Anda di halaman 1dari 33

BAB IV

HASIL ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambar Umum Obyek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Lippo General Insurance yang beralamat di Jl.

Imam Bonjol, Ruko Karawaci Office Park Blok I no. 30-35 Lippo Village. Berikut

ini adalah gambaran umum perusahaan berdasarkan data yang diperoleh :

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. Lippo General Insurance Tbk pada awalnya didirikan pada tanggal 6

September 1963 dengan nama PT. Asuransi Brawidjaja. Pada tanggal 1

Oktober 1982 nama perusahaan diubah menjadi PT. Asuransi Marga

Pusaka. Pada tanggal 9 Januari 1991 perusahaan mengubah kedudukan

usaha yang semula di Surabaya menjadi di Jakarta. Kemudian pada tanggal

6 Juli 1991 nama perusahaan diubah menjadi PT. Lippo General Insurance.

Setelah Penawaran Umum Saham Perseroan kepada masyarakat, pada

tanggal 21 April 1997 PT Lippo General Insurance menjadi perusahaan

terbuka dan nama perusahaan dilengkapi menjadi PT. Lippo General

Insurance Tbk. Pada tanggal 22 Juli 1997 saham dari PT. Lippo General

Insurance Tbk dicatatkan di Bursa Efek Indonesia “IDX”.Beberapa kategori

produk yang ditawarkan diantaranya asuransi kebakaran, asuransi

kesehatan baik individu, keluarga maupun karyawan perusahaan, asuransi

kendaraan bermotor, asuransi pengangkutan dan berbagai asuransi lainnya.


Kinerja solvabilitas PT. Lippo General Insurance Tbk pada tahun 2012

meningkat sangat pesat dengan aset mencapai lebih dari Rp 1,447 Triliun

dan pencapaian Risk Based Capital (RBC) 305,1%. Sedangkan pada tahun

2013 meningkat sangat baik dengan aset mencapai sebesar 1,7 Triliun dan

pencapaian RBC 332,26% yaitu, rasio perbandingan modal dan kewajiban

jauh melebihi persyaratan yang ditetapkan pemerintah yakni, minimal

120%. Penghargaan sebagai The Best Public Listed Insurance Company

diraih PT. Lippo General Insurance Tbk di tahun 2013. Pada tahun yang

sama, PT. Lippo General Insurance Tbk juga meraih penghargaan di

beberapa kategori dari berbagai institusi atau ajang prestisius lainnya,

diantaranya, Majalah Media Asuransi, Indonesia Insurance Award,

InfoBank Insurance Award dan The National Customer

Service Championship. PT. Lippo General Insurance Tbk saat ini memiliki

cabang-cabang dan kantor pemasaran di berbagai daerah di Indonesia, yaitu

Jakarta, Karawaci, Cikarang, Palembang, Medan, Bandung, Surabaya,

Solo, Semarang, Makasar, Pekanbaru, dan Bali. Dengan dukungan

karyawan dan tenaga pemasar yang handal, PT. Lippo General Insurance

Tbk selalu siap melayani nasabah yang tersebar di seluruh tanah air dengan

berbagai produk terbaik sesuai kebutuhan.

4.1.2 Visi Misi Perusahaan

Berdasarkan data terkumpul, berikut ini adalah visi misi PT. Lippo General

Insurance Tbk :
Visi : Menjadi salah satu perusahaan asuransi umum terkemuka di

Indonesia dengan akses yang kuat dalam jaringan internasional. “To be one

of the leading general insurers in Indonesia with strong access in the

international network.”

Misi : Menjalankan usaha perasuransian umum secara profesional dan

penuh kehati-hatian serta berkomitmen tinggi untuk mencapai pertumbuhan

yang sehat melalui standar pelayanan yang super. “Conducting general

insurance business professionally and prudently with high commitment to

profitable growth through superior standard of service.”

