NAMA : ARIO WIRAWAN PRAKOSO

QUIZ 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SOAL TEORI

1. a. Jelaskan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi-fungsi penting yang
dilakukan dalam Human Resources Management Practices!.

Jawaban:

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah Kebijakan, praktik, dan sistem yang
memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Fungsi-fungsi Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-
fungsinya. fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

 Staffing

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya
manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan
keterampilan tenaga kerja saat hi.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,
departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk
membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara,
tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk
pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang
sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

 Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia
dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya
dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian
kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer
tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
 Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia
dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada
tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh
karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR),
dan memberikan motivasi.

 Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih
dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang
efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan),
terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan
perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam
pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga
menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi
perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

 Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif
dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para
manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih
banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-
praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerj a,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki
serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.
Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai
dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan
secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik
yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan
kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga
kerja.
 Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi
kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan
secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang
efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum.
Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan
tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga
kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

 Personnell Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia
melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan
penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan
menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

b. The Concepts and techniques in Human Resources Management are important to all managers
in an organization or company, and all managers have always been, in a sense, human resources
managers (Noe et al, 2017). Berikan komentar anda terhadap pendapat ahli tersebut dengan
argumentasi dan contoh yang benar!

Jawaban

Saat ini kondisi bisnis di Indonesia mengalami era “Turbulensi” di mana banyak sekali perubahan yang
tidak dapat diprekdiksi sebelumnya. Hal ini mendorong organisasi dapat dengan cepat beradaptasi
dengan situasi tersebut, jika ingin tetap “selamat” di dalam menjalankan roda bisnisnya. Dua
permasalahan yang sering terjadi dilapangan yaitu pada saat mendapatkan karyawan baru yang
potensial dan mengelola karyawan lama agar dapat berkontribusi lebih baik untuk organisasi.

Pertama, dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diperlukan proses
perekrutan yang selektif terhadap calon karyawan. Harapannya calon karyawan tersebut dapat
memenuhi tuntutan pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Menurut riset yang dilakukan
oleh HR benchmarking group mengatakan bahwa mencari dan mendapatkan orang yang tepat dengan
tuntutan organisasi bukanlah hal mudah, sehingga hal ini menjadi hal yang sangat penting dan menjadi
isu startegis di level manajemen puncak. Setelah mendapatkan orang yang diyakini tepat, maka
karyawan baru tersebut ditempatkan pada posisi yang telah disepakati sebelumnya.
 Kedua, selama ini manajer selalu bekerja dalam sebuah tim, di mana untuk dapat mencapai target
unitnya, mereka harus berkoordinasi dan bekerja sama sehingga dapat mencapai target yang telah
ditetapkan. Jika suatu saat ada permasalahan dengan gagalnya pencapaian kinerja unit, maka manajer
langsung menyimpulkan bahwa “motivasi kerja timnya sedang menurun” atau menyatakan bahwa
“mereka kekurangan orang didalam mencapai target”. Dua alasan klasik seperti ini yang sering
diungkapkan. Alasan klasik tersebut muncul dan menjadi hal yang wajar, dikarenakan para manajer
tidak melakukan pemetaan terhadap potensi karyawannya serta jarang menggali akar penyebab
masalahnya dengan lebih detil.

Melihat dari permasalahan diatas, hal tersebut bisa terjadi akibat cara berfikir (Mind-set) manajer masih
menggunakan pola lama. Di mana sebagian besar pemikiran manajer menganggap pengembangan
sumber daya manusia itu adalah tugas dan tanggung jawab bagian SDM atau HR.

2. a. Jelaskan Sembilan macam Competencies and Example Behavior for HR Professionals.

Berdasarkan Strategic Human Resources Management (SHRM) Competency Model!

