FAKULTI PENDIDIKAN

GGGC: TEORI ASAS PENTADBIRAN PENDIDIKAN

TAJUK PENYELIDIKAN

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA GURU

SEKOLAH MENENGAH DI SABAH

TUGASAN INDIVIDU

KAITKAN TEORI DENGAN ISU DALAM PENDIDIKAN

KATINA BINTI MATANLUK (GP03958)

SARJANA PENDIDIKAN (PENTADBIRAN PENDIDIKAN)
SEMESTER 2 SESI 2014/2015

PENSYARAH: DR AZLIN NORHAINI

1.1 Pengenalan
Menurut Wan Noraini Wan Razab (2011) prestasi guru dan komitmen adalah penting bagi
seseorang guru untuk membantu anak bangsa dalam memperolehi kejayaan. Motivasi secara
umumnya merupakan satu daya yang menggerakkan seseorang untuk mencapai sesuatu
objektif. Motivasi dapat mempengaruhi prestasi kerja. Sesebuah organisasi perlu memahami
konsep motivasi agar dapat memotivasikan pekerjanya. Ia perlu juga memahami reaksi
pekerja terhadap tindakan yang boleh diambil oleh organisasi seperti melibatkan gaji,
ganjaran, pangkat dan sebagainya.

Seseorang guru pada masa kini juga perlu mengharungi cabaran dari semua aspek
yang lain seperti memain peranan aktif dalam semua mesyuarat yang dihadiri, membuat
kerja-kerja perkeranian, memperolehi ilmu untuk melaksanakan kegiatan ko-kurikulum yang
dipertanggungjawabkan dan pelbagai kerja peningkatan kualiti seperti ISO, 5S, aktiviti
inovasi, penandaarasan dan penyelidikan. Untuk menjalankan tugas dan kerja yang pelbagai
dengan berkesan, institut memerlukan guru yang komited, dedikasi dan bertanggungjawab.
Beban tugas guru yang semakin mencabar memerlukan guru agar lebih bermotivasi dalam
menjalankan tugas harian mereak.

Kepemimpinan transformasional merujuk kepada pemimpin yang berusaha

mempengaruhi perlakuan orang bawahan melalui penggunaan sifat-sifat peribadinya dan
tingkah lakunya, serta keupayaan pemimpin mengubah sikap, motivasi, moral dan komitmen
terhadap organisasi melalui interaksi dengan orang-orang bawahan (Khalid Johari, 2012).
Guru yang percaya kepada kebolehan diri akan berusaha bersungguh-sungguh, komited
terhadap kerja dan menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. Mereka juga akan sentiasa
bersedia memberi pandangan dan sumbangan demi kepentingan sekolah.

Motivasi kerja adalah berkaitan dengan membangkitkan minat terhadap sesuatu

pekerjaan atau tugasan pada takat tertentu dalam sesuatu masa. Kepekaan pengetua untuk
sentiasa berjaga-jaga terhadap rangsangan yang dapat menimbulkan kepuasan yang
menyenangkan supaya minat guru dapat bertahan selama yang diperlukan dalam melakukan
sesuatu pekerjaan atau tugasan adalah amat penting. Guru-guru yang mempunyai motivasi
kerja yang tinggi akan sanggup untuk menggunakan segala tenaga, masa, pengalaman,
pengetahuan malah wang yang dimiliki untuk mencapai sasaran kerja yang ditetapkan.
 Guru yang bermotivasi juga akan dapat melakukan sesuatu pekerjaan atau tugasan
yang ditetapkan hanya dengan sedikit pengawasan dan tunjuk ajar. Hal ini dapat
meningkatkan produktiviti sesebuah organisasi di samping mengurangkan kos operasi yang
diperlukan. Motivasi tinggi yang dimiliki oleh guru juga akan menimbulkan perasaan ‘self of
belonging’ terhadap organisasi di mana mereka bernaung. Hal ini akan mewujudkan
persekitaran kerja yang kondusif dan selamat untuk bekerja yang mana guru akan menjadi
lebih kompeten dalam menghadapi cabaran yang bersifat global. Kesemua ini akan
memberikan implikasi yang positif terhadap pencapaian sesebuah organisasi dalam mengejar
visi dan misi yang ditetapkan.

1.2 Pernyataan Masalah

Masalah yang yang sering ditimbulkan dalam profesion keguruan adalah berkenaan dengan
motivasi kerja dan prestasi kerja guru yang semakin menurun. Isu berkaitan dengan motivasi
kerja dan prestasi kerja guru bukanlah perkara baru dalam dunia pendidikan. Motivasi kerja
semakin menurun berlaku bila mana seorang guru berasa tidak lagi bersemangat mengajar
sehingga hilang fokus, tiada upaya untuk menjalankan tugas kerana menghadapi masalah
tertentu. Sistem pendidikan yang berorentasikan peperiksaan menuntut murid-murid dan
pihak sekolah untuk bersaing dalam aspek pencapaian akademik. Oleh itu, guru-guru
dipersalahkan sekiranya keputusan peperiksaan murid tidak seperti yang diharapkan
walaupun guru tersebut sudah mencuba sedaya upaya. Apabila keadaan ini berlaku, seorang
guru perlu kembali kepada motivasi diri dan berpegang kepada matlamat untuk mendidik
dengan penuh ikhlas. Maka guru mendapat motivasi luaran iaitu dorongan, kata semangat
dan tips yang berguna daripada rakan yang positif untuk mengekalkan prestasi kerja yang
baik.

Seseorang guru akan mendapat kesan yang tidak disedari seperti ketiadaan matlamat
yang jelas, hilang fokus, hilang minat dan luntur komitmen sekiranya hilang motivasi guru.
Guru yang mengajar tanpa matlamat yang jelas boleh menjejaskan muridnya kerana akan
mengajar tanpa meletakkan sebarang sasaran yang hendak dicapai. Kesedaran untuk menjadi
insan yang cemerlang tidak ada pada semua murid, tetapi jika guru bermotivasi dan
mempunyai hala tuju yang jelas bagi memastikan muridnya mencapai kejayaan, maka sudah
pasti mampu membimbing muridnya supaya fokus mereka terarah untuk mencapai cita-cita
atau bermatlamat tertentu.
 Selain itu, kehilangan motivasi kerja juga boleh menyebabkan seseorang itu gagal
untuk mencungkil potensi dirinya sebenar. Oleh itu, akan menimbulkan pemikiran negatif
terhadap diri sendiri, orang lain dan persekitaran. Guru yang berfikiran negatif gagal melihat
peluang yang ada dan lebih cenderung melihat sesuatu perkara sebagai masalah, bukannya
cabaran yang harus ditangani. Oleh itu motivasi kerja amat penting kepada setiap guru.

Kejayaan atau kegagalan yang dikecapi oleh sekolah atas pencapaian akademik murid
juga sering dikaitkan dengan prestasi kerja guru. Misalnya pencapaian keputusan murid
dalam peperiksaan yang menurun dan tidak stabil sering dikaitkan dengan prestasi kerja guru.
Ini sekaligus memberi tanggapan negatif dan imej buruk kepada profesion keguruan. Menurut
Najib &Halimah (2009), prestasi individu cemerlang atau sebaliknya akan mempengaruhi
organisasi sama ada meningkat ke arah lebih cemerlang atau menurun. Guru adalah agen
pelaksana pendidikan yang memegang peranan sangat penting iaitu sebagai pendidik,
fasiliatator dan motivator. Justeru itu adalah perlu untuk mengetahui perkara-perkara yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja guru dalam melaksanakan tugasnya.