4.1.3 Maksud dan Tujuan Perusahaan

Berdasarkan Anggaran Dasar, maksud dan tujuan perusahaan adalah

berusaha dalam bidang asuransi kerugian. Untuk mencapai maksud dan

tujuan tersebut, perusahaan melaksanakan kegiatan usaha sebagai berikut :

1. Mengadakan dan menutup perjanjian-perjanjian asuransi kerugian,

termasuk perjanjian-perjanjian reasuransinya.

2. Melaksanakan usaha-usaha lain yang berkaitan dengan asuransi kerugian

dalam arti seluas-luasnya, dengan memperhatikan ketetntuan yang

berlaku

4.1.4 Logo Perusahaan

Gambar 4.1 Logo PT Lippo Insurance, tbk


Dalam logo tersebut, warna merah melambangkan kehangatan, warna biru

melambangkan professional dan trust yang berarti bahwa perusahaan yang

bisa dipercaya. Garis tegas melambangkan komitmen perusahaan akan

janji-janji yang disampaikan. Wanita melambangkan orientasi perusahaan

yang berfokus kepada customer dengan keramahan yang diberikan. Tagline

: “Protecting Your Family” tagline ini memiliki arti yang menunjukkan

target perusahaan adalah kepala keluarga yang akan melindungi

keluarganya sesuai dengan produk-produk yang ditawarkan perusahaan.

4.1.5 Struktur Organisasi

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Lippo Insurance


4.2 Karakteristik Responden

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 80 responden yang

seluruhnya merupakan karyawan PT Lippo Insurance, berikut ini adalah hasil

analisis deskriptif karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, responden :

4.2.1 Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil pengumpulan data penelitian, berikut ini adalah hasil

analisis deskriptif karakteristik jenis kelamin responden :

Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden


Jenis Kelamin Frekuensi (f) Persentase(%)
Laki-laki 56 70
Perempuan 24 30
Total Keseluruhan 80 100
Sumber : Hasil Olahan SPSS (2019) – Lampiran B dan C

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.1 di atas, hasil analisis

menunjukkan bahwa dari 80 responden yang diteliti, sebagian besar responden

berjenis kelamin laki-laki (70%), sedangkan sisanya sebanyak 30% responden

berjenis kelamin perempuan. Persentase responden berdasarkan jenis kelaminnya

lebih jelas dapat dilihat pada grafik berikut :

Jenis Kelamin Responden

30%
Laki-laki
70%
Perempuan

Gambar 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden


4.2.2 Usia

Berdasarkan hasil pengumpulan data penelitian, berikut ini adalah hasil

analisis deskriptif usia responden :

Tabel 4.2 Usia Responden


Usia Frekuensi (f) Persentase(%)
18 - 25 Tahun 9 11.3
26 - 35 Tahun 3 3.8
36 - 45 Tahun 68 85
Total Keseluruhan 80 100
Sumber : Hasil Olahan SPSS (2019) – Lampiran B dan C

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.2, hasil analisis

menunjukkan bahwa dari 80 responden yang diteliti, sebagian besar

responden berusia 36 – 45 tahun (85%), sedangkan sisanya sebanyak 11,3%

responden berusia 18 – 25 tahun dan sebanyak 3,8% responden berusia 26 –

35 tahun. Persentase responden berdasarkan usia lebih jelas dapat dilihat pada

grafik berikut :

Usia Responden

11%4%
18 - 25 Tahun
26 - 35 Tahun
85%
36 - 45 Tahun

Gambar 4.2 Deskripsi Usia Responden


4.2.3 Pendidikan

Berdasarkan hasil pengumpulan data penelitian, berikut ini adalah deksripsi

karakteristik tingkat pendidikan responden :

Tabel 4.3 Tingklat Pendidikan Responden


Pendidikan Frekuensi (f) Persentase(%)
Sarjana 19 23.8
Diploma 45 56.3
SMA 10 12.5
Lainnya 6 7.5
Total Keseluruhan 80 100
Sumber : Hasil Olahan SPSS (2019) – Lampiran B dan C

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel di atas, hasil analisis

menunjukkan bahwa dari 80 responden yang diteliti, sebagian besar

responden berpendidikan diploma (56,3%), sedangkan sisanya sebanyak

23,8% responden berpendidikan sarjana, sebanyak 12,5% responden

berpendidikan SMA dan sebanyak 7,5% responden berpendidikan lainya.

