KARYA ILMIAH

PEMBERIAN MOTIVASI SEBAGAI UPAYA

MENINGKATKAN KINERJA TENAGA
KEPENDIDIKAN DI SMP NEGERI 1 NALUMSARI

Disusun untuk memenuhi persyaratan kelulusan

Program Studi S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka
Masa Ujian 2019.2

Oleh :

Nama : ENI KHOIRIYATI

NIM : 021649895
Email : khoiriyati.eni@gmail.com
Program Studi : S1- MANAJEMEN

KEMENTRIAN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS TERBUKA
UNIT PROGRAM BELAJAR JARAK JAUH SEMARANG
TAHUN 2019.2

0
 KARYA ILMIAH

PEMBERIAN MOTIVASI SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN

KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI SMP NEGERI 1
NALUMSARI

ENI KHOIRIYATI / 021649895

khoiriyati.eni@gmail.com

Fakultas Ekonomi – Program Studi Manajemen

Universitas Terbuka UPBJJ Semarang Pokjar Mayong Jepara

ABSTRAK

Dalam upaya mencapai tujuan lembaga pendidikan di SMP N 1 Nalumsari

maka diperlukan usaha yang maksimal dalam proses pekerjaanya. Usaha yang
maksimal didukung dengan tingginya produktivitas kerja karyawan dalam
lembaga pendidikan tersebut . Apabila produktivitas kerjanya tinggi maka akan
semakin mudah bagi lembaga pendidikan untuk mencapai hasil yang maksimal.
Para ekonom biasanya mendefinisikan produktivitas sebagai rasio output’’
dibandingkan dengan “input fisik” hal tersebut biasanya dihubungkan dengan
industri-industri secara keseluruhan pada sektor-sektor dalam suatu perekonomian
.Pengertian produktivitas kerja setiap lembaga pendidikan selalu berusaha agar
karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang
maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu lembaga pendidikan sangatlah
penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena
semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam lembaga pendidikan , berarti
lembaga pendidikan dan produktivitas akan meningkat.

Kata Kunci: motivasi, kinerja, tenaga kependidikan.

PENDAHULUAN

Pengembangan sumber daya manusia merupakan satu topik yang sangat

penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Hal ini mudah dipahami
sebab pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang
penting dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing organisasi lembaga

1
pendidikan . Tantangan yang dihadapi lembaga pendidikan seperti perubahan-
perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja, menghendaki lembaga pendidikan
harus melakukan pengembangan sumber daya manusianya secara proaktif,
sehingga tidak terjadi keusangan kemampuan pegawai dan juga untuk
meningkatkan produktivitas. Untuk dapat melakukan pengembangan dan
peningkatan produktivitas diperlukan pemahaman mengenai berbagai aspek
seperti perencanaan pelatihan dan mengelola karier. Setelah mereka dilatih dan
kemudian bekerja dengan baik, kebutuhan-kebutuhan dasar sebagai manusia harus
dipenuhi untuk memelihara dan meningkatkan loyalitas sumber daya manusia
terhadap organisasi, meningkatkan kinerja. Untuk itu perlu direncanakan sistem
penggajian, insentif dan tunjangan-tunjangan serta kesejahteraan yang baik.
Tujuan akhir dari manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan
produktifitas. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
keseluruhan daya, apakah hasil yang dicapai lebih, memenuhi atau kurang.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu lembaga pendidikan disamping faktor yang lain, elemen
utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan
uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih
teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan
memeliharanya, di samping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan
bersaing dan sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu,
pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi harus dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi
dalam lembaga pendidikan yang dikenal dengan manajemen sumber daya
manusia (MSDM).

Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut dengan

manajemen personalia. Oleh para penulis didefinisikan secara berbeda,
diantaranya adalah: “Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

2
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.”
Dengan kata lain, aktivitas yang dilakukan merangsang , mengembangkan,
memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi didalam organisasi. Manajemen
sumber daya manusia sangatlah penting dan memiliki banyak tantangan, sebab
manusia memiliki karakteristik yang sangat berbeda dibandingkan dengan sumber
daya yang lain. Manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel,
tidak seperti mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati
pengaturnya. Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas
untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara, dan
mendayagunakan, untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan satu topik yang sangat

penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Hal ini mudah dipahami
sebab pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang
penting dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing organisasi lembaga
pendidikan . Tantangan yang dihadapi lembaga pendidikan seperti perubahan-
perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja, menghendaki lembaga pendidikan
harus melakukan pengembangan sumber daya manusianya secara proaktif,
sehingga tidak terjadi keusangan kemampuan pegawai dan juga untuk
meningkatkan produktivitas.

