1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset

berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Kelangsungan hidup suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia sehingga suatu

perusahaan harus memberikan perhatian yang lebih mengenai hal

tersebut. Dalam hal ini diharapkan adanya suatu hubungan yang saling

menguntungkan antara karyawan dan pemilik perusahaan sehingga dapat

mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi

kerja yang berkualitas demi kemajuan perusahaan, sedangkan

perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan

prestasi kerja yang telah diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus

dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan

memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya,

sofyandi (2008:159). Kompensasi diharapkan mampu merangsang atau

memotivasi semangat kerja karyawan sehingga karyawan dapat

memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan yang akan berdampak

pada kepuasan kerja dan kualitas pelayanan karyawan di berbagai

instansi swasta atau BUMN. Seperti halnya PT. PLN (Persero) UPK RING

SULAWESI 3 juga terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk

mencapai kinerja terbaik. Salah satu cara yang dilakukan PT. PLN dalam
 2

meningkatkan kinerja perusahaan adalah memberikan kompensasi

sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memotivasi semua

karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.

Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu

kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dapat

diberikan secara langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial

secara langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan insentif kerja

semesteran, sedangkan kompensasi finansial secara tidak langsung dapat

berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi

nonfinasial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. Pekerjaan terdiri

dari tugas-tugas yang menantang, menarik, tanggung jawab, pengakuan

dan rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan kerja terdiri dari

kebijakan-kebijakan yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan

lingkungan kerja yang nyaman.

Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu

diperhatikan oleh perusahaan guna menigkatkan kinerja karyawan, akan

tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat

melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh

motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin

yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah

kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap

lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia

mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga

 3

masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan

seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi

Motivasi menurut Sutrisno (2009), diartikan sebagai faktor-faktor

yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang

untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha

yang keras aatau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan

sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas

dan efesiensi.

Dasar penentuan kompensasi untuk karyawan PT. PLN (Persero)

UPK RING SULAWESI 3 yaitu berdasarkan level kompetensi bagi

karyawan tetap sedangkan untuk karyawan kontrak berdasarkan UMR

(Upah Minimum Regional) dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan

oleh pihak PT. PLN sendiri agar karyawan tidak lagi mempermasalahkan

besar kecilnya kompensasi yang diterima khususnya bagi karyawan

kontrak. Evaluasi sistem kompensasi biasanya dilaksanakan secara

berkala yaitu dua kali dalam setahun.

Karyawan dalam suatu perusahaan terdiri atas karyawan tetap dan

karyawan kontrak. Karyawan tetap dalam perusahaan cenderung akan

merasa lebih aman sebab tidak dibebani masa kontrak sehingga

kepastian masa depannya ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan

saat bekerja. Jika sifat positif yang ditunjukan rendah maka motivasi

berprestasi karyawan akan rendah dan tentunya kinerja karyawan

tersebut juga akan rendah. Adanya rasa aman biasanya menjadikan

 4

karyawan tersebut terlena dan tidak terpacu dengan target yang ingin

dicapai perusahaan sehingga hal ini dapat menciptakan kondisi tidak

produktif dalam diri karyawan yang tentunya akan berpengaruh terhadap

target dan produktivitas perusahaan. Lain halnya dengan karyawan

kontrak, adanya ketidakpastian akan masa depan, mendorong mereka

untuk lebih produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan.

Hal tersebut karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak

merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh

perusahaan atau bahkan diangkat menjadi pegawai tetap.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil

judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN

(Persero) UPK Ring Sulawesi 3”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di

atas, maka masalah pokok dalam penelitian yang diangkat adalah:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3.

2. Bentuk Kompensasi manakah yang paling berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3

 5

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini antara lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3

2. Untuk mengetahui bentuk kompensasi yang paling berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING

Sulawesi 3.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat memberikan

sumbangan pengetahuan yang lebih luas mengenai kinerja

perusahaan dan dijadikan bahan referensi atau bahan pembanding

bagi para peneliti lainnya.

2. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan

tambahan pengetahuan, bahan masukan dan pertimbangan bagi

manajemen dalam pelaksanaan program kompensasi untuk

meningkatkan kinerja karyawan baik karyawan tetap maupun

karyawan kontrak.
 6

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis

1. Pengertian MSDM

Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja

secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi

maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Nawawi

(2008 : 42)

Hasibuan (2011 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

(perusahaan). Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia

yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Marihot (2002) dalam Danang (2013 :1) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,

memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.

Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Sutrisno (2011:5),

manajemen sumber daya manusia dapat didefenisikan sebagai suatu

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan

aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seseorang

 7

manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan,

dan penilaian.

Dari defenisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut

menunjukkan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia

didalam mencapai tujuan persahaan, karyawan dan masyarakat.

a. Peranan MSDM

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang

mencakup masalah-masalah berikut.

1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan

job description, job specification, job requirement, dan job

evaluation.

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and the right

man in the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,

dan pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan dating.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan dapa khususnya.

 8

6) Momonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan

sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian perestasi

karyawan.

9) Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.

10) Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.

b. Tujuan MSDM

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan

yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber dayanya

termaksuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah

sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada

penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Menurut Cushway dalam Sutrisno, (2011:7-8), tujuan MSDM

meliputi :

1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membantu kebijakan

SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja

yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja

yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi

kewajiban pekerjaan secara legal.

 9

2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan

prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu

mencapai tujuannya.

3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi

dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menajer

lini mencapai tujuan.

5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan

antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak

menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan menejemen

organisasi.

7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai

dalam manajemen SDM.

Sementara itu, menurut Schuler dalam Sutrisno, (2011:8)

setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu :

1) Memperbaiki tingkat produktivitas.

2) Pemperbaiki kualitas kehidupan kerja.

3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legas.

c. Fungsi MSDM

Secara fungsional MSDM memiliki beberapa fungsi dimana fungsi-

fungsi tersebut terkait satu dengan yang lainnya, dan aktivitas yang
 10

dijalankan MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan

peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja, dan pelayanan.

Hasibuan (2011:21-23) fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi :

a. Perencanaan

b. Pengorganisasian

c. Pengarahan

d. Pengendalian

e. Pengadaan

f. Pengembangan

g. Kompensasi

h. Pengintegrasian

i. Pemeliharaan

j. Kedisiplinan

k. pemberhentian

2. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan

supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada

beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat

diberikan. Kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang

 11

atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Hasibuan

(2011:118).

Sedangkan Menurut Marihot (2005) dalam Danang (2013:153),

kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai

sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk

uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, intensif, dan

tunjangan lainnya berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang

makan, uang cuti, dan lain-lain.

Suad Husnan (2004) dalam Yensy (2010:35) mendefinidikan

kompensasi adalah imbalan jsa/balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas

perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik

dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

Dan kompensasi langsung merupakan penghargaan/ganjaran yang

disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang

waktu yang tepat, Nawawi (2008:316) kompensasi inilah yang akan

dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya

kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika

kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya

semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang

 12

dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya

kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan

pikiran).

Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah

sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa

mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa

uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

3. Fungsi danTujuan Pemberian Kompensasi

Hasibuan (2008) dalam Septyanto (2013:3) mengemukakan

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya

tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya

program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang

perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal.

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188)

dalam Pramono (2010:4) adalah sebagai berikut

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini

menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik pada

karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan

untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif.

Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapa

bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah

 13

ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan cara

menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat

aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi

yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat

diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara

langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak

langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan

ekonomi secara keseluruhan.

c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan

tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan

cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh

manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah

produktifitas karyawan sangat menenukan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2011:121-122)

adalah sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah

ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.

Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,

 14

sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat

memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya

sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup

besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan

lebih mudah.

d. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya

e. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil

dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka

stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik

pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan

undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah

minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

 15

Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian

kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan,

sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta

dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.

4. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Kompensasi yang diberikan karyawan dapat dibedakan menjadi

dua jenis, Triton PB (2006) dalam Heriyanto (2014:3)

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang

diterima oleh karyawan dalam bentuk uang imbalan yang

bernilai uang. Kompensasi financial merupakan kom[ensasi

yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti : gaji dan

upah, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran tunjangan.

2. Kompensasi Non Finansial

berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,

tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan

kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang

kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang

nyaman)
 16

a. Jenis Kompensasi

Menurut Simamora (2001) Agung dkk (2012:4) pada umumnya

komepensasi di bedakan dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung

kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya

dibayar berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari.

Sedangkan gaji diberikan secara bulanan. Komponen-komponen yang

dapat dijadikan kompensasi financial menurut Rivai (2008) dalam Nasition

( 2013:97)

Bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:

1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang

karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam

mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai

bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya

dalam sebuah perusahaan.

2) Upah/komisi merupakan imbalan financial langsung yang

dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah

barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.

 17

3) Insentif/Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan

kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut

kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

2. Kompensasi Tak Langsung

Klompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan financial yang

tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi langsung

menurut Nawawi (2008:316) adalah “Program pemberian penghargaan

atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan

organisasi atau perusahaan”.

Sedangkan menurut handoko (2001) dalam Indonesia (2014:3),

kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan

yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan.

Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan

dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlukan sebagai upaya

penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Bentuk-bentuk kompensasi tidak langsung

1) Tunjangan

2) Asuransi

3) Dana pensiun
 18

Dari uraian bentuk-bentuk kompensansi di atas, adapun bentuk

kompensasi yang diberikan oleh PT PLN (Persero) kepada karyawannya

adalah:

1) IKS (Intensif Kerja Semesteran)

2) THR (Tumjangan Hari Raya)

3) BONUS

5. Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

System pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada

karyawannya dipengaruhi oleh berbagai factor. Factor –faktor ini

merupakan tantangan setiap organisasi menentukan kebijaksanaan untuk

karyawannya.

Menuru Hasibuan (2011:127) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi adalah:

a. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih

banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka

kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit

daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin

besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan

dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka

tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang,

 19

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat

dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.

Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan

baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.

Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka

kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah

dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas

upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat

penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan

besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi

maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika

tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat

kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih

besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih

besar daripada di Bandung.

g. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan

lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar.

 20

Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah

akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena

seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang

besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi

dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan

semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih

baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan

pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya

kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian

nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi

akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak

penganggur (unemployment).

6. Motivasi

Pada dasarnya manusia mau melakukan sesuatu karena adanya

suatu dorongan baik dari dalam dirinya ataupun dari luar untuk memenuhi

kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi, karena karyawan

yang memiliki motivasi kerja tinggi dan didukung oleh ketrampilan dan

pengetahuan dalam melaksanakan pekerjaan sangat diperlukan. Hal ini

 21

berarti bahwa salah satu faktor penentu tingkat keberhasilan perusahaan

adalah motivasi kerja. Motivasi kerja sangatlah berpengaruh dalam kinerja

suatu karyawan, karena dalam motivasi kerja suatu individu itu relatif tidak

sama antara individu yang satu dengan individu yang lain.

Menurut Hasibuan (2011:141) Motivasi berasal dari kata latin

movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation)

dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahannya khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mereka mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Sementara itu, menurut Rivai (2005) dalam Faisal Riza dkk

(2013:3), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu.

Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam Robiansyah dkk

(2013:7), “motivasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai

tujuannya”.