Jawaban:

Sembilan macam Competencies and Example Behavior for HR Professional, berdasarkan Strategic
Human Resource Management (SHRM) Competency Model, yaitu :

 Keahlian teknis Sumber Daya Manusia dan praktik kemampuan untuk menerapkan prinsip-
prinsip manajemen sumber daya manusia untuk berkontribusi pada keberhasilan bisnis. Contoh
perilaku: Tetap mengikuti hukum, peraturan hukum, dan peraturan yang relevan; mengembangkan
dan memanfaatkan praktik terbaik.
 ketajaman bisnis. Kemampuan untuk memahami fungsi dan metrik bisnis dalam organisasi dan
industri. Contoh perilaku: Menunjukkan kapasitas untuk memahami operasi bisnis dan fungsi
dalam organisasi, memahami metrik organisasi dan hubungannya dengan kesuksesan bisnis.
 Evaluasi Kritis. Ketrampilan dalam menginterpretasikan informasi untuk menentukan
pengembalian Investasi dan dampak organisasi dalam membuat rekomendasi dan keputusan bisnis.
Contoh perilaku: Mengumpulkan informasi penting, membuat keputusan yang tepat berdasarkan
evaluasi informasi yang tersedia.
 Praktek Etis. Integrasi nilai-nilai inti, integritas, dan akuntabilitas di seluruh praktik organisasi
dan bisnis. Contoh perilaku: Menjaga kerahasiaan, bertindak dengan integritas pribadi, profesional,
dan perilaku.
 Efektivitas global dan budaya. mengelola sumber daya manusia baik di dalam maupun lintas
batas. Contoh perilaku: Merangkul inklusi, bekerja secara efektif dengan beragam budaya dan
populasi.
  Komunikasi. Kemampuan untuk bertukar secara efektif dan menciptakan arus informasi yang
bebas dengan dan di antara berbagai pemangku kepentingan di semua tingkatan organisasi untuk
menghasilkan hasil yang bermakna. Contoh perilaku: Memberikan umpan balik konstruktif secara
efektif, membantu manajer berkomunikasi tidak hanya pada masalah SDM.
 Kepemimpinan dan Navigasi Organisasi. Kemampuan untuk mengarahkan inisiatif dan proses
dalam organisasi dan mendapatkan dukungan dari para pemangku kepentingan. Contoh perilaku:
Memupuk kolaborasi, menunjukkan perilaku yang konsisten dengan dan sesuai dengan budaya
organisasi.
 Konsultasi. Berikan panduan kepada para pemangku kepentingan seperti karyawan dan pemimpin
yang mencari nasihat ahli tentang berbagai keadaan dan situasi. Contoh perilaku: Berfungsi sebagai
tenaga kerja dan pakar manajemen, mengembangkan keterampilan konsultatif dan pembinaan.
 Hubungan Manajemen. kemampuan untuk mengelola interaksi dengan dan di antara orang lain
dengan tujuan khusus menyediakan keberhasilan layanan dan organisasi. Contoh perilaku:
Memberikan layanan pelanggan kepada pemangku kepentingan organisasi, memastikan
keselarasan dalam SDM saat memberikan layanan dan informasi ke organisasi.

b. Jelaskan pengertian Diversity Management at workplace dan lima macam Potensial Problem
sebagai ancaman dalam Diversity (threats to diversity).

Jawaban

Diversity management adalah suatu proses yang dimaksudkan untuk membuat dan memelihara lingkungan
kerja positif dimana persamaan dan perbedaan dari setiap individu dihargai, sehingga semua dapat
memaksimalkan potensi dan kontribusi mereka untuk mencapai tujuan stratejik organisasi.

Hambatan dalam keragaman (Phillips & Gully, 2012) yaitu:

 The “Like Me” bias

Kecenderungan orang untuk bergaul dengan orang lain yang memiliki persepsi yang mirip dengan dirinya
dan menghindari orang yang tidak mirip seperti dirinya.

 Sterotype

Pemikiran tentang suatu individu atau kelompok dan menganggap yang berhubnugan dengan hal tersebut
akan berperilaku sama.

 Prejustice

Prasangka antara satu dengan lainnya mengakibatkan tidak mampu bertoleransi dengan grup lainnya.
  Perceived threat of loss

Ancaman atas sesuatu yang merugikan yang mengakibatkan seseorang melindungi posisinya sendiri tanpa
adanya keinginan untuk membantu karyawan minoritas lain, merekrut karyawan beragam untuk satu posisi,
dan inisiatif mendukung keberagaman.