Untuk dapat melakukan pengembangan dan peningkatan produktivitas

diperlukan pemahaman mengenai berbagai aspek seperti perencanaan pelatihan
dan mengelola karier. Setelah mereka dilatih dan kemudian bekerja dengan baik,
kebutuhan-kebutuhan dasar sebagai manusia harus dipenuhi untuk memelihara
dan meningkatkan loyalitas sumber daya manusia terhadap organisasi,
meningkatkan kinerja. Untuk itu perlu direncanakan sistem penggajian, insentif
dan tunjangan-tunjangan serta kesejahteraan yang baik. Di SMP N 1 Nalumsari
tenaga kependidikan perlu diberikan motivasi agar dapat meningkatkan
kinerjanya.

3
KAJIAN TEORITIK DAN EMPIRIS

Istilah ”motivasi” berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti

“menggerakkan”. Pengertian motivasi berkembang dengan beragam tinjauan para
ahli. Wlodkowski (1985) yang cenderung beraliran behaviorisme menjelaskan
motivasi sebagai suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku
tertentu, dan yang memberi arah dan ketahanan (persistence) pada tingkah laku
tersebut. Ames dan Ames (1984) menjelaskan motivasi dari pandangan kognitif.
Menurut pandangan ini motivasi didefinisikan sebagai perspektif yang dimiliki
seseorang mengenai dirinya sendiri dan lingkungannya. Misalnya seorang tenaga
kependidikan percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan untuk memberikan
pelajaran kepada siswanya hingga berhasil. Konsep diri yang positif ini akan
menjadi motor penggerak bagi kemauannya. Motivasi juga dijelaskan sebagai
”tujuan yang ingin dicapai melalui perilaku tertentu” (Cropley, 1985). Begitu pula
William G. Scott, mengemukakan bahwa motivasi secara tradisional diartikan
yaitu proses yang mendorong orang-orang untuk berbuat mencapai tujuan yang
diinginkan.

Jelas bahwa motivasi merupakan pendorong, pengarah, dan penggerak

seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan agar apa yang dijadikan
tujuan dapat dicapai. Dikaitkan dengan topik makalah ini maka motivasi dalam
pembahasan ini dimaksudkan sebagai upaya yang dijadikan strategi untuk
mendorong para tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sehingga mereka
melaksanakan tugas dengan baik guna mencapai tujuan pendidikan sebagaimana
yang diinginkan.

Menurut sifatnya motivasi dibagi menjadi dua yaitu Motivasi Positif

dan Motivasi Negatif. Motivasi Positif adalah suatu dorongan yang mampu dan
mengakibatkan timbulnya harapan pada seseorang yang dapat memuaskan dirinya
baik secara material maupun psikologis. Sedangkan motivasi negatif merupakan
suatu dorongan untuk bekerja yang didasarkan adanya rasa takut dan adanya

4
tekanan dari luar. Sehingga motivasi negatif tumbuh akibat ancaman dan paksaan.
Motivasi negatif tidak akan menjamin dapat meningkatkan prestasi kerja.
Motivasi negatif sebenarnya mempunyai tujuan yang sama dengan motivasi
positif yakni usaha-usaha untuk mempengaruhi seseorang atau sekelompok
pekerja agar melakukan pekerjaan sesuai dengan kehendak atasan dengan
menggunakan cara-cara kekerasan, ancaman dan tekanan.