Dari berbagai macam pendapat ahli yang mengemukakan tentang

definisi motivasi diatas. Dapat ditarik kesimpulan bahwa, motivasi adalah

kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakan individu

untuk berbuat atau keinginan yang datang dari dalam diri manusia untuk
 22

melakukan suatu perbuatan tertentu dan dengan suatu tujuan tertentu

yang hendak dicapa.

a. Tujuan Motivasi

Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebt

mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut

Hasibuan (20011:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan

adalah untuk :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Pempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

 23

b. Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2011:222) yaitu sebagai

berikut:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berpartisipasi baik.

Dengan motivasi positif iani semangat kerja karyawan akan

meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima

yang baik-baik saja.

2) Motivasi Negatif

Motivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya

kurang baik. Dengan motivasi negative ini semangat kerja

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, katea

mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan

berakibat kurang baik.

7. Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk (2013:4), mendefinisikan

kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

 24

sedangkang menurut Marihot (2012) dalam Lizar (2013:4)

mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan perannya di organisasi. Prestasi kerja atau kinerja merupakan

gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang

pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas,

serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga

factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam

dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat

motivasi seorang pekerja.

a. Penilaian Kinerja

Simamora (2005) dalam Robiansyah dkk (2013:11)

mengemukakan penilaian prestasi kinerja merupakan proses yang

mengukur kinerja pegawai. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup

baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.

Menurut Dharma (2003) dalam Suwati (2013:43) mengatakan

hampir semua cara pengukuran kinerja pempertimbangkan hal-hal

sebagai berikut :

1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

 25

2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)

pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran

3) Tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ketepatan

4) Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh

mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk adalah :

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang

persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja

seorang karyawan, sehingga mereka

2) termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian

terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang.

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa

depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai

dengan potensinya.

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang

sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan

kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.
 26

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Irham (2011) dalam Faidal dkk, merinci penilaian kinerja di

manfaatkan oleh manajemen untuk :

1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi

program pelatihan karyawan.

4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana

atasan mereka menilai kinerja mereka.

5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

8. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja

Hasibuan (2008:117) mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa

ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti

mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya.

Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta

keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya

kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan

dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama

keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar,

 27

berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan

pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan

demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya

kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan

pikiran).

Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial

dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi,

sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi

finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga

rendah.

Hal ini juga di dukung oleh Mahmudi (2005) dalam Hertati

(2009:435) yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan sangat dipengarhi oleh motivasi,

kemauan dan semangat personel dalam perusahaan. Kompensasi

merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi personel dalam

perusahaan. Kompensasi yang adil dan mensejahterahkan akan dapat

memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas karyawan.

Sebaliknya kompensasi yang tidak adil, diskrimatif dan tidak mampu

mensejahterahkan karyawannya akan memicu rendahnya motivas,

semangat kerja dan moralitas karyawan. Hal tersebut akan berdampak

pada rendahnya kinerja individual yang kemudian menyebabkan

rendahnya kinerja perusahaan secara keselurhan.

 28

B. Peneliti Terdahulu

Tabel 2.1
Peneliti terdahulu

Nama peneliti Judul penelitian Metode analisis Hasil penelitian

Pengaruh Analisis regresi linier 1. kompensasi dan

Kompensasi Dan Berganda motivasi memberikan
Nurul Astuty Motivasi Terhadap pengaruh yang positif
Yensy. B
Kinerja Guru Di Sma terhadap kinerja guru.
( 2010 ) Negeri 2 2. variable yang paling
Argamakmur berpengaruh terhadfap
Bengkulu Utara kinerja guru adalah
variable kompensasi
Pengaruh Analisis Kompensasi finansial
langsung, kompensasi
Kompensasi Regresi linier
finansial tidak langsung,
Faidal, dkk Terhadap Kinerja Berganda dan kompensasi
nonfinansial teruji
Karyawan Pada Pt.
(2013) berpengaruh singnifikan
Pos Indonesia terhadap kinerja
karyawan PT.Pos
(Persero) Kantor
Indonesia Bangkalan,
Cabang Bangkalan Kompensasi finensial
tidak langsung yang
paling berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh Analisis Variable kompensasi
secara parsial
kompensasi dan Regresi linier
Yuli Suwati berpengaruh positif dan
motivasi kerja Berganda signifikan terhadap kinerja
(2013) karyawan, variable
terhadap kinerja
motivasi kerja secara
karyawan pada PT. parsial tidak berpengaruh
positif dan singnifikan
Tunas hijau
terhadap kinerja
samarinda karyawan, variable
kompensasi dan motivasi
kerja secara bersama-
sama mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
 29