 Ethnocentrism

Suatu keyakinan dimana budaya dan Bahasa dari negara asal dianggap lebih unggul dari yang lainnya.

 Ketidaksetaraan akses dalam jaringan organisasi

Ketidaksetaraan dalam sharing pengetahuan, aksesbilitas sumber daya, dan peluang kerja.

 Privilege

Suatu keuntungan yang diperoleh dengan tidak butuh pencapaian (seperti kekuatan sosial).

3. a. Explain the definition of Strategic Human Resources Management and give some examples of
Strategic Human Resource Management in Practice!

Jawaban

Strategic Human Resource Management (SHRM) adalah Pola penyebaran sumber daya manusia
yang direncanakan dan kegiatan yang dimaksudkan untuk memungkinkan organisasi untuk mencapai
tujuannya. Contohnya banyak perusahaan telah mengembangkan sistem-sistem manufaktur yang
terintergrasi, seperti teknologi manufaktur yang maju, pengendalian persediaan yang tepat waktu, serta
manajemen mutu total sebagai upaya untuk meningkatkan posisi kompetitifnya. Namun demikian,
sistem-sistem tersebut harus dijalankan oleh manusia. SHRM pada kasus tersebut melibatkan penilaian
berbagai keterampilan karyawan yang dibutuhkan agar dapat menjalankan sistem-sistem tersebut dan
terlebih dalam praktik-praktik MSDM, seperti seleksi dan pelatihan yang mengembangkan
keterampilan para karyawan.

b. Explain what are the employee engangement, the employee engagement problem, how to
improve emloyement engangement, and how to measure employement engagement!

Jawaban

Employee engagement atau keterlibatan karyawan adalah komitmen emosional yang dimiliki
karyawan terhadap perusahaan. Karyawan akan merasa bahwa visi dan misinya sejalan dengan
perusahaan. Dengan demikian karyawan tersebut memiliki komitmen yang kuat dengan visi dan misi
perusahaan serta memiliki kepedulian yang tinggi terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Karyawan akan dengan senang hati mengerjakan tugasnya dan tidak menganggapnya sebagai beban.
untuk meningkatkan keterlibatan karyawan:

 Membantu karyawan menemukan tujuan pekerjaannya

Seringkali karyawan mengerjakan tugas hanya sekedar untuk mendapatkan gaji. Mereka mengerjakan
tugasnya tanpa ada keterlibatan emosional. Anda sebagai pemimin harus memberikan dorongan agar
mereka menemukan arti/tujuan dari pekerjaannya. Misalnya, karyawan Anda di bagian layanan
pelanggan yang semula menangani customer ala kadarnya. Ia melakukan hal demikian karena ia tidak
menyadari tujuan dari tugasnya. Setelah ia memahami apa yang menjadi tujuan dari tugasnnya, maka
performanya pun meningkat. Ia mengerjakan tugasnya dengan sepenuh hati karena ia tahu bahwa
pekerjaannya adalah untuk membuat customer puas. Berikan penjelasan yang rinci terkait visi dan misi
perusahaan agar karyawan memahami apa yang menjadi tujuan besar perusahaan. Dengan demikian
mereka tidak hanya mengejar tujuan pribadi, tapi juga mengejar tujuan perusahaan.

 Mendukung performa karyawan

Karyawan tidak dapat melibatkan dirinya jika terdapat penghalang dalam melakukan tugasnya. Ia
menjadi tidak concern dengan pekerjaannya karena ia berpendapat sia-sia berusaha kerja jika sumber
dayanya tidak memadai. Untuk mendukung kinerja karyawan, maka Anda harus menyediakan sumber
daya yang memadai agar ia dapat menyelesaikan tugasnya dengan efektif serta memberikan arahan
dalam meraih tujuan.

