang-
orang untuk berperilaku dalam cara tertentu. Kita akan
berfokus pada 3 pendekatan hubungan manusia ditempat
kerja yang mencerminkan rentang waktu pemikiran dalam
bidang ini : 1) teori klasik dan manajemen ilmiah, 2) teori
perilaku awal, dan 3) teori motivasi kontemporer.
1) Teori Klasik
Teori motivasi klasik yaitu teori yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi karna uang semata.
Jika pekerja termotivasi karena uang, mengkaji mereka
lebih tinggi akan mendorong untuk lebih berproduksi.

2) Teori Perilaku Awal

Pada tahun 1925, sekelompok penelitian dari harvard memulai


penelitian di Hawthone Works of Western Electric di luar kota chicago.
Dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas, mereka ingin
mengamati hubungan antara perubahan lingkungan fisik dan output
pekerja. Efek hawthorne memberikan pengaruh besar pada teori
hubungan manusia. Teori ini bertujuan untuk meyakinkan para manajer
bahwa mereka harus lebih banyak memperhatikan karyawannya.

Teori-teori motivasi terkemuka ada 2 yaitu model sumber daya


manusia, hierarki kebutuhan, dan teori dua faktor.

10
A) Model Sumber Daya Manusia : Teori X dan Y
Para manajer memiliki kepercayaan yang sangat berbeda
mengenai cara terbaik menggunakan sumber daya manusia di
perusahaan.
a. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah
makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang
menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai
tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta
jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus
terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja
sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
b. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat
manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja
tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena
mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk
bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki
kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami
tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja.
Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang
dimiliki dalam bekerja.

B) Model Hierarki Kebutuhan Maslow


Psikolog Abraham Maslow menyatakan bahwa orang-orang
memiliki beragam kebutuhan yang berbeda-beda yang mereka
coba penuhi dari pekerjaan mereka. Model hierarki kebutuhan
manusia merupakan teori motivasi yang menggambarkan lima
tingkatan kebutuhan manusia dan menyatakan bahwa kebutuhan
dasar harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memuaskan
kebutuhan dengan tingkatanyang lebih tinggi. Lima tingkatan
ini yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri

C) Teori Dua Faktor

Teori dua faktor yaitu teori motivasi yang menyatakan


bahwa keputusan kerja bergantung dari dua jenis yakni faktor

11
higieni dan faktor motivasi. Faktor- faktor higiene
memengaruhi motivasi dan kepuasan hanya jika faktor-faktor
ini tidak dapat atau gagal memenuhi harapan. Misalkan,
pekerja akan menjadi tidak puas apabila mereka percaya bahwa
kondisi tempat mereka bekerja kurang layak. Akan tetapi jika
sebaliknya, mereka tidak serta-merta langsung menjadi puas;
mereka tidak lagi merasakan ketidakpuasan. Apabila pekerja
tidak menerima pengakuan atas prestasi kerja, mereka mungkin
merasa tidak puas sekaligus juga mengalamai ketidakpuasan.
Apabila pengakuan diberikan, mereka mungkin akan menjadi
lebih puas.

Tidak ada kepuasan Kepuasan Ketidakpuasan Tidak ada ketidakpuasan

FAKTOR MOTIVASI FAKTOR HIGIENE


 Pencapaian  Supervisor
 Pengakuan  Kondisi kerja
 Pekerjaan itu sendiri  Hubungan antarindividu
 Tanggung jawab  Gaji dan keamanan
 Kemampuan dan  Kebijakan dan
pertumbuhan administrasi perusahaan

Dari tabel diatas menjelaskan bahwa faktor motivasi terletak


disepanjang spektrum dari kepuasan hingga tidak ada
kepuasan. Sebaliknya, faktor-faktor higiene cenderung
menghasilkan perasaan yang terletak diantara ketidakpuasan
dan tidak ada ketidakpuasan.

3) Teori Motivasi Kontemporer

Beberapa model lain perilaku dan motivasi karyawan yang lebih


kompleks telah dikembangkan. Dua diantaranya yang menarik dan
berguna adalah Teori ekspentasi dan teori keadilan.

12
A) Teori Ekspentansi

Teori ekspentansi merupakan teori motivasi yang menyatakan


bahwa orang-orang termotivasi bekerrja untuk memperoleh
imbalan yang mereka inginkan dan bisa mereka dapatkan.
Imbalan yang berada diluar jangkauan mungkin tidak akan
diinginkan kendati imbalan tersebut pada hakikatnya bersifat
positif.

B) Teori Keadilan
2) Teori keadilan merupakan teori motivasi yang
menyatakan bahwa orang-orang mengevaluasi
perlakuan organisasi terhadap mereka dan
membandingkannya dengan perlakuan yang diterima
orang lain. Pendekatan ini menyatakan bahwa orang-
orang akan memulai menganilisis masukan atau input
dibanding dengan keluaran atau output. Perbandingan
ini serupa dengan kontrak psikologis. Teori keadilan
menyatakan bahwa hasil perbandingan tersebut
merupakan rasio kontribusi terhadap imbalan. Ketika
orang-orang membandingkan rasio dengan karyawan
lain, mereka mempertanyakan apakan rasio tersebut
sama, lebih besar, atau kurang dari orang-orang yang
mereka bandingkan. Bergantung pada hasil rasio ini.
Mereka akan merasa diperlakukan adil atau kurang adil.