Pada zaman penjajahan sering ditumbuhkan motivasi negatif oleh kaum

penjajah. Sedangkan di negara-negara yang sudah merdeka atau sudah maju
motivasi negatif tidak ditumbuhkan, karena bertentangan dengan prinsip hak azasi
manusia dan adanya pandangan bahwa motivasi negatif tidak akan pernah dapat
membangkitkan dorongan kerja dan tidak menguntungkan organisasi atau
lembaga itu sendiri. Motivasi dapat timbul dari dalam diri manusia karena
:Adanya kepuasan terhadap prestasi kerja, Adanya rasa tanggung jawab yang
besar, Adanya keinginan untuk berkembang, Pekerjaan itu sendiri menyenangkan,
Motivasi positif dapat juga timbul dari luar diri manusia. Lingkungan kerja dapat
menumbuhkan motivasi positif dengan adanya ketentuan yang jelas berkaitan
seperti : kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat, dan lain-lain.

Kajian Teoritis tentang motivasi sebenarnya banyak dilakukan para ahli.

Salah satunya adalah oleh Abraham Maslow, seorang pencetus teori motivasi yang
terkenal menguraikan bahwa pada dasarnya manusia dimotivasi untuk
memuaskan 5 kategori kebutuhan yakni (1) kebutuhan fisiologis (physiological
needs); (2) kebutuhan keselamatan (safety needs); (3) kebutuhan sosial (social
needs); (4) kebutuhan penghormatan (esteem needs) (5) kebutuhan aktualisasi diri
(self-actualization needs). Kelima kebutuhan tersebut diupayakan untuk dipenuhi
secara berjenjang, artinya orang mula-mula akan memikirkan kebutuhan
fisiologis lebih dahulu. Jika telah terpenuhi terpenuhi maka akan meningkat untuk
memenuhi kebutuhan keselamatan, dan seterusnya. Kelima kebutuhan tersebut
menjadi kebutuhan dasar setiap manusia.

Menurut Departemen Tenaga Kerja RI Suatu institusi resmi milik

pemerintah yang berkompeten terhadap persoalan ketenagakerjaan memberikan

5
pengertian tentang produktivitas itu dari berbagai sudut, sebagai berikut: Dari
sudut philosofis, Produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu berusaha dan
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan esok harus lebih baik dari hari ini. Dari sudut teknis, Produktivitas
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumber daya yang dipergunakan (input). Dari sudut ukuran tingkat efisiensi dan
efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung.
Produktivitas dikatakan sebagai perbandingan efektivitas

PEMBAHASAN

Tenaga kependidikan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi

kualitas pendidikan. Profesionalisasi keguruan mengandung arti peningkatan
segala daya dan usaha dalam rangka pencapaian secara optimal layanan yang akan
diberikan kepada masyarakat.

Untuk meningkatkan kompetensi tenaga kependidikan di SMP N 1

Nalumsari, perlu dilakukan suatu sistem pengujian terhadap kompetensi tenaga
kependidikan. Sejalan dengan kebijakan otonomi daerah, beberapa daerah telah
melakukan uji kompetensi tenaga kependidikan, mereka melakukannya terutama
untuk mengetahui kemampuan tenaga kependidikan di daerahnya, untuk kenaikan
pangkat dan jabatan, serta untuk mengangkat kepala sekolah dan wakil kepala
sekolah. Masalah produktivitas sesungguhnya sangat luas dan merambah kesegala
aspek manajemen. Secara garis besar, hal penting yang perlu kita lakukan dan
bagaimana mencapai produktivitas yang tinggi merupakan strategi dalam
meningkatkan produktivitas. Langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas
yaitu dengan: Maksimalisasi pemberdayaan sumber daya tenaga kerja atau
karyawan (SDM), Meningkatkan nilai tambah, Cost reduction (pengurangan
biaya), Diversifikasi pasar (geografis/segmen pasar).Pada dasarnya, untuk
meningkatkan produktivitas, semua yang menghambat perlu dihilangkan.
Setidaknya apa yang dapat kita lakukan, harus kita lakukan.