 Menjelaskan apa yang diharapkan perusahaan pada karyawan

Tanpa mengetahui apa yang diharapkan perusahaan pada karyawannya akan membuat karyawan tidak
memiliki keterlibatan penuh dalam organisasi. Karena itu manajemen harus memberikan penjelasan
yang detil apa yang diharapkan perusahaan terhadap karyawannya dan tugas yang diberikan. Misalnya,
memberikan penjelasan yang detil pada tim marketing berapa besar omset yang dicapai, jumlah pembeli
yang harus didapatkan atau langkah apa yang harus diambil agar pelanggan nenjadi loyal.

 Memberikan Pelatihan

Selain memberikan karyawan posisi yang tepat bisnis juga wajib memberikan mereka pelatihan.
Fungsinya tentu untuk mengukur dan memberikan kemampuan baru bagi karyawan. Ini berkaitan erat
dengan program pengembangan individu. Dengan program pelatihan karyawan akan lebih merasa
diperhatikan dan hal tersebut akan lebih meningkatkan keterlibatan dengan tim dan bisnis secara umum.

 Pemberian tugas yang berarti

Selain posisi yang tepat, pemberian tugas yang berarti bagi bisnis juga menjadi cara ampuh untuk
menunjukkan bisnis membutuhkan kinerja prima karyawan sekaligus bisa memberikan dampak
keterikatan lebih dengan karyawan. Semakin mereka merasa terlibat di dalam perkembangan bisnis
karyawan akan mengerahkan kemampuan terbaik mereka untuk membawa bisnis ke arah yang lebih
baik.
4. a. Jelaskan enam tahap dalam proses membuat job analysis dan jelaskan lima kegunaan job
analysis information dalam mendukung human resource management activities1!

Jawaban

6 Tahap dalam proses membuat job analysis:

 Memutuskan bagaimana menggunakan informasi
 Meneliti latar belakang informasi, seperti organization chart dan process chart
 Memilih posisi yang dapat mewakili posisi pekerjaan yang akan dianalisa
 Menganalisa pekerjaan
 Memeriksa job analysis information untuk mengetahui informasi tersebut benar dan tepat
 Menyiapkan spesifikasi jabatan (job specification) dan deskripsi pekerjaan (job description)

5 kegunaan job analysis information:

 Perekrutan dan seleksi

Informasi tentang tugas apa yang memerlukan pekerjaan dan karakteristik manusia yang seperti apa
yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas bantuan manajer memutuskan orang yang tepat untuk
merekrut dan melakukan pekerjaan.

 Eeo Compliance

Analisis pekerjaan sangat penting untuk memvalidasisemua praktik sumber daya manusia utama
misalnya untuk mematuhi peraturan di Amerika tentang upaya yang tepat bagi penyandang cacat.
Pengusaha harus tahu setiap fungsi pekerjaan penting yang pada gilirannyamemerlukan analisis
pekerjaan.

 Performance Appraisal

Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan tugas dan kinerja standard.
Manager menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari apa tugas dan standar yang harus di
lakukan. Membantu pengalokasian SDM yang lebih tepat.

 Compensation

Compensation (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada apa yang diperlukan seperti
keterampilan dan tingkat pendidikan, bahaya keamanan,tingkat tanggung jawab, dan sebagainya yang
dinilai melalui analisis pekerjaan.

 Training

Melalui job analysis information, training dapat diberikan sesuai dengan apa job description dan
specification dari karyawan tersebut, sehingga training pun menjadi efektif.
 b. Jelaskan hubungan job analysis dengan job description dan job specification. Dan jelaskan
pengertian talent management dan hubungan talent management dengan job analysis!

Jawaban

Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan
pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang
akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan danbagaimana pekerjaan dilakukan
serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut.

Dalam hal ini, organisasi perlumenetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan,
pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan. Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana
melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis
terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan. analisa jabatan merupakan prosedur
untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan
untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan
tertentu.

Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan
tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa
yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.

5. a. Jelaskan apa yang anda ketahui tentang Human Resource Planning or Workforce Planning and
Forecasting dan Jelaskan steps in Recruitment and Selection Process dengan menggunakan
skema!

