SEPULUH

BIDANG KUNCI PELATIHAN ORGANISASI

Tujuan Pembelajaran

Setelah membaca bab ini, Anda harus dapat:

 Menjelaskan apa yang dilakukan organisasi dalam bidang-bidang utama berikut

pelatihan dan mengapa pelatihan ini penting:
 Pelatihan Orientasi
 Pelatihan Keragaman
 Pelatihan pelecehan seksual
 Pelatihan Tim
 Pelatihan lintas budaya
 Menjelaskan masalah-masalah keadilan yang terkait dengan pelatihan, khususnya yang
terkait dengan perempuan dalam pekerjaan non-tradisional, langit-langit kaca dan
orang-orang dengan disabilitas.
 Jelaskan masalah yang perlu dipertimbangkan organisasi terkait dengan pelatihan
keterampilan dasar dan pelatihan keselamatan.

GAMBARAN UMUM

Dalam bab ini, kita akan mengeksplorasi empat bidang utama pelatihan, menunjukkan
mengapa mereka penting, dan membahas apa yang dilakukan organisasi. Bidang-bidang ini
adalah pelatihan orientasi, pelatihan keanekaragaman, pelatihan pelecehan seksual, dan
pelatihan tim. Kami kemudian akan menjelaskan beberapa jenis program pelatihan lain dan
masalah-masalah yang perlu disadari organisasi.

Mungkin ada beberapa alasan mengapa perusahaan ini tidak dapat menyelaraskan
perilaku karyawannya dengan kebijakannya. Dari perspektif orientasi, tidak ada karyawan
yang menjalani orientasi formal ke tempat kerja ketika dipekerjakan. Orientasi memberikan
informasi baru kepada karyawan baru tentang peraturan, kebijakan, prosedur, dan tempat kerja.
2 Program orientasi yang dirancang dengan baik untuk para penerima perlindungan harus
membantu mereka memahami pentingnya memperlakukan semua orang berdasarkan
kemampuan dan bukan gender. Orientasi yang mencakup prosedur untuk mengutarakan
kekhawatiran dapat membantu karyawan seperti Ms. Conner menangani masalah sebelum
sesuatu yang serius terjadi.
 Mari kita periksa masalah ini dari fokus pelatihan keragaman. Pelatihan
keanekaragaman bagi manajer akan memaparkan manajer terhadap perbedaan yang dibawa
orang-orang dari berbagai latar belakang ke organisasi dan mengapa perbedaan ini harus
dihargai. Perbedaan gender akan menjadi bagian dari diskusi ini. Topik pelatihan seperti itu
akan menekankan nilai yang diberikan organisasi pada perbedaan-perbedaan ini. Pesan-pesan
semacam ini dari manajemen atas, jika tulus, mempengaruhi bagaimana perbedaan gender dan
etnis diperlakukan dalam suatu organisasi.

Masalah ini juga dapat dilihat dari perspektif pelatihan pelecehan seksual. Beberapa
hal yang dialami Ms.Conner adalah pelecehan seksual. Mengingat bahwa ada kebijakan
antiharassment, pelatihan pelecehan mungkin telah dilakukan. Jika demikian, pelatihan itu
tidak dianggap serius. Selain itu, kebijakan untuk menyelidiki pelecehan jelas-jelas salah.
Manajer SDM hanya berbicara dengan dua penyelia tersebut, yang jelas-jelas tidak bernilai
mengingat mereka berdua tampaknya menjadi bagian dari masalah.

Dari perspektif pelatihan tim, Anda mungkin akan mengungkap sikap negatif terhadap
perempuan selama fase analisis kebutuhan. Bagian tentang pelatihan tim menunjukkan bahwa
sikap di antara dan terhadap anggota tim merupakan faktor penting dalam mengembangkan tim
yang efektif. Pelatihan dapat dirancang untuk menyediakan forum untuk menangani masalah
ini.