1.3 Teori Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi apabila keperluannya
dipenuhi baik dari segi keperluan zahir mahupun keperluan batin. Guru yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi akan berusaha melakukan pekerjaan secara maksimum. Dengan
motivasi kerja yang tinggi guru-guru akan terdorong untuk bekerja bersungguh-sungguh
dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Sadirman (2005), motivasi kerja terdiri daripada
motivasi intrinstik dan motivasi ekstrinsik.

i. Motivasi Intrinstik
Motivasi intrinstik wujud semulajadi daripada rangsangan dalaman yang terdiri daripada
dorongan dan minat seseorang individu untuk melakukan sesuatu aktiviti tanpa berharap atau
meminta sebarang ganjaran. Bagaimanapun, bukan semua motivasi intrinstik diwujudkan
secara semula jadi.Terdapat juga motivasi intrinstik dibentuk daripada pembelajaran dan
pengalaman yang membawa kepuasan. Contohnya, tabiat membaca buku cerita dan alat
muzik adalah daya gerakan motivasi intrinsik yang dibentuk daripada pembelajaran dan
pengalamannya.
ii. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik wujud daripada rangsangan luaran dengan tujuan menggerakkan orang
untuk melakukan sesuatu aktiviti yang akan membawa faedah kepadanya. Motivasi ekstrinsik
boleh dirangsangkan dalam bentuk-bentuk seperti memberi peneguhan positif seperti pujian,
insentif, hadiah, gred dan sebagainya.

1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Robbins (2007) antara faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:

i. Motivasi Minat
Motivasi minat adalah proses dalaman yang menimbulkan perubahan tingkah laku seseorang.
Sekiranya perubahan tingkah laku itu yang ditimbulkan oleh motivasi berpusatkan pada
sesuatu aktiviti, dan aktiviti itu dapat menghasilkan kepuasan, seseorang individu akan
meneruskan aktiviti tersebut berulang-ulang. Motivasi yang berpusatkan pada sesuatu aktiviti
itu adalah disebut sebagai minatnya. Dengan kata lain, minat sebenarnya ialah motivasi.

iii. Motivasi Dengan Naluri Dan Inkuiri

Naluri ingin tahu merupakan penggerak yang amat bernilai untuk memperoleh ilmu
pengetahuan. Motivasi yang berlandaskan naluri ingin tahu juga adalah ditimbulkan daripada
rangsangan dalam persekitaran. Dengan adanya motivasi inkuiri ini, manusia menunjukkan
pelbagai tingkah laku seperti mencuba, menjelajah, mencipta dan mereka bentuk.Maka, ada
ahli-ahli psikologi menghuraikan naluri inkuiri sebagai sesuatu motivasi tingkah laku
manusia, di samping motivasi tingkah laku naluri ingin tahu.

iv. Motivasi Dengan Desakan dan Keperluan

Desakan adalah tindakan atau perubahan tingkah laku akibat sesuatu keperluan fisiologi yang
tidak dipenuhi. Ini merupakan kecenderungan untuk mengekalkan kesimbangan sesuatu
keadaan fisiologi seperti lapar dan dahaga. Manakala keperluan ialah keinginan memenuhi
kekurangan seseorang individu dari aspek fisiologi dan psikologi. Terdapat perkaitan
motivasi dengan keperluaan dan rangsangan. Tingkah laku yang ditimbulkan kerana
keperluan atau rangsangan. Rajah 1.1 mengilustrasikan perkaitan motivasi dengan keperluan
dan rangsangan yang menghasilkan perubahan tingkah laku manusia.
Rajah 1.1: Perkaitan Motivasi Dengan Keperluan Dan Rangsangan

Keperluan
Perubahan
Motivasi
Tingkah Laku

Rangsangan

Sumber: Robbin (2007)

Motivasi yang berpunca daripada keperluan kerana keperluan berada dalam situasi
kekurangan, sama ada psikologikal atau sosial. Contohnya kekurangan psikologikal ialah
tubuh badan yang berkurangan zat makanan akan menimbulkan motivasi kelaparan.
Manakala, contoh kekurangan sosial ialah kekurangan memahami rangsangan terdapat di
alam sekitar akan menimbulkan motivasi untuk memperolehi maklumat ataupun ilmu
pengetahuan. Sehubungan ini, rangsangan insentif boleh menjadi dorongan untuk
membangkitkan hadiah yang diidamkan kerana keperluan boleh menjadi dorongan untuk
menggerakkan motivasi mengajar seorang guru.

v. Motivasi Dengan Sikap, Harapan dan Aspirasi

Sikap, harapan (expectancy) dan aspirasi seseorang pula mempengaruhi motivasinya. Sikap
terhadap sesuatu perkara adalah dibentuk daripada kefahaman, perasaan dan tindakan.
Seseorang guru yang mempunyai sikap positif terhadap sesuatu aktiviti, misalnya pengajaran
akan memotivasi perasaan dan tindakannya ke arah menjalankan aktiviti pengajaran secara
aktif dan bermakna.

Harapan seseorang bermakna kepada ramalannya yang subjektif iaitu sama ada
berlaku atau tidak. Sekiranya ramalan tidak selaras dengan pengalaman kognitifnya,
perasaannya akan menimbulkan keadaan ketidakseimbangan, dan keadaan ini akan
menimbulkan motivasi untuk mengubah tingkah lakunya.

Tahap aspirasi sesorang merujuk kepada penilaian yang subjektif iaitu setakat mana
objektif pencapaiannya ke atas sesuatu kerja atau tugasan yang dilakukan. Objektif
pencapaian yang ditentukan mewakili harapan diri. Tahap perbezaan akan mempengaruhi
motivasi selanjutnya.
 Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bertanggungjawab terhadap
tugasnya. Tiada tanggungjawab menunjukkan lemahnya motivasi kerja seorang guru. Guru
yang bertanggungjawab akan melaksanakan tugasnya dengan penuh dedikasi, amanah dan
tanpa rungutan. Di samping itu, guru yang bermotivasi kerja tinggi adalah berorientasikan
kepada komitmen. Tiadanya komitmen merupakan guru yang lemah motivasi kerjanya. Guru
yang melaksanakan tugasnya dengan berorientasi komitmen akan sentiasa menyukai tugas
mengajar, ingin meningkatkan diri, berusaha meraih kemajuan, memperkuatkan harga diri
dan proaktif menjalankan tugas.

1.3.2 Kepentingan Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja adalah berkaitan dengan membangkitkan minat terhadap sesuatu pekerjaan
atau tugasan pada takat tertentu dalam sesuatu masa. Kepekaan pengetua untuk sentiasa
berjaga-jaga terhadap rangsangan yang dapat menimbulkan perasaan ataupun kepuasan yang
menyenangkan supaya minat guru dapat bertahan selama yang diperlukan dalam melakukan
sesuatu pekerjaan atau tugasan adalah amat penting. Guru-guru yang bermotivasi kerja yang
tinggi akan mempunyai kesanggupan untuk menggunakan segala tenaga, masa, pengalaman,
pengetahuan malah wang yang dimiliki untuk mencapai sasaran kerja yang ditetapkan.