Jawaban

Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka
dibutuhkan serta merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Forecasting adalah kegiatan memperkirakan atau
memprediksikan apa yang akan terjadi pada masa yang akan datang dengan waktu yang relative lama.
Proses Rekrutment & Seleksi:

 Sumber Mendapatkan Kandidat

Ini merupakan langkah pertama dan terpenting dalam seleksi kandidat. Sumber yang anda pilih
akan berpengaruh dalam mendapatkan kandidat yang tepat untuk menduduki posisi tertentu.
Sumber mendapatkan kandidat disini maksudnya adalah media yang anda gunakan untuk
mengumumkan bahwa perusahaan sedang membuka proses rekrutment karyawan baru. Sumber
kandidat bisa berbasis online maupun offline.

 Membuat Pengumuman Rekrutment

Setelah anda menemukan sumber kandidat yang cocok, maka saatnya anda mengumumkan proses
rekrutment dari media yang telah anda pilih. Biasanya jika anda menggunakan situs portal pencari
kerja, maka mereka telah menyediakan template pengumuman yang baik.

 Meninjau Lamaran yang masuk

langkah selanjutnya yang harus perusahaan jalankan adalah meninjau lamaran yang telah masuk.
meninjau lamaran yang masuk dengan menyeleksi kandidat berbeda, jika diseleksi kandidat itu
untuk memastikan kandidat terpilih untuk menjadi karyawan atau tidak, sementara meninjau
lamaran adalah proses mensortir lemaran yang datang apakah sudah sesuai dengan kriteria atau
tidak. Jika lamaran tidak sesuai dengan kriteria yang ditentukan, maka kandidat tidak akan diproses
pada tahap berikutnya.

 Screening
Proses screening adalah proses di mana perusahaan memastikan kebenaran data-data yang ada dari
calon kandidat. Proses ini juga dapat dilakukan dengan memantau beragam sosial media yang
dimiliki oleh kandidat, hal ini dilakukan untuk memahami karakter dan kepribadian kandidat.

 Wawancara Telepon
Ini adalah salah satu metode yang kurang banyak digunakan dan dioptimalkan oleh perusahaan.
Perusahaan justru masih sering menggunakan telepon hanya untuk menghubungi kandidat untuk
mengumumkan jadwal interview saja, padahal jika dioptimalkan akan berdampak positif dalam
proses rekrutment.

 Test kemampuan
Beberapa perusahan mewajibkan kandidat agar diuji dengan beragam test, hal ini dimaksud untuk
mengetahui apakah kandidat nantinya bisa mengerjakan tugas pekerjaan yang diinginkan atau
tidak.

 Wawancara
Proses ini biasanya menjadi point penting yang tidak pernah tergantikan, yaitu sesi wawancara
langsung satu persatu kepada kandidat terpilih.
 Diskusi
Pada proses ini biasanya hanya melibatkan pimpinan perusahaan dan para rekrutment saja tanpa
harus mengundang kandidat.

 Menyerahkan Tawaran Kerja

Setelah semua proses melalahkan diatas telah dilaksanakan, dan perusahaan juga telah memiliki
nama-nama kandidat yang dinyatakan berhasil untuk masuk menjadi salah satu bagian dari
perusahaan.

b. Wawancara (interview) adalah salah satu dari beberapa metode dalam proses seleksi
karyawan baru dan jelaskan delapan langkah yang sistematik dan produktif dalam proses
Interview!

Jawaban

Wawancara (interview) adalah salah satu dari beberapa metode dalam proses seleksi karyawan
baru, dan jelaskan delapan langkah yang sistematik dan produktif dalam proses interview!
Langkah sistematik dalam proses interview
1) Preliminary interview
Proses seleksi dimulai dari tahap ini, dimana pelamar yang sama sekali tidak cocok dihilangkan.

2) Receiving applications
Kandidat diminta untuk mengisi application form yang akan dijadikan acuan oleh interviewer.

3) Screening of applications
Panitia akan menyaring aplikasi dan hanya kandidat yang memenuhi kriteria yang akan dipanggil
untuk wawancara. Informasi untuk mengikuti wawancara dapat diberikan melalui email atau
telepon.

4) Employment test
Tes ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan kandidat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang
diikuti oleh kandidat setelah menerima undangan wawancara dan sebelum melakukan wawancara.