2.5 Menjelaskan strategi dan motivasi kepada karyawan

Kepuasan dalam bekerja merupakan keadaan emosional yang


menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Dimana para karyawan
memandang pekerjaanya hal ini nampak pada sikap karyawan
terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila
tidak puas.

Ketidak puasan karyawan tampak pada sikap karyawan berupa,


berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh atau menggelakan
sebagian dari tanggung jawab pekerjaan. Sementara kepuasan pekerja
yaitu alah satu tujuan yang ingin di capai oleh karyawan dalam sutu
pekerjaan tersebut.

13
1. Strategi untuk meningkatkan kepuasan dan moral kerja
Untuk strategi meningkatkan kepuasaan dan moral kerja karyawan,
perusahaan-perusahaan biasnya mencoba untuk membuat dan
mengimplementasikan berbagai jenis program yang dirancang untuk
membuatpekerjaan lebih menarik, sehingga para karyawan bisa
meningkatkan kepuasan dan meningkatkan moral kerjanya. Program-
program yang biasanya di lakukan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kepuasan moral dari karyawan antara lain. :
a. Menaikan upah karyawan
b. Memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan yang
berpatisipasi
c. Kepastian kerja
d. Memberikan bonus uang tunai kepada karyawan yang berkerja
baik dalam perusahaan
e. Memberikan komposisi kepada karyawan
f. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis
2. Motivasi dalam lingkungan kerja
Dalam hal ini di butuhkan seorang manajer yang mampu untuk
memotivasi karyawan secara aktif dan harus dapat mempengaruhi
tingkat motivasi karyawan, jika salah satu karyawan kinerjanya harus
di perbaiki, maka manajer harus turut ikut campur dan membantuk
menciptakan atmosfet yang mendorong, mendukung dan
memperthankan perbaikan. Di dalam suatu perkajaan motivasi sangat
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan untuk melakukan suatu
aktivitas pekerjaan di suatu perusahaan.
3. Strategi untuk meningkatkan motivasi kerja
Ada tiga aspek penting yang berpengaruh terhadap kesuksesan
seseorang dalam bekerja yaitu, SKILL,ATTITUDE dan MOTIVASI.
Untuk aspek skill dapat ditingkatkan dengan melakukan program
training, untuk attitude dapat dilakukan dengan progam training
pengembangan diri sedangka untuk meningkatkan motivasi seringkali
tidak sekedar menmberikan input pengetahuan tetapi juga perlu milihat
akar massalah yang membuat kurangnya termotivasi. Motivasi sering
terpengaruhi dari faktor luar maupun dalam. Adapun strategi yang
menambakan motivasi karyawan antara lain:

14
a. Sasaran
Sasaran yang jelas dan tegas akan membantu individu untuk tetap
fokus pada tujuan yang realitis. Karena semakin tidak realitis semakin
mudah untuk individu menjadi frustasi.
b. Partisipasi
Umumnya setiap orang akan lebih bersemangat jika mengerjakan
suatu tugas dimana ia punya kontribusi dalam prosesnya. Libatkanlah
bawahan kita untuk memikirkan langkah-langkah pengembangan
perusahaan.
c. Pengakuan
Lakukan pengakuan non-finacial berupa pujian dari atasan akan
memberikan dampak yang sangat besar bagi individu. Pengakuan
sendiri berkaitan dengan enam kebutuhan dasar manusia yang paling
dicari
d. Komunikasi
Dengan melakukan komunikasi yang intens maka bawahan akan
merasa lebih di percaya dan merasa aman. Hal ini tentunya akan
membantu individu untuk bekerja dengan tenang.
e. Kesempatan
Pada umumnya setiap orang memiliki keinginan untuk berkembang,
namun banyak hal yang berpengaruh, antara lain : adanya kesempatan
untuk berkontribusi dan meningkatkan pontensi dirinya
f. Kerjasama
Manusia adalah mahluk sosial, diman manusia tidak bisa hidup
sendiri dan membutukan individu lain untuk meneruskan hidup. Maka
interaksi antar individu satu dengan yang lain sangat dibutuhkan.

15
BAB III
PENUTUPAN

3.1 KESIMPULAN
Motivasi karyawan merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang,
atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya
sehingga mencapai tujuannya.
Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi
adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan
dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil
dan atau mencapai tujuan tertentu.
Kegunaan motivasi karyawan adalah untuk mendorong timbulnya kelakuan
atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti
belajar. Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian
tujuan yang diinginkan. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi
mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu
pekerjan.

3.2 SARAN
Demikian yang penulis dapat paparkan mengenai perilku dan
motivasi karyawan dan yang berkaitan denganya, tentunya penulis menyadari
atas segala kekurangannya. Maka dari itu, penulis berharap para pembaca dan
penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya
makalah ini.

16
DAFTAR PUSTAKA

1. Ebert, Griffin. 2017. Pengantar Bisnis. Jakartai : Erlangga


2. http://gitawiratama.blogspot.com/2015/01/bab-8-perilaku-dan-
motivasi-karyawan.html
3. http://phnharapan.blogspot.com/2015/05/makalah-motivasi-
karyawan.html

17