Guru yang bermotivasi juga akan dapat melakukan sesuatu pekerjaan atau tugasan
yang ditetapkan hanya dengan sedikit pengawasan dan tunjuk ajar. Ini dapat meningkatkan
produktiviti sesebuah organisasi di samping mengurangkan kos operasi yang diperlukan. Ini
akan mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif dan selamat untuk bekerja yang mana
guru akan menjadi lebih kompeten dalam menghadapi cabaran yang bersifat global. Kesemua
ini akan memberikan implikasi yang positif terhadap pencapaian sesebuah organisasi dalam
mengejar visi dan misi yang ditetapkan.

Dalam konteks pendidikan ini adalah amat penting bagi guru-guru untuk menerapkan
teori-teori motivasi yang bersesuaian dalam diri murid di sekolah agar proses pembelajaran
dan pengajaran dapat berjalan dengan berkesan. Ini kerana proses psikologikal yang
membangkitkan, mengarah dan mengekalkan tingkah laku positif terhadap pembelajaran dan
pengajaran.
1.3.3 Teori Dan Model Motivasi Kerja
Beberapa teori motivasi yang popular seperti teori keperluan Maslow, teori X dan teori Y
oleh Gregor Douglas, teori motivasi kesihatan Herzberg, teori ERG, teori keperluan Mc
Clelland, teori pengharapan oleh Victor Vroom, teori keseimbangan Stacy Adams, teori
penetapan matlamat oleh Edwin Locke dan teori atribusi Heider merupakan beberapa teori
motivasi yang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru. Menurur Robbins (2007) teori
motivasi kerja adalah seperti berikut:

i. Teori Hierarki Keperluan Maslow

Abraham Maslow (1954) telah cuba menerangkan tingkah laku manusia berasaskan
keperluan individu yang berbentuk konsep hierarki seperti dalam Jadual 1.1.

Jadual 1.1 : Hierarki Keperluan Manusia

Keperluan dan Tahap Petunjuk jenis fisiologi dan
psikologi
Keperluan di tahap tinggi Tahap 5: Pencapaian Pencapaian perkembangan individu
kendiri yang tertinggi. Tahap kreativiti dan
perasaan sendiri.
Tahap 4: Keperluan Harga diri-bukti pencapaian,
untuk dihargai kecekapan dan keyakinan. Boleh
dihargai oleh orang lain-diberi
pangkat, penghargaan dan
penghayatan.
Tahap 3: Keperluan Perhubungan yang memuaskan
keanggotaan, dikasihi dengan yang lain. Menganggotai
da aktiviti social kumpulan tertentu. Memberi dan
menerima kasih sayang.
Keperluan di tahap rendah Tahap 1: Berbentuk Memenuhi keperluan fisiologi
fisiologi seperti berikut:
Rasa dahaga
Rasa lapar
Keperluan Seks
Rasa tidur
Bau yang selesa
Sentuhan
Sumber: Robbin (2007)

Menurut Maslow (1954) lagi, terdapat lima tahap keperluan dalam diri manusia
apabila bekerja. Pertama, keperluan berbentuk fisiologi; kedua berbentuk keperluan
keselamatan dan ketenteraman; ketiga keperluan untuk dikasihi dan dipunyai; keempat ,
keperluan untuk dihargai; dan kelima, keperluan untuk memperoleh kebebasan
mengembangkan diri mengikut acuan dan dorongan sendiri.

Keperluan asas fisiologi seperti makan dan minum adalah tahap keperluan yang
terendah manakala keperluan untuk memenuhi kehendak seumur hidup, kehendak yang
diasaskan oleh personaliti sendiri merupakan tahap tertinggi dalam hierarki tersebut. Apabila
individu memenuhi keperluan fisiologi, ini mempunyai keperluan di tahap keselamatan,
seterusnya keperluan untuk disayangi, dihargai dan akhirnya keperluan untuk mencapai self-
actualization. Usaha untuk memenuhi keperluan di tahap yang lebih tinggi adalah agak sukar
untuk dicapai sekiranya keperluan di tahap yang rendah tidak dipenuhi sepenuhnya. Jika
keperluan di tahap yang rendah itu tidak dipenuhi dan ditinggalkan, ini akan timbul semula
dan mengawal tingkah laku individu. Mengikut Maslow lagi, bagi kebanyakan manusia,
keperluan di tiga tahap pertama memang selalu dicapai dan tidak dianggap sebagai penggerak
(motivator) manakala keperluan di tahap keempat dan kelima adalah jarang-jarang dipenuhi.
Rajah 1.2 mennjukkan Model Motivasi Maslow.

Rajah 1.2: Model Motivasi Maslow

MENGENAL UPAYA DIRI

Nilai moral, Kreativiti
HARGA DIRI
Keyakinan terhadap diri sendiri, pencapaian, rasa hormat
CINTA, RASA DIPUNYAI
Persahabatan, Kekeluargaan, Intimasi Seksual
KESELAMATAN
Kerjaya, Kesihatan, hartabenda, jaminan masa depan
FISIOLOGIKAL
Bernafas, makan, minum, tidur, hubungan seks, hemeostasis,
perkumuhan

Sumber diubahsuai : Robbin (2007)

ii. Model Hierarki Keperluan Maslow

Abraham H.Maslow (1970) berpendapat bahawa seorang individu akan memenuhi keperluan
asas terlebih dahulu sebelum keperluan sekunder. Beliau pada asalnya membahagikan
keperluan manusia kepada lima peringkat dan menyusunnya dalam satu hierarki mengikut
peratusan anggaran kepuasan yang perlu tercapai oleh individu sendiri.
 Berdasarkan model hierarki keperluan yang diperkenalkan oleh Maslow ini adalah
penting untuk memahami keperluan guru-guru untuk meningkatkan prestasi kerja guru.
Pengetahuan tentang keperluan akan membolehkan pemimpin merangsang guru dengan
memberikan ganjaran berbentuk keperluan yang diingini oleh guru bagi mendorong mereka
menjalankan tugasan dengan cemerlang. Guru akan menjadi lebih teruja untuk mencapai
setiap tingkat hierarki dengan melakukan kerja secara lebih produktif. Contohnya bagi sebuah
organisasi sekolah yang memiliki guru yang memerlukan tingkat hierarki kasih sayang akan
menjadi lebih produktif dalam melakukan tugasan di sekolah jika kejayaan yang dicapainya
diberikan perhatian dan pujian oleh pengetua dan guru besar.

iii. Teori X Dan Teori Y

Douglas Mc Gregor yang mengasaskan Teori X dan Teori Y mengandaikan bahawa pekerja
mempunyai dua persepsi terhadap kerja yang mereka lakukan
di mana teori X menggambarkan pekerja bersifat negatif dalam menjalankan tugasan mereka.
Teori Y pula menggambarkan pekerja sebagai manusia yang bersifat positif terhadap kerja
yang diamanahkan kepada mereka.

iv. Teori X
Mengikut teori X pekerja mempunyai sifat tidak suka bekerja, malas,
tidak suka kepada tanggungjawab dan mesti dipaksa untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan
yang diberikan. Pekerja akan cuba menolak tanggungjawab yang diberikan kecuali setelah
mendapat arahan yang formal. Pekerja lebih bersifat mengutamakan keselamatan dan tidak
bermotivasi untuk mencapai cita-cita tinggi.

