Manager Dalam Kegiatan Manajemen

1. MANAJER SEBAGAI PELAKSANA MANAJEMEN

A. PERAN MANAJER DALAM ORGANISASI

Pengertian Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen, Lebih lengkap lagi
manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan
dalam sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi
(Ernie&Kurniawan,2005)
Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalui
pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan Organisasi
yang tercipta diperusahaan tersebut. Menurut BOONE dan KATZ organisasi adalah suatu
proses tersusun yang orang-orangnya saing berinteraksi untuk mencapai tujuan.
Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi mencakup 3 elemen pokok, yaitu :
a. Interaksi manusia
b. Kegiatan yang mengarah pada tujuan
c. Struktur organisasi itu sendiri

Setiap perusahaan memiliki manajemen yang memegang berbagai peranan penting yang
menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk diwujudkan
bersama. Ada banyak peran yang harus dimainkan / diperankan para manajer secara seimbang
sehingga diperlukan orang-orang yang tepat untuk menjalankan peran-peran tersebut.
Manajemen yang baik haruslah berperan sesuai dengan situasi dan kondisi pada perusahaan
atau organisasi. Menajemen yang tidak bisa menjalankan peran sesuai tuntutan perusahaan
dapat membawa kegagalan.

Berikut ini adalah Peranan Manajemen yang harus diperankan para Manajer :
1. Peran Interpersonal
Yaitu hubungan antara manajer dengan orang yang ada di sekelilingnya, meliputi ;
 Figurehead / Pemimpin Simbol : Sebagai simbol dalam acara-acara perusahaan.
 Leader / Pemimpin : Menjadi pemimpin yag memberi motivasi para karyawan / bawahan serta
mengatasi permasalahan yang muncul.
 Liaison / Penghubung : Menjadi penghubung dengan pihak internal maupun eksternal.

2. Peran Informasi
Adalah peran dalam mengatur informasi yang dimiliki baik yang berasal dari dalam maupun
luar organisasi, meliputi ;
 Monitor / Pemantau : Mengawasi, memantau, mengikuti, mengumpulkan dan merekam kejadian
atau peristiwa yang terjadi baik didapat secara langsung maupun tidak langsung.
 Disseminator / Penyebar : Menyebar informasi yang didapat kepada para orang-orang dalam
organisasi.
 Spokeperson / Juru Bicara : Mewakili unit yang dipimpinnya kepada pihak luar.

3. Peran Pengambil Keputusan

Adalah peran dalam membuat keputusan baik yang ditentukan sendiri maupun yang dihasilkan
bersama pihak lain, meliputi ;
 Entrepreneur / Kewirausahaan : Membuat ide dan kreasi yang kreatif dan inovatif untuk
meningkatkan kinerja unit kerja.
 Disturbance Handler / Penyelesai Permasalahan : Mencari jalan keluar dan solusi terbaik dari
setiap persoalan yang timbul.
 Resource Allicator / Pengalokasi Sumber Daya : Menentukan siapa yang menerima sumber
daya serta besar sumber dayanya.
 Negotiator / Negosiator : Melakukan negosiasi dengan pihak dalam dan luar untuk kepentingan
unit kerja atau perusahaan.

B. KEAHLIAN - KEAHLIAN MANAJEMEN

Untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen yang ada disuatu perusahaan, seorang
manajer harus memilki keterampilan-keteramplan tertentu yang dapat dijadikan sebagai acuan
untuk kemajuan perusahaan.

Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan
minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah :
1. Keterampilan konseptual (conceptional skill)
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide,
dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian
haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau
konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya
disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional
juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.

2. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)

Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan
berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga
keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer
terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan
kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap
terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan
manajemen atas, menengah, maupun bawah.

3. Keterampilan teknis (technical skill)

Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih
rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan
tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi,
akuntansi dan lain-lain.

Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar
yang perlu dimiliki manajer, yaitu :
1. Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk
menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew
Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun.
Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu - cuti 2 minggu,
maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat
kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan
manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari -
Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan
menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
2. Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam
memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang
manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah
dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan
mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus
mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling
baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta
mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.

Pada pengertian tersebut dikatakan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan melalui
kerja orang lain. Dengan demikian berarti dalam manajemen terdapat minimal 4 (empat) ciri,
yaitu:
a. Ada tujuan yang hendak dicapai,
b. Ada pemimpin (atasan),
c. Ada yang dipimpin (bawahan),
d. Ada kerja sama.

Khusus menyangkut masalah pemimpin (atasan) harus memiliki berbagai kemampuan (skills).
Kemampuan (skills) yang dimaksud terdiri dari:
1. Managerial skills (entrepreneurial), yaitu kemampuan untuk mempergunakan kesempatan
secara efektif serta kecakapan untuk memimpin usaha-usaha yang penting.
2. Techological skills, yaitu keahlian khusus yang bersifat ekonomis teknis yang diperlukan pada
pelaksanaan pekerjaan ekonomis.
3. Organisational skills, yaitu kecerdasan untuk mengatur berbagai usaha. Dalam kenyataannya
tidak setiap pemimpin harus memiliki seluruh kemampuan dengan tingkat intensitas yang
sama.
4. Global management skills, yaitu keahlian manajerial yang tidak hanya fokus pada keadaan
disuatu negara, akan tetapi lintas negara bahkan lintas budaya.