5) Employment interview
Kandidat yang memenuhi persyaratan dari employment test akan dipanggil untuk melakukan
wawancara.

6) Checking references
Memeriksa dan mencari tahu referensi yang diberikan oleh kandidat untuk mengetahui track record
dan reputasi kandidat di masa lalu.
 7) Physical examination
Pengujian kesehatan kandidat dilakukan untuk menghindari waktu dan pengeluaran untuk calon
karyawan yang tidak sehat secara medis (unfit).

8) Final selection
Kandidat yang terpilih diangkat dengan adanya appointment letter, pada tahap awal dapat diangkat
berdasarkan masa percobaan (probation) kemudian dari kerja dan kinerjanya dapat ditunjuk sebagai
karyawan tetap atau dapat diberhentikan.

6. a. Jelaskan pengertian management development dan jelaskan beberapa alasan mengapa

management development sangat penting! Dan berikan contoh-contoh dalam rangka
management development

Jawaban

Pengembangan manajemen atau disebut dengan management development merupakan suatu program
dalam sebuah organisasi untuk mendorong manajer dan calon manajer agar mengembangkan
keterampilannya, pengetahuan, sehingga akan meningkatkan tanggung jawab mereka dalam sebuah
organisasi. Pengembangan manajemen diperuntukkan bagi calon manajer dan manajer dengan
mengembangkan keterampilan konseptual, keterampilan dalam berhubungan dengan antar manusia,
dan keterampilan teknis lainnya untuk meningkatkan hasil karya pekerjaan mereka di masa sekarang
maupun masa yang akan dating.

Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk mempersiapkan calon-calon manajer yang menguasai
konsep manajemen sehingga akan menjadi manajer yang terampil dan bertanggung jawab. Ada
beberapa alasan yang melandasi perlunya pengembangan manajemen dalam sebuah organisasi, di
antaranya adalah para calon manajer pada umumnya berasal dari operator yang belum memiliki
kemampuan manajerial yang bagus. Begitu juga dengan calon manajer yang direkrut dari lulusan
perguruan tinggi, pada umumnya belum memiliki kemampuan memanajemen orang lain meskipun
mereka memiliki latar pendidikan akademis dan keterampilan teknis.

Adanya lowongan jabatan manajer juga merupakan alasan perlunya pengembangan manajemen.
Jabatan manajer yang kosong bisa disebabkan karena manajer yang mengundurkan diri, pensiun, atau
meninggal dunia. Jika terjadi hal-hal tersebut, organisasi bisa terhambat hanya karena tugas manajer
terbengkalai akibat kekosongan jabatan. Untuk itu lah diperlukan tenaga-tenaga manajer yang potensial
agar reputasi organisai menjadi lebih baik. Program pengembangan manajemen juga perlu diberikan
kepada manajer-manajer yang telah lama menduduki posisi sebagai manajer selama bertahun-tahun.
Hal ini bertujuan untuk menghindari kejenuhan yang bisa mengakibatkan kinerja manajer menjadi
kurang efektif.
b. Jelaskan definisi beberapa specific training methods, seperti: on-the-job training, apprenticeship
training, informal training, job instruction training, lecture, programmed learning, audiovisual-based
training, dan Vestible training!

Jawaban

On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain On the Job Training adalah pelatihan
dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah
bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

Apprenticeship Training adalah Program Pelatihan Magang adalah kombinasi dari pelatihan di tempat
kerja dan pelatihan di kelas, di mana para pekerja memperoleh penghasilan sambil mempelajari
keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan khusus.

Informal Training adalah jenis pelatihan di mana orang mungkin tidak menyadari bahwa mereka berada
dalam pelatihan, itu beberapa agak santai dan insidental. Jenis pelatihan ini terjadi secara alami. Bentuk
pelatihan informal yang paling terkenal adalah belajar dari pengalaman di tempat kerja.

Job Instruction Training adalah suatu pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan stabilitas dasar
dari proses kerja. Program ini mengajarkan cara untuk memberikan instruksi kepada operator agar dapat
bekerja secara benar, aman dan konsisten.