C. Kerangka Pikir

PT (Persero) merupakan salah satu bentuk perusahaan milik

Negara yang sebelumnya bernama perusahaan Negara (PN). PT

(Persero) ini terjadi dari perusahaan Negara yang kemudian diadakan

penambahan modal yang ditawarkan kepada pihak swasta. PT. PLN

(Persero) terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mencapai

kinerja terbaik. Salah satu cara yang dilakukan PT. PLN khususnya di PT.

PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3 juga dalam meningkatkan kinerja

perusahaan adalah memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor

yang diharapkan mampu memotivasi semua karyawannya untuk

menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.

Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat

insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian

insentif yang lebih tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan

produktivitas kerja agarbekerja lebih giat dan lebih keras lagi.

Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara

lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan

tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan

perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana

kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu

bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal,

sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau

 30

menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut

disebut motivasi.

Dalam pelaksanaannya PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawsi 3

memberikan kompensasi berupa IKS, THR dan Bonus sebagai pendorong

dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana diharapkan

pemberian kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

dan para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar

produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja

karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

Untuk lebih jelasnya kerangka piker yang telah diuraikan di atas

dapat dirangkum dalam skema berikut:

Gambar 2.1
Kerangka Pikir
Gaji Komisi Insentif

KOMPENSASI Kuantitas
LANGSUNG
KINERJA
KARYAWAN Kualitas

KOMPENSASI Ketepatan
TIDAK LANGSUNG waktu

Dana
Tunjangan Asuransi
Pensiunan
Gambar 1. Kerangka Pikir
 31

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan masalah pokok maka yang

menjadi hipotesis penulis.

1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3.

2. Diduga bahwa kompensasi langsung yang paling berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

3. Diduga pula bahwa kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

 32

III. METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian diskriptitf kuantitatif yaitu

penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk

angka- angka, meskipun juga berupa data kualitatif sebagai

pendukungnya, seperti kata-kata atau kalimat yang tersusun dalam

angket, kalimat hasil konsultasi atau wawancara antara peneliti dan

informan.

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data

kualitatif yang diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya

terdapat dalam skala pengukuran. Suatu pernyataan/ pertanyaan yang

memerlukan alternatif jawaban, di mana masing-masing : sangat setuju

diberi angka 5, setuju 4, ragu-ragu 3, tidak setuju 2, dan sangat tidak

setuju 1. Penelitian kuantitatif menggunakan instrumen-instrumen formal,

standar dan bersifat mengukur. Sugiyono (2012:93)

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kota Makassar, dimana PT. PLN

(Persero) UPK RING SULAWESI 3 dijadikan sebagai obyek penelitian

yang beralamat di Jl. Jend Hertasning Panakkukang, Makassar 90222,

dan waktu yang akan digunakan adalah kurang lebih 3 (tiga) bulan.
 33

C. Populasi dan Sampel

Sugiyono (2011:80) mengemukakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel,

menurut Sugiyono (2011:80) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi

yakni keseluruhan karyawan PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3

Makassar yang berjumlah 32 orang karyawan. Kemudian,

dikarenakan jumlah populasi yang kecil, maka akan digunakan

teknik Sampling Jenuh dimana seluruh karyawan yang berjumlah 32

orang ini akan penulis jadikan sebaga isampel dalam penelitian.

D. Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan skripsi ini penulis akan mengadakan penelitian

dengan mengumpulkan data sebagai berikut :

1. Jenis Data

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan

dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun secara

tulisan.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan

dalam bentuk angka.

