a.

Klasifikasi pasien dan kategori pasien

1. Kategori keperawatan klien
1. Self care
Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak keperawatan dan
pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri sendiri secara mandiri.
Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dg waktu rata – rata efektif 1,5 jam / 24 jam.
2. Minimal care
Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak keperawatan dan pengobatan tertentu,
misalnya : pemberian obat IV, mengatur posisi.
Biasanya diperlukan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam / 24 jam.
3. Intermediate care
Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu rata-rata efektif 5,5 jam / 24
jam
4. Mothfied intensive care
Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan rata – rata efektif 7,5 jam / 24 jam.
5. Intensive care
klien biasanya membutuhkan 10-14 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam/24 jam

2. Kategori derajat ketergantungan pasien (Donglas: 1984)

1.Perawatan minimal
a. Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam /24 jam.
b. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan
diri, mandi, ganti pakaian, dan termasuk minum.
c. Pasien juga harus diawasi ketika melakukan ambulasi.
d. Ciri – ciri lain pasien ini : obs TTV setiap Shift, pengobatan minimal, status psikologis
stabil.
a. 2. Perawatan intermediate
a. Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam / 24 jam.
b. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi
kebersihan diri, makan, minum.
c. Observasi TTV setiap 4 jam sekali, dan awasi ambulasi pasien. Dalam kategori ini pasien
memerlukan pengobatan lebih. Kateter Foley atau asupan haluaranya dicatat.
3. Perawatan maksimal/total
a. Perawatan ini memerlukan waktu 5-6 jam/24 jam.
b. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala sesuatunya.
c. Ambulasi diatur, Obs TTV setiap 2 jam, makan dg NGT, menggunakan terapi IV,
pemakaian alat Suction, Kadang klien dalam kondisi disorientasi / gelisah.
D. Strategi Pengrekrutan
Strategi rekrutmen yang tepat dibutuhkan dalam pengelolaan sumber daya manusia
dalam rangka untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dan berkualitas.
Kekeliruan dalam penentuan strategi perekrutan menimbulkan dampak negatif yang
berimbas pada aktifitas fungsi sumber daya manusia. Prinsip the right man on the right job
menjadi basis dalam penempatan sumber daya manusia.
Rekrutmen bisa berasal dari dalam (internal) ataupun luar (eksternal), antara lain :
1) Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan.
Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan
seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari
dalam. Calon dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat
dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari
luar (Dessler,2003:111)
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya,serta mantan
karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & jackson, 1996:232)
Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah :
a) Rencana Suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. program yang
sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya
diselenggarakan secara in- formal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para
pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis.
Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik
sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk
pengembangan karier,maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati
posisi penting di lingkungan organisasi/perusahaan.
b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan ( job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong,dengan memberikan
kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat
untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikut iseleksi
intrnal. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna
menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang be- berapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong
tersebut. Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja yang penting
untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal
organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai
dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja
secara efektif dan efisien cukup tinggi.
d) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
di pekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah
jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak yang
akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
e) Promosi dan pemindahan
 Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya
dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang
sama jenjangnya. dengan kata lain promosi bersifat vertikal. ( Nawawi, 2000:175)
2) Rekrutmen Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuh-
kan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.Rekrutmen ekstenal
adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenag kerja di luar organisasi atau
perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat ter-besar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar lebih banyak yang dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut
secara internal.pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau
pe-latihan yang baru kedalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru
ke dalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja
merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi, beberapa bentuknya adalah:
a) hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
bertugas mengahasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang ada di
masyarakat Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja
yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan
dibidang bisnis/produk maupun jasa.
b) Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk me -
ngisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif bandingkan
dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen ter- sebut jika sulit
dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang
dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi.
c) Agen tenaga kerja
rekrutmen lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memilih
calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. untuk itu organisasi atau
perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan
organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang ajukan disetujui
dan diangkat sebagai eksekutif. (Nawawi, 2000:178 Berdasarkan uraian diatas,
masing-masing sumber rekrutmen baik sumber internal maupun sumber eksternal
mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh Schuler
dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
* Keuntungan sumber internal meliputi
 semangat kerja yang lebih baik
 penilaian kemampuan yang lebih baik
 biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
 motivasi lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
 pengisian lowongan lebih cepat
* kerugian sumber internal, meliputi:
  rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
 menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
 menimbulkan pertikaian politik promosi
 kebutuhan akan program pengembangan manajemen dan pelatihan yang
mendesak menghambat ide-ide baru
* keuntungan sumber eksternal, meliputi:
 "darah baru" perspektif baru
 biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang profesioanal
 tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
 kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
 membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
* kerugian sumber eksternal,meliputi:
 kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulka masalah
 semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpilih
 penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
 kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
* media rekrutmen eksternal
 Institusi pendidikan
 Iklan
 Agen pemrintahan
 Agen swasta
 Perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif

E. METODE REKRUTMEN
Dalam rekrutmen terdapat dua metode, yaitu metode rekrutmen dari dalam dan metode
rekrutmen dari luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,
inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode
rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi
dan agen atau biro pencari kerja.
1. Rekrutmen Internal
a. Penempatan Pekerjaan
b. Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan
pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan
berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi
yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan
yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang
disyaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.
c. Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien,
sejumlah masalah dapat terjadi. Sebagai contoh, penempatan pekerjaan dapat
mengarah pada konflik, jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitas
untuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. Selain
itu, para karyawan selalu berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapat
memanfaatkan penyelia pada setiap situasi stress.
b. Inventarisasi Keahlian
d. Metode rekrutmen internal yang lain adalah pemanfaatan inventarisasi keahlian.
Secara esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan,
 pelatihan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan
yang terkait, dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi
keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di
posisi tertentu, melalui penggunaan komputer.
c. Penawaran Pekerjaan
e. Secara normal sistem penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasil negosiasi
secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa
yang berkualifikasi untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapat
dibuat, dan bagaimana tawaran diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan, system
penawaran pekerjaan mungkin dapat menimbulkan kesulitan. Sebagai contoh, ketika
suatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaan
computer, maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang.
d. Rekomendasi Karyawan
f. Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin
mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang
lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaan
menawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan
perusahaan. Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk
dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.
g. Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan berikut ini:
1) Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif.
2) Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh seseorang,
tetapi ternyata ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit
hati.
3) Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik
kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.
4) Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang
terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.
2. Rekrutmen Eksternal
a. Institusi Pendidikan
h. Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari
sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya mereka
yang diterima rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi
pekerjaan yang akan diterimanya.
b. Iklan
i. Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan
dapat berbentuk surat kabar, majalah,jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya.
Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai
berikut:
1) Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat
beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar
yang menganggur, para professional dan eksekutif.
2) Informasi relatif cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi
jika kondisi ekonomi nasional sedang kritis.
3) Agen Pemerintah
j. Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang
dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus
mendaftar lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara
terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan
sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat
diakses dari sumbernya, baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini dapat
juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang
membutuhkan.
4) Agen Swasta
k. Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak
dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen
swasta atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang
menyediakan lowongan kerja memberi fee kepada agen pencari kerja swasta
tersebut. Tentunya disini pencari kerja mempunyai hak untuk menyatakan
keberatan atas pembayaran yang dikenakan kepadanya. Pada situasi seperti ini,
pencari kerja mencari alternative lain yang bayarannya lebih murah. Seperti
layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh
informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Dapat juga dengan
menggunakan iklan informasi yang relevan yang dicari/diterima berupa jenis
pekerjaan, uraian pekerjaan, persyaratan pendidikan, keahlian dan pelatihan
yang diisyaratkan, pengalaman kerja sejenis, dan besaran gaji yang disediakan.
5) Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
l. Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka untuk
mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan
proaktif sebagai bahan tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai
konsultan. Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relative
berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Yang diutamakan agen swasta
untuk menarik pelamar adalah iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga kerja
eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah
memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak
langsung berhadapan (melalui telepon dan surat). Pada situasi tertentu di mana
permintaan begitu tinggi (melebihi supplai), maka tidak mustahil perusahaan
pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding sebagai pembajak. Di sisi lain,
tenaga eksekutif yang terekrut meminta gaji yang jauh lebih tinggi disbanding
gaji di tempat kerjanya semula.