Audiovisual-based training merupakan salah satu bentuk metode pembelajaran yang memanfaatkan
teknologi komputer sebagai medianya yang dikemas secara menarik dan interaktif.

Programmed Training adalah sistem berbasis penelitian yang membantu peserta didik bekerja dengan
sukses. Metode ini dipandu oleh penelitian yang dilakukan oleh berbagai psikolog dan pendidik terapan.

Lectures adalah sistem pengajaran dengan menggunakan ceramah lisan dan disertai metode lainnya.

Vestibule training adalah memberikan pelatihan semacam kursus yang dijalankan di luar lingkungan kerja.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan pada kursus tersebut tidak jauh berbeda dengan pekerjaan yang
nantinya akan digeluti oleh para peserta.
SOAL APLIKASI

1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan ADDIE Training Process!

Jawaban

Metode ADDIE adalah sebuah kerangka yang biasa digunakan oleh perancang dan pengembang
pelatihan. Metode ADDIE ini merupakan pedoman untuk pelatihan / training yang terdiri dari lima
fase yaitu, Analyze, Design, Develop, Implement, dan Evaluate.

2. Buatlah contoh aplikasi dari ADDIE Training Process tersebut dalam suatu Program
Training bagi 25 orang karyawan baru, hasil seleksi bulan September 2019 yang lalu pada
suatu Bank Pemerintah di DKI Jakarta!

Jawaban
a) Analysis

Pada tahap ini dilakukan analisis kebutuhan, analisis materi pembelajaran, dan analisis karakter
karyawan baru. Analisis kebutuhan dilakukan dengan mengalisa materi pelatihan sebagai bahan
ajar yang akan digunakan dalam proses training. Analisis materi training dilakukan dengan
mengacu pada kebutuhan kompetensi terkini yang relevan dengan bidang perbankan. Selanjutnya
adalah analisis karakter karyawan baru yang bertujuan untuk mengetahui sikap, motivasi, dan
kemampuan karyawan dalam mengikuti training untuk mencapai komptensi yang dibutuhkan.

b) Design

Di tahap ini mulai dilakukan perancangan materi training seperti kerangka buku panduan pelatihan,
pengumpulan referensi yang akan digunakan dalam penyusunan dan pengembangan materi dalam
buku panduan pelatihan. Buku panduan pelatihan dibuat dengan memperhatikan kesesuaian materi
dengan ilmu pengetahuan terbaru di bidang perbankan dan orientasi bagi karyawan dalam
pemecahan masalah. Selanjutnya akan divalidasi unntuk mendapatkan instrumen penilaian yang
valid.

c) Development

Tahap ini merupakan realisasi produk. Pada tahap ini, pengembangan bukupanduan

pelatihan dilakukan sesuai dengan tahap perancangan. Setelah itu, buku panduan pelatihan yang
dikembangkan akan divalidasi oleh training department untuk menilai kualitas buku panduan
pelatihan dengan learning objective. Proses validasi dilakukan hingga buku panduan pelatihan
dinyatakan layak untuk digunakan sebagai pedoman dalam proses training karyawan baru.
d) Implementation

Dalam tahap ini, implementasi dilakukan dengan cara menggunakan buku panduan pelatihan yang
telah di validasi sebagai bahan ajar dalam proses training dimana jika waktu training yang telah
ditentukan berakhir maka selanjutnya akan dilakukan uji kemampuan karyawan.

e) Evaluation

Di tahap ini dilakukan analisis kualitas buku panduan pelatihan ditinjau dari kesesuaian buku
panduan pelatihan dengan ilmu pengetahuan terbaru di bidang perbankan dan orientasi karyawan
dalam memecahkan masalah. Hal ini bertujuan agar buku panduan pelatihan dapat dijadikan
pedoman bagi karyawan baru saat melaksanakan tugasnya di Bank Pemerintah.

Keseluruhan tahapan yang digunakan pada metode ADDIE dapat di implementasikan atau
digunakan oleh perusahaan dalam program pelatihan / training untuk upaya perusahaan dalam
mengembangkan kompetensi dan pengetahuan karyawan di perusahaan itu sendiri.