 34

2. Sumber Data

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan jalan

mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan

sejumlah personil yang mencakup dengan kompensasi yang

erat kaitannya

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan jalan

mengumpulkan dokumen-dokumen serta arsip yang mempunyai

kaitan dengan masalah kompensasi.

3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan :

a. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data

sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang

berkaitan dengan penelitianini dengan cara dokumentasi. Studi

dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang

bersumber dari literatur – literatur, bahan kuliah,dan hasil

penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan

objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan

tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang

dibahas.
 35

b. Studi Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang

diperlukan dengancara melakukan pengamatan langsung pada

perusahaan yang bersangkutan, baik melalui observasi,

penyebaran kuesioner kepada para pegawai, wawancara dan

dokumentasi.

Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :

1) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara 35ember seperangkat pertanyaan

tertulis kepada responden untuk di jawabnya (Sugiyono,

2011: 143)

2) Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk

tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap

muka antara si penanya atau pewancara dengan si penjawab

atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan

interview guide (panduan wawancara).

3) Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak

langsung ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui

dokumen. Dokumen yang di gunakan dapat berupa buku

harian atau catatan, laporan, dan dokumen lainnya

 36

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Singarimbun (2006 dalam Hartati (2009:438) variabel

adalah konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, mereka harus

dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti

sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Berikut ini akan dijelaskan

mengenai konsep serta variable dalam penelitian ini, yaitu:

Penelitian ini terdiri dari dua (2) variabel bebas dan satu (1) variable

terikat. Variabel bebasnya yaitu kompensasi langsung (X1) dan tak

langsung (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja (Y).

a. Kompensasi langsung (X1) kompensasi dengan pembayaran

keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan

bonus.

1) Gaji

2) Komisi

3) Intensif/Bonus

b. Kompensasi tak langsung (X2) merupakan kompensasi tambahan

yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua

karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan.

c. Tunjangan

d. Asuransi

e. Dana pension
 37

1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Tabel 2.2
Variabel, Indikator, dan Item

Variabel Indikator Item

Kompensasi Langsung (X1) Gaji a. Jumlah gaji yang akan diterima
Komisi a. jumlah komisi yang diterima
perbulan
b. komisi yang diterima apakah
memenuhi kebutuhan hidupnya
sehari-hari
Insentif 4. Pemberian intensif
5. Kesesuaian intensif dengan
ketentuan perusahaan
Kompensasi Tak Langsung Tunjangan a. Pemberian tunjangan hari raya
b. Kemudahan mendapatkan
tunjangan hari raya
Asuransi a. Penggantian biaya berobat
akibat dari kecelakaan kerja
b. Kemudahan mendapatkan
tunjangan kesehatan
Dana a. Kemudahan mendapatkan
Pensiun tunjangan hari tua
Kinerja Karyawan Kuantitas a. Jumlah output yang dihasilkan
b. Target perusahaan
Kualitas a. Kualitas produk
b. Kesalahan
Ketepatan a. Efisiensi waktu
waktu b. Ketepatan waktu kerja
 38

b. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan

sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada

dalam alat ukur, alat ukur tersebut digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif

Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah

skala likert. Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat

berupa kata-kata, dan untuk keperluan analisisi kuantitatif maka jawaban

itu diberikan skor antara lain :

a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1

b. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2

c. Ragu-ragu (RG) = diberi skor 3

d. Setuju (S) = diberi skor 4

e. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 5

F. Metode Analisis

Berdsarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode

analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :
 39

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik

responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang

telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk

mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap

variabel pada penelitian.

2. Analisis Inferensial

a. Uji Instrumen

Untu k m enu njukan sejau h m ana instru m en p enelitian

d ap at dipercaya dan dilakukan dengan dua pengamatan yaitu:

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Imam Ghozali, 2005) dalam Pramono (2013:11).