Dalam peristiwa apa pun, tampaknya tidak ada pelatihan yang efektif yang terjadi di
SBI di salah satu area ini (orientasi, keragaman, pelecehan seksual, atau pelatihan tim) sehingga
pelecehan berlanjut. Kami kembali ke kasus di akhir bab ini, tetapi untuk sekarang mari kita
periksa masing-masing bidang pelatihan utama dalam hal mengapa mereka penting, dan apa
yang sedang dilakukan organisasi. Kemudian kami akan memberikan beberapa panduan dalam
hal mengembangkan pelatihan di empat bidang pelatihan utama ini menggunakan lima fase
model pelatihan kami.

Selain keempat bidang ini, bidang lain yang semakin penting adalah pelatihan lintas
budaya. Jadi, mengingat pentingnya, kami juga akan membahasnya dalam detail yang sama
dengan area pelatihan yang disebutkan sebelumnya.

Selain itu, untuk pelatihan orientasi, kami akan membawa Anda melalui contoh
hipotetis untuk menunjukkan bagaimana program pelatihan tersebut dapat dikembangkan
menggunakan model pelatihan kami. Ini akan seperti Fabrics, Inc., dari bab-bab sebelumnya,
mengikuti setiap fase, memberikan contoh lain tentang bagaimana mengembangkan pelatihan
dari awal hingga selesai.

PELATIHAN DIVERSITAS/KERAGAMAN

Susunan tempat kerja terus berubah. Apa yang dulunya didominasi laki-laki kulit putih
sekarang merupakan kelompok yang beragam dengan banyak ras dan budaya dan semakin
banyak perempuan.

Keragaman ini menciptakan ketegangan dan konflik di tempat kerja. Salah satu alasan
untuk ini adalah bahwa pengawas (dan orang-orang pada umumnya) cenderung membuat
keputusan yang menguntungkan mereka yang mirip dengan diri mereka sendiri. Dengan
demikian, peringkat kinerja, rekomendasi promosi, dan semacamnya sering kali bias dalam
mendukung mereka yang paling mirip dengan orang yang melakukan evaluasi atau
rekomendasi. Ketika karyawan menganggap bahwa keputusan yang memengaruhi upah atau
status mereka bias oleh faktor-faktor seperti ras atau jenis kelamin, mereka menjadi kesal. Satu
studi menemukan bahwa bias kesamaan ini secara langsung berkaitan dengan karakteristik
pribadi yang disebut "keterbukaan terhadap perbedaan." Orang yang kurang terbuka terhadap
perbedaan antara mereka dan orang lain lebih cenderung mengevaluasi mereka yang berbeda
(dalam hal etnis, jenis kelamin, usia, dll. lebih keras dan mereka yang serupa lebih disukai.

Mengapa Itu Penting?

Dan sesuatu perlu dilakukan untuk memastikan bahwa semua karyawan dibina untuk menjadi
karyawan yang sangat efektif.

Kurangnya penerimaan oleh rekan kerja dan manajemen mereka yang "berbeda dari
diri mereka sendiri" menyebabkan ketegangan dan perlakuan yang bias. Pekerja “berbeda”
yang diperlakukan tidak adil sering kali berhenti, yang dapat merugikan organisasi jika
jumlahnya tinggi. Fakta bahwa pergantian perempuan dalam pekerjaan bergaji dua kali lipat
dari laki-laki, dan tingkat untuk orang kulit hitam adalah dua setengah kali lipat dari laki-laki
kulit putih, mendukung gagasan bahwa menjadi berbeda terlalu sering merupakan kerugian
bagi karyawan tersebut. Biaya untuk organisasi untuk jenis turnover ini meliputi :

 Kehilangan karyawan yang produktif yang dapat berakhir dengan pesaing.

 Biaya untuk merekrut pengganti
 Biaya untuk melatih kembali penggantian
 Kehilangan produktivitas selama item sebelumnya
 Selain itu, hilangnya reputasi di masyarakat menyebabkan biaya sendiri (terutama di
daerah metropolitan) :

 Minoritas dan perempuan akan berhenti melamar pekerjaan, mengurangi sumber daya
untuk menyewa.
 Minoritas dan wanita akan berhenti menjadi pelanggan atau memboikot perusahaan.
 Harga saham bisa turun.

