Nama : Sonia Gina Habsari

NIM : 516 1111 186

E-Learning Jumat, 18 Oktober 2019

TEORI PENGUPAHAN

a) Teori upah menurut nilai dan pertentangan kelas

Teori nilai Karl Mark berpandangan bahwa hanya buruh yang merupakan
sumber nilai ekonomi. Nilai suatu barang tergantung pada nilai dari jasa buruh atau
jumlah waktu kerja yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Karl marx
berpandangan bahwa upah pekerja dinilai berdasar berapa dia bekerja per-hari. Misal
mereka bekerja selama 8 jam per-hari dan mengeluarkan energi 3 piring makanan sehat.
Bila mereka mendapat upah perhari tidak cukup untuk membeli 3 piring makanan sehat,
maka mereka rugi dan berarti mereka diperbudak. Bila upahnya hanya cukup untuk
membeli 3 piring makanan, maka mereka tetap rugi, sebab waktu mereka habis
percuma. Bila upahnya lebih dari cukup, maka barulah mereka dikatakan untung secara
materi. Kenyataannya buruh sering dibayar rendah sehingga tidak cukup untuk
mengembalikan energi yang mereka keluarkan. Jika buruh bekerja menghabiskan
energi selama 8 jam perhari, tapi diberi upah hanya cukup untuk energi selama 6 jam,
sehingga energi yang 2 jam tidak terbayar. Energi yang tidak terbayar ini disebut
dengan nilai lebih menurut karl Marx. Nilai lebih adalah nilai yang diberikan oleh kaum
pekerja secara terpaksa melampaui yang dibutuhkan.
Di sisi yang lain, upah Karl Mark juga didasarkan pada teori pertentangan kelas.
Dalam hal ini Karl Marx berkeyakinan adanya pertentangan kepentingan antara kaum
buruh dan kapitalis, yang mana kapitalis selalu berusaha menciptakan barang-barang
modal untuk mengurangi penggunaan buruh yang berakibat meningkatnya penawaran
di pasar kerja sehingga upah cenderung menurun. Konsekuensi dari pada sistem yang
demikian ini, maka tiada jalan lain bagi buruh kecuali untuk bersatu merebut kapital
dari pengusaha menjadi milik bersama.Implikasi pandangan Marx tersebut dalam
sistem pengupahan dan pelaksanaanya adalah sebagai berikut:
 Kebutuhan konsumsi tiap-tiap orang, baik jenis maupun jumlahnya hampir
sama. Begitu juga nilai (harga) setiap barang hampir sama, sehingga upah tiap-
tiap orang kira-kira sama
  Sistem pengupahan tidak memberikan intensif yang sangat perlu menjamin
peningkatan produktifitas kerja dan pendapatan nasional

Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap orang betul-
betul mau kerja menurut kemampuannya. Dengan berpedoman pada pandangan Karl
Mark, tingkat upah dalam sistem ekonomi sosialisme ditentukan oleh pemerintah.
Pemerintah akan menentukan berapa tingkat upah yang akan diterima oleh seorang
pekerja. Pertimbangan penentuan upah oleh pemerintah pada dasarnya adalah sesuai
dengan kepentingan pemerintah, yang dapat beraspek ekonomi, politik atau lainnya.
Upah yang ditetapkan bisa saja berada di atas atau di bawah harga pasar (market wage),
seandainya mekanisme pasar tenaga kerja yang bebas dilakukan. Meskipun tujuan
utama sosialisme adalah memberikan tingkat kesejahteraan yang merata bagi
masyarakat, namun dalam dunia nyata nasib para pekerja tidak lebih baik dibandingkan
dalam kapitalisme.