6
 Peran utama kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan adalah
menciptakan situasi belajar mengajar sehingga tenaga kependidikan dapat
mengajar dan murid-murid dapat belajar dengan baik. Dalam melaksanakan peran
tersebut, kepala sekolah memiliki tanggungjawab ganda yaitu melaksanakan
administrasi sekolah sehingga tercipta situasi belajar mengajar yang baik, dan
melaksanakan supervisi sehingga tenaga kependidikan bertambah dalam
menjalankan tugas-tugas pengajaran dan dalam membimbing pertumbuhan murid-
murid. Kepala sekolah harus mampu menciptakan situasi belajar mengajar yang
baik. Ini berarti bahwa ia harus mampu mengelola “school plant”, pelayanan-
pelayanan khusus sekolah, dan fasilitas-fasilitas pendidikan sehingga tenaga
kependidikan dan murid-murid memperoleh kepuasan menikmati kondisi-kondisi
kerja; mengelola personalia pengajar dan murid; membina kurikulum yang
memenuhi kebutuhan anak; dan mengelola catatan-catatan pendidikan.
Kesemuanya ini diharapkan, agar ia dapat memajukan program pengajaran di
sekolahnya. (Soetopo,1988:19). Dalam dunia pendidikan, peran kepala sekolah
sangat menentukan dalam memperlancar kegiatan belajar mengajar (KBM).
Peranannya bukan hanya menguasai teori teori kepemimpinan, lebih dari itu
seorang kepala sekolah harus bisa mengimplementasikan kemampuannya dalam
aplikasi teori secara nyata. Untuk itu seorang kepala sekolah sudah sepatutnya
memiliki ilmu pendidikan secara menyeluruh.

E. Mulyasa (2006:98) menyebutkan bahwa untuk mendorong visinya

dalam meningkatkan kualitas tenaga kependidikan kepala sekolah harus
mempunyai peran sebagai berikut:

Kepala sekolah sebagai edukator (pendidik), meliputi pembinaan mental,

pembinaan moral dan pembinaan fisik bagi tenaga kependidikan. Kepala sekolah
sebagai Manajer, yang pada hakekatnya merupakan suatu proses merencanakan,
mengorganisasikan, melaksanakan, memimpin dan mengendalikan usaha para
anggota organisasi serta mendayagunakan seluruh sumber-sumber daya organisasi
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepala sekolah sebagai
Administrator, dalam hal ini ia memiliki hubungan yang sangat erat dengan

7
berbagai aktivitas pengelolaan administrasi yang bersifat pencatatan, penyusunan
dan pendokumenan seluruh program sekolah. Kepala sekolah sebagai Supervisor,
harus mampu melakukan berbagai pengawasan dan pengendalian untuk
meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Kepala sekolah sebagai Leader, harus
mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga
kependidikan, membuka komunikasi dua arah dan mendelegasi tugas.

Kepala sekolah sebagai Inovator, harus memiliki strategi yang tepat

untuk menjalin hubungan yang harmonis dengan lingkungan, mencari gagasan
baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, memberikan teladan kepada seluruh
tenaga kependidikan disekolah dan mengembangkan model-model pembelajaran
yang inovatif. Kepala sekolah sebagai Motivator, harus memiliki strategi yang
tepat untuk memotivasi para tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai
tugas dan fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan
lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan
secara efektif, dan penyediaan berbagai sumber belajar melalui pengembangan
Pusat Sumber Belajar (PSB). Menurut Wahyosumidjo (2010:90) peran khusus
kepala sekolah ini tidak terlepas dari ilmu pendidikan didalam melaksanakan
peranan-peranannya sebagaimana diungkapkan oleh Harry Mintzberg yang secara
jelas mengungkapkan ada tiga peranan seorang pemimpin, yaitu;
interpersonal roles, informational roles dan decisional roles.

Dalam hal ini secara sederhana dapat kita identifikasi mana yang dapat
kita lakukan, misalnya dalam hal: Motivasi Sering-sering memberi apresiasi
kepada bawahan yang memang layak memperolehnya. karena hasil kerja yang
baik atau karyawan yang rajin Disiplin dimulai dari diri sendiri, Tepati semua
peraturan jadilah teladan dalam disiplin kerja, tegakan peraturan tegur yang
melanggar dengan cara yang baik, bersifat mendidik dan jangan kasar. Cara
menegur yang salah justru dapat menimbulkan kontra produktif sikap dan etika
kerja (budaya kerja). Kenali kebiasaan kerja, kebiasaan ini menjadi norma umum,
norma yang secara tidak tertulis disepakati oleh semua karyawan. Secara perlahan
norma dapat dipengaruhi atau dibentuk. Jika norma-norma berjalan dengan baik,

8
peran peraturan menjadi berkurang, Pelihara norma dan etika kerja pendidikan.
Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin luas pula pandangan atau
wawasannya. Dukunglah karyawan yang berminat melakukan pengembangan diri
dengan melanjutkan studi setelah jam kerja. Kemudahan yang masih dalam
wewenang anda dapat diberikan.