Persentase responden berdasarkan tingkat pendidikannya selengkapnya dapat

dilihat pada grafik berikut :

Pendidikan Responden

8% 24% Sarjana
12%
Diploma

56% SMA
Lainnya

Gambar 4.3 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden


4.3 Analisis PLS

Dalam penelitian ini, pengaruh dimensi – dimensi pendukung keterlibatan

karyawan terhadap komitmen organisasi akan dianalisis dengan menggunakan

analisis PLS. Berdasarkan kerangka model penelitian yang dibangun dalam

penelitian ini maka spesifikasi model PLS yang akan diestimasi dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :


Gambar 4.1 Spesifikasi Model PLS
Tahap – tahap dalam analisis PLS meliputi tahap pengujian outer model,

tahap pengujian goodness of fit model dan tahap pengujian inner model.

Berikut ini adalah pembahasan dari masing-masing tahap dalam analisis PLS

tersebut :

4.2.2.1 Pengujian Outer Model

Tahap pengujian model pengukuran meliputi pengujian Convergent

Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Hasil

analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian

jika seluruh indikator dalam model PLS telah memenuhi syarat

validitas konvergen, validitas deskriminan dan reliabilitas komposit.

a. Validitas Konvergen

Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading

factor masing-masing indikator terhadap konstruknya. Untuk

penelitian konfirmatori, batas loading factor yang digunakan adalah

sebesar 0,7, sedangkan untuk penelitian eksploratori maka batas

loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,6 dan untuk

penelitian pengembangan, batas loading factor yang digunakan

adalah 0,5. Oleh karena penelitian ini merupakan penelitian

konfirmatori, maka batas loading factor yang digunakan adalah

sebesar 0,7. Berikut ini adalah hasil estimasi model PLS :


Gambar 4.2 Hasil Estimasi Model PLS – Algorithm
Berdasarkan hasil estimasi model PLS pada gambar di atas, seluruh

indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0,7 sehingga

seluruh indikator dinyatakan valid dalam mengukur konstruknya.

Nilai loading factor masing-masing indikator selengkapnya dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.4 Nilai Loading Factor

Variabel Indikator Loading Factor Cut Value validitas


WE1 0,934 0,7 valid
WE2 0,944 0,7 valid
Work WE3 0,962 0,7 valid
Environment WE4 0,940 0,7 valid
WE5 0,936 0,7 valid
WE6 0,962 0,7 valid
LD1 0,935 0,7 valid
LD2 0,944 0,7 valid
Leadership LD3 0,941 0,7 valid
LD4 0,949 0,7 valid
LD5 0,942 0,7 valid
TCD1 0,914 0,7 valid
Training and TCD2 0,934 0,7 valid
Caree TCD3 0,929 0,7 valid
Development TCD4 0,960 0,7 valid
TCD5 0,925 0,7 valid
CB1 0,952 0,7 valid
Compensation CB2 0,969 0,7 valid
and Benefit CB3 0,961 0,7 valid
CB4 0,951 0,7 valid
OP1 0,918 0,7 valid
OP2 0,918 0,7 valid
Organizational
OP3 0,956 0,7 valid
Procedurs
OP4 0,962 0,7 valid
OP5 0,933 0,7 valid
Workplace
WW 1,000 0,7 valid
Wellbeing
KK1 0,895 0,7 valid
KK2 0,929 0,7 valid
Keterikatan KK3 0,949 0,7 valid
Karyawan KK4 0,929 0,7 valid
KK5 0,913 0,7 valid
KK6 0,843 0,7 valid
KO1 0,901 0,7 valid
KO2 0,947 0,7 valid
Komitmen KO3 0,933 0,7 valid
Organisasi KO4 0,921 0,7 valid
KO5 0,936 0,7 valid
KO6 0,910 0,7 valid
Sumber : Hasil Olahan Smartpls (Lampiran H)

