Reflection Journal

Christy Lahete

Gejala dan Konsekuensi Kesalahan Seleksi dalam Keputusan Perekrutan

M Sutherland* and A. Wöcke
Gordon Institute of Business Science, University of Pretoria,
Republic of South Africa
sutherlandm@gibs.co.za
Received February 2011

Keberhasilan suatu organisasi terletak pada SDM di dalam organisasi tersebut, untuk itu evaluasi
dari proses rekrutmen dan seleksi untuk pengambilan keputusan pengangkatan sangatlah penting. Jurnal
ini membahas tentang bagaimana kesalahan memilih SDM dalam sebuah organisasi yang berdampak
sangat signifikan terhadap daya saing organisasi baik itu dalam peningkatan biaya ataupun sebaliknya
penurunan yang timbul dari faktor-faktor yang dibahas dalam penelitian di jurnal ini. Dengan adanya
penelitian ini menunjukkan bahwa proses pemilihan SDM itu sangat penting, jika terjadi kesalahan pada
tahap seleksi maka setiap organisasi harus dapat belajar menerima konsekuensi terhadap kesalahan
pemilihan SDM untuk organisasi itu sendiri. Apabila kesalahan itu sudah terjadi maka yang dilakukan
oleh organisasi tersebut ialah menghindari kesalahan yang sama dalam process seleksi SDM.
Di zaman yang penuh dengan teknologi dan ilmu pengetahuan, organisasi membutuhkan SDM
yang memiliki keterampilan dan kompetensi yang khusus untuk mempersiapkan SDM yang siap untuk
bersaing kearah yang lebih tinggi. Dengan demikian organisasi menyiapkan prosess rektrumen dan
seleksi. Ini adalah dua hal yang berbedah untuk mempersiapkan SDM bagi organisasi. Rekrutmen dengan
pengertiannya di journal ini adalah proses menarik dan mendorong karyawan yang berpotensi untuk
melamar disuatu posisi. Sedangkan seleksi adalah proses membuat penilaian yang adil dan relevan
tentang kekuatan dan kelemahan pelamar dengan maksud untuk mempekerjakan mereka. Ketika ada
kecocokan antara kemampuan, tuntutan serta penghargaan dalam organisasi tertentu untuk calon
karyawan maka proses seleksi itu bisa dikatakan benar. Pemilihan metode rektrutmen menentukan hasil
dan juga perbedaan dalam keberhasilan perekrutan. Hal itu disebabkan karena setiap metode perekrutan
memiliki kelebihan dan kelemahan masing-masing. Penentuan metode rekrutmen akan memberikan
dampak pada hasil sebelum dan sesudah perekrutan, seperti terpenuhinya harapan, kepuasan kerja,
komitmen organisasi, kinerja pekerjaan serta kelangsungan hidup pekerjaan dengan karyawan yang telah
memiliki lebih banyak informasi internal tentang organisasi tersebut.
Menurut Cable, Aiman-Smith, Mulvey dan Edward (2000) bahwa kebanyakkan organisasi sering
mengarahkan pelamar untuk meyakini budaya organisasi sehingga mereka langsung menjadi bagian dari
organisasi tersebut. Padahal dengan demikian hal ini akan membuat ketidak cocokkan antara calon
karyawan (pelamar) dengan perusahaan (organisasi) tersebut. Bossidy (2001:48) mengatakan bahwa
proses wawancara merupakan proses yang tidak efektif dalam bisnis di Amerika dan tingkat keberhasilan.
Ones dan Dilchert (2009) Banyak terjadi kegagalan dalam proses seleksi kerena tingkat kemampuan
teknik seleksi yang berbeda. Menurut Boxall & Purcell, 2008) proses seleksi akan dapat lebih diandalkan
dengan cara mendefinisikan kinerja secara tepat dan bagaimana menggunakan teknik yang dapat
meningkatkan kemampuan perusahaan sehingga dapat memprediksikan individu yang mana yang
memiliki kinerja yang baik.
 Ryan dan Tippins (2004), mengungkapkan bahwa teknik dengan prediktif tinggi dan faktor
kontekstual sangat jarang dipakai oleh organisasi juga HR manajer dengan mempertimbangkan masalah
anggaran, kendala waktu, tuntutan demografis karyawan dan persyaratan hukum. Metode seleksi juga
yang kurang penting menurut Batchtold dan Kleinmann (2010) diantaranya adalah seleksi berdasarkan
kemungkinan reaksi pemohon, biaya, metode difusi, promosi organisasi dan validitas prediktif.
Lingkungan kerja sangat penting juga untuk SDM dalam sebuah organisasi. Beberapa istilah
khusus P-J (Person-Job fit), P-O fit adalah kompatibilitas antara orang-orang dan organisasi (Kristof,
1996). Menurut Carless (2005) P-O fit berhubungan dengan ketertarikkan, seleksi dan retensi individu
dengan orang-orang yang memiliki kesamaan di lingkungan kerja mereka sedangkan P-J fit merupakan
kecocokkan antara pengetahuan individu, keterampilan dan kemampuan dan tuntutan pekerjaan (Carles,
2005).
Menurut Chuang dan Sackett (2005) kecocokkan P-J dianggap lebih penting dari pada P-O pada
tahap awal proses rekrutmen. Tetapi akan terjadi perubahan ketika proses rekrutmen berlanjut maka akan
lebih penting untuk P-O. Sehingga disini diambil sebuah kesimpulan bahwa ada korelasi yang kuat antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi ketika ada kecocokkan antara PJ tinggi dan hubungan terbalik
antara PJ dan niat untuk berhenti, juga akan ada kecocokkan PO berkorelasi baik dengan pekerjaan.
Dengan demikian melalui jurnal ini dapat dilihat bahwa P-J dan PO fit mungkin terlibat dalam kesalahan
pemilihan. Adanya kepuasan dan komitmen organisasi, tetapi memiliki hubungan korelasi dengan niat
seseorang untuk berhenti
Dengan adanya penelitian ini memberikan bukti yang nyata bahwa kesalahan dalam prosess
pemilihan SDM itu sangatlah mahal harganya dan sulit untuk memperbaiki kesalahan pemilihan SDM
karena sudah dipilih untuk bekerja untuk organisasi. Walaupun juga telah ada penelitian seperti ini tingkat
kesalahan organisasi untuk memilih SDM yang benar tetap terjadi dengan tingkat kesalahan yang tinggi.
Kesalahan terjadi karena manajer tidak menerapkan praktik terbaik dalam rektrumen dan seleksi serta
tidak bertanggung jawab penuh atas peran mereka dalam melakukan seleksi (Ryan and Tippins 2004).
Penelitian ini juga mengungkapkan masalah yang terjadi akibat kesalahan pemilihan SDM diantaranya
terjadi penghentian tenaga kerja atau PHK dan terdapat kenerja yang buruk dari waktu ke waktu.
Walaupun ada beberapa metode-metode perekrutan yang diterapkan untuk process seleksi, tapi tetap saja
terjadi kesalahan pemilihan SDM untuk mencapai tujuan organisasi.