Karyawan yang melakukan self study (belajar secara mandiri) juga dapat
dipakai sebagai tanda adanya kemauan untuk maju. Keterampilan hasil kerja yang
baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang terampil. Oleh karena itu, latihlah agar
semua karyawan yang berada dibawah tanggung jawab anda memiliki
keterampilan yang memadai. Tugas mendidik merupakan salah satu tugas yang
tidak dapat didelegasikan. Manajemen, kemungkinan terdapat ketidakpuasan
karyawan karena ulah oknum pimpinan. Hal ini perlu dinetralisasi, perlu diredam
agar tidak berkembang, agar tidak mempengaruhi semangat kerja yang pada
akhirnya dapat mengurangi produktivitas kerja. Hubungan industrial. Hubungan
antara karyawan serta hubungan antara karyawan dan pimpinan perlu dijaga agar
serasi, saling memahami dan saling menghargai. Sehingga dapat saling bekerja
sama untuk kemajuan bersama untuk kemajuan bersama melalui persahaan.

Tingkat penghasilan. Penghasilan atau gaji merupakan hal yang sangat

kritis. Orang bekerja, salah satunya karena ingin memperoleh gaji. Jika
memungkinkan, gaji yang besar, yang dapat mencukupi kebutuhan, jika tidak
dapat mencukupi, setidaknya pemberian gaji memenuhi kebutuhan hidup
minimum, yang dilakukan secara adil dan dirasa adil. Sistem penggajian
barangkali perlu ditinjau kembali. Untuk ini, Anda dapat memberikan masukan
atau saran kepada pejabat yang berwenang.

Motivasi positif perlu dikembangkan untuk meningkatkan prestasi kerja

dan kepuasan kerja tenaga pendidik dan kependidikan yang pada akhirnya akan
dapat meningkatkan produktivitas organisasi kerja yakni mutu sekolah sebagai
lembaga pendidikan. Kepala Sekolah sebagai seorang pimpinan di suatu lembaga
pendidikan perlu mempunyai strategi tertentu untuk mengembangkan motivasi
pendidik dan tenaga kependidikan di SMP N 1 Nalumsari. Mengenali dengan

9
baik seluruh personil bawahannya. Tempatkan bawahan pada pekerjaan yang
sesuai dengan minat, kemampuan dan keahlian serta kesenangannya. Tidak ada
bawahan yang ”dekat” dan ”jauh” atau ”anak emas” dan ”perak”. Kembangkan
kondisi bahwa produktivitas kerjanya baik adalah memberi kesempatan yang
sama dan tidak memprioritaskan seseorang atau sekelompok kerja saja.
Menerapkan strategi yang dirumuskan oleh Ki Hajar Dewantara yakni : (a) Ing
ngarso sung tulodo, (b) Ing Madyo Mangun Karso, (c) Tut Wuri handayani.

Memperhatikan pendapat Schwartz David J. (1996) yang memberikan

uraian tentang teknik sukses untuk memotivasi orang lain, maka seorang kepala
sekolah dapat melakukannya berupa : Tunjukkan kepada tenaga pendidik &
tenaga kependidikan tentang bagaimana cara untuk sukses. Bagaimana
membantu tenaga kependidikan berprestasi & memperoleh informasi baru.
Menguasai kekuatan pujian untuk mempengaruhi tenaga kependidikan.
Mengatakan kepada tenaga kependidikan, bahwa mereka kelihatan bagus.
Katakan sesuatu yang baik tentang tenaga kependidikan (keluarga, dll.). Akuilah
prestasi tenaga kependidikan / aktualisasi diri. Kagumi bila tenaga kependidikan
punya gagasan atau bahkan barang yang patut dikagumi. Pujilah tenaga
kependidikan karena gagasan dan usahanya. Bicaralah tentang apa yang baik, dan
jangan menggunjing. Teruskan pujian kepada teman tenaga kependidikan lain, dan
kepala sekolah lain, maka anda akan mendapat teman. Hindarilah jebakan
gunjingan. Bertekatlah untuk memajukan tenaga kependidikan, jangan pernah
balas dendam.