Selain dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator,

validitas konvergen juga dinilai dari nilai AVE masing-masing

konstruk, model PLS dinyatakan telah memenuhi validitas

konvergen jika nilai AVE masing-masing konstruk > 0,5.

Tabel 4.5 Nilai AVE Model


Konstruk Average Variance Extracted (AVE)
CB 0.919
EE 0.829
LD 0.888
OC 0.856
OP 0.879
TC 0.876
TCD 0.869
WE 0.896
WW 1.000
Sumber : Hasil Olahan Smartpls (Lampiran H)

Berdasarkan hasil analisis PLS pada tabel di atas, nilai AVE seluruh

konstruk telah melebihi 0,5 yang menunjukkan bahwa seluruh


konstruk telah memenuhi kriteria validitas konvergen yang

disyaratkan.

b. Validitas Deskriminan (Descriminant Validity)

Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap

konsep dari masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya.

Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat

AVE masing-masing konstruk eksogen (nilai pada diagonal)

melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya

(nilai di bawah diagonal). Hasil pengujian discriminant validity

diperoleh sebagai berikut :

Tabel 4.6 Validitas Deskriminan

CB EE LD OC OP TC TCD WE WW
CB 0.958
EE 0.659 0.910
LD 0.773 0.580 0.942
OC 0.658 0.898 0.583 0.925
OP 0.869 0.522 0.863 0.503 0.938
TC 0.744 0.664 0.768 0.590 0.860 0.936
TCD 0.722 0.690 0.635 0.615 0.765 0.870 0.932
WE 0.743 0.449 0.742 0.514 0.838 0.686 0.554 0.947
WW 0.821 0.481 0.819 0.477 0.956 0.825 0.722 0.774 1.000
Sumber : Hasil Olahan Smartpls 3 – Lampiran E
Hasil uji validitas deskriminan pada tabel di atas menunjukkan

bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di

atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya sehingga dapat


disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan

yang baik.

c. Composite Reliability dan Crombach’s Alpha

Reliabilitas konstruk dapat dinilai dari nilai crombachs Alpha dan

nilai Composite Reliability dari masing-masing konstruk. Nilai

composite reliability dan cronbachs alpha yang disarankan adalah

lebih dari 0,7, namun pada penelitian pengembangan, oleh akrena

batas loading factor yang digunakan rendah (0,5) maka nilai

composite reliability dan crombachs alpha rendah masih dapat

diterima selama persyaratan validitas konvergen dan validitas

deskriminan telah terpenuhi.

Tabel 4.7 Reliabilitas Konstruk

Cronbach's Alpha Composite Reliability


CB 0.971 0.978
EE 0.958 0.967
LD 0.969 0.975
OC 0.966 0.973
OP 0.966 0.973
TC 0.972 0.977
TCD 0.962 0.971
WE 0.977 0.981
WW 1.000 1.000
Sumber : Hasil Olahan Smartpls 3 – Lampiran E

Hasil uji reliabilitas pada tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh

konstruk telah memiliki nilai composite reliability > 0,7 dan


cronbachs alpha > 0,7 yang menunjukkan bahwa seluruh konstruk

telah memenuhi reliabilitas yang disyaratkan.

d. Pengujian Goodness of fit Model

Setelah dipenuhi validitas dna reliabiliats konstruk, pengujian

dilanjutkan pada pengujian Goodness of fit model. Fit model PLS

dapat dilihat dari nilai nilai SMRM model. Model PLS dinyatakan

telah memenuhi kriteria goodness of fit model jika nilai SRMR <

0,10 dan model dinyatakan perfect fit jika nilai SRMR < 0,08.