v. Teori Y
Teori Y mengandaikan pekerja mempunyai sifat sukakan kerja, kreatif, cuba mencari
tanggungjawab dan bersedia untuk melakukan sesuatu tugasan melalui pengawasan yang
minimum. Pengetahuan pengurus/pentadbir tentang kelompok pekerja di bawahnya
membolehkan pengurus/pentadbir merangka strategi yang bersesuaian berdasarkan teori X
dan teori Y kerana terdapat pekerja yang perlu dipaksa atau diugut untuk melakukan sesuatu
pekerjaan melalui pengawasan yang maksimum.Terdapat pula pekerja yang hanya perlu
diawasi secara minimum dan sentiasa bersikap positif terhadap tugasan yang diberikan.
Pendekatan yang berbeza terhadap pekerja perlu diaplikasikan oleh pentadbir untuk
mendapatkan produktiviti kerja yang maksimum.
vi. Teori Motivasi Kesihatan
Teori yang diperkenalkan oleh Herzberg ini menyatakan keyakinan individu berhubung kerja
yang mereka lakukan merupakan perkara asas manakala sikap mereka terhadap kerja itu yang
akan menentukan kejayaan atau kegagalan. Dua faktor utama yang berkait rapat dengan teori
ini ialah faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik:

i. Faktor intrinsik merupakan faktor dalaman diri individu seperti pencapaian hasrat diri,
pengiktirafan, penghormatan dan perkembangan dalam melakukan sesuatu perkara
sehingga mencapai kejayaan.

ii. Faktor ekstrinsik pula merupakan faktor luaran yang boleh mempengaruhi prestasi
kerja seperti keadaan tempat kerja, gaji, penyeliaan dan sistem pentadbiran. Faktor
ekstrinsik yang terkawal dan memuaskan akan menimbulkan faktor intrinsik terhadap
pekerja yang seterusnya memberikan implikasi positif terhadap sesuatu pekerjaan.

vii. Teori Motivasi ERG

Clayton Alderfer mempelopori teori ERG yang bermaksud ‘existence’ (kewujudan),
‘relatedness’ (perhubungan) dan ‘growth’ (perkembangan). Beliau berpendapat bahawa
manusia mempunyai tiga keperluan asas iaitu kewujudan, perhubungan dan perkembangan.
i. kewujudan merupakan keperluan untuk manusia terhadap keperluan asas bagi
meneruskan hidup.
ii. perhubungan pula merujuk kepada keperluan manusia untuk berhubung di antara satu
sama lain dan saling memerlukan.
iii. perkembangan ialah keperluan individu untuk mencapai kecemerlangan dan
kesempurnaan diri.

Menurut teori ERG ini, guru memainkan peranan penting untuk membantu guru
menguatkan kewujudan mereka dalam sesebuah organisasi dengan memberikan dorongan
dan tunjuk ajar yang diperlukan. Selepas keperluan pertama dicapai maka persekitaran kerja
yang sihat di mana perhubungan dan persefahaman sesama guru berjalan dengan baik perlu
diwujudkan oleh pemimpin. Ini dapat dilakukan melalui pengagihan tugasan secara
berkumpulan untuk diselesaikan akan mengeratkan lagi hubungan sesama murid. Seterusnya
dorongan yang diberikan kepada guru untuk mencapai kecemerlangan dan kesempurnaan diri
akan memantapkan lagi organisasi yang dipimpin oleh seseorang pengetua.

viii. Teori Keperluan Mc Clelland

Teori ini diperkenalkan oleh David Mc Clelland di mana beliau menyatakan bahawa setiap
individu mempunyai tiga keperluan iaitu keinginan untuk berjaya, keinginan untuk berkuasa
dan keinginan untuk penggabungan diri. Pekerja yang mempunyai keinginan untuk berjaya
sentiasa bersedia untuk berusaha bagi mencapai kejayaan yang disasarkan tanpa
memperdulikan ganjaran yang bakal diterima sebaliknya mementingkan kejayaan yang
cemerlang. Pekerja yang mempunyai keinginan untuk berkuasa pula akan menjadikan mereka
mahu mengawal orang lain dan sukar menerima arahan terutama daripada rakan sekerja.

Hal ini akan menjadikan pekerja dalam kelompok ini akan berusaha untuk mencapai
pangkat yang lebih tinggi agar mereka memperolehi kuasa yang diinginkan. Bagi pekerja
yang mempunyai keinginan untuk penggabungan diri pula akan berusaha agar mereka
diterima oleh rakan-rakan sekerja. Kumpulan pekerja seperti ini akan mempunyai hubungan
yang mesra di kalangan rakan-rakan sekerja dan mempunyai sikap bekerjasama dan bertolak
ansur yang tinggi dalam sesebuah organisasi. Pemimpin yang efisien akan
mengeksploitasikan keperluan guru untuk memotivasikan mereka memberikan usaha yang
maksimum dalam menjalankan tugas seharian.

ix. Teori Pengharapan

Teori ini yang diasaskan oleh Victor Vroom juga dikenali sebagai teori VIE
(Value, Instrument, Expectation) atau Expectancy Theory. Teori ini mengatakan bahawa
kepuasan bekerja bukan pendorong kepada prestasi tinggi sebaliknya kepuasan bekerja
adalah hasil daripada prestasi tinggi yang ditunjukkan oleh pekerja. Maksud di sini ialah
apabila pekerja menghasilkan prestasi tinggi maka mereka akan merasa puas terhadap
pekerjaan mereka. Mengikut teori ini kemungkinan untuk individu bermotivasi dalam
melakukan sesuatu kerja semakin tinggi apabila individu tersebut merasakan kerja yang
dilakukan itu akan memberikan hasil yang positif terhadap dirinya. Sebagai guru amat
penting meletakkan sasaran kerja yang realistik untuk dicapai kepada golongan ini agar
mereka dapat mengecap kejayaan terhadap kerja yang dilakukan yang merupakan faktor
motivasi kepada mereka untuk berusaha dengan lebih gigih lagi.
i. Teori Keseimbangan
Teori keseimbangan dikemukakan oleh Stacy yang mengandaikan bahawa segala tingkah
laku manusia terbit daripada usaha mereka untuk mengelakkan daripada tekanan psikologi.
Pekerja akan terdorong untuk melakukan sesuatu pekerjaan sekurang-kurangnya menyamai
pencapaian rakan-rakannya. Pencapaian yang rendah akan mendorong mereka melipat
gandakan usaha bagi menyamai apa yang dicapai oleh rakan mereka bagi mengelakkan
tekanan psikologi. Tekanan psikologi bertindak sebagai faktor motivasi yang positif kepada
pekerja untuk memaksimumkan produktiviti mereka.

ii. Teori Pencapaian Matlamat

Edwin Lokce mengaitkan asas motivasi individu dalam melakukan sesuatu kerja bergantung
kepada keinginannya untuk mencapai matlamat. Matlamat itu mewakili tindakan yang akan
dilakukan pada masa hadapan. Penetapan matlamat secara khusus, jelas dan mencabar dapat
memotivasikan dan mengarahkan tingkahlaku ke arah prestasi kerja yang berkesan.

iii. Teori Atribusi

Penentuan tingkah laku di tempat kerja dengan menggunakan konsep lokus kawalan
dipelopori oleh Heider. Lokus kawalan berupaya untuk mengenalpasti pekerja yang
bertanggungjawab dalam melakukan sesuatu kerja.Lokus kawalan terdiri daripada lokus
dalaman dan lokus luaran.

i. Lokus dalaman merupakan kecenderungan individu untuk menyalahkan diri sendiri

terhadap sesuatu kegagalan dan masalah yang timbul.
ii. Lokus luaran pula adalah kecenderongan individu untuk meletakkan
kesalahan terhadap sesuatu kegagalan kepada orang lain, sistem, cuaca dan lainnya
tanpa menyalahkan dirinya sendiri.

iv. Teori Motivator Hygiene

Motivasi kerja merupakan aspek penting dalam bidang pentadbiran dan boleh didefinisikan
sebagai kuasa, faktor penggerak yang terdiri daripada keperluan dan tekanan yang
menggerakan usaha di tempat kerja. Hal ini dapat dikesani menerusi pelbagai tingkahlaku
yang ditunjukkan dalam persekitaran organisasi. Herzberg (1987) telah mengemukakan Teori
Motivator Hygiene yang turut dikenali dua faktor. Herzberg (1987) menyatakan terdapat dua
set faktor dalam pengurusan sesebuah organisasi. Set faktor asas yang dikenali sebagai
hygiene yang perlu ada bagi membolehkan seseorang pekerja untuk berfungsi adalah seperti
berikut:
i. pertalian antara ketua dengan orang bawahan
ii. pertalian antara ketua dengan pihak atasan
iii. polisi dan peraturan pentadbiran
iv. syarat-syarat kerja; dan
v. pengawasan kerja

Set faktor motivator pula berfungsi sebagai penggerak atau pendorong kepada pekerja
untuk meningkatkan usaha dan menghasilkan kerja yang lebih baik. Antara faktor motivator
tersebut adalah seperti berikut:
i. Pencapaian yang diperolehi
ii. Pengiktirafan yang diberikan
iii. Cabaran dan kesan terhadap minat seseorang
iv. Tanggungjawab yang dipegang; dan
v. Peluang kenaikan pangkat.

Apabila faktor motivator tiada dan tidak dipenuhi, maka pekerja akan berasa kurang
puas dan tidak berasa seronok untuk bekerja. Kombinasi atau gabungan kedua-dua set faktor
motivator dan hygiene akan menentukan motivasi dan kepuasan seseorang pekerja. Teori ini
berpegang kepada beberapa andaian seperti berikut:
i. Pekerja memerlukan keadaan persekitaran yang sesuai dan selesa bagi mendatangkan
rasa kepuasan bekerja;
ii. Apabila kepuasan persekitaran kerja dicapai, seseorang pekerja memerlukan faktor
tertentu untuk memotivasikannya bekerja dengan lebih baik, rajin, cermat dan
produktif;
iii. Motivasi ialah penggerak bagi individu untuk bertindak. Tindakan yang dibuat adalah
berasaskan motif tertentu;
iv. Manusia bertindak membuat sesuatu kerana didorong oleh sesuatu kehendak; dan
v. Manusia didorong bertindak jika berpendapat tindakannya akan menghasilkan sesuatu
yang diingini.
 Dalam bidang profesion keguruan, teori-teori motivasi tersebut mempunyai hubung
kait dalam menentukan prestasi kerja guru. Guru yang bermotivasi akan dapat melaksanakan
tugas dengan lancar dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan diri dan pengetahuannya
untuk menjadi guru berkualiti. Motivasi yang lahir daripada hubungan yang baik dengan
pentadbir dan rakan sejawat, persekitaran kerja yang selesa dan kondusif, pengiktirafan dan
penghargaan yang diterima akan mendatangkan kepuasan kepada guru. Gabungan faktor
hygiene dan motivator mengikut teori dua faktor Herzberg dan tahap keperluan yang dipenuhi
mengikut teori keperluan Maslow akan mendorong guru untuk memajukan dirinya dalam
profesion serta dapat menghasilkan murid yang cemerlang.

1.4 Prestasi Kerja Guru

Prestasi sebagai tingkat pencapaian yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauhmana
seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Prestasi kerja boleh dilihat dari dua
sudut iaitu kuantiti dan kualiti. Kuantiti prestasi kerja merujuk kepada hasil dari suatu kerja
yang dilakukan seperti jumlah keluaran barangan oleh individu dalam sesuatu masa yang
ditetapkan. Kualiti prestasi kerja pula merujuk kepada bagaimana sempurna seseorang itu
melakukan kerja, misalnya barangan yang dikeluarkan mestilah sempurna. Prestasi kerja juga
digambarkan sebagai suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam mengerjakan tugas atau
pekerjaannya secara efisian dan efektif. Mereka menambah bahawa keberhasilan kerja yang
diperoleh seseorang dari pembuatan atau hasil yang berkaitan.

Manakala Indrasathi (2001) pula menegaskan prestasi diteliti dari segi pencapaian
objektif dan impak serta keberkesanan kos. Tugas dan tanggungjawab ini didokumenkan
menjadi laporan penilaian pencapaian prestasi. Sesetengah pekerjaan memerlukan lebih
banyak kemampuan mental berbanding dengan kekuatan fizikal dan yang lain pula
sebaliknya. Kemampuan pekerja dinilai daripada aspek penghasilan kerja, pengetahuan,
kuantiti peribadi, sikap dan sumbangan kepada organisasi.

Bagi tujuan kajian ini prestasi kerja dimaksudkan sebagai persepsi guru terhadap
pengetahuan tentang kerja, sikap, delegasi, membuat pertimbangan, kecekapan peribadi dan
kebolehan merancang. Justeru prestasi kerja merangkumi:

i. Pengetahuan Tentang Kerja

Pengetahuan tentang kerja digunakan bagi mengukur kefahaman dan kemahiran guru
terhadap teori dan amali tentang pekerjaan mereka. Item yang dibentuk memfokus kepada
tahap responden dijadikan rujukan guru-guru lain, kekerapan memberi dan menyemak latihan
serta keinginan kendiri dalam membuat rujukan bagi menambah dan meningkatkan
penguasaan dan kemahiran.

ii. Sikap
Sikap adalah merujuk kepada sifat patuh, minat, tekun terhadap pekerjaan dan organisaisi
kerja. Pembentukan item berkisar tentang kebolehan guru mempertimbangkan kritikan dan
menyempurnakan tugas dan sikap yang tidak suka ponteng kerja.

iii. Membuat Pertimbangan

Membuat pertimbangan adalah merujuk kepada tahap kebolehan guru dalam membuat
keputusan berdasarkan keperluan semasa yang dihasratkan oleh organisasi. Dalam hal ini
aspek-aspek yang dilihat termasuklah kebolehan guru merangka sesuatu kerja bagi mencapai
sasaran kerja dengan baik, kebolehan menyelesaikan konflik diri, kebijaksanaan mengagih
tugas dan mengurus masa serta boleh melakukan perbandingan setelah membuat rujukan,
atau hasil tunjuk ajar rakan-rakan atau melalui cara yang lain.

iv. Delegasi
Dimensi delegasi melihat kebolehan responden dalam menyelaras dan membahagikan tugas
mereka. Ini termasuklah kesediaan mereka menjadi tempat rujukan kebolehan memberikan
bantuan melalui idea atau amalan serta sanggup mendorong dan menunjuk ajar rakan sejawat
tentang tugas dan sebagainya.

v. Kecekapan Peribadi
Kecekapan peribadi digunakan bagi mengukur persepi guru terhadap kecekapan dan
keberkesanan dalam menjalankan tugas. Ini melihat kepelbagaian aktiviti yang dilakukan
oleh mereka semasa proses pembelajaran dan pengajaran serta kebolehan mempertingkatkan
prestasi murid-murid melalui kemahiran kendiri. Di samping mengukur sejauh mana
kemahiran responden diakui oleh pentadbir atau rakan sejawat.

vi. Kebolehan Merancang

Kebolehan merancang mencakupi tahap berkemampuan guru mengatur dan membuat kerja
secara sistematik. Selain itu, melihat kesediaan guru memperbaiki kelemahan diri serta dapat
menentukan tahap menyiapkan tugasan yang diberikan.

1.5 Motivasi Kerja Sebagai Mediator

Dalam kajian Azin dan Reihane (2013) mendapati motivasi kerja mempunyai hubungan yang
signifikan dengan prestasi kerja. Juga kesan langsung penyeliaan ke atas prestasi kerja yang
mana motivasi kerja bertindak sebagai mediator penglibatan ke atas prestasi kerja yang
mana motivasi kerja juga bertindak sebagai mediator. Rajah 1.2 menunjukkan kaitan motivasi
kerja dengan prestasi kerja guru.

Rajah 1.3: Kaitan motivasi kerja dengan prestasi kerja

Penyeliaan.30

Motivasi Kerja Prestasi Kerja

Penglibatan
er1 er2

Dalam kajian ini juga mendapati bahawa semua variabel bebas dan mediator bersama-
sama menyumbang telah ke atas prestasi kerja. Motivasi kerja yang bertindak sebagai
mediator menunjukkan hubungan penyeliaan dan prestasi kerja. Data yang diperoleh
mendapati motivasi kerja mempunyai hubungan dengan prestasi kerja

Dapatan kajian ini adalah konsisten dengan saranan teori motivasi. Misalnya teori
jangkaan Vroom mejelaskan bahawa manusia akan terdorong untuk melakukan sesuatu
tindakan jika mereka memahami nilai dan kepentingan yang akan diperolehi. Oleh itu,
motivasi kerja telah dicadangkan sebagai mediator dalam meningkatkan prestasi kerja guru.
1.5.1 Kajian lepas Berhubung Motivasi Kerja Guru
Kajian Norhannah dan Jamaliah (2006) mendapati kesederhanaan min dalam item-item
motivasi kerja menunjukkan bahawa tahap motivasi kerja guru adalah sederhana. Oleh itu,
mereka kurang keyakinan menghadapi cabaran dan situasi berisiko mempengaruhi tahap
motivasi kerja guru dan prestasi kerja guru. Manakala berdasarkan dapatan data dalam kajian
M Nur dan Norasmah (2009) mendapati bahawa tahap motivasi kerja guru Sekolah
Menengah Atas Negeri Pekan baru berada pada tahap sederhana tinggi dan menunjukkan
tahap motivasi kerja guru pada tahap yang agak baik.

Kajian yang dijalankan oleh Regina Aditya Reza (2010) terhadap 112 karyawan PT
Sinar Sentosa Perkasa dengan menggunakan borang soal selidik mendapati bahawa terdapat
hubungan positif antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan. Kajian Jeffry
Wibowo dan Eddy M. Sutanto (2013) pula mendapati bahawa Motivasi kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kesetiaan karyawan CV. Pratama. Karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bekerja secara maksimum dan memberikan yang
terbaik untuk kemajuan perniagaaan.

1.5.2 Teori dan Model Prestasi Kerja

Victor H. Vroom (1964) merupakan orang pertama mencipta formula bagi membangunkan
teori yang boleh mendorong pekerja untuk bekerja dengan lebih berkesan. Beliau menamakan
teori ini sebagai teori jangkaan, teori ini dibangunkan berasaskan kepada anggapan individu
berhak membuat keputusan dan memilih secara rasional terhadap tingkahlaku kerja mereka.
Pembangunan idea Vroom dilihat selari dengan perkembangan teori Mc Clelland. Dalam
teori beliau, Vroom cuba menekankan aspek-aspek yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu supaya matlamat tertentu tercapai. Menurut beliau lagi sesuatu objektif
akan tercapai sekiranya pekerja mempercayai dengan nilai matlamat yang dirancang. Pekerja
juga dikatakan akan memberi respon sekiranya mereka dapat melihat sebrang tingkah laku
manusia ke arah membantu mencapai matlamat mereka.

Vroom meletakkan nilai sama ada positif dan negatif dalam menentukan motivasi ke
arah melakukan sesuatu kerja. Motivasi itu seterusnya akan digandakan oleh keyakinan
individu supaya segala usaha benar-benar membantu mencapai sesuatu matlamat. Teori
Vroom dilihat benar-benar yakin bahawa motivasi mendorong manusia ke arah melakukan
sesuatu dengan lebih baik. Ini kerana beliau mentakrifkan motivasi sebagai satu produk yang
seharusnya dijanakan dalam diri individu yang berkehendakkan sesuatu. Namun beliau,
proses (kaedah-kaedah) ke arah pencapaian tersebut tidak boleh diabaikan. Dalam hal ini
banyak berfokuskan kepada perasaan dalaman seseorang individu iaitu sama ada mereka
berupaya atau tidak membuat jangkaan kebarangkalian terhadap tingkahlaku tertentu.
Tingkah laku tersebut pula dianggap oleh Vroom sebagai penyebab tercapainya sesuatu
matlamat.

Beberapa fakta khusus dihuraikan oleh teori jangkaan Vroom. Antaranya ialah hasil,
valens, angkaan usaha-prestasi dan jangkaan prestasi-output. Hasil merupakan perkara yang
sangat relevan kepada individu. Ini dilihat melalui tingkah laku kerja seseorang individu.
Misalnya hasil kerja mereka, kenaikan gaji diperoleh, penerimaan oleh rakan sejawat dan
sebagainya.

Oleh sebab individu dikatakan mempunyai keutamaan yang berbeza iaitu sama ada
positif atau negatif terhadap hasil produk, maka faktor valens mungkin menghalakan
seseorang ke arah positif atau mungkin menghala ke arah negatif. Seperti mana dalam
teorinya, Vroom mendefinisikan valens sebagai inspirasi intrinstik, lahir dari dalam diri
individu, kemudian dijanakan hasil daripada pengalaman yang dilalui oleh seseorang. Beliau
juga menyifatkan valens seorang individu berbeza dengan individu yang lain. Contoh yang
nyata terhadap peranan valens ialah apabila produk sesuatu kerja yang dilakukan dinilai oleh
seseorang individu. Bagi hampir semua kerja yang dilakukan, sekiranya seseorang individu
itu berjaya ia membawa kepada nilai positif.

Dalam teori ini, selain faktor hasil dan valens, Vroom menjangka dua keadaan akan
berlaku iaitu jangkaan Usaha-Prestasi dan jangkaan Prestasi-output. Jangkaan usaha-prestasi
dilihat sebagai kebarangkalian yang subjektif. Ini berlaku dalam diri individu terhadap usaha
yang akan menghasilkan prestasi bagi kebanyakan kerja yang dilakukan. Jangkaan prestasi
output ditakrifkan sebagai kepercayaan individu kebanyakan pencapaian dalam situasi
tertentu akan menghasilkan beberapa set output.

Turutan daripada teori Vroom iaitu valens, jangkaan usaha-prestasi dan jangkaan
prestasi-output bagi kebanyakan hasil (yang dilakukan oleh pekerja) akan menyumbang
kepada pembentukan aras motivasi seseorang individu (pekerja). Dalam mencadangkan
pembentukan individu yang bermotivasi tinggi, Vroom dilihat sangat sensitif tentang peranan
organisasi ke arah meningkatkan prestasi individu. Organisasi tempat seseorang bekerja
dikatakan perlu mewujudkan situasi rangsangan kepada subordinat. Rangsangan dari
organisasi seperti arahan dan latihan perlu bagi membentuk individu yang berpersepsi dan
bertingkah laku positif terhadap organisasi mereka.Namun beliau seolah-olah menganggap
pentadbiran atau arahan pengurusan boleh diformulasikan.Dalam hal ini, Vroom seakan
terlupa bahawa anggota dalam sesebuah organisasi itu ialah manusia. Manusia mempunyai
pelbagai kerenah, sama ada kerenah yang dilakukan oleh pihak pengurusan sendiri mahupun
karenah daripada para pekerja.

Kajian Szilayi dan Wallace 1987, menunjukkan teori yang dapat menjelaskan tentang
prestasi individu. Szilagyi dan Walace juga berpendapat bahawa wujudnya perbezaan dalam
prestasi individu pada asasnya tertumpu pada peranan pemboleh ubah-pemboleh ubah yang
terdapat dalam sesebuah organisasi. Menurut mereka variabel-variabel seperti faktor fizikal,
mental, struktur organisasi dan persekitaran tempat kerja merupakan pemangkin kepada
tingkah laku seseorang. Ini kerana pembelajaran yang diperoleh oleh individu sama ada
melalui latihan, teguran dan amalan kerja secara rutin akan membentuk personaliti mereka.

Kebolehan individu dalam kerjayanya terhasil akibat proses pembentkan personaliti

dan pembelajaran yang diterima. Pembentukan personaliti hasil dari jalinan pembelajaran
yang diperolehi oleh seseorang individu, seterusnya bertindak sebagai pendorong kepada
individu tersebut iaitu dengan menggunakan kebolehan yang ada padanya bagi meningkatkan
prestasi mereka.Teori Szilagyi dan Wallace juga menitikberatkan faktor ganjaran dalam
memotivasikan pekerja, di samping menekankan aspek pendidikan dan pertumbuhan mental
pekerja. Beberapa faktor yang diguna pakai dalam pembentukan teori ini boleh digunakan
dalam kajian seterusnya. Cuma beberapa penambahbaikan terhadap faktor-faktor tersebut
perlu diberikan.

Faktor ganjaran bukan sahaja sebagai pendorong tetapi sebagai satu daripada faktor
yang menyebabkan ketidakpuasan (Flannery, 1980). Sekiranya ganjaran yang diterima oleh
pekerja tidak setimpal dengan beban tugas yang dilakukan menyebabkan ketidakpuasan
kerja. Kepuasan kerja mempunyai kaitan dengan perasaan positif terhadap kerja dan
persekitaran tempat kerja. Pekerja dikatakan memerlukan ganjaran atau gaji setelah mereka
bekerja. Gaji merupakan faktor keperluan paling penting dalam meningkatkan motivasi kerja
dan mengurangkan ketidakpuasan kerja. Kemudian disokong oleh kajian Porter dan Lawler
1968. Mereka melakukan kajian ke atas 154 orang pengurus di lima buah organisasi.
Perbezaan Porter dan Lawler 1968 telah melalukan penambahbaikan dari segi ganjaran.
Mereka mengemukakan tujuh jenis ganjaran kerja yang dapat memotivasikan pekerja.

1.5.4 Model Porter dan Lawler 1968

Model porter dan Lawler 1968 boleh menjelaskan bahawa suatu pemboleh ubah boleh
mempengaruhi prestasi kerja.Rajah 2.3 menunjukkan Model Porter dan Lawler 1968.

Rajah 2.3 : Model Motivasi Porter dan Lawler

Nilai Keupayaan Ganjaran

Ganjaran dan setimpal
Kebolehan

Ganjaran
Instrinstik

Usaha Prestasi Kepuasan

Ganjaran
Ekstrinstik

Pengamatan
Peranan
Pengamatan
hubungan
usaha
dengan
ganjaran

Sumber: Zaidatol Akmaliah Lope Pihie, 2000.

Usaha yang ditunjukkan oleh individu akan dijelmakan bahawa usaha akan
menghasilkan prestasi kerja pula ditentukan oleh kebolehan dan trait dan persepsi peranan
individu. Pelaksanaan sesuatu kerja memungkinkan individu akan mendapat ganjaran dan
ganjaran boleh wujud dalam bentuk ganjaran intrinstik ataupun ganjaran ekstrinstik. Ganjaran
yang diperoleh hasil daripada pelaksanaan sesuatu kerja pula akan dibandingkan dengan
ganjaran yang diperoleh oleh rakan sejawatnya. Tingkah laku yang terbentuk dalam diri
seseorang individu ini bertujuan agar ganjaran yang diterima diamati sebagi ganjaran yang
adil.
 Sekiranya ganjaran yang diperoleh itu merupakan suatu ganjaran yang adil, maka
kepuasan kerja akan dirasai oleh individu tersebut. Manakala ketidakpuasan kerja akan wujud
jika ganjaran yang diperoleh oleh individu tersebut ditakrifkan sebagai tidak adil. Porter dan
Lawler 1968, usaha adalah ditentukan oleh dua faktor ialatu faktor ganjaran sebagai nilai
yang akan menunjukkan sejauh manakah suatu ganjaran itu penting kepada pekerja. Mereka
meletakkan kebarangkalian ganjaran bergantung pada usaha yang dipersembahkan.Kedua
merujuk kepada jangkaan subjektif individu yang menyifatkan bahawa ganjaran yang
diinginkan dapat dicapai melalui tahap usaha yang tertentu.

Menurut Porter dan Lawler, model ini dibentuk hasil daripada konsep kebarangkalian
subjektif individu yang dikemukakan oleh Vroom 1964. Kewujudan hubungan boleh
diringkaskan sebagai kebarangkalian mendapat ganjaran (sama ada insttrinstik atau
ekstrinstik) bergantung pada prestasi kerja dan kebarangkalian memperoleh prestasi kerja
bergantung pada usaha.

Porter dan Lawler 1968 juga telah mengemukakan kajian dua faktor yang
mempengaruhi hubungan antara usaha dan prestasi kerja iaitu kebolehan dan trait dan
persepsi peranan.Persepsi peranan merujuk kepada pespesi individu tentang jenis aktiviti atau
tingkahlaku yang harus ditunjukkan oleh pekerja untuk membolehkannya melaksanakan
sesuatu kerja tertentu dalam organisasi. Dengan kata lain, persepsi peranan menentukan arah
sesuatu usaha itu ditujukan dan ia merupakan sesuatu yang dinamik kerana ia bergantung
pada perubahan-perubahan yang berlaku dalam persekitaran. Porter dan Lawler 1968
mengklasifikasikan individu sebagai persepsi peranan yang tepat apabia usaha yang
ditunjukkan utntuk mencapai kriteria prestasi kerjanya itu adalah sejajar dengan tanggapan
atau kriteria prestasi kerja penilai (pihak pengurusan).
Peningkatan daya usaha atau hasil kerja seseorang individu jelas boleh dilihat melalui
perubahan tingkah lakunya dan seterusnya ini akan memberi kesan kepada prestasi individu
tersebut. Penilaian terhadap kerja yang dilakukan oleh individu serta ganjaran yang diberikan
akan menjadi maklum balas kepada organisasi dalam usaha untuk meningkatkan prestasi
(Szilagyi & Wallace, 1987). Mereka menambah interaksi yang berlaku antara faktor-faktor
dalaman individu dengan persekitarnya akan menghasilkan perubahan tingkahlaku dalam
bentuk prestasi kerja.
 Sesuatu usaha mungkin tidak menghasilkan prestasi, walau bagaimanapun hubungan
antara valens dan ekspektasi masih wujud. Prestasi kerja berkemungkinan menyediakan
pekerja dengan ganjaran instrinsik, ganjaran ekstrinsik atau kedua-duanya (Porter dan
Lawler,1968). Namun model ini hanya melihat faktor ganjaran sebagai faktor yang
memotivasikan pekerja untuk terus menunjukkan prestasi kerja.Mereka tidak mengambil kira
faktor-faktor seperti kebebasan bekerja, kerjasama atau sokongan dalam kumpulan, kejelasan
struktur tugas dan kebanggaan terhadap organisasi sebagai pendorong yang mungkin boleh
meningkatkan prestasi kerja pekerja.

Walau bagaimanapun, Model Porter dan Lawler tetap mempunyai kebaikan tersendiri,
antaranya ialah model ini secara langsung membolehkan para pentadbir organisasi bersedia
tentang perkara-perkara asas dalam pentadbiran mereka.Model ini memberi peluang pihak
pengurusan menganalisis dan memahami keadaan motivasi individu dalam organisasi
mereka.

1.5.5 Model Prestasi Kerja Guru

Prestasi kerja merupakan kejayaan yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan
pekerjaannya. Bernandin & Russell (1993) mengatakan prestasi kerja adalah catatan hasil
yang dihasilkan daripada fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu tempoh.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh ciri-ciri kerja, ciri-ciri peribadi pekerja dan latihan (Porter &
Lawler, 1968). Ciri- ciri kerja dapat meningkatkan prestasi kerja adalah seperti berikut:

i. Ragam kemahiran ialah darjah sesuatu kerja memerlukan kepelbagaian

aktiviti kemahiran dan bakat.
ii. Identiti kerja ialah darjah sesuatu kerja memerlukan penyempurnaan keseluruhan
kerja dari awal hingga akhir dan mempunyai hasilan yang nyata.
iii. Autonomi iaitu sejauhmana sesuatu kerja menyediakan peluang kebebasan yang besar
dan kebolehan membuat keputusan dalam proses kerja dan menentukan prosedur yang
akan digunakan.
iv. Maklum balas ialah darjah kebolehan aktiviti kerja menyediakan maklumat mengenai
keberkesanan prestasi kerja dengan jelas dan berterusan.

Dalam kajian Wan Khairuzzaman (2005) menyatakan latihan dan ciri-ciri demografi
seperti umur, taraf pendidikan dan pengalaman kerja juga boleh mempengaruhi prestasi kerja.
Umur yang meningkat akan diikuti oleh kurangnya keupayaan untuk melaksanakan sesuatu
pekerjaan khususnya pekerjaan yang melibatkan keupayaan fizikal. Pendidikan dan
pengalaman yang terdapat pada pekerja akan meningkatkan kebolehannya untuk mengatasi
masalah dalam kerja semasa kerana pengalaman lalu memudahkannya mengenalpasti
masalah yang timbul dengan segera dan kos dapat dijimatkan. Ini jelas dapat dilihat dalam
Rajah 1.4.

Rajah 1.4: Model Prestasi Kerja

Pengetahuan
Kemahiran Latihan
Sikap
Reaksi

Ragam
Kemahiran Ciri-Ciri Kerja Prestasi
Identiti Tugas Kerja
Autonomi
Maklum Balas

Umur
Ciri-Ciri Kerja Pendidikan
Pengalaman
Kerja

Sumber: Diubahsuai daripada Porter & Lawler (1968)

Hasil tinjauan beberapa kajian yang telah dijalankan menunjukkan adanya guru-guru
yang tidak menunjukkan kesungguhan melaksanakan tugas dan tidak peduli terhadap
peningkatan kualiti pengajaran. Keadaan ini wujud kerana prestasi kerja guru yang rendah.

1.6 Kesimpulan
Hasil perbincangan mendapati bahawa terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan
prestasi kerja guru. Semakin tinggi motivasi seorang guru, maka semakin tinggi prestasi kerja
guru, sebaliknya prestasi kerja guru semakin berkurangan apabila motivsi guru semakin
rendah. Guru yang berkualiti terdiri daripada mereka yang memilik i kriteria tertentu seperti likhlas,
berazam, kreatif, dedikasi dan berintegriti terhadap tugasnya. Kemampuan para guru mewujudkan suasana
pembelajaran yang berkesan dan berhadapan serta mengawal keadaan ekstrim yang sering berlaku
di bilik darjah dan di sekolah, memerlukan guru-guru yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap
profesion dan aspirasi sekolah
RUJUKAN

Indrasathi Muniandy .2001.Pengukuran Prestasi dan Indikator Prestasi Kewangan di Sektor

Awam. Buletin Kewangan. Jilid 4.Bilangan 1.43-49.

Jeffry Wibowo dan Eddy M. Sutanto .2013. Pengaruh Leader Member Exchange (LMX),
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Departmen
Penjualan CV. Pratama Jaya di Madiun. AGORA Vol. 1, No.3. Universitas Kristen
Perta: Surabaya

Khalid Johari. 2012. Perkembangan Efikasi Guru sekolah menengah di Sabah. Jurnal
Kemanusiaan Bil.20 ISSN: 1675-1930.

Najib Ahmad Marzuki dan Halimah. 2009. Persepsi Kakitangan Sektor Awam Terhadap
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Organisasi. Jurnal Psikologi
Perkhidmatan Awam Malaysia. Bil 4. ISSN:1823-6197.127-151.

M Nur Mustafa dan Norasmah Othman. 2009. Motivasi Kerja, Latihan Dalam Perkhidmatan
dan Kompetensi Profesional Serta Hubungannya Terhadap Prestasi Kerja Guru Pekan
Baru Provinsi Riau, Indonesia. Prosiding Penyelidikan Siswazah. Universiti
Kebangsaan Malaysia.

Regina Aditya Reza. 2010. Pengaruh Gaya Kepimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa. Universitas Diponegoro:
Semerang

Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education International.

Robbins, S.P. & Judge, T. 2007. Organizational Behavior (12th ed.). New Jersey: Prentice
Hall.

Sardiman, 2005, Interaksi dan motifasi belajar mangajar. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Wan Khairuzzaman Wan Ismail, Abdul Aziz Mohd Amin, Mohd Shah Kassim & Neng Sri
Nori Fitri. 2005. Impak Penggunaan Automasi Terhadap Prestasi Operator. UTM.

Wan Noraini Wan Razab .2011. Tahap Motivasi dan Punca Tekanan Guru Yang Melanjutkan
Pengajian. Jurnal Kemanusiaan bil 1. Universiti teknologi Malaysia

Zaidatol Akmaliah Lope Pihie dan Foo Say Fooi. 2003. Pengurusan dan Kepimpinan
Pendidikan: Satu Langkah Ke Hadapan. Serdang: UPM.