Akhirnya, biaya terkait dengan tindakan hukum yang diambil oleh karyawan tersebut.
Biaya-biaya ini melampaui biaya penyelesaian jika Anda dinyatakan bersalah dan termasuk
yang berikut:

 Perekrutan staf hukum untuk menangani kasus ini

 Waktu manajer mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk audiensi
 Waktu manajer bersiap untuk bersaksi
 Manajer 'waktu bersaksi

Ketika Anda mempertimbangkan semua biaya ini selain biaya penyelesaian,

memberikan pelatihan untuk mencegah masalah seperti itu tampaknya merupakan langkah
bijak. Ini terutama benar mengingat bahwa, jika perusahaan kehilangan, itu tidak hanya akan
mengeluarkan semua biaya yang ditunjukkan, tetapi juga akan menghadapi biaya pelatihan
yang kemungkinan akan dipesan oleh pengadilan hak asasi manusia atau pengadilan. Namun,
tidak semua perusahaan memberikan pelatihan keanekaragaman kepada karyawan mereka.

Pelatihan keragaman berfokus pada memahami perbedaan yang ditemukan di antara

orang-orang dari latar belakang yang berbeda (ras, usia, etnis, jenis kelamin). Keragaman
dalam organisasi adalah fakta kehidupan. Pelatihan keragaman dapat membantu semua orang
di perusahaan memahami bagaimana perbedaan dapat bermanfaat bagi suatu organisasi.
Dengan demografi yang berubah di Amerika Utara, organisasi harus efektif dalam menarik,
mempromosikan, dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam agar kompetitif.
Keuntungan untuk tenaga kerja beragam yang efektif tercantum dalam Tabel 10-2. Organisasi
yang efektif yang mengenali isu-isu seputar mempekerjakan tenaga kerja yang beragam
melakukan sesuatu untuk memanfaatkan keunggulan dan pada saat yang sama menangani
dengan tepat setiap aspek negatif keanekaragaman.

TABEL 10-2 Keuntungan dari Tenaga Kerja Beragam yang Efektif

Kelompok pelamar yang lebih besar : Tenaga kerja yang efektif dan beragam yang
dipelihara dengan baik akan berkontribusi pada reputasi yang baik, dan semakin banyak orang
yang ingin bergabung dengan organisasi. Ini berarti bahwa lebih banyak orang akan melamar
pekerjaan, sehingga memberi organisasi kemungkinan lebih baik untuk memilih karyawan. Ini
akan diterjemahkan menjadi tenaga kerja yang lebih efektif.

Mengurangi biaya : Tenaga kerja yang beragam dan efektif akan menghasilkan lebih
sedikit turnover, yang akan diterjemahkan menjadi lebih sedikit rehiring karena berhenti.

Selain itu, ketegangan yang diciptakan dalam organisasi yang tidak berurusan dengan
keragaman tidak akan ada, dan hasil dari ketegangan tersebut (produktivitas yang lebih rendah,
absensi, berkelahi, menolak untuk bekerja sama dalam proyek, dll.) Tidak akan hadir.

Organisasi-organisasi dengan tenaga kerja beragam yang efektif tidak akan mengeluarkan
biaya yang terkait dengan pembayaran untuk perwakilan hukum dan menyelesaikan tuntutan
hukum untuk diskriminasi.

Akses ke lebih banyak pasar : Populasi Amerika Utara lebih beragam. Semakin
organisasi Anda mencerminkan keragaman ini, semakin besar kemungkinan basis pelanggan
yang beragam akan diolah. Minoritas dan perempuan akan tertarik pada organisasi yang
mempekerjakan tenaga kerja yang beragam.

Ketika kami menjadi komunitas internasional dengan bisnis internasional yang lebih banyak,
organisasi-organisasi yang karyawannya memahami budaya pasar internasional ini akan lebih
baik.