Tabel 4.8 Fit Model

Saturated Model Estimated Model


SRMR 0.041 0.041

Hasil uji goodness of fit model PLS pada tabel 4.13 berikut

menunjukkan bahwa nilai SRMR model jenuh (saturated model)

sebesar 0,041 begitu juga dengan nilai SRMR model prediksi

(estimated model) yang memiliki SRMR sebesar 0,041. Oleh karena

nilai SRMR model jenuh (saturated model) dan model prediksi

(estimated model) di bawah 0,10 maka model PLS ini dinyatakan

fit, sehingga layak digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

4.2.2.2 Pengujian Inner Model

Pengujian inner model meliputi uji signifikansi pengaruh langsung,

pengujian pengaruh tidak langsung dan pengukuran besar pengaruh

masing –masing variabel eksogen terhadap variabel endogen.


Seluruh pengujian ini akan digunakan untuk menguji hipotesis

penelitian.

a. Pengujian terhadap Pengaruh Langsung

Uji signifikansi pengaruh langsung digunakan untuk menguji

pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hipotesis

yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :

 Ho : variabel eksogen tidak berpengaruh terhadap variabel

endogen

 Ha : variabel eksogen berpengaruh terhadap variabel

endogen

Berdasarkan hasil pengujian, jika nilai P value < 0,05 dan t

hitung > 1,96 maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa variabel

eksogen berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen,

sedangkan jika nilai p value > 0,05 maka Ho tidak ditolak dan

disimpulkan bahwa variabel eksogen tidak berpengaruh

terhadap vaariabel endogen.

Dari hasil uji signifikansi tersebut selanjutnya juga dapat

diketahui arah hubungan pengaruh variabel eksogen terhadap

endogen. Arah hubungan tersebut dapat diketahui dari nilai

original sampel masing-masing hubungan pengaruh. Apabila

arah hubungan pengaruh bertanda positif maka pengaruh

variabel eksogen terhadap endogen adalah positif/searah


sedangkan apabilai original sampel bertanda negatif maka arah

hubungan pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen

adalah berlawanan. Hasil estimasi model sebagai acaun untuk

menguji hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar

berikut :
Gambar 4.3 Hasil Estimasi Model PLS (Bootsrapping)
Berdasarkan hasil estimasi model PLS dengan teknik

bootstrapping di atas, nilai T value seluruh jalur telah melebihi

1,96. Hasil uji signifikansi selengkapnya dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.9 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Langsung


Original Sample Standard
T Statistics
Sample Mean Deviation P Values
(|O/STDEV|)
(O) (M) (STDEV)
CB -> OC 0.201 0.205 0.115 1.757 0.040
EE -> OC 0.766 0.763 0.090 8.541 0.000
LD -> OC 0.187 0.185 0.097 1.937 0.027
OP -> OC -0.752 -0.760 0.309 2.435 0.008
TC -> OC -0.117 -0.121 0.147 0.799 0.212
TCD -> OC 0.134 0.136 0.114 1.177 0.120
WE -> OC 0.312 0.312 0.131 2.382 0.009
WW -> OC 0.267 0.278 0.156 1.706 0.044
Sumber : Hasil Olahan Smartpls3 (2019) – Lampiran L

Berdasarkan hasil analisis tersebut, diperoleh beberapa hasil

sebagai berikut:

(1) Nilai p value pengaruh Work Environment (WE) terhadap

Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar 0,009 dengan

T statistik sebesar 2,382 dan original sample bertanda

positif sebesar 0,312. Oleh karena nilai p value < 0,05 dan

T statistik > 1,96 serta koefisien jalur positif maka Ho

ditolak dan disimpulkan bahwa work environment

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitemn

organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik

lingkungan kerja karyawan maka semakin tinggi komitmen


organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan,

begitu sebaliknya.