PENUTUP

Dalam upaya mencapai tujuan lembaga pendidikan maka diperlukan

usaha yang maksimal dalam proses pekerjaanya . usaha yang maksimal di dukung
dengan tingginya produktivitas kerja karyawan dalam lembaga pendidikan
tersebut. Apabila produktivitas kerjanya tinggi maka akan semakin mudah bagi
lembaga pendidikan untuk mencapai hasil yang maksimal. Para ekonom biasanya
mendefinisikan produktivitas sebagai rasio “output’’ dibandingkan dengan “input

10
fisik” hal tersebut biasanya dihubungkan dengan industri-industri secara
keseluruhan pada sektor-sektor dalam suatu perekonomian. Produktivitas kerja
kelompok memberi peluang kepada orang-orang yang bekerja untuk mengambil
bagian yang maksimal dalam lembaga pendidikan yang bersangkutan. Mengingat
pentingnya peranan manusia dalam suatu lembaga pendidikan , yang apabila salah
memanfaatkan tenaga kerja manusia tersebut akan dapat menimbulkan masalah
yang sangat rumit, yang justru bisa menghancurkan tujuan lembaga pendidikan
yang bersangkutan. Untuk itu, tenaga pendidikan di SMP N 1 nalumsari sangat
perlu mendapatkan perhatian yang khusus karena pemakaian tenaga kerja manusia
secara efektif merupakan kunci dari peningkatan produktivitas.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang et al. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha

Ilmu, Cet.Pertama, 2012

Arikunto, Suharsimi.(1990). Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi, Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Damayanthi, E. L. (2015). Hubungan antara Stress Kerja dan Motivasi Kerja

dengan Kinerja Karyawan. Persona, Jurnal Psikologi Indonesia,
4(01), 44-50.

Darmasaputra, A., & Satiningsih. (2013). Hubungan antara Dukungan Sosial

Teman Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Jombang. Jurnal Character, 01(02), 1-6.

Furnham, A., Eracleous, A., & Premuzic, T. C. (2009). Personality, motivation

and job statisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of
Managerial Psychology, 24 (8), 765-779. Diunduh dari
http://dx.doi.org/10.1108/02683940910996789

Hidayati, R., Purwanto, Y., & Yuwono, S. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja
dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, 2(1), 91- 96.

Kemenperin. (2015, November 26). Tahun 2016, Target Pertumbuhan Industri 5,7
persen. Kemenperin.go.id. Diunduh dari
http://www.kemenperin.go.id/artikel/13740/Tahun-2016,- Target
Pertumbuhan-Industri-5,7-Persen.

11
Latief, B. (2012). Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT.
Mega Mulia Servindo di Makasar. Jurnal Manajemen dan
Akuntansi , 1 (1), 61- 70.

Mulianto, Sindu et al. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah,

Jakarta: PT Elex Media Komputindo,2006.

Mulyasa, E, 2004. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Remaja Rosda karya

Poerwadaminta, W.J.S.(2003).Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: PT. Balai

Pustaka.

Robbins, Stephen.(2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung:
Refika Aditama.

Sholihah, E. M., & Haksama, S. (2014). Pengaruh Leadership terhadap Kinerja

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri Lamongan. Jurnal
Administrasi Kesehatan Indonesia , 2(4), 272-280.

Suryadi, A., & Rosyidi, H.(2013). Kinerja Karyawan Ditinjau dari Analisis Faktor
Budaya Lembaga pendidikan . Jurnal Penelitian Psikologi, 04(02),
166-180.

Syafaruddin.(2002).Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan. Jakarta. Grasindo

Tua Efendi Hariandja, Marihot. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT

Grasindo, 2002.

Umar, Husein. Strategic Managemen in Action, Jakarta:PT. Gramedia Pustaka

Utama, Cet. Pertama, 2001.

Usman, Moh. Uzer. (2002).Menjadi Tenaga kependidikan Profesional, Bandung: Remaja

Rosda Karya.

Wahyosumidjo.(2010). Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik Dan

Permasalahannya. Jakarta: PT. Raja G rafindo Persada

12