Pemecahan masalah kreatif : Semakin beragam kelompok, semakin beragam gagasan yang
dihasilkan. Karyawan dengan latar belakang yang berbeda lebih cenderung melihat masalah
dari sudut pandang yang berbeda, menghasilkan lebih banyak ide kreatif (hal lain dianggap
sama), yang dapat menghasilkan produk dan layanan yang lebih baik.

Tabel 10-3 memberikan daftar kegiatan yang dilakukan unit tertentu untuk berhasil
mengintegrasikan keragaman ke dalam budaya organisasi.

TABEL 10-3 Agenda untuk Memastikan Keberagaman tetap menjadi bagian penting
dari unit ini

Kembangkan sesi pelatihan penyegaran keanekaragaman yang luas, dan terapkan di seluruh
pabrik.
Tutupi liburan yang mencerminkan keragaman dan publikasikan di seluruh pabrik.

Buat dewan keanekaragaman, dan pertahankan citranya dengan membagikan apa yang
dilakukannya di seluruh pabrik.

Tulis artikel tentang keanekaragaman di buletin pabrik.

Mendirikan stan keanekaragaman di piknik perusahaan.

Undang manajer nonanggota ke pertemuan dewan keanekaragaman.

Mintalah manajer pabrik, setiap bulan, untuk berbagi informasi tentang apa yang terjadi dalam
masalah keragaman di departemen mereka.

Buat program pendampingan untuk menyediakan sumber bantuan bagi karyawan.

Terus mengacu pada pedoman yang perlu diwaspadai atasan saat menilai dan membuat
keputusan pelatihan dan pengembangan.

Tangani, pada waktu yang tepat, segala keprihatinan terkait keanekaragaman, dan laporkan
kembali kepada orang yang terkena dampak.

Pantau dampak upaya keragaman, pujilah keberhasilan, dan selidiki kegagalannya.

Menggunakan Model Pelatihan untuk Mengembangkan Pelatihan Keragaman

Sekali lagi kita akan melalui fase-fase model pelatihan yang membahas beberapa poin untuk
dipertimbangkan dalam mengembangkan pelatihan keragaman. Ini tidak dimaksudkan untuk
lengkap, karena itu hanya akan membutuhkan terlalu banyak waktu dan ruang. Tetapi ini akan
memberikan beberapa hal untuk dipertimbangkan untuk masing-masing fase dalam model
pelatihan.

ANALISA KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA) Dengan pelatihan yang beragam,

disarankan untuk melatih semua orang, sehingga Anda dapat menunjukkan bahwa semua
karyawan mengetahui masalah tersebut dan mengetahui harapan perusahaan. Tetapi untuk
pelatihan keragaman, ada alasan bagus untuk melakukan setidaknya sebagian TNA. "Kinerja
yang diharapkan" adalah cara Anda mengharapkan karyawan Anda merespons tenaga kerja
yang beragam. “Kinerja aktual” adalah cara mereka saat ini berperilaku. Anda mungkin
memiliki contoh tentang hal ini dari keluhan dan kekhawatiran yang diungkapkan dalam
wawancara yang Anda lakukan dengan karyawan untuk menentukan kinerja aktual dalam
berurusan dengan karyawan yang beragam.
 Salah satu alasan utama untuk melakukan TNA terkait dengan kesenjangan kinerja
keanekaragaman adalah identifikasi kebutuhan nontraining. Ingatlah bahwa jika ada hal-hal
dalam sistem yang mencegah perilaku yang sesuai atau mendorong perilaku yang tidak pantas,
tidak ada pelatihan yang efektif. Dalam hal kebutuhan nontraining, Anda harus
mengidentifikasi hambatan untuk keberhasilan implementasi keanekaragaman. Keluhan yang
diungkapkan oleh banyak manajer di pelatihan keragaman adalah bahwa pelatihan tersebut
tidak mempertimbangkan masalah mereka. Keluaran dari TNA dalam hal kebutuhan pelatihan
adalah mengidentifikasi masalah manajemen ini.