(2) Nilai p value pengaruh Leadership (LD) terhadap

Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar 0,027 dengan

T statistik sebesar 1,937 dan original sample bertanda

positif sebesar 0,187. Oleh karena nilai p value < 0,05 dan

T statistik > 1,96 serta koefisien jalur positif maka Ho

ditolak dan disimpulkan bahwa leadership berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitemn organisasi. Hal

ini menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan yang

dijalankan atasan maka semakin tinggi komitmen

organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan,

begitu sebaliknya.

(3) Nilai p value pengaruh Team and Co-Worker (TC) terhadap

Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar 0,212 dengan

T statistik sebesar 0,799. Oleh karena nilai p value > 0,05

dan T statistik <1,96 maka Ho tidak ditolak dan

disimpulkan bahwa faktor pendukung keterikatan

karyawan yang berupa kerja tim tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.

(4) Nilai p value pengaruh Trainging and Career Development

(TCD) terhadap Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar


0,120 dengan T statistik sebesar 1,177. Oleh karena nilai p

value > 0,05 dan T statistik <1,96 maka Ho tidak ditolak

dan disimpulkan bahwa faktor pendukung keterikatan

karyawan yang berupa pelatihan dan pengembangan karir

tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi

karyawan.

(5) Nilai p value pengaruh Compensation and Benefit (CB)

terhadap Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar 0,040

dengan T statistik sebesar 1,757 dan original sample

bertanda positif sebesar 0,201. Oleh karena nilai p value <

0,05 dan T statistik > 1,96 serta koefisien jalur positif maka

Ho ditolak dan disimpulkan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitemn

organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik

pemberian kompensasi kepada karyawan maka semakin

tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan

terhadap perusahaan, begitu sebaliknya.

(6) Nilai p value pengaruh Organizational Procedurs (OP)

terhadap Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar 0,008

dengan T statistik sebesar 1,937 dan original sample

bertanda negatif sebesar -0,752. Oleh karena nilai p value <

0,05 dan T statistik > 1,96 serta koefisien jalur negatif maka
Ho ditolak dan disimpulkan bahwa organizational

procedurs berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

komitemn organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

rumit prosedur yang diatur dalam perusahaan maka

semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki

karyawan terhadap perusahaan, begitu sebaliknya.

(7) Nilai p value pengaruh Workplace Weelbeing (WW)

terhadap Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar 0,044

dengan T statistik sebesar 1,706 dan original sample

bertanda positif sebesar 0,267. Oleh karena nilai p value <

0,05 dan T statistik > 1,96 serta koefisien jalur positif maka

Ho ditolak dan disimpulkan bahwa workplace wellbeing

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitemn

organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin sesuai

keadaan perusahaan dengan harapan karyawan maka

semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki

karyawan terhadap perusahaan, begitu sebaliknya.

Berdasarkan hasil uji pengaruh tidak langsung tersebut

diperoleh kesimpulan bawha variabel – variabel pendukung

keterikatan karyawan yang berpengaruh terhadap komitmen

organisasi karyawan adalah variabel work environment,


leadership, compensation and benefit, organizational procedurs

dan workplace weelbeing.

b. Pengujian terhadap pengaruh tidak langsung

Dalam penelitian ini, variabel keterikatakn karyawan (employee

engagement) berperan sebagai variabel mediasi yang akan

memediasi pengaruh tidak langsung variabel – variabel

pendukung keterikatan karyawan terhadap komitmen organisasi

karyawan. Berikut ini adalah hasil pengujian pengaruh tidak

langsung variabel pendukung keterikatan karyawan terhadap

komitmen organisasi dengan dimediais oleh variabel keterikatan

karyawan :

