ORIENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan
tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM.
Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang
mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.
Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja
karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja
kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemkalah
membahas dalam materi ini dengan tema orientasi, penilaian dan pengembangan sumber daya
manusia.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut
:
1. Orientasi Apa yang dimaksud ?
2. Apa Hakikat Pelatihan (Training) ?
3. Apa Analisa dari Kebutuhan Pelatihan?
4. Bagaimana Teknis Training dan Pengembangannya ?
5. Bagaimana Evalusi Program Pelatihan?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pengertian Orientasi.
2. Untuk mengetahui Hakikat Pelatihan.
3. Untuk mengetahui Analisa dari Kebutuhan Pelatihan
4. Untuk mengetahui Teknis Training dan Pengembangannya.
5. Untuk mengetahui Evaluasi Program Pelatihan

D. Sistematika Penulisan
Penyusunan makalah ini dibagi atas tiga bab, yang masing-masing dibagi atas sub-sub bab.
Secara garis baris besar, sistematika penulisan di jelaskan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II PEMBAHASAN
Pengertian orientasi, materi-materi orientasi, apa pengertian pelatihan dan pengembangan
manajemen, bagaimana tujuan pelatihan sumber daya manusia, bagaimana metode pelatihan.

BAB III PENUTUP

Dalam bab ini diuraikan kesimpulan tentang makalah yang bertema “Orientasi, Penilaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.”
 BAB II
PEMBAHASAN
ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. ORIENTASI
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud
orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi
mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan
orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat
seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.
Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan baru meliputi :
· Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin
dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh
departemen yang perlu diketahui.
· Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan
kewajiban karyawan.
· Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.
· Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang
menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan
fasilitasnya.
· Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan
job description.

B. HAKIKAT PELATIHAN (TRAINING)

Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan
terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.
 Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena
,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan
tersebut.

Dan jika diuraikan tujuan dari pelatihan sebagai berikut :

• Memperbaiki kinerja.
• Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
• Membantu memecahkan masalah operasional.
• Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
• Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
• Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
• Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.
• Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
• Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
• Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.
• Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.
• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

C. ANALISA DARI KEBUTUHAN PELATIHAN

Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan
analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada
di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan
produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh
data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.
Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan
atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja
standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis
 kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan
melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu
pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan
(HRD atau Diklat) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari
suatu pelatihan, baik bagi peserta pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan.
Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan,
diantaranya adalah:
· Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
· Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang
yang tepat
· Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-
benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu
· Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau
materi pelatihan
· Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena
kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang
tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
· Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan
pasti membutuhkan sejumlah dana.

D. TEKNIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Metode On The Job Training
Teknik-Teknik on-the-job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek
adalah sebagai berikut :
· Job Intruction tecnique Training
 Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang senior yang sudah
berpengalaman.
· Job Rotation
Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain.
Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya masing-masing.
· Apprenticeship
Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.
· Coaching
Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaan rutin mereka.
· Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka
waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambian keputusan dan pemecahan
masalah-masalah organisasional nyata.

2. Off The Job Technique

Yaitu Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi
· Lecture
Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal.
Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif murah.
· Video Presentation
Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi, slide, film, dan
sebagainya.
· Vestibule training
Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan menggunakan
peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.
· Simulation
 Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi demikian.
· Self-study
Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang
diberikan kepada peserta pelatihan.
· Laboratory Training
Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal
skills.
Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan
progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik. Diperlukan suatu kombinasi antara
satu metode dengan metode lainnya.

E. EVALUASI PROGRAM PELATIHAN

Level pertama (atau juga disebut sebagai Participant Reaction) adalah mengevaluasi efektivitas
training dengan cara menanyakan kepuasan dari para peserta mengenai berbagai aspek pelatihan,
misalnya kepuasan terhadap mutu materi, kualitas instruktur atau pun mutu tempat akomodasi
pelatihan. Jadi dalam level ini yang jadi fokus pengukuran adalah kepuasan peserta pelatihan.

Level kedua yang diukur adalah aspek pembelajaran para peserta yakni apakah pengetahuan para
peserta menjadi kian bertambah setelah mengikuti kegiatan training. Level kedua ini disebut juga
sebagai level Learning. Evaluasi level kedua ini umumnya dilakukan dengan cara memberikan
pre dan post-test untuk menguji daya serap para peserta mengenai beragam materi yang telah
diajarkan.

Level ketiga evaluasi bersifat lebih vital karena ia mengukur apakah materi pelatihan yang
diajarkan telah diaplikasikan oleh para peserta dalam pekerjaan sehari-harinya. Level ketiga
ini disebut juga sebagai Behavior Application. Jadi disini, dilihat apakah materi training memang
benar-benar dipraktekkan untuk merubah perilaku para peserta menuju perilaku unggul yang
diharapkan. Tak banyak perusahaan yang melakukan kegiatan evaluasi pada level ini - padahal
aspek ini merupakan elemen yang sangat penting. Pengukuran level ini biasanya dilakukan enam
bulan hingga satu tahun setelah proses pelatihan; dan difokuskan untuk melihat sejauh materi
training memberikan dampak positif bagi perubahan perilaku dan peningkatan kinerja para
peserta pelatihan.

Level pengukuran terakhir atau level keempat dari proses evaluasi training adalah mengukur
apakah kegiatan training yang telah dilakukan dapat memberikan dampak positif bagi kinerja
perusahaan atau unit bisnis dimana para peserta bekerja. Level ini disebut juga sebagai Business
Impact. Secara spesifik, fokus dari pengukuran pada level ini adalah melihat sejauh mana
kontribusi kegiatan pelatihan terhadap kinerja bisnis. Misal, apakah setelah dilakukan training
mengenai selling skills, terdapat peningkatan volume penjualan atau tidak. Atau juga setelah
dilakukan training mengenai Quality Management, apakah terdapat penurunan yang signifikan
terhadap jumlah produk cacat atau tidak.

Para pengelola training semestinya selalu melakukan evaluasi atas kegiatan training yang telah
mereka selenggarakan - baik pada level 1 dan 2, dan juga yang lebih penting pengukuran pada
level 3 dan 4. Sebab hanya dengan itulah, kita bisa yakin apakah anggaran training yang telah
diinvestasikan benar-benar memberi value bagi kemajuan perusahaan.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
v Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud
orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi
merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.
v Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
v Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh
organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.
v Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,
menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

http://ultari.blog.esaunggul.ac.id/2012/03/22/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan.
Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua :
Yogyakarta.
http://blogachzanalbakasi.blogspot.com/2013/06/orientasi-penilaian-dan-pengembangan.html
http://nanangsetiyawan.blogspot.com/2008/12/4-level-evaluasi-dari-program-training.html
http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-training.html
http://dediterbaru.blogspot.co.id/2013/11/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan.html