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total

skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui

skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak,

maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :

 40

a) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel

tersebut valid.

b) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

c) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0

akan tetap ditolak dan H1 diterima.

2) Uji Releabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner

yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005) dalam Pramono

(2013:12). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan

dua cara yaitu :

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang

berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten

dengan jawabannya

2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain

atau mengukur korelasi antara jawaban dengan

pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan

bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas

 41

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60

( Ghozali, 2005 ) dalam Dito (2010:46)

b. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi data resigual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi

normalitas atau tidak, sebagai berikut :

a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogramnya

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas

 42

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas

adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor

(VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak

terdapat multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam

model regresi linear digunakan analisa residual berupa grafik

sebagai dasar pengambilan keputusan dalam sebuah

penelitian.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas

atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, dan kemudian rnenyempit),

maka telah terjadi heteroskedastisitas.

 43

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan uji Normalitas

dengan menggunakan program SPSS.

c. Uji Hipotesis

Langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis dengan

menggunakan analisis liner regresi berganda.

Dalam penelitian ini, variable dependen adalah kinerja karyawan,

sementara untuk variable independen, peneliti menggunakan variable

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Jika dimasukkan

pada foemulasi regresi liner berganda, maka akan diperoleh persamaan

regresi liner berganda sebagai berikut :

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana :
Y : Variabel dependen ( kinerja karwan )
a : Nilai konstanta
X1 : Kompensasi langsung
X2 : Kompensasi tidak langsung

b1 : Koefisien regresi kompensasi langsung (X1)

b2 : Koefisien regresi kompensasi tidak langsung (X2)

 44

1. Uji signifikansi simultan (uji f)

Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan

variabel bebas secara bersarna-sama dengan variabel terikat.

Hipotesis yang diajukan:

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat

pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh

pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5 %

H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5 %

2. Uji signifikansi parsial (uji t)

Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah

variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel

terikat secara individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan

adalah sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh pemberian

kompensasi (b1) terhadap kinerja karyawan.

H1 : b1 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberian

kompensasi (b1) terhadap kinerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika T hitung < T tabel pada α = 5 %

H0 ditolak jika T hitung > T tabel pada α = 5 %

 45

DAFTAR PUSTAKA

Amsuri Wendi, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo
Medan. Jurnal Manajemen Bisnis.
Astuti Nurul, 2010. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara: Jurnal
Kependidikan Triadik, Volume 13, No.1

Budiatmo Agung, dkk, 2012. Pengaruh Kompensasi dan Di Siplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian
Produkssi Pt. Pismatex Pekalongan). Jurnal Ekonomi.
Faidal, Kuswinarno Mudji, 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang
Bangkalan. Jurnal Ekonomi.
Faisal Muhammad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Tetap PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Kantor
Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hertati Diana, 2009. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan di

VICO Indonesia Company Muara Badak Kalimantan Timur. Jurnal
Aplikasi Manajemen Volume 7 No. 2

Lizar Akbar, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial

Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Virda Elite Collection
Malang. Jurnal Ekonomi.
Nawawi Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang Kompetitif. Yogyakarta: UGM.

Perputakaan Online Indonesia, 2014. Pengertian Kompensasi. Jurnal dan

Artikel Pelajaran.

Pramono Agus, 2010. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja

dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra
Pratama Semarang. Jurnal Ekonomi.

Robiansyah, dkk, 2013. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area
Samarinda. Jurnal Ekonomi.
 46

Septyanto Dihin dan Rifai Ahmad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial,

dan Kompensasi Non Finansial, Lingkungan kerja, dan
Kepemimpinan Pada Keputusan karyawan di PT. Langgeng Jaya
Plastindo Surabaya. Jurnal Ekomomi.

Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Cetakan

ke-14. Bandung : Alfabeta

Sofyandi Herman, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sutrisno Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

KENCANA.

Sunyoto Danang, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

CAPS.

Suwati Yuli, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis.