Anda di halaman 1dari 26

1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Organisasi secara umum merupakan unit sosial yang dikoordinasikan

secara sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih dan relatif secara terur-

menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama, Robbins & Judge

(2008 : 5). Dalam proses untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi, setiap

organisasi tentunya harus siap menghadapi persaingan dengan organisasi yang

lain. Oleh sebab itu, semua organisasi dituntut untuk mempunyai produk atau

jasa yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi dengan organisasi

lain. Agar organisasi mampu menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas

dan memiliki daya saing yang tinggi, maka setiap organisasi diharapkan mampu

memberdayakan dan menggunakan SDM yang ada dengan baik dan benar.

Bila seorang karyawan dalam melakukan segala sesuatu, tidak selalu

digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan bagi dirinya, namun dikarenakan

karyawan tersebut akan mempunyai perasaan puas jika dapat membantu atau

mengerjakan sesuatu yang lebih dari perannya, maka kondisi tersebut bisa

disebut sebagai perilaku kewarganegaraan organisasi atau juga disebut

Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Perilaku OCB tersebut bisa berupa perilaku menolong rekan kerja yang

sedang kerepotan dalam pekerjaannya, menggantikan rekan kerja yang tidak

masuk atau istirahat, membantu rekan sejawat yang pekerjaannya overlud,

membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat tidak masuk, membantu
2

orang lain diluar departemen ketika memiliki permasalahan, membantu

pelanggan dan para tamu jika membutuhkan bantuan, tepat waktu setiap hari

tidak perduli pada musim ataupun lalu lintas, membantu proses orientasi

karyawan baru meskipun tidak diminta, tidak menghabiskan waktu untuk

pembicaraan diluar pekerjaan, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,

menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat, memberikan

perhatian terhada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, membuat

pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi, membaca dan

mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi,( Aldag & Resckhe dalam

Sofyandi, 2007)

Selain faktor dari individu karyawan itu sendiri, keterlibatan kerja dan gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin juga dapat mempengaruhi

Organizational Citizenship Behaviour (OCB), seperti yang kita ketahui ada

banyak gaya kepemimpinan yang biasa dilakukan seorang pemimpin dalam

memimpin sebuah perusahaan atau organisasi.Efektifitas pemimpin yang

dilakukan menjadi salah satu faktor penentu berhasilnya sebuah perusahaan atau

organisasi, dalam konteks Organizational Citizenship Behaviour (OCB),

Transformational Leadership akan mendorong tumbuhnya perilaku saling

menolong dan membantu secara sukarela diantara karyawan diluar kewajiban

pribadinya, hal ini terjadi karena, dalam Transformational Leadership, pemimpin

akan selalu dan berusaha mendorong karyawannya untuk bertindak melebihi

kepentingan pribadinya (Jahangir, et.al,2004). Bawahan didorong untuk bekerja

secara tim, dan saling menghargai, dan menolong karyawan yang lainnya baik
3

yang berhubungan dengan tanggung jawabnya maupun pekerjaan yang bukan

menjadi tanggung jawabnya.

Menurut Jahangir (2004), gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang

kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam OCB.

Shweta dan Sriarang (2009), menyatakan bahwa OCB ditandai dengan

usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai

yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun.

Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai

sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara

aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang

dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya.

Maka sangat diharapkan bahwa OCB di kalangan karyawan dapat tinggi

sebab seorang karyawan yang OCB nya tinggi akan bersedia membantu rekan-

rekan kerjanya yang sedang menemui kesulitan maupun bersedia melakukan

pekerjaan diluar perannya demi tujuan perusahaan, namun apabila OCB rendah

maka seorang karyawan tidak akan peduli dengan kesulitan rekan kerjanya dan

tidak bersedia melakukan pekerjaan di luar perannya. Dengan demikian suatu

perusahaan akan sangat mengharapkan OCB ini muncul di kalangan karyawan.

Objek dari penelitian ini yaitu Puskesmas Perumnas Arga Makmur,

Puskesmas merupakan salah satu bagian dari sistem kesehatan. Puskemas

merupakan sebuah istansi yang mengutamakan pelayanan memiliki keterlibatan

sosial dengan masyarakat membutuhkan, terutama di bidang kesehatan.

Puskesmas memberikan pelayanan berupa tenaga medis maupun fasilitas


4

penjunjang yang dapat membantu pasien dengan kondisi apapun.Dalam

menjalankan tugas dan fungsinya Peskesmas membutuhkan suatu sistem

manajemen yang bersifat menyeluruh dan berkelanjutan. Sebuah manajemen

yang efektif dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang baik dan

memberikan nuasa kebersamaan serta menunjang karyawan menjadi lebih

produktif agar mendorong karyawan untuk bekerja mencapai tujuan organisasi.

Di dunia kesehatan pun tak lepas dari persaingan yang semakin tinggi dan

bervariatif, sehingga Puskesmas dituntut untuk meningkatkan mutu baik dari

segi pelayanan maupun fasilitasnya. Selain itu, puskesmas perlu terus

mengembangkan diri dengan menyelenggarakan pelayanan yang bermutu dan

meningkatkan kualitas baik pelayan medik, maupun pelayanan administrasi

guna memberi kepuasan kepada konsumen. Oleh karenanya karyawan juga

diharapkan mampu berkontribusi dengan baik dalam keterlibatan kerja guna

tercipta lingkungan kerja dan ketersediaan karyawan untuk terlibat dalam OCB.

Berdasarkan pra survei yang dilakukan penulis pada tanggal September

2019 di Puskesmas Prumnas Arga Makmur, penulis mewawancarai karyawan

dan menemukan adanya permasalahan mengenai transformasional leadership

dan keterlibatan kerja yang kurang baik, hal ini ditunjukkan dengan banyaknya

pegawai yang kurang sigap merespon instruksi pimpinan.


5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uaraian pada latar belakang maka peneliti merumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah Transformational Leadership berpengaruh pada organizational

citizenship behaviour di Puskesmas Prumnas Arga Makmur ?

2. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship

behaviour di Puskesmas Prumnas Arga Makmur ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh Transformational Leadership terhadap

organizational citizenship behaviour

2. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja terhadap organizational

citizenship behaviour
6

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memeberika sumbangan pemikiran yang dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan mengenai pengaruh

transformasional leadership dan keterlibatan kerja terhadap Organizational

Citizenship Behaviour.

b. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai referensi dan motivasi bagi

karyawan, sebagai masukan yang positif agar terciptanya organizational

citizenship behaviour (OCB) pada masing-masing karyawan.

c. Bagi Peneliti

Penelitian ini sebagai pembelajaran sekaligus menambah wawasan dan

pengetahuan peneliti. Serta menjadi salah satu upaya pengaplikasian teori-teori

yang di dapatkan selama di perkuliahan.


7

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Organizational Citizenship Behavior

Aldag dan Rescke (1997) menyatakan bahwa Organizational Citizenship

Behavior adalah kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran ditempat

kerja. OCB ini mengikutsertakan sebagian perilaku mencakup perilaku suka

menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh kepada

aturan-aturan dan prosedur pada tempat kerja. Perilaku ini menunjukkan nilai

tambah karyawan yang adalah salah satu bentuk tingkah laku prososial, yakni

tingkah laku sosial yang positif, konstruktif dan berarti membantu..Organ dan

Konovsky (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat

discretionary, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem

penghargaan formal, dan bahwa secara keseluruhan mempromosikan fungsi

efektif organisasi. "OCB adalah kebijakan karyawan, peran ekstra perilaku yang

menguntungkan seluruh organisasi namun tidak dipantau dan dihargai oleh

organisasi

2.1.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi OCB

Menurut Wirawan (2014),faktor-faktor yang mempengaruhi OCB

diantaranya antara lain:

1. Kepribadian

2. Budaya organisasi

3. Iklim organisasi
8

4. Kepuasan kerja

5. Komitmen organisasi

6. Kepemimpinan transformasional &servant leadership

7. Tanggung jawab sosial pegawai

8. Umur pegawai

9. Keterlibatan kerja

10. Kolektivisme

11. Keadilan organisasi

Jadi, berdasarkan faktor-faktor di atas, dapat dikatakan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi OCB dalam perusahaan dapat berasal dari dalam individu itu

sendiri seperti kepribadian, kepuasan kerja, tanggung jawab sosial pegawai, dan

umur pegawai. Adapun faktor yang berasal dari luar individu itu seperti budaya

organisasi, iklim organisasi, komitmen organisasi, transformasional leadership &

servant leadership, keterlibatan kerja, kolektivisme dan keadilan organisasi.

2.1.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior

1. Altruism, merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan

kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik

mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

2. Civic virtue, merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung

jawab pada kehidupan organisasi dimana kecenderungan karyawan akan

mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk


9

merekomendasikan bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, dan

melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh organisasi.

3. Conscientiousness, merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan

berusaha melebihi dari yang diharapkan perusahaan, dimana perilaku sukarela

ini bukan merupakan kewajiban atau tugas dari karyawan yang bersangkutan.

4. Courtesy, merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan

rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan, sehingga orang

yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan memperhatikan

orang lain.

5. Sportsmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi

terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan

keberatan.

2.1.3 Variable Organizational Citizenship Behavior

1. Altruism meliputi:

a.Kesediaan karyawan dalam membantu rekan kerja yang sedang sibuk

(pekerjaannya overload).

b.Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada orang yang

berada di sekitarnya.

c.Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan lain manakala

yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas.

d.Kesediaan karyawan meluangkan waktu untuk membantu orang lain

berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.


10

e.Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru yang menghadapi

kesulitan dalam masa orientasi.

2. Consciousness meliputi:

a.Kerelaan karyawan untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan.

b.Memanfaatkan waktu istirahat sebagaimana mestinya.

c.Mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang mengawasi.

d.Introspeksi diri atas kepatuhan yang diberikan selama ini. e.Kesadaran

untuk berlaku jujur dalam bekerja.

3. Civic Virtue meliputi:

a.Mengikuti pertemuan yang tidak dimandatkan, tetapi dianggap penting.

b.Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

c.Selalu mengikuti informasi, misalnya pengumuman organisasi, memo.

d.Ikut hadir dalam setiap pertemuan-pertemuan meskipun tidak penting,

tapi dapat mengangkat image organisasi.

4. Courtesy meliputi:

a. Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan agar terhindar dari

masalah-masalah interpersonal dengan rekan kerja dan juga atasan.

b. Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau mengganggu

hak-hak karyawan yang lain.

c. Kesadaran karyawan dalam mempertimbangkan dampak atas

tindakannya terhadap pekerjaan karyawan lain.

d. Kesadaran karyawan untuk tidak membuat masalah dengan karyawan

lain.
11

e. Kesadaran karyawan dalam mempertimbangkan dampak atas

tindakannya terhadap rekan kerja

5. Sportmanship meliputi:

a. Tidak suka mengeluh dalam bekerja.

b. Tidak membesar-besarkan masalah diluar proporsinya.

c. Tidak menghabiskan banyak waktu untuk interupsi (mengadu) tentang

masalah- masalah yang tidak penting atau sepele.

d. Perilaku tidak suka mencari-cari kesalahan organisasi.

e. Perilaku tidak ber-negative thinking dalam melihat suatu permasalahan

2.2 Kepemimpinan Transformasional

Hughes et al. (2012:542) mengemukakan bahwa pemimpin

transformasional memiliki visi, keahlian retorika, dan pengelolaan kesan yang

baik dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional yang kuat

dengan pengikutnya, sehingga mendorong tergugahnya emosi pengikut serta

kesediaan mereka untuk bekerja mewujudkan visi sang pemimpin. Antonakis et

al. (2003) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah

perilaku yang bersifat proaktif, meningkatkan perhatian atas kepentingan

bersama, dan membantu para pengikut mencapai tujuan pada tingkatan yang

paling tinggi. Pemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mendorong

para pengikutnya untuk merubah motif, kepercayaaan, nilai, dan kemampuan

sehingga minat dan tujuan pribadi dari para pengikut dapat selaras dengan visi

dan tujuan organisasi (Goodwin et al., 2001). Khuntia dan Suar (2004)

menegaskan bahwa pemimpin yang menerapkan kepemimpinan


12

transformasional memberikan pengaruhnya kepada para pengikut dengan

melibatkan pengikutnya berpartisipasi dalam penentuan tujuan, pemecahan

masalah, pengambilan keputusan, dan memberikan umpan balik melalui

pelatihan, pengarahan, konsultasi, bimbingan, dan pemantauan atas tugas yang

diberikan.

Menurut Robbins dan Judge (2008:91) dan Cavazotte (2012), terdapat

empat komponen kepemimpinan transformasional, yaitu:

1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal), adalah perilaku pemimpin yang

memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, serta mendapatkan

respek dan kepercayaan bawahan.

2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional), adalah perilaku

pemimpin yang mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi,

menyampaikan visi bersama secara menarik, dan menginspirasi bawahan

untuk mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi.

3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual), adalah perilaku pemimpin

yang mampu meningkatkan kreativitas dan inovasi bawahan, meningkatkan

rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat.

4. Individualized Consideration (Pertimbangan Individual), adalah perilaku

pemimpin yang memperlakukan masing-masing bawahan sebagai seorang

individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yang berbeda, serta

melatih dan memberikan arahan.


13

2.3 Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkatan seseorang merasa

identic dengan pekerjaan, dimana keterlibatan kerja akan mendorong

seseorang bahwa pekerjaan adalah hal penting bagi dirinya (Allen, 1995).

Kanungo, R.N., (1978) mengatakan bahwa keterlibatan kerja dalam konteks

pekerjaan spesifik (specific work context) lebih terarah pada bagaimana

pekerjaan saat ini dapat memberikan kepuasan terhadap seseorang pada saat

ini, sedangkan keterlibatan kerja dalam konteks general (generalized work

context) lebih terarah pada nilai yang diberikan dari pekerjaan tersebut

terhadap kehidupannya.

Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal

dari pekerjaannya,berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap

prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003:91). Suatu jenis

pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang

tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Karyawan dalam

keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang

dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003:9).

Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan

keterlibatan kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu

terhadap pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan

dirinya dengan pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun,

perlu diingat bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu

merasa senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang


14

merasa tidak senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat

keterlibatan yang sama dengan individu yang menyukai pekerjaannya.

Keterlibatan kerja merupakan sebuah proses partisipatif yang

menggunakan masukan karyawan- karyawan dan dimaksudkan untuk

meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.

Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar

terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan (Robbins

dan Judge 2008: 281).

Hiriyappa (2009) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai

sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya,

secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang

dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya. Tingkat keterlibatan kerja

yang tinggi akan menurunkan tingkat ketidakhadiran dan pengunduran diri

karyawan dalam suatu organisasi. Sedangkan tingkat keterlibatan kerja yang

rendah akan meningkatkan ketidakhadiran dan angka pengunduran diri yang

lebih tinggi dalam suatu organisasi.

Keterlibatan kerja menurut Kenungo (dalam Abutayeh & Al-Qataweh,

2012) adalah sikap utama yang mengacu pada identifikasi psikologi oleh

seorang karyawan terhadap pekerjaanya, di mana karyawan merasa bahwa

pekerjaan merupakan perwakilan dari kehidupan mereka dan banyak dari

kepentingan serta tujuan hidup berhubungan dengan pekerjaan mereka.

Berdasarkan beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli

di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan


15

salah satu faktor penting yang ada di dalam organisasi dan untuk mencapai

tujuan organisasi ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi

terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap

pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya

dalam menyelesaikan pekerjaan dan terlibat secara aktif terhadap

pekerjaannya, serta menyadari bahwa OCB merupakan hal yang penting bagi

keterlibatan kerja individu dan ornganisasi.

2.3.2 Karakteristik Keterlibatan Kerja

Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja (Job

Involvement) yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain:

1. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi:

a. Menghabiskan waktu untuk bekerja

b. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan

c. Puas dengan pekerjaannya

d. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi

e. Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan

f. Tingkat absen dan intensi turnover rendah

g. Memiliki motivasi yang tinggi

2. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah:

a. Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan

b. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan

c. Tidak puas dengan pekerjaan

d. Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan


16

e. Tingkat absen dan intensi turnover tinggi

f. Memiliki motivasi kerja yang rendah

g. Tingkat pengunduran diri yang tinggi

h. Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan

2.3.3 Dimensi Keterlibatan Kerja

Menurut Lodahl dan Kejner yang (dalam Liao & Lee, 2009), keterlibatan kerja

memiliki dua dimensi dan indikatornya yaitu :

1. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan

mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaanya.

2. Pentingnya kinerja untuk harga diri

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana rasa harga diri karyawan

dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkannya.

2.3.4 Indikator Keterlibatan Kerja

Menurut Robbins 2001 indikator keterlibatan kerja yaitu :

1. Partisipasi kerja

2. Keikutsertaan

3. Kerjasama
17

2.4 Kerangka Analisis

Kepemimpinan
transformasional

(X1)
Organizational Citizenship
(X1) Behaviour

(Y)
Keterlibatan kerja

(X2)

Gambar 2.1 krangka analisis


Sumber: fitiana (2013), Nitisemito (2000), Mathis dan Jackson (2006)

2.5 Hipotesis Penelitian

H1 : Kepemimpinan transformasional diduga berpengaruh terhadap

Organizational Citizenship Behaviour

H2 : Keterlibatan Kerja diduga berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behaviour
18

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut M.Hadi (2000: 4) penelitian adalah suatu usaha untuk

menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, usaha

mana dilakukan dengan menggunakan metode-metode karya ilmiah, ilmu yang

memberikan tentang metode untuk penelitian. Menurut Sugiyono (2008: 4)

metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid

dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu

pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami,

memecahkan dan mengantisifikasi masalah.

Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu

penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka-

angka. Proses penelitian kuantitatif bersifat deduktif, dimana untuk menjawab

rumusan masalah digunakan konsep atau teori sehingga dapat dirumuskan

hipotesis. Karena menggunakan jenis penelitian deskirptif kuantitatif maka data

yang digunakan adalah data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka, atau

data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2008: 8).

3.2 Definisi Operasional

Menurut Indriantoro (2002: 69) definisi operasional variabel merupakan

penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Menurut

Sugiyono (2008: 38) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari

orang, obyek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh
19

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Menurut Umar (2003: 63)

variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi variabel yang lain, sedangkan variabel dependen (tergantung)

adalah variabel yang dijelaskan atau yang dipengaruhi variable independen.

Variabel yang mempengaruhi disebut variabel penyebab, variabel bebas

atau independent variabel (X), sedangkan variabel akibat disebut variabel tidak

bebas atau variabel tergantung, variabel terikat atau dependent variabel (Y).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen Organizational

Citizenship Behaviour (Y) Variabel independen dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan transformasional (X1) Kererlibatan kerja (X2)

Tabel 3.1 Definisi operasional

Variabel Dimensi Indikator Sumber

OCB ( a. Altruism. 1. Menggantikan rekan kerja Morrison (1994)


Organizational yang tidak masuk.
Citizenship 2. Membantu orang lain yang
Behaviour) pekerjaanya overload.
3. Membantu proses orientasi
karyawan baru walaupun
tidak diminta.
4. membantu mengerjakan
tugas orang lain pada saat
tidak masuk.
5. Meluangkan waktu untuk
membantu orang lain
berkaitan
dengan permasalahan-
permasalahan pekerjaan.
6. Menjadi volunteer untuk
mengerjakan sesuatu tanpa
diminta.
7. Membantu orang lain di luar
departemen ketika mereka
memiliki permasalahan
20

b. Consciousness 1. Tiba lebih awal, sehingga


siap bekerja pada saat
jadwal kerja dimulai.
2. Tepat waktu setiap hari
tidak peduli pada musim
ataupun lalu
lintas, dan sebagainya
3. Berbicara seperlunya dalam
percakapan di telepon.
4. Tidak menghabiskan waktu
untuk pembicaraan di luar
Pekerjaan
5. berlaku jujur dalam bekerja.
6. Datang ke kantor lebih awal
jika diperlukan
c. Civic Virtue 1. Mengikuti perubahan-
perubahan dan
perkembangan
dalam organisasi.
2. Membaca dan mengikuti
pengumuman -
pengumuman
organisasi.
3. Membuat pertimbangan
dalam menilai apa yang
terbaik
untuk organisasi.
d. Courtesy 1. Memberikan perhatian
terhadap fungi-fungsi yang
membantu image organisasi
2. Memberikan perhatian
terhadap undangan rapat
atau pertemuan yang
dianggap penting
3. Membantu mengatur
kebersamaan secara
tim/departemen.

e. Sportmanship 1. Tidak suka mengeluh dalam


bekerja.
2. Tidak membesar-besarkan
masalah diluar proporsinya.
3. Tidak menghabiskan banyak
waktu untuk interupsi
(mengadu) tentang
masalah- masalah yang
tidak penting atau sepele.
21

Kepemimpinan 1. Karisma  Pemimpin mampu John M.


transformasional menanamkan rasa Ivancevich
kebernilaian (2006)
Perilaku  Memberikan rasa hormat
mempengaruhi  Memberikan rasa bangga
individu atau kepada pekerjaan karyawan
kelompok untuk  Mampu mengartikulasi visi.
mencapai tujuan
tertentu dengan
menekankan
sikap
kharismatik,
memperhatikan
individu,
memberikan
inspirasi dan
stimulasi
intelektual.
2. Perhatian  Memperhatikan kebutuhan
Individual karyawan
 Memberikan proyek yang
bermakna sehingga para
pengikut akan tumbuh
secara pribadi.

Keterlibatan Kerja 1. Identifikas 1. Partisipasi kerja


psikologis
dengan
pekerjaan

2. Pentingnya 2. Keikutsertaan
kinerja untuk 3. Kerjasama
harga diri

3.3 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer,

yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu

penyebaran kuesioner.
22

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan angket atau kuesioner. Kuesioner menurut Sugiyono

(2014) mendefinisikan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Responden adalah orang yang

akan diteliti (sampel). Agar lebih efisien mendapatkan data dari responden

maka peneliti menggunakan metode kuesioner. Penelitian ini menggunakan

skala likert. Menurut Sugiyono (2014) digunakannya skala likert,“untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomenal sosial”. Skala likert mengharapkan responden untuk

menjawab suatu pertanyaan dengan pilihan jawaban sebagai berikut :

Tabel 3.2

Bobot Alternatif Jawaban Skala Likert

Katagori Jawaban Responden Nilai

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Netral (N) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

Sumber: Hasil Penelitian, 2018


23

Skala Likert yang digunakan untuk menjawab dan mengukur indicator

penelitian. Penentuan kelas atas jawabn responden terhadap variabel penelitian

berdasarkan skor Djarwanto & Subagyo (1996) adalah sebagai berikut :

 Nilai terendah dari kelas adalah 1 x 1 = 1

 Nilai tertinggi dari kelas adalah 5 x 1 = 5

 Interval kelas adalah (5-1) :5 = 0,8

Dibawah ini kriteria atau standar penilaian jawaban adalah sebagai berikut:

 1,0 – 1,80 = Sangat tidak baik.

 1,81 – 2,60 = Tidak baik.

 2,61 – 3,40 = Cukup baik.

 3,41 – 4,20 = Baik.

 4,21 – 5,0 = Sangat baik.

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan X.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono, 2014). Metode pengambilan sampel menggunakan

metode sensus yaitu keseluruhan populasi dijadikan sampel (Sekaran, 2006).

Dalam penelitian ini, jumlah karyawan pada perusahaan X berjumlah 60

orang dan semua karyawan dijadikan sampel penelitian.


24

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang ada

(disusun) valid atau tidak. Menurut Sugiyono (2014) mendefinisikan valid

adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi

pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh penulis. Maka Uji

validitas dimaksudkan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu angket,

dikatakan valid apabila pertanyaan pada angket mampu mengungkapkan

sesuatu yang tidak diketahui.

Uji validitas ini jenis validitas konstruk yaitu jenis validitas yang

menunjukkan bahwa instrumen pengukuran mengukur secara valid konsep

yang diuji dalam model penelitian yang ditunjukkan dengan korelasi yang

kuat antarindikator pengukur disuatu konstruk ( Abdillah dan Jogiyanto, 2015

). Item – item pertanyaan secara empiris dianalisis oleh koefisien validitas

yang disebut corected item atau total correlation atau koefisien korelasi item

koreksi (r hitung). Setiap item pertanyaan dikatakan valid dan dapat diterima

jika r hitung > r tabel ( dengan n-2, α = 0,05 ) dan sebaliknya jika r hitung < r

tabel maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid, untuk mengukur

kesalahan dapat dilihat item – item yang dimiliki r tabel 0,2542. Jika korelasi

skor item < 0,2542 maka butir instrumen itu dinyatakan tidak valid.
25

3.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas adalah pengujian untuk mengukur bahwa instrumen

yang digunakan benar-benar menghasilkan data yang bebas dari kesalahan.

Sugiyono (2014) mengatakan bahwa reliabilitas adalah serangkaian

pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila

pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang.

Suatu instrumen dikatakan reliabel jika jawaban terhadap pertanyaan adalah

konsisten dari waktu ke waktu (Sugiyono, 2014). Teknik yang digunakan

untuk mengetahui tingkat reliabel suatu instrument dengan menggunakan

cronbach’s alpha menggunakan program SPSS 16.0 for window.

Digunakannya perhitungan skor alpha karena instrumen penelitian ini

berbentuk kuesioner dan skala bertingkat.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang membagi

tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

1. 0,8 – 1,0 = Reliabilitas baik.

2. 0,6 – 0,799 = Reliabilitas diterima.

3. kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik.

3.7 Metode Analisi Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

analisis deskriptif kuantitatif yaitu analisis yang dilakukan dengan melibatkan

angka-angka statistik untuk membuktikan hipotesis.


26

3.7.2 Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen (Ghozali, 2012). Koefisien determinasi (R2) mengukur

seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai R2 adalah diantara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil menunjukan

kemapuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Jika nilai R2 mendekati satu maka variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.