b) Teori upah menurut pertambahan produk marginal

Teori neo klasik mengemukakan bahwa dalam rangka memaksimumkan
keuntungan tiap-tiap pengusaha menggunakan faktor-faktor produksi sedemikian rupa
sehingga tiap faktor produksi yang dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar
nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Pengusaha
mempekerjakan sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil
marginal seseorang sama dengan upah yang diterima orang tersebut. Teori produktifitas
marginal menyatakan bahwa biaya produksi tambahan yang dibayarkan kepada faktor
produksi itu sama dengan hasil penjualan tambahan yang diperoleh dari produksi
tambahan yang diciptakan oleh faktor produksi tersebut.
Dari konsep di atas kemudian dikenal istilah Marginal Product of labour (MPL),
yaitu tambahan output yang diterima oleh perusahaan sebagai akibat penambahan input
sejumlah satu unit. Dalam pandangan klasik, MPL inilah yang dianggap sama dengan
upah riil yang diterima oleh tenaga kerja (MPL = W/P). Teori ini didasarkan pada asas
nilai pertambahan hasil marginal faktor produksi, di mana upah merupakan imbalan
atas pertambahan nilai produksi yang diterima perusahaan dari karyawan. Dalam
pandangan ilmu ekonomi, upah riil sangat tergantung kepada produktifitas dari tenaga
kerja. Hal ini dapat dijelaskan dengan menggunakan teori permintaan ke atas produksi,
sebagaimana gambar berikut:
 Kurva MRP0 = D0 dan MRP1 = D1 menunjukkan hasil penjualan marginal.
Kurva MRP menggambarkan kurva permintaan buruh, yang nilainya ditentukan oleh
MPP (produksi fisik marginal) dan harga barang. Keadaan kurva MRP1 berada di atas
MRP0 berarti pada setiap tingkat penggunaan tenaga kerja hasil penjualan marginal
yang digambarkan oleh MRP1 adalah lebih tinggi dari pada hasil penjualan marjinal
yang digambarkan oleh MRP0. Apabila dimisalkan harga barang di dua keadaan itu
adalah sama, kedudukan MRP1 yang lebih tinggi dari MRP0 mencerminkan perbedaan
produktifitas. Jumlah penawaran tenaga kerja di pasar ditunjukkan oleh kurva S, yang
memotong MRP0 di titik E0 dan memotong MRP1 di tiitik E1. Apabila permintaan
tenaga kerja adalah MRP0 = D0, upah tenaga kerja adalah W0, sedangkan permintaan
tenaga kerja adalah MRP1 = D1 maka tingkat upah adalah W1.

c) Teori upah berdasar batas kebutuhan hidup minimum pekerja

Teori upah berdasar kebutuhan hidup minimum pekerja ini merupakan salah
satu teori tertua dalam penetapan upah yang dilontarkan oleh Adam Smith. Teori ini
mendasarkan falsafahnya pada pandangan bahwa harga suatu kerja ‘upah’ pada
hakekatnya adalah pengeluaran kerja. Oleh karena itu upah harus sama dengan harga
kebutuhan-kebutuhan hidup pokok pekerja dan orang yang menjadi tanggungjawabnya
yang berupa pangan, sandang dan papan.
Penetapan upah berkaitan dengan jumlah jiwa yang menjadi tanggung jawab
kepala keluarga. Pengikut pendapat ini berpandangan bahwa kenaikan tingkat upah
akan berpengaruh pada pertambahan penduduk. Kelebihan upah di atas kebutuhan
barang dan jasa akan berakibat bertambahnya jumlah anggota keluarga pekerja. Efek
 selanjutnya, pertambahan anggota keluarga akan berakibat pada meningkatnya
penawaran tenaga kerja sehingga berakibat menurunnya tingkat upah.
Penurunan tingkat upah sampai di bawah batas minimal kebutuhan hidup akan
berpengaruh pada tingkat kesehatan, gizi dan pendidikan keluarga pekerja sehingga
layanan jasa yang didapat oleh pekerja akan menurun. Dalam kondisi ini, pekerja
terdorong untuk mempersedikit jumlah anggota keluarga yang ditanggung. Akibatnya
jumlah anggota keluarga mengecil dan jumlah penawaran tenaga kerja menurun pada
masa akan datang. Penurunan penawaran tenaga kerja ini akan berpengaruh pada
kenaikan tingkat upah pada masa yang akan datang yang akan berpengaruh pada
perbaikan tingkat kesehatan, gizi dan pendidikan anggota keluarga serta meningkatnya
penawaran tenaga kerja, begitu seterusnya.

d) Teori upah berdasar keuangan perusahaan

Teori ini berpandangan bahwa tingkat upah dipengaruhi oleh jumlah penduduk
yang membutuhkan kerja dan jumlah keuangan (modal) yang disediakan perusahaan
untuk membayar upah pekerja. Teori ini dibantah karena fokus pada pihak perusahaan
atau permintaan tenaga kerja, tanpa melihat penawaran tenaga kerja. Disamping itu
perusahaan dalam melaksanakan penggajian atas pekerjanya tidak harus tergantung
dari keuangan yang ada, karena ada cara lain yang dimungkinkan, seperti pinjaman
perbankan dan lain sebagainya.

e) Teori upah berdasar daya beli

Kemajuan industri tidak mungkin wujud kecuali dengan adanya kecukupan
permintaan yang menjamin distribusi produk dengan harga yang menghasilkan
keuntungan normal bagi perusahaan. Di sisi lain kaum pekerja dan keluarganya adalah
salah satu konsumen terbesar produk-produk tersebut. Oleh karena itu kenaikan tingkat
upah akan berpengaruh pada kenaikan tingkat permintaan atas barang dan jasa, dan
sebaliknya penurunan tingkat upah akan berpengaruh pada penurunan permintaan atas
barang dan jasa karena penurunan daya beli. Penurunan daya beli ini berikutnya akan
berpengaruh pada kemampuan penyerapan pasar atas barang yang diproduksi sehingga
berakibat turunnya omzet dan keuntungan perusahaan.
Pendukung teori ini menyatakan jika daya beli masyarakat atas barang turun
sedang tingkat upah tetap, maka biaya produksi akan naik, karena tenaga kerja adalah
unsur utama produksi. Penurunan daya beli akan berpengaruh pada penurunan
 produksi. Jika tingkat upah tidak diturunkan maka berakibat pada meningkatnya biaya
produksi sehingga harga barang akan naik dan berakibat hilangnya daya beli pasar sama
sekali.

f) Teori upah substansi

David Ricardo menciptakan teori upah substansi dengan memanfaatkan teori
hukum penawaran dan permintaan. Menurut Ricardo, jika upah pekerja suatu waktu
cukup tinggi, maka para pekerja akan cenderung melakukan pernikahan karena
upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya
tingkat kelahiran meningkat dan selanjutnya berakibat semakin meningkatnya
pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan pekerjaan. Kondisi ini akan
berlanjut sampai para pencari kerja bersedia diberi upah serendah mungkin ke tingkat
substansi. Ketika upah berada di tingkat substansi, para pekerja sedikit melakukan
pernikahan dan jumlah kelahiran sedikit yang berakibat menurunnya angkatan kerja.
Penurunan angkatan kerja menjadikan upah naik. Demikian terus-menerus upah akan
naik dan turun berkisar di atas dan bawah upah substansi.

g) Teori upah berdasar penawaran dan permintaan

Teori ini mengatakan bahwa tingkat upah terbentuk mengikuti keseimbangan
sisi penawaran dan permintaan tenaga kerja, baik penawaran dan permintaan dalam satu
industri maupun dalam satu perusahaan. Penawaran kerja dalam industri bersifat
fleksibel. Tenaga kerja bisa berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, bahkan
bisa berpindah dari satu industri ke industri lainnya. Tetapi penawaran tenaga kerja
dalam masyarakat secara keseluruhan tergantung pada berbagai unsur, baik politik
maupun sosial ekonomi, seperti pertumbuhan penduduk, tingkat tenaga kerja produktif,
lapangan kerja yang tersedia, adat dan kebiasaan masyarakat dan lain-lain.
Tingkat upah dalam pandangan teori ini akan ditentukan berdasarkan kekuatan
permintaan dan penawaran dalam pasar tenaga kerja. Oleh karena tenaga kerja pada
dasarnya dianggap sama seperti barang-barang modal, maka hukum permintaan dan
penawaran barang akan berlaku dalam penentuan tingkat upah. Jika penawaran tenaga
kerja berlimpah sementara permintaan terhadap tenaga kerja kecil maka tingkat upah
akan rendah, begitu pula sebaliknya. Kenaikan atau penurunan permintaan dan
penawaran tenaga kerja dengan sendirinya akan berpengaruh pada tingkat upah.
 Secara teoritis, baik produsen maupun tenaga kerja memiliki peluang untuk
menentukan tingkat upah. Keduanya dapat mempengaruhi titik keseimbangan
permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar. Tetapi, dalam dunia nyata nasib
tenaga kerja dalam perekonomian kapitalis seringkali menyedihkan. Tenaga kerja harus
bersaing dengan tenaga mesin dan alat-alat fisik lain yang dapat menjadi subtitusi bagi
tenaga kerja manusia. Efisiensi produksi dan motivasi untuk memaksimumkan tingkat
keuntungan akan mendorong para produsen untuk menggunakan tenaga kerja yang
lebih murah dan memiliki produktifitas tinggi. Dengan alasan ini banyak produsen yang
mengganti tenaga kerja manusia dengan mesin-mesin produksi sehingga permintaan.
terhadap tenaga kerja semakin menurun, yang akibatnya tingkat upah tenaga kerja
manusia akan cenderung menurun karena kalah bersaing dengan mesin.
 METODE PENILAIAN RELATIF

A. Metode Rangking Sederhana

1) Penentuan Jabatan dan Uraian Tugas
2) Buat Daftar Jabatan dan uturtkan dari yang termudah sampaii denngan tersulit.
3) Buat Tabel struktur dan skala yg terdiri Jabatan, golongan Jabatan, Upah terkecil
dan terbesar
4) Tentukan upah terkecil dan upah terbesar jabatan jabatan sesuai proses 4 dan 5
5) Tentukan Upah terbesar untuk jabatan terendah
6) Tentukan Upah terkecil untuk jabatan terendah
7) Masukan Upah tekecil dan Upah terbesar masing masing jabatan dalam tabel
struktur dan skala Upah
8) Tentukan golongan untuk masing masing Jabatan

Ranking
Departemen Ranking Pekerjaan Pekerjaan Upah
Keseluruhan

Manajer
Pemasaran 1 1 Manajer Umum 5.000.000
Pemasaran

Penyelia Ass. Manajer

2 2 4.000.000
Distribusi Umum

Manajer
………… ………. 3 3.750.000
Produksi

Manajer Manajer
Produksi 1 4 3.600.000
Produksi Pemasaran

Penyelia Penyelia
2 5 3.200.000
Produksi Produksi

Operator Penyelia
3 6 3.000.000
Mesin Distribusi

B. Metode Klasifikasi
 1) Tetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dg spesifikasi jabatan yg bersifat
umum
2) Cocokkan spesifikasi jabatan dengan spesifikasi dalam kelas jabatan
3) Dari hasil pencocokan akan diketahui jabatan yg dinilai masuk kelas jabatan
yg mana dg interpretasi tentang karakteristik masing2 jabatan (tingkat
kesulitan, besarnya tgjawab, pengalaman yg dibutuhkan, dll)
4) Tetapkan upah kelas jabatan

SPESIFIKASI JABATAN
Kelas
UPAH
Tanggung
jabatan Kecerdasan Pengalaman Pendidikan
Jawab
Top Tinggi/
Di atas 10 th S1/S2 Besar 5.000.000
Manajemen cerdas
Middle Sedang/ agak
5-10 th D3 Sedang 3.500.000
Manajemen cerdas
Low Kurang dari
kurang SMA ringan 3.000.000
Manajemen 5 th

C. Metode Perbandingan Faktor

1) Memilih dan menentukan faktor2 jabatan yg akan dinilai; misal faktor yg
dinilai: keahlian/skill, syarat fisik, syarat mental, tg jawab, kondisi kerja
2) Memilih dan menentukan jabatan2 kunci. Jabatan kunci harus memenuhi
syarat: job deskripsi jelas, jabatan yg penting, mencakup jabatan terandah
sampai tertinggi
3) Menentukan besaran upah untuk tiap-tiap ranking faktor jabatan untuk
menentukan besarnya (total) upah
4) Berdasar tabel (nilai faktor jabatan) dapat disusun strukktur upah jabatan
kunci.
5) Mengadakan penilaian terhadap jabatan2 lain. Caranya dengan
membandingkan faktor jabatannya dengan faktor jabatan kunci.
 Faktor Faktor Jabatan
Ranking Nilai Rupiah
jabatan Kunci
Sama dengan juru
Skill 3 300.000
cetak
Sama dengan
Syarat Mental 2 400.000
editor
Sama dengan juru
Syarat Fisik 1 400.000
cetak
Sama dengan
Tanggungjawab 3 150.000
ilustrator
Sama dengan juru
Kondisi kerja 3 150.000
cetak
Total upah
1.400.000
tukang jilid
D. Metode Poin
Metode poin Faktor adalah metode dimulai dari proses Analisa Jabatan, proses
Evaluasi Jabatan, dan proses penentuan skala upah, proses ini diperlukan untuk
perusahaan yang secara struktur organisasi besar.
1) Proses Analisa Jabatan
Mengumpulkan informasi Jabatan, menganalisa dan menuangkan dalam uraian
Jabatan
2) Evaluasi Jabatan
Lakukan Analisa Jabatan untuk memberikan bobot atau nilai Jabatan hasilnya
adalah Daftar Jabatan dan total Poin
3) Penentuan Skala Upah
Penentuan batas bawah poin terkecil dan batas poin terbesar, penentuan jumlah
Golongan, Buat interval poin, tentukan rentang, buat tabel dengan rentang,
penentuan upah tengah dari gol jabatan terendah, hitung seluruh Upah dengan
rumus persamaan dan Hitung Upah terkecil dan upah terbesar dengan
menggunakan rumus Skala Upah.
Menghitung Gaji Sekretaris Direksi dg Sistem Point:

Spesifikasi Faktor Jabatan Definisi Rank Point

Pendidikan D3 2 40
Skill
Pengalaman 7 th 2 45

Fisik sedang 2 30
Usaha
Mental sedang 2 25

Keamanan orang lain kecil 3 15

Tg jawab
Pekerjaan orang lain besar 1 35

Lingk kerja nyaman 3 10

Kondisi kerja
Risiko kerja sedang 2 15

Jumlah point 215

 Karyawan Pabrik di Cianjur Keluhkan Upah Rendah

Shofira Hanan Senin, 11 Mar 2019

CIANJUR, (PR).- Asosiasi Tenaga Kerja Indonesia Raya (Astakira) Pembaharuan DPC
Kabupaten Cianjur menyoroti perusahan yang membayar pegawainya di bawah UMK. Hal
tersebut terungkap usai sejumlah tenaga kerja lokal yang merupakan karyawan pabrik
melakukan pengaduan karena upah yang rendah. Berdasarkan informasi yang diperoleh,
seharusnya perusahaan yang sudah memiliki tenaga kerja sebanyak 100 orang atau lebih harus
mengikuti undang-undang atau aturan ketenagakerjaan. Menurut Ketua Harian DPC Astakira
Pembaharuan Kabupaten Cianjur Supyan, perusahaan harus membayar gaji sesuai
UMR/UMP/UMK. ”Sementara di Cianjur, masih ada beberapa perusahaan menggaji karyawan
masih dibawah UMK," kata Supyan, Senin, 11 Maret 2019.

Ia mengatakan, sesuai dengan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang

Ketenagakerjaan, perusahaan dilarang keras membayar gaji karyawan lebih rendah dari upah
minimum yang sudah ditentukan sessuai wilayah, provinsi, kota, dan kabupaten. Supyan
menambahkan, bahkan perusahaan juga sebaiknya memiliki perjanjian kerja dengan karyawan.
Selain itu, perusahaan harus benar-benar mengikuti aturan ketenagakerjaan. Apalagi, terkait
dengan masalah pengupahan yang sudah diatur sedemikian rupa oleh pemerintah terkait. Tak
berhenti pada sistem pengupahan, Supyan mengungkapkan, jika persoalan jam kerja juga ikut
menjadi sorotan asosiasi. Pasalnya, masih ada perusahaan yang menerapkan aturan kerja
dengan sistem kejar target bagi para pegawainya. ”Padahal, jam kerja juga sudah diatur jelas
dalam aturan ketenagakerjaan. Ada batasannya, kalau lebih dari jam 05.00 sore artinya harus
masuk sebagai lembur,” ujar dia.

Seluruh hal yang diungkapkan Supyan, menjadi poin-poin yang disampaikan langsung
oleh para pegawai sejumlah pabrik. Keluhan-keluhan tersebut diutarakan, setelah tidak ada
perubahan keadaan oleh perusahaan bagi masing-masing pegawainya. Oleh karena itu, Ketua
Ketua DPC Astakira Pembaharuan Ali Hildan pun menilai, agar keluhan tenaga kerja itu dapat
segera ditindaklanjuti oleh pemerintah daerah. Soalnya, persoalan ketenagakerjaan pasti
dipegang oleh instansi terkait yang lebih berkompeten untuk menanganinya. ”Dinas pasti lebih
kompeten untuk menampung segala keluh kesah tenaga kerja. Sementara kami, hanya
organisasi eksternal yang ada di ranah ketenagakerjaan," ucap Ali.
 Ia mengharapkan, pemerintah dapat lebih vokal lagi untuk menyuarakan hak para
pegawai lokal. Setidaknya, hal tersebut menjadi salah satu bentuk pelayanan atau fasilitas
pemerintah terhadap putra putri daerah yang bekerja di tanah sendiri. Lebih lanjut dikatakan,
asosiasi bukan tidak mau memberikan bantuan yang signifikan. Namun, selain dikarenakan
ranah asosiasi yang tidak lebih sentral dibandingkan dinas, Astakira juga masih perlu
memfokuskan diri pada penanganan Pekerja Migran Indonesia (PMI) Cianjur. ”Jadi memang
harus mengurusi tenaga kerja dalam negeri, sekaligus tenaga kerja luar negeri (PMI). Karena,
menurut pantauan kami, sampai sekarang masih banyak pemberangkatan PMI dari Cianjur
yang nonprosedural," kata dia.

Maka dari itu, Ali mengharapkan kerjasama instansi agar dapat mengurus dan
mengawasi persoalan terkait. Ia mengatakan, untuk persoalan PMI saat ini juga perlu terus
diperhatikan, terutama dalam masalah pemberangkatan. Selama 2019 mulai banyak pengaduan
yang datang ke Astakira mengenai pemberangkatan PMI. Menurut Ali, selama dua bulan
terakhir sudah ada 12 pengaduan PMI bermasalah. Beruntung, asosiasi sudah bisa membantu
setidaknya untuk memulangkan tiga PMI asal Cianjur.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.pikiran-rakyat.com/jawa-barat/2019/03/11/karyawan-pabrik-di-cianjur-
keluhkan-upah-rendah

Joesron, Suharti, Tati. Fathorrrazi, M., 2012, “Teori Ekonomi Mikro”, Edisi Pertama, Graha
Ilmu, Yogyakarta.

Sartono, Agus, R., “ 2001, “Manajemen Keuangan Teori dan Aplikasi”, Edisi Keempat, BPFE
Yogyakarta, Yogyakarta.

Sukirno, S, 2011, “Mikroekonomi Teori Pengantar”, PT Raja Grafindo Persada, Edisi Ketiga,
Cetatakan Ke 26, Jakarta.