Comments:
Perekrutan serta proses seleksi harus benar-benar dilakukan dengan baik dan teratur, karena
ditahap inilah penentuan untuk pekerjaan-pekerjaan sebuah organisasi dapa dilakukan dengan baik.
(Human Resource Management, Robert L.Mathis-John H. Jackson, 2009 Hal.252) “Perekrutan adalah
proses untuk menghasilkan sekelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan
organisasional melalui serangkaian aktivitas”. Organisasi harus memikirkan dan mempertimbangkan
dengan baik sebelum mengambil keputusan untuk mempekerjakan seseorang. (Human Resource
Management, Robert L.Mathis-John H. Jackson, 2009 Hal.252) Dengan memakai sumber-sumber internal
sebagai metode yang umum akan lebih membantu untuk pengambilan keputusan. Keputusan untuk
menggunakan sumber-sumber internal atau eksternal harus mempertimbangkan baik keuntungan dan
kerugian dari masing-masing sumber. “Metode-metode yang paling umum dari perekrutan internal adalah
pengumuman pekerjaan, referensi-referensi dari karyawan yang ada, merekrut ulang bekas karyawan.
(Human Resource Management, Robert L.Mathis-John H. Jackson, 2009 Hal.255).
 Ketika perekrutan dilakukan maka seperti dalam jurnal ini dikatakan bahwa akan ada evaluasi
untuk pengambilan keputusan dan itu adalah hal yang baik ketika sebuah organisasi merekrut dan
diavaluasi kembali hasilnya. “Usaha-Usaha perekrutan harus dievaluasi untuk menilai seberapa efektif
usaha-usaha tersebut dilakukan”. (Human Resource Management, Robert L.Mathis-John H. Jackson,
2009 Hal.256). Dalam proses evaluasi harus ditinjau kembali kuantitas dan kualitas dari pelamar dengan
mempertimbangkan waktu untuk mengisi sebuah lowongan pekerjaan tentunya. “Evaluasi perekrutan
biasanya meliputi pemeriksaan biaya dan manfaat dari berbagai sumber-sumber perekrutan, melacak
waktu untuk mengisi lowongan serta mengevaluasi kualitas dan kuantitas pelamar”. (Human Resource
Management, Robert L.Mathis-John H. Jackson, 2009 Hal.256).
Criticism:
Menurut jurnal ini yang saya baca bahwa ada korelasi kuat antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi ketika ada kecocokkan antara PJ tinggi dan hubungan terbalik antara PJ dan niat untuk
berhenti, juga akan ada kecocokkan PO berkorelasi baik dengan pekerjaan. Padahal hal yang penting juga
harus ditambahkan adalah mencocokkan kekuatan dan kelemahan individu dengan adanya peluang dan
ancaman dalam dunia pekerjaan. (Human Resource Management, Gary Dessler, 2008 Hal.380)” While
the employer and manager play roles in guiding employees’ careers, this is one task that no employee
should ever abandon to his or her manager or employer. For the individual employee, career planning
means matching individual strengths and weakness with occupational opportunities and threats”.
Ideas:
Masalah signifikan yang juga berpengaruh dalam proses seleksi adalah masalah kecocokkan
dalam hal apapun itu dilingkungan pekerjaan yang baru. Selection is the process of choosing from a group
of applicants the individual best suited for a particular position and the organization. (Human Resource
Management, R. Wayne Mondy, 2008 Hal.120”. Dengan demikian yang perlu dipertimbangkan dalam
proses seleksi dan rekrutmen adalah masalah kecocokkan dalam hal personality test beserta Individual
Capability Test untuk pengetahuan Intelektual.