C. TINGKATAN – TINGKATAN MANAJEMEN

1. Manajemen puncak (top management)

Dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi
perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan selain itu, Manajer
bertaggungjawab atas pengaruh yang ditimbulkan dari keputusan-keputusan manajemen
keseluruhan dari organisasi. Keahlian yang dimiliki para manajer tinggkat puncak adalah
konseptual, artinya keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep untuk dilaksanakan
oleh tingkatan manajer dibawahnya. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive
Officer), CIO (Chief Information Officer), Direktur, wakil direktur, direktur utama dan CFO
(Chief Financial Officer).
Untuk manajemen tingkat ini kahlian yang diperlukan adalah keahlian dalam hal konseptual,
komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen global, manajemen waktu.

2. Manajemen tingkat menengah (middle management)

Mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen
puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer
menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
Manajemen menengah harus memeiliki keahlian interpersonal/manusiawi, artinya keahlian
 untuk berkomunikasi, bekerjasama dan memotivasi orang lain. Manajer bertanggungjawab
melaksanakan dan memastikan tercapainya suatu tujuan.
Unutk manajemen tingkat ini keahlian yang diperlukan adalah keahlian konseptual,
komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu dan teknikal.

3. Manejemen lini pertama (first-line management)

Dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling
rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam
proses produksi selain itu, Manajemen ini bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana
yang telah ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tingkatan ini juga memiliki
keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng mencakup prosedur, teknik, pengetahuan
dan keahlian dalam bidang khusus. Mereka sering disebut penyedia (supervisor), manajer shift,
manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
Untuk tingkat ini keahlian yang diperlukan adalah keahlian komunikasi, pengambilan
keputusan, manajemen waktu dan teknikal.

4. Manajemen nonsupervisi (non-supervisory management)

Yang termasuk dalam manajemen ini biasanya para tenaga kerja timgkat bawah sperti buruh.
Keahlian yang perlu dimiliki oleh manajemen tingkat ini adalah keahlian teknikal, komunikasi
dan manajemen waktu.

Berikut adalah skema manajemen berdasarkan tingkatanya

1) Dilihart dari kegiatan yang dilakukan :
a. Manajer Fungsional, bertanggung jawab pada suatu kegiatan unit organisasi (produksi,
pemasaran, keuangan, personalia, dll
b. Manajer Umum, bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.

2. MANAJEMEN SEBAGAI SENI DAN SAINS

A. Manajemen sebagai Seni

Ilmu manajemen akan dapat dipelajari dan diaplikasikan dengan daya lenting penyesuaiannya
sebagai suatu keahlian , kemahiran atau keterampilan yang dapat dipakai dalam kehidupan
manusia. Sebagai suatu seni, manajemen merupakan suatu siasat dan usaha tata kerjasama
untuk mencapai tujuan tertentu.

1) Pendekatan melalui intuisi dan perasaan berdasarkan pengalaman

2) Umumnya memerlukan keahlian konseptual, kreatifitas dan komunikasi interpersonal

B. Manajemen sebagai Sains

1) Pendekatan melalui tahapan sistematis berdasarkan keilmuan
2) Umumnya memerlukan keahlian teknis, diagnostik dan pengambilan keputusan

PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

1. SEJARAH ILMU MANAJEMEN

Pada perkembangan peradaban manusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok besar, yaitu :
a. Ilmu yang mempelajari setia/seluruh gejala, bentuk dan eksistensinya yang erat hubungannya
dengan alam beserta isinya dan secara universal mempunyai sifat yang pasti dan sarna serta
tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu, disebut ilmu eksakta, contoh : fisika, kimia dan biologi.
b. Ilmu yang mempelajari seluruh gejala rnanusia dan eksistensinya dalam hubungannya pada
 setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat dinamakan ilmu sosial/non
eksakta, misalnya : ekonomi, politik, psikologi, sosiologi, hukum, administrasi dan lain-lain.
c. IImu humaniora, kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan seni, misalnya : seni
tari, seni lukis, seni sastra, dan seni suara. IImu manajemen merupakan salah satu disiplin ilmu
sosial. Pada tahun 1886 Frederick W. Taylor melakukan suatu percobaan time and motion
study dengan teorinya ban berjalan. Dari sini lahirlah konsep teori efisiensi dan efektivitas.

A. Robert Owen (1771 -1858)

Robert Owen adalah orang yang menentang praktek-praktek memperkerjakan anak-anak usia
5 atau 6 tahun dan standar kerja 13 jam per hari. Tersentuh dengan kondisi kerja yang amat
menyedihkan itu, beliau mengajukan adanya perbaikan temadap kondisi kerja ini. Pada tahun-
tahun awal revolusi industri, ketika para pekerja dianggap instrumen yang tidak berdaya, Owen
melihat rneningkatkan kondisi kerja di pabrik, rnenaikkan usia minimum kerja bagi anak-anak,
mengurangi jam kerja karyawan, menyediakan makanan bagi karyawan pabrik, mendirikan
toko-toko untuk menjual keperluan hidup karyawan dengan harga yang layak, dan berusaha
memperbaiki lingkungan hidup tempat karyawan tinggal, dengan membangun rumah-rumah
dan membuat jalan, sehingga lingkungan hidup dan pabrik rnenjadi menarik. Sebab itu, beliau
disebut "Bapak Personal Manajemen Modem". Selain itu, Owen lebih banyak memperhatikan
pekerja, karena menurutnya, investasi yang penting bagi manajer adalah sumber daya manusia.
Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau juga rnembuat prosedur untuk meningkatkan
produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja dan bersaing juga secara terbuka.

B. Charles Babbage (1792 -1871)

Charles Babbage adalah seorang guru besar matematika yang tertarik pada usaha penilaian
efisiensi pada operasional suatu pabrik, dengan menerapkan prinsip-prinsip ilmiah agar
terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya. Beliau pertarna kali mengusulkan
adanya pembagian kerja berdasarkan spesialisasi pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan
tertentu, sehingga pekerjaan dibuat rutin dan lebih mudah dapat dikendalikan dengan alat
kalkulator. Babbage merupakan penemu kalkulator mekanis pada tahun 1822, yang disebut
"rnesin penambah dan pengurang (Difference Machine)", Prinsip dasamya digunakan pada
mesin-mesin hitung hampir seabad kemudian. Pada tahun 1833 beliau menyusun sebuah Mesin
analitis (Analysical Machine), yaitu sebuah komputer otomatis dan merupakan dasar computer
modern, sehingga beliau sering dinamakan Bapak Komputer". Tulisannya dituangkan dalam
bukunya yang beljudul "On the Economy Of Machinery and Manufactures" (1832). Beliau
juga tertarik pada prinsip efisiensi dalam pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip
ilmiah, untuk menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan, dan tenaga kerja
supaya rnendapatkan hasil yang sebaik-baiknya. Disamping itu Babbage sangat
memperhatikan faktor manusia, dia menyarankan sebaiknya ada semacam sistem pembagian
keuntungan antara pekerja dan pemilik pabrik, sehingga para pekerja memperoleh bagian
keuntungan pabrik, apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas. Beliau
menyarankan para pekerja selayaknya menerirna pembayaran tetap atas dasar sifat pekerjaan
mereka, ditambahkan dengan pembagian keuntungan, dan bonus untuk setiap saran yang
mereka berikan dalam peningkatkan produktivitas.

C. Frederick W. Taylor (1856 -1915)

Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya meningkatkan
produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan efisiensi kerja. Taylor membuat
prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah yang terkenal dengan rencana
pengupahan yang menghasilkan turunnya biaya dan meningkatkan produktivitas, mutu,
pendapatan pekerjaan dan semangat kerja karyawan. Adapun filsafat Taylor memiliki 4 prinsip
 yang ditetapkan yaitu :
a) Pengembangan manajemen ilmiah secara benar.
b) Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan rnenempatkan pekerjaan yang cocok untuk satu
pekerjaan.
c) Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja.
d) Kerjasama yang baik antara manajernen dengan pekerja.

Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya revolusi mental di
kalangan manajer dan pekerja. Adapun prinsip-prinsip dasar menurut Taylor mendekati ilmiah
adalah :
a) Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.
b) Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.
c) Adanya kerja sarna sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual.
d) Bekerja untuk hasil yang maksimal.
e) Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya, untuk tingkat
kesejahteraan maksimum para kaayawan itu sendiri dan perusahaan.

Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management (1930)", Principles Of Scientific
Management (1911)", dan "Testimory Before Special House Comittee (1912)". Dan pada tahun
1947, ketiga buku tersebut digabungkan dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific
Management.

D. HenryL Gant (1861 -1919)

Sumbangan Henay L. Grant yang terkenal adalah sistem bonus harian dan bonus ekstra untuk
para mandor. Beliau juga memperkenalkan system "Charting" yang terkenal dengan "Gant
Chart". Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik antara
manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sarna yang harmonis. Henry beranggapan bahwa
unsur manusia sangat penting sehingga menggarisbawahi pentingnya mengajarkan,
mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta
perlunya penghargaan dalam segala masalah manajemen. Metodenya yang terkenal adalah
rnetode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya
pengendalian manajerial yang lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun
biaya dalam merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan
terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknikteknik modern
seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique).

E. The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868 -1924 dan Lilian Gilbreth : 1878-1972)
Suami istri ini selain rnempelajari masalah gerak dan kelelahan, juga tertarik dengan usaha
membantu pekerja menampilkan potensinya secara penuh sebagai makhluk manusia. Setiap
langkah yang dapat rnenghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan. Mereka juga terkenaI
dengan tiga peran dari setiap pekerja yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatihan yang
senantiasa mencari kesempatan baru, atau terkenal dengan konsep "three position plan of
promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah, namun satu hal
penting dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok,
karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan
pekerjaan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa. Perhatian
Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suamianya pada efisiensi -
yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksanakan tugas
tertentu. Dalam menerapkan prinsipprinsip manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja
dan mengerti kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena
 kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.

2. TIGA KELOMPOK FEMIKIRAN DALAM ILMU MANAJEMEN

A. Persfektif Manajemen Klasik

 Manajemen Ilmiah atau klasik (Taylor, 1856-1915)
Suatu manajemen yang pada prakteknya menekankan adanya perubahan melalui studi ilmiah
sebagai solusi untuk meningkatkan produktivitas pekerja.
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
 Pentingnya peran manajer
 Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
 Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
 Iklim kondusif
 spesialisasi pekerjaan
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
a) Robert Owen (1771 - 1858)
Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.
Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimanakondisi
kerja sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.
b) Charles Babbage (1792 - 1871)
Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan
pembagian pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus.
Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.
c) Frederick W. Taylor :
Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi
waktu kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat
dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.
d) Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
 Organisasi Birokrasi (Max weber, 1864-1920)
Merupakan manajemen yang penekanannya pada dasar nonpersonal dan rasional melalui
otoritas dan tanggungjawab yang Didefenisikan secara jelas, formal serta ada pemisahan
antara manajemen dengan kepemilikan.
 Prinsip Administrasi (Henry Fayol, 1841-1925)
Merupakan manajemen yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan dan bukan pada
pekerja secara individu

B. Pesfektif Manajemen Prilaku

 Hugo Munstberg (1863-1916)
Pentingnya pemahaman psikologis khususnya motivasi para pekerja
 Studi Howthorne (Elton Mayo)
– Teori Perhatian (Attention Theory)
Pekerja akan lebih produktif jika merasa diperhatikan
– Teori Penerimaan Sosial (Social Acceptance Theory)
Pekerja akan menunjukkan produktifitas berdasarkan faktor penerimaan sosial
 Teori Relasi Manusia
– Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
– Teori X dan Y dari Douglas Mc Gregor
 Teori Perilaku Kontemporer
– Perhatian pada perilaku pekerja yang disebabkan oleh faktor psikologis, sosiologis, antropologis,
dan lan sebagainya
– Melahirkan konsentrasi ilmu Perilaku Organisasi

C. Presfektif Manajemen Kantitatif

Manajemen Kuantitatif (juga dikenal sebagai Riset Operasi) menawarkan pendekatan ilmiah
dan sistematis untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dalam kompleks
environments and situations of uncertainty and conflict. lingkungan dan situasi ketidakpastian
dan konflik.
 Kelompok Manajemen Sains
Pengenalan penggunaan model matematis dalam kegiatan bisnis dan industri, seperti
penentuan jumlah Teller dalam sebuah Bank (kasus Bank of England), peramalan atas
volume penjualan, dan lain sebagainya
 Kelompok Manajemen Operasi
– Lanjutan dari kelompok Manajemen Sains
– Adanya fokus pada pendekatan kuantitatif untuk peningkatan efisiensi
– Dikenalnya pendekatan Analisa Break Even, Queuing Theory, dll

LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

1.Lingkungan Dan Organisasi Bisnis

A. Organisasi bisnis sebagai bagian dari lingkungan
Menganalisis organisasi sebagai sistem terbuka berarti menempatkan organisasi di
lingkungan di luar organisasi itu. Perspektif ini akan fokus pada lingkungan di luar organisasi
yang akan menentukan peluang, gagasan-gagasan, hambatan-hambaran, standar ukuran, dan
sumber daya penting bagi individu organisasi.
Ada tiga teori organisasi ketika dikaitkan dengan lingkungan sekitarnya yaitu
(1) Teori Ketergantungan Sumber Daya (Resource Dependency Theory)
Teori Ketergantungan Sumber Daya fokus pada adanya perbedaan kekuasaan atau
kemampuan atau kekuatan antara organisasi satu dengan organisasi lainnya. Kebanyakan
teori mengenai organisasi melihat perilaku organisasi dipengaruhi atau didoring keadaan
internal bukan karena pengaruh eksternal.

(2) Teori Institusional (Institutional Theory)

Teori institusional mengritik teori ekonomi dan contigency yang sangat rasional yaitu
menjelaskan struktur dan fungsi organisasi dengan ukuran efisiensi. Teori itu mengabaikan
kekuatan di luar organisasi yang non-rasional seperti negara, norma-norma sosial, tradisi,
konvensi, yang membentuk organisasi itu. Demikian argumen Paul J DiMaggio dan Walter W
Powell.

(3) Teori Ekologi Organisasi (Organizational Ecology).

Perspektif ekologi organisasi atau ekologi populasi (population ecology) mengikuti
hukum keseimbangan populasi biologi atau model matematika populasi biologi. Perspektif
ini melihat organisasi lebih makro dan tidak peduli akan individu organisasi atau internal
organisasi.

Teori ini mulai dengan asumsi sebuah organisasi tidak akan berubah internalnya
sekali mereka terbentuk. Penolakan perubahan di dalam ini menunjukkan evolusi organisasi
 kebanyakan hasil dari kelahiran dan kematian bukannya perubahan di dalam organisasi yang
sudah ada. Berarti pengaruh di luar, seperti tingginya persaingan mendapatkan sumber daya,
bukannya kebijakan atau keputusan internal organisasi yang menjadi kunci keberhasilan
organisasi.

Ketika populasi organisasi bertumbuh, laju kelahiran organisasi mengikuti kurva U

terbalik dan kebalikannya laju kematian organisasi mengikuti kurva U. Atau hubungan antara
laju kelahiran dengan densitas (atau jumlah organisasi) mengikuti kurva U terbalik,
sedangkan hubungan laju kematian dengan densitas mengikuti kurva U. Jika tingkat kelahiran
rendah, laju kematian tinggi, maka populasi bertumbuh perlahan. Penambahan kelahiran
organisasi tertentu menambah legitimasi yang kemudian semakin meningkatkan laju
kelahiran. Sementara itu tingkat kematian rendah. Populasi bertambah dengan cepatnya.

B. Lingkungan Internal Organisasi

Lingkungan internal organisasi antara lain:
- Human resources (SDM) = skill
Kemajuan organisasi ditentukan oleh SDM. Dimana ancaman atau pengaruh eksternal
akan mempengaruhi kemajuan dan kehancuran organisasi, tergantung SDM di dalam
organisasi itu.
- Financial (uang)
sumber pembiayaan dari organisasi
- Management (manajemen)
pengaturan dari organisasi tersebut
- Market (pasar)
peluang dimana tenaga bisa dipakai
- Infrastruktur
Ex : bangunan-bangunan, masjid, fasilitas perkuliahan, asrama.
- Information system (sistem informasi)
informasi yang tersedia
- Research and development (Litbang)
Penting disebabkan karena litbang bisa menggali informasi-informasi
terbaru dalam rangka pengembangan dan perubahan organisasi
- Manufacturing
Yaitu bagaimana proses pembuatan produk bisa dilaksanakan.
Lingkungan internal bisa dinilai untuk kekuatan (strength) dan
kelemahan (weakness) organisasi.

C. Lingkungan eksternal organisasi

Lingkungan eksternal pada dasarnya ada 2 :
- Lingkungan makro (atau jauh) : berasal dari luar dan sifatnya tidak langsung
- Lingkungan mikro (atau dekat) : berasal dari luar yang sifatnya langsung
Yang termasuk dalam lingkungan langsung eksternal :
(1) Konsumen
Konsumen membeli produk yang dihasilkan organisasi dengan tujuan untuk
memenuhi kebutuhannya. Dalam bahasa pemasaran, konsumen sering disebut sebagai pasar
yang diartikan sebagai orang yang mempunyai kebutuhan, uang, dan kesediaan untuk
membelanjakan uangnya. Konsumen tentu saja sangat menentukan nasib organisasi. Apabila
suatu organisasi gagal memenuhi kebutuhan, organisasi akan ditinggalkan oleh
konsumennya. Dengan demikian perusahaan harus mengenali perubahan selera atau
kebutuhan konsumen tersebut.
 (2) Pemasok
Pemasok merupakan pihak yang memberikan input ke perusahaan. Input dapat berupa
bahan baku, bahan setengah jadi, karyawan, modal keuangan, informasi, atau jasa yang
diperlukan organisasi.
Dalam sektor tertentu pemasok mempunyai kedudukan yang cukup kuat, sementara
pada sektor lainnya pemasok mempunyai kedudukan yang relatif lemah terhadap perusahaan.
Pemasok tunggal tentunya mempunyai kedudukan yang kuat dibanding dengan banyak
pemasok.Hubungan yang erat dengan pemasok dapat mengefisienkan kegiatan organisasi.
Contoh: manajemen persediaan nol (just-in-time) yang sukses diterapkan di Jepang sangat
bergantung pada keeratan antara organisasi dengan pemasok.

(3) Pesaing
Organisasi perusahaan akan berebut konsumen dengan pesaing. Pesaing memberikan
produk yang mempunyai fungsi sama dengan produk yang dihasilkan organisasi untuk
memenuhi kebutuhan tertentu.
Pesaing memberikan produk yang mempunyai fungsi sama dengan produk yang
dihasilkan organisasi untuk memenuhi kebutuhan tertentu. Organiasasi juga akan bersaing
dengan organisasi lainnya dalam memperebutkan sumberdaya. Contoh: organisasi akan
bersaing memperoleh dana dari lembaga keuangan dan memperoleh karyawan yang
berkualitas dari universitas.
Oleh karena itu Manajer harus pandai menentukan mana pesaing dan bagaimana
menghadapi pesaing tersebut.

(4) Pemerintah
Pemerintah mempunyai peranan penting dalam kehidupan organisasi. Pemerintah
biasanya berfungsi sebagai wasit dan memastikan aturan berjalan dengan semestinya. Dalam
peran ini pemerintah akan mengeluarkan aturan-aturan perundangan yang akan
mempengaruhi kehidupan organisasi.
Melalui perusahaan negara (BUMN), pemeintah menjadi pesaing langsung suatu
organisasi yang kebetulan berada pada bidang usaha yang sama. Manajer juga harus
memahami proses pengambilan keputusan pemerintah. Meskipun pemerintah diharapkan
menjadi wasit yang adil, tetapi pengambilan keputusan akan diwarnai oleh pembenturan
kepentingan. Dengan demikian manajer dapat melakukan antisipasi yang tepat.

(5) Lembaga Keuangan

Organisasi akan tergantung pada lembaga keuangan. Lembaga keuangan akan
memberikan input modal keuangan. Lembaga keuangan juga menjadi perantara bagi
organisasi kepasar keuangan. Pasar keuangan akan memperlancar aliran dana dari pihak
surplus dana ke pihak yang membutuhkan dana atau defisit dana. Manajer harus menentukan
alternatif pendanaan (hutang, obligasi, jual saham, leasing) yang paling murah dan fleksibel.

(6) Kelompok-kelompok Lain

Selain kelompok-kelompok yang sudah disebutkan di atas, organisasi juga
menghadapi kelompok lainnya (yang belum disebutkan) dari lingkungannnya. Kelompok
tersebut biasanya tergantung pada jenis kegiatan organisasi. Organisasi perusahaan akan
bergantung pada organisasi Serikat Pekerja. Organisasi rumah sakit akan berurusan dengan
organisasi dokter atau jururawat.

2. Lingkungan Internasional dan kegiatan organisasi

 A. Lingkungan internasional
Lingkungan ini Antara lain terdiri dari:
• Peluang
Penetrasi Pasar , Akses terhadap Bahan Baku, Akses terhadap lembaga keuangan, dll.
• Tantangan/Ancaman
Pesaing Internasional, Regulasi yang berbeda, Mata Uang yang berbeda, Kondisi sosial dan
politik yang berbeda,dll.

B. Berbagai bentuk kegiatan bisnis internasional

• Pasar Produk (product market) melalui Ekspor dan Impor barang atau jasa
• Lisensi (licensing)
• Partner Strategis (strategic partner)
• Investasi Langsung (direct investment) melalui diantaranya berupa pendirian anak cabang
perusahaan di berbagai negara (subsidiaries)

C. Faktor-faktor terkait dalam bisnis internasional

• Kontrol Perdagangan Internasional
Tariff dan Quota
• Komunitas Ekonomi Internasional
Uni Eropa, WTO, AFTA,NAFTA, dll
• Perbedaan budaya antar negara
Cross Cultural Management, Simbol dan Bahasa, dll

3. Budaya Organisasi Dan Kegiatan Bisnis

A. Pentingnya budaya bagi organisasi bisnis

Budaya organisasi merupakan cerminan dari karakterisitik-karakteristik bukan
menunjukkan perasaan para anggotanya. Para peneliti tentang budaya organisasi merupakan
cara mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi, patuh terhadap ketentuan-ketentuan
organsiasi, menghargai sasaran yang ingin dicapai, menghargai pandangan organisasi, dan
mendorong terciptanya persaingan. Sedangkan penelitian tentang sikap kerja lebih
menekankan pada cara untuk mengukur respon dan lingkungan kerja.

B. Faktor-faktor penentu terbentuknya budaya organisasi

• Pengalaman Organisasi (Organizational Experiences) merupakan faktor penentu utama
terciptanya sebuah Budaya Organisasi tertentu.
Pengalaman Organisasi dapat berupa keberhasilan maupun kegagalan yang dialami
organisasi dalam menjalani kegiatannya dari waktu ke waktu.
• Prinsip, Norma, Keyakinan, juga dapat menjadi faktor penentu terbentuknya sebuah Budaya
Organisasi.
Prinsip, Norma, dan keyakinan tertentu nilai-nilainya diadopsi sehingga menentukan
sebuah budaya organisasi.

C. Manajemen bagi budaya organisasi

Budaya menunjukkan gambaran atau ciri suatu kelompok tertentu di tengah-tengah
masyarakat dalam melaksanakan aktivitas dan memecahkan permasalahan yang dihadapinya.
Di suatu Negara tertentu juga terdapat kelompok-kelompok tertentu yang memiliki budaya
berbeda, itulah yang disebut sebagai sub-budaya. Hal yang sama sebuah organisasi mempunyai
budaya yang disebut sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang
merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan menunjukkan
perilaku para anggotanya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Fungsi Pengorganisasian Dan Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan,karyawan dan masyarakat.
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain:
• Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo,1989)
• Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam
Soekidjo,1991)

B. Pentingnya Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia
atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua
tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap
memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun
(2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan
dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya
manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

2. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Perencanaan SDM (Human resource planning)

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

(George Milkovich dan Paul C. Nystrom Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikanbahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, Yang secara otomatis
lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapa mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

B. Penyediaan SDM (Personnel procurement)

Penyediaan SDM, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi penyediaan disini adalah upaya penemuan
calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM
yang berkualitas. Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain: kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan
tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM
atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara
wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

C. Pengembangan SDM (Personnel development)

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai
pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi,
sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
(1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya",

(2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan
 (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja
Pegawai yang ada di organisasi tersebut

Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE"
yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan),
incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity
(pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa
faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau
kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan
pendidikan dan pelatihan.

D. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel maintenance)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap
jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada
dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya
manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang
wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai
harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan
dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

E. Pemanfaatan SDM (Personnel utilization)

Memanfaatkan dan mengoptimalkan Sumber Daya Manusia, termasuk didalamnya
promosi, demosi, transfer dan juga separasi.
v Promosi
 proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi
perusahaan
v Demosi
 penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan
karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya
v Transfer
 memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut dapat
lebih produkti setelah mengalami proses transfer
v Separasi
 melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain

3. Mengelola Keragaman Dalam Pekerjaan

A. Pengertian keragaman (The maening of diversity)

Konsep keanekaragaman meliputi penerimaan dan rasa hormat.
 Ini berarti memahami bahwa setiap individu adalah unik,
dan kita mengenali perbedaan individu. Ini dapat bersama
dimensi ras, etnis, gender orientasi seksual, status sosial-ekonomi, usia, fisik, agama,
keyakinan,
keyakinan politik, atau ideologi lain. Ini adalah eksplorasi
perbedaan ini yang aman, positif, dan bina lingkungan.
Ini adalah tentang memahami satu sama lain dan bergerak di luar
toleransi sederhana untuk merangkul dan merayakan
dimensi kaya keragaman yang terkandung dalam setiap individu.

B. Dampak keragaman (The impact of diversity)

Dampak keanekaragaman beroperasi melalui apa Laporan panggilan keanekaragaman
struktural, perbedaan kelas, dan keanekaragaman interaksional informal. Untuk menunjukkan
efek nya, saya menganalisis nasional multi-institusional CIRP data, data dari Michigan Studi
Mahasiswa, dan data kelas dari yang antarkelompok Hubungan Michigan, Konflik, dan
Program Masyarakat.
Keragaman struktur lembaga merujuk terutama pada komposisi ras dan etnis dari badan
. Meningkatkan representasi numerik dari berbagai ras / etnis dan kelompok gender adalah
langkah penting pertama dalam proses menciptakan lingkungan belajar yang beragam
(Hurtado, Milem, Clayton-Pederson & Allen, 1998). keragaman Struktural sendiri akan hadir
diskontinuitas untuk proporsi besar mahasiswa yang datang dari lingkungan perguruan tinggi
dipisahkan pra-rasial - siswa warna serta mahasiswa putih. Secara historis, perubahan dramatis
dalam mengikuti pendidikan tinggi partisipasi perempuan dan ras / etnis yang beragam siswa.
Peningkatan partisipasi di sekolah siswa yang beraneka ragam yang telah terjadi sebagai akibat
dari tindakan afirmatif dan faktor lain telah mengakibatkan tekanan untuk transformasi
kelembagaan dan sosial kehidupan akademis di perguruan tinggi di seluruh negeri.

Salah satu dimensi transformasi kelembagaan ini adalah kelas keragaman, atau
menggabungkan pengetahuan tentang kelompok beragam ke dalam kurikulum sekolah dan
universitas yang hadir untuk ini beragam array lebih siswa. Hal ini sebagian besar merupakan
hasil dari perekrutan fakultas lebih yang berisi konten dan penelitian tentang kelompok-
kelompok yang berbeda dalam kursus perguruan tinggi (Chang, 1996). Contoh lain perubahan
kurikulum adalah pengembangan studi etnis dan program studi wanita, co-kurikuler program
dukungan akademis, dan pemrograman multikultural (Trevino, 1992; Munoz, 1989; Peterson
et al, 1978). Pembelajaran positif dan hasil demokrasi secara empiris terkait dengan penawaran
ini kurikuler kaya dan multikultural terjadi dalam konteks keragaman struktural.

Kalah pentingnya adalah keragaman interaksional informal, kesempatan untuk

berinteraksi dengan siswa dari berbagai latar belakang di lingkungan kampus yang luas.
College sering memberikan kesempatan pertama bagi siswa untuk mengenal orang lain dari
latar belakang ras dan etnis bervariasi. Ini adalah interaksi dengan kelompok mahasiswa yang
rekan yang menjadi salah satu aspek yang paling berpengaruh dari pengalaman perguruan
tinggi (Astin, 1993), dan alumni perguruan tinggi yang paling setuju bahwa afiliasi mereka
dengan rekan-rekan membuat kenangan mereka pendidikan.

Dampak keanekaragaman struktur sangat tergantung pada kelas dan keanekaragaman

interaksional informal. keanekaragaman struktural adalah penting tetapi, dengan sendirinya,
biasanya tidak cukup untuk menghasilkan manfaat yang signifikan, selain menjadi bersama-
sama di kampus yang sama, mahasiswa dari berbagai latar belakang juga harus belajar tentang
satu sama lain dalam program studi yang mereka ambil dan dalam interaksi informal di luar
 kelas. Untuk yang baru belajar terjadi, lembaga pendidikan tinggi harus memanfaatkan
keanekaragaman struktur yang sesuai. Mereka harus membuat tempat-tempat umum otentik
kampus perguruan tinggi, dimana siswa dari latar belakang yang berbeda dapat mengambil
bagian dalam percakapan dan berbagi pengalaman yang membantu mereka mengembangkan
pemahaman dari perspektif orang lain. kegiatan kelas formal dan interaksi dengan teman
sebaya yang beragam di lingkungan perguruan tinggi harus prompt informal siswa untuk
berpikir dan kompleks cara pluralistik, dan mendorong mereka untuk menjadi berkomitmen
untuk panjang sipil tindakan-hidup. Untuk memanfaatkan peluang tersebut cukup untuk
pertumbuhan kognitif, lembaga-lembaga pendidikan tinggi harus membawa beragam siswa
bersama-sama, memberikan program merangsang meliputi, budaya, dan sosial dasar historis
keanekaragaman dan masyarakat, dan menciptakan peluang dan harapan bagi siswa untuk
berinteraksi di rasial dan lain membagi. Jika tidak, banyak siswa yang akan mundur dari
kesempatan yang ditawarkan oleh beragam kampus untuk menemukan pengaturan dalam
lembaga-lembaga mereka yang akrab dan yang meniru lingkungan rumah mereka.

Kesimpulan dari literatur riset terbaru mengenai keanekaragaman dalam pendidikan

tinggi sesuai dengan yang didukung kesimpulan kaya dari bertahun-tahun riset psikologi sosial
pada kontak sosial. Kontak antara kelompok-kelompok yang paling mungkin memiliki dampak
positif bila kontak terjadi di bawah kondisi antarkelompok tertentu: status yang sama kelompok
dalam situasi dimana kontak terjadi, tujuan bersama, kerjasama antarkelompok, dukungan dari
pemerintah untuk kesetaraan kelompok, dan kesempatan bagi anggota kelompok untuk
mengenal satu sama lain sebagai individu (Allport, 1954; Amir, 1976; Cook, 1984; Pettigrew,
1991). Tidak mengherankan, sekarang kita tahu bahwa efek positif terbesar keanekaragaman
dalam pendidikan tinggi terjadi di lembaga-lembaga yang telah menciptakan peluang bagi para
siswa untuk memiliki jenis ini kontak. University of Michigan merupakan salah satu lembaga
yang telah menciptakan peluang di kelas dan di lingkungan mahasiswa informal bagi
keanekaragaman struktural untuk mempengaruhi belajar siswa dan persiapan untuk partisipasi
dalam masyarakat demokratis

C. Mengelola individu dalam organisasi

sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam
pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan ,
dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu
indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak
dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan
sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.
Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai
kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
1. Motivasi
2. Sikap atau ciri bawaan
3. Konsep diri
4. pengetahuan
5. Skills

Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang
cenderung bersifat tanpa batas.
 Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan
global:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi tenaga kerja
Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawa

= Baca Juga Sob =

SPK

 Pengertian Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)

 Pengertian Sistem Penunjang Keputusan
 Fungsi Perencanaan dan Pengambilan Keputusan

Ditulis Oleh : Marwan Setiawan ~ Berbagi Ilmu Pengetahuan

Artikel Manager Dalam

Kegiatan Manajemen ini diposting oleh Marwan Setiawan. Sobat diperbolehkan mengcopy
paste atau menyebar-luaskan artikel ini, namun jangan lupa untuk meletakkan link AKTIF
artikel ini sebagai sumbernya. Terimakasih atas kunjungan Anda serta kesediaan Anda
membaca artikel ini. Kritik dan saran dapat anda sampaikan melalui kotak komentar.

::..Get Free Daily Email Updates..::

…

Diposkan oleh Marwan Setiawan pada Minggu, Mei 15, 2011

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook
Tags : SPK
0 Comments

0 Comments

Arsip Blog
 ► 2013 (33)

 ► 2012 (209)

 ▼ 2011 (116)
o ► Desember (3)
o ► November (3)
o ► Oktober (12)
o ► September (1)
o ► Juni (40)
o ▼ Mei (49)
 Struktur Register
 Interaksi Manusia Dan Komputer
 Membuat Link Dengan Halaman baru
 Pengertian Sistem Penunjang Keputusan
 Pengertian flat file
 TENTANG SCANNER
 Photoshine
 RINTIHAN ANAK BANGSA
 Etika Profesi
 Cara Membuat Burung Twitter Terbang di Blog
 SNIFFING
 CRC (Cyclic Redudancy Check)
 Aktif Partition Recovery
 Cara Membuat Link Download Pada Blog
 Cara daftar di www.co.cc
 Cara mendaftar di www.ziddu.com
 Pengenalan & Penanggulangan Spyware, Adware dan Sp...
 Cara Membuat Jam di Blog
 Modifikasi Configurasi Browser Mozila
 Keamanan Web Server
 Cara Mengganti Icon Pada Address Bar Blog
 Subnetting
 Circuit Switching dan Switching Network
 Hardware Input dan Output
 NetBIOS
 Keamanan Dalam Mail Server
 Membuat Interpreter dan Compiler
 Malicious Code
  ANGAN YANG TERPISAH
 Kusapa Rembulan Yang Penuh Bisu
 Computer Based Information System (CBIS)
 Peristiwa Mei ’98
 Fungsi Perencanaan dan Pengambilan Keputusan
 Doa Mengatasi Kesulitan
 COMPILER
 Dual Boot Windows-Linux
 Berbagai Partisi Dengan Windows
 Compiler dan Iterpreter
 Cara Cepat Shutdown
 Waspadai Cybercrime
 Pembagian Class IP Address & Subneting
 Manager Dalam Kegiatan Manajemen
 Memperoleh Uang Dari Blog
 Bahaya Komunisme Modern di Indonesia
 Tips Blog Berada Dihalaman Pertama Google
 BB FlashBack Pro Terbaru Gratis
 Apa Itu OSI
 KEMBALINYA RINDU KITA
 Swishmax4
o ► April (2)
o ► Maret (2)
o ► Februari (2)
o ► Januari (2)

My Friends

Recent Post
 Download VidBlaster Studio Pro Terbaru Free
 Kumpulan Judul Skripsi Sistem Informasi Terbaru
 Cara Mempercepat Windows XP Tanpa Software
 Kumpulan Judul Skripsi Jaringan Komputer Terbaru
 Cara Mengatasi Masalah Booting Start Windows

Popular Post





 





Jangan Lupa Like Ya..!!

Bang Vandawablog. Diberdayakan oleh Blogger.

Follow Me On :

V-Community
Pasang Iklan