Kebutuhan yang tidak terlatih juga akan membantu mengidentifikasi persyaratan yang
diperlukan untuk menyelaraskan sistem dan kebijakan organisasi untuk mendukung tujuan
keanekaragaman. Perhatikan contoh berikut. Ketika sebuah perusahaan telepon A.S.
memutuskan untuk memberi perempuan kesempatan untuk menjadi pekerja instalasi dan
perbaikan, ini mendapat perlawanan dari pekerja laki-laki. Untuk memastikan bahwa pelatihan
keragaman itu efektif diperlukan lebih dari sekadar pelatihan. Menggunakan analisis medan
gaya Lewin, semua kekuatan yang mendorong status quo (mis., Menolak program
keanekaragaman) diidentifikasi. Untuk mengurangi kekuatan ini, pelatihan diberikan. Namun,
penting juga untuk meningkatkan atau menciptakan kekuatan yang kuat untuk memastikan
transfer pelatihan, karena sikap negatif laki-laki terhadap perempuan dalam pekerjaan ini
sangat kuat dan sangat kuat. Untuk melakukan perubahan akan membutuhkan lebih dari
sekadar menyediakan KSA. Jadi, perusahaan telepon memberikan pelatihan tetapi juga
melembagakan kebijakan tanpa toleransi * untuk pelecehan terhadap wanita. Ada beberapa
yang tidak mengindahkan kebijakan itu, dan pekerjaan mereka dihentikan. Pesan menyebar ke
seluruh tenaga kerja bahwa perusahaan serius tentang kebijakan tersebut, dan insiden
pelecehan menurun secara dramatis. Di sini kekuatan yang lebih kuat (kehilangan pekerjaan)
dibentuk untuk melawan kekuatan menjaga pekerjaan instalasi dan perbaikan secara eksklusif
laki-laki. Itu adalah bagian penting dari intervensi. Tanpa pemahaman yang jelas tentang sifat
dan kekuatan perlawanan, intervensi mungkin gagal.

Berikut adalah beberapa aspek utama yang perlu dipertimbangkan dalam fase pelatihan
keanekaragaman TNA.

1. Tentukan tingkat komitmen manajemen tingkat atas terhadap keanekaragaman. Jika

manajemen puncak tidak berkomitmen, maka program tidak mungkin berhasil. Jika
manajemen puncak berkomitmen, tetapi segmen signifikan dari sisa manajemen atas
 tidak, maka pelatihan ditunjukkan pada tingkat ini. American Institute for Managing
Diversity menyarankan bahwa pelatihan semacam itu termasuk menjelaskan
 budaya organisasi dan dampaknya terhadap inisiatif perubahan;
 langkah-langkah yang terlibat dalam mengukur seberapa baik orang mengelola
keanekaragaman;
 kualitas organisasi yang mulai mengelola keanekaragaman dengan sukses;
 tanggapan yang dimiliki orang untuk mengelola keanekaragaman;
 tiga pendekatan untuk mengelola keanekaragaman: tindakan afirmatif,
memahami perbedaan, dan mengelola keanekaragaman; dan
 berbagai motivasi yang dimiliki orang untuk menerapkan keanekaragaman.
2. Identifikasi tujuan / sasaran organisasi yang terkait dengan keanekaragaman.
3. Dapatkan penampang yang baik dari sikap dan perilaku yang mencerminkan bagaimana
karyawan merespons keragaman di tempat kerja mereka. Tentukan kekuatan sikap dan
perilaku ini.
4. Tentukan kekuatan yang mendukung dan menentang keanekaragaman.

Sebagaimana dicatat, sangat penting untuk memeriksa kebijakan dan prosedur (analisis
organisasi) organisasi dan memastikannya sejalan dengan tujuan pelatihan. Salah satu cara
untuk menunjukkan pentingnya keanekaragaman adalah memastikan bahwa hal itu tercermin
dalam penilaian kinerja manajemen. Memiliki sejumlah sasaran kinerja untuk manajemen yang
terkait dengan keanekaragaman menunjukkan pentingnya hal itu. Tetapi yang lebih penting
adalah bahwa promosi dan kenaikan gaji juga terikat sampai batas tertentu untuk tujuan-tujuan
penting ini.

PELATIHAN PELANGGARAN SEKSUAL

Pelecehan seksual adalah salah satu jenis perilaku khusus yang berusaha dihilangkan
oleh pelatihan keanekaragaman. Ini patut mendapat perhatian khusus karena, meskipun
kemungkinan telah berlangsung selama bertahun-tahun, ada relatif sedikit keluhan di masa lalu,
meskipun itu melanggar hukum.

Pelecehan seksual adalah kemajuan yang tidak disukai yang bersifat seksual dan dapat
mengambil salah satu dari dua bentuk: quid pro quo dan lingkungan yang bermusuhan.

Pelecehan quid pro quo terjadi jika seorang karyawan yang lebih tinggi dalam
organisasi membuat tawaran kepada bawahan dari beberapa pekerjaan (menaikkan, promosi,
atau pekerjaan yang lebih mudah) dengan imbalan bantuan seksual. Jika seorang supervisor
melecehkan seorang bawahan secara seksual, perusahaan dapat dianggap bertanggung jawab,
bahkan jika tidak ada orang lain yang menyadari pelecehan tersebut. Jika seorang karyawan
dilecehkan oleh orang lain selain penyelia (seperti rekan kerja atau pelanggan), majikan masih
dapat bertanggung jawab jika bukti menunjukkan bahwa pemberi kerja mengetahui atau
seharusnya mengetahui pelecehan tersebut.

Ketika kata-kata, gerakan, dan / atau perilaku membuat seseorang merasa tidak nyaman
berdasarkan jenis kelaminnya, hasilnya adalah lingkungan kerja yang tidak bersahabat. Istilah
ini berasal dari putusan Mahkamah Agung A.S. di Meritor Savings Bank v. Vinson. Dalam hal
ini, Vinson dilecehkan secara verbal dan seksual selama beberapa tahun oleh bosnya, tetapi dia
membuat kemajuan karier yang baik. Pengadilan memutuskan bahwa dalam kasus ini,
pelecehan verbal dan seksual adalah "tidak disukai" dan cukup parah dan meresap untuk
menjadi kasar. Gagasan tentang "lingkungan kerja yang bermusuhan" ini rumit dalam hal apa
yang dianggap dan tidak dianggap sebagai pelecehan seksual. Pelatihan pelecehan seksual
perlu mendefinisikan konsep-konsep ini dengan cara yang sesuai dengan tempat kerja tertentu.

Mengapa Itu Penting?

Untuk memenangkan gugatan pelecehan di mana penyelia melecehkan seseorang

secara seksual, organisasi harus membuktikan bahwa pelecehan penyelia itu bertentangan
dengan kebijakan pelecehan perusahaan. Karena itu, mempertahankan kebijakan seperti itu
sangat penting. Pengadilan menerima pengawas pelatihan dalam penggunaan kebijakan ini
sebagai bukti kuat dari keprihatinan perusahaan mengenai masalah ini.Faktanya, pengadilan
sebelumnya berpendapat bahwa jika sebuah perusahaan tidak memberikan semacam pelatihan
pelecehan seksual kepada karyawannya, maka perusahaan akan bertanggung jawab.

Pegawai yang dilecehkan secara seksual mengalami tekanan psikologis dan, dalam
beberapa kasus, gangguan stres pascatrauma, yang keduanya mengganggu produktivitas.
Dampak yang lebih langsung pada produktivitas adalah bahwa karyawan ini mengalami tingkat
absensi dan turnover yang lebih tinggi. Kecenderungan yang mengganggu ini menunjukkan
bahwa kewaspadaan pada pihak manajemen sangat penting untuk menghilangkan perilaku
tersebut.

Tidak ada poin sebelumnya yang membahas masalah etika. Mengizinkan karyawan
dilecehkan secara seksual oleh orang lain di perusahaan adalah tercela secara moral dan etis.
Ini adalah bagian dari tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan untuk melindungi
kesehatan fisik dan psikologis mereka saat berada di tempat kerja.

TABLE 10-4 Effective Strategies for Dealing with Sexual Harassment

Kembangkan kebijakan pelecehan seksual. Dalam kebijakan tersebut, jelaskan bahwa

pelecehan seksual tidak akan ditoleransi. Mereka yang bersalah akan menderita konsekuensi
parah. Poskan kebijakan di seluruh perusahaan. Juga menjadikannya bagian dari buku
pegangan karyawan.

Dapatkan dukungan manajemen puncak. Seperti halnya semua upaya perubahan, penting
bahwa manajemen puncak dipandang mendukung inisiatif.

Kembangkan pelatihan. Yang terpenting di sini adalah bahwa pelatihan tersebut memperjelas
apa pelecehan seksual itu dan apa yang bukan. Sesi informasi, video, dan diskusi kelompok
adalah cara yang berguna untuk memberikan informasi ini.

Berikan pelatihan kepada semua orang. Untuk perusahaan besar, pelatihan online akan
bermanfaat. Penting bahwa semua tingkatan organisasi menerima pelatihan, bukan hanya
pengawas dan / atau bawahan mereka. Pastikan presiden atau CEO memulai pelatihan untuk
menunjukkan dukungan. Ini dapat melalui video jika pelatihan online atau jika pejabat
eksekutif tidak tersedia pada saat sesi pelatihan.

Evaluasi pelatihan. Seperti halnya semua pelatihan, evaluasi untuk memastikan bahwa
karyawan benar-benar memahami perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima.

Kembangkan proses pengaduan. Menyediakan lebih dari satu orang yang dapat dihubungi
(orang SDM, rekan kerja, manajer tingkat tinggi). Ingat kasus di awal bab ini. Ada proses
pengaduan di tempat, tetapi itu tidak efektif. Memberikan hotline bagi mereka yang merasa
frustrasi mencoba didengar juga merupakan ide yang bagus.

Selidiki semua keluhan dengan cepat dan rahasia. Untuk mencegah intimidasi terhadap
saksi atau pengadu, beri tahu hanya mereka yang terlibat bahwa ada penyelidikan.

Menghukum pelanggar berat. Mereka yang ditemukan bersalah perlu dihukum, tidak peduli
siapa mereka. Ini akan memperkuat posisi perusahaan dalam pelecehan seksual.

Seperti disebutkan sebelumnya, pelecehan seksual dari jenis quid pro quo paling jelas,
dan definisinya relatif jelas. Mendefinisikan pelecehan seksual ketika berhubungan dengan
lingkungan yang bermusuhan adalah sulit, dan peduli dalam menentukan apa yang dapat
ditegakkan adalah penting. Mereka yang mengembangkan dan melakukan pelatihan tidak
boleh membawa nilai-nilai mereka sendiri ke dalam pelatihan. Sebaliknya, mereka harus
menyajikan pedoman perusahaan dan aplikasi mereka. Adalah penting bahwa pelatihan tidak
menciptakan situasi yang tidak relevan dan sangat mungkin mengarah pada serangan balasan.

Menggunakan Model Pelatihan untuk Mengembangkan Pelatihan Pelecehan Seksual

Seperti yang kami tunjukkan di awal bagian ini, pelecehan seksual adalah komponen dari
program keanekaragaman secara keseluruhan. Dengan demikian, proses yang diikuti dengan
menggunakan model pelatihan dalam pelatihan keragaman hampir sama untuk pelatihan
pelecehan seksual. Beberapa poin tambahan terkait pelatihan pelecehan seksual semakin
menguat di sini.

ANALISA KEBUTUHAN PELATIHAN Sebagai bagian dari TNA, Anda perlu memeriksa
kebijakan pelecehan seksual. Jika tidak ada, ini adalah kebutuhan tidak terlatih yang harus
ditangani sebelum pelatihan bisa efektif. Kebijakan pelecehan seksual memberikan informasi
terkait dengan "perilaku yang diharapkan (kinerja)." Kebijakan yang dapat diterima berisi poin-
poin yang disarankan dalam Tabel 10-5. Juga, pastikan ada proses dan sebuah komite dibentuk
untuk menangani pengaduan. Kebijakan dan pedoman memberikan dasar bagi banyak
pelatihan. Bagian dari TNA akan menjadi pemeriksaan kebijakan untuk mengidentifikasi
tujuan pelatihan, pedoman untuk perilaku yang diharapkan, dan sifat konten yang akan diikuti
oleh pelatihan. Kinerja aktual akan tercermin dalam perilaku yang sebenarnya terjadi di tempat
kerja. Keluhan akan memberikan informasi ini.

Untuk menyesuaikan pelatihan dengan lingkungan perusahaan, Anda perlu

mengidentifikasi jenis masalah yang ada di perusahaan. Gunakan komite yang dibentuk untuk
menangani pengaduan untuk mendapatkan informasi awal tentang masalah dan keefektifan
prosedur untuk melaporkan masalah. Ingat, bagian dari TNA digunakan untuk
mengidentifikasi tidak hanya kebutuhan pelatihan tetapi juga kebutuhan non-pelatihan
(hambatan untuk transfer pelatihan). Kurangnya prosedur pelaporan yang efektif adalah salah
satu hambatan tersebut (kebutuhan yang tidak perlu pelatihan).

TABLE 10-5 What Needs to Be Included in an Effective Sexual Harassment Policy

Kebijakan pelecehan seksual yang efektif perlu :
 Menunjukkan bahwa organisasi tersebut memiliki oposisi kuat terhadap pelecehan
seksual.
 Tetapkan apa itu pelecehan seksual, dengan menggunakan contoh-contoh yang akan
dipahami dan dilihat oleh karyawan terkait dengan pekerjaan mereka.
 Memberi karyawan prosedur yang jelas untuk melaporkan pelecehan seksual. Di sini
penting untuk memiliki alternatif bagi atasan langsung, terutama karena mungkin
atasanlah yang melakukan pelecehan. Bahkan memiliki orang SDM sebagai pengganti
mungkin tidak berfungsi karena Anda ingin mendorong pelaporan, bukan
menghambatnya. Komite pelecehan seksual yang memiliki karyawan dari semua
tingkatan organisasi adalah ide yang bagus. Dengan cara ini karyawan dapat berbicara
dengan rekan kerja jika mereka mau. Sebuah hotline untuk orang luar (pengacara atau
profesional lainnya) juga akan memfasilitasi pelaporan.
 Tunjukkan semua insiden yang dilaporkan akan diselidiki dengan cepat dan secara
diam-diam. Siapkan prosedur investigasi. Pastikan bahwa departemen SDM dan
Hukum terlibat dalam proses investigasi.
 Memberikan tingkat kedisiplinan yang bisa diberikan kepada pelanggar. Ini perlu
mencakup pemecatan karena pelanggaran serius, tidak peduli berapapun tingkat
pelanggar dalam organisasi.
 Nyatakan dengan jelas bahwa tidak ada pembalasan karena melaporkan insiden
pelecehan seksual akan diizinkan.
Ringkasan
Bab ini membahas secara mendalam lima yang lebih umum praktik pelatihan yang
terjadi di organisasi hari ini: orientasi, keragaman, pelecehan seksual, tim, dan
pelatihan lintas budaya.
Untuk orientasi, kita bahas pentingnya dan apa organisasi itu perbuatan. Ekuitas
dibahas dalam hubungan dengan kesempatan kerja dan pelatihan; karyawan lebih
sering dipilih dalam organisasi daripada tidak. Bahkan saat promosi dan transfer
didasarkan pada keterampilan orang tersebut dan potensial, semua karyawan, terlepas
dari ras, jenis kelamin, atau cacat mereka, harus diberikan akses ke pelatihan dan
pengembangan peluang. Pentingnya adil akses dalam mencegah litigasi yang mahal
dipahami, tetapi itu lebih penting dalam hal perlakuan dan perolehan yang adil
karyawan terbaik di semua posisi. Kebutuhan akan keterampilan yang tinggi, terus
belajar karyawan membutuhkan fondasi dasar yang kuat keterampilan membaca,
menulis, dan berhitung. Lebih dan lebih banyak perusahaan mengambil sendiri untuk
menyediakan keterampilan ini.