Tabel 4.10 Hasil Uji Pengaruh tidak Langsung


Original Standard
Sample T Statistics
Sample Deviation P Values
Mean (M) (|O/STDEV|)
(O) (STDEV)
CB -> EE -> OC 0.532 0.534 0.114 4.665 0.000
LD -> EE -> OC 0.327 0.329 0.107 3.053 0.001
OP -> EE -> OC -0.979 -0.981 0.310 3.161 0.001
TC -> EE -> OC 0.357 0.355 0.128 2.795 0.003
TCD -> EE -> OC 0.323 0.323 0.116 2.791 0.003
WE -> EE -> OC 0.117 0.118 0.099 1.176 0.120
WW -> EE -> OC -0.018 -0.020 0.202 0.092 0.464
Sumber : Hasil Olahan Smartpls3 (2019) – Lampiran L

Berdasarkan hasil uji pengaruh tidak langsung pada tabel di atas,

diperoleh hasil sebagai berikut :


1. Pengaruh tidak langsung work environment terhadap komitmen

organisasi dengand imediasi oleh keterikatan karyawan (WE  EE

 OC) tidak signifikan dengan p value sebesar 0,120, hal ini

menunjukkan bahwa keterikatan karyawan tidak dapat memediasi

pengaruh tidak langsung variabel work environment terhadap

komitmen organisasi.

2. Pengaruh tidak langsung Leadership terhadap komitmen organisasi

dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (LD  EE  OC)

signifikan dengan p value sebesar 0,001, hal ini menunjukkan

bahwa keterikatan karyawan dapat memediasi pengaruh tidak

langsung variabel leadership terhadap komitmen organisasi.

3. Pengaruh tidak langsung Team and Co-Worker terhadap komitmen

organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (TC EE

 OC) signifikan dengan p value sebesar 0,003, hal ini

menunjukkan bahwa keterikatan karyawan dapat memediasi

pengaruh tidak langsung variabel team and co-worker terhadap

komitmen organisasi.

4. Pengaruh tidak langsung Training and Career development

terhadap komitmen organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan

karyawan (TCD  EE  OC) signifikan dengan p value sebesar

0,003, hal ini menunjukkan bahwa keterikatan karyawan dapat

memediasi pengaruh tidak langsung variabel training and career

development terhadap komitmen organisasi.


5. Pengaruh tidak langsung Compensation and Benefit terhadap

komitmen organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan

(CB  EE  OC) signifikan dengan p value sebesar 0,000, hal ini

menunjukkan bahwa keterikatan karyawan dapat memediasi

pengaruh tidak langsung variabel compensation and benefit

terhadap komitmen organisasi.

6. Pengaruh tidak langsung Organization Procedurs terhadap

komitmen organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan

(OP  EE  OC) signifikan dengan p value sebesar 0,001, hal ini

menunjukkan bahwa keterikatan karyawan dapat memediasi

pengaruh tidak langsung variabel organizational procedurs

terhadap komitmen organisasi.

7. Pengaruh tidak langsung Workplace weelbeing terhadap komitmen

organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (WW 

EE  OC) signifikan dengan p value sebesar 0,464, hal ini

menunjukkan bahwa keterikatan karyawan tidak dapat memediasi

pengaruh tidak langsung variabel workplace weelbeing terhadap

komitmen organisasi.

Berdasarkan hasil pengujian pengaruh tidak langsung di atas, maka

diperoleh kesimpulan bahwa variabel – variabel pendukung

keterikatan karyawan yang dapat berpengaruh secara tidak langsung

terhadap komitmen organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan

karyawan adalah variabel leadership, team and co-worker, training


and career development, compensation and benefit dan organizational

procedurs.

4.4 Pengujian Hipotesis

Hipotesis 1 : Variabel-variabel pendukung keterikatan karyawan berpengaruh

terhadap komitmen organisasi

(1) Hipotesis 1a

Nilai p value pengaruh Work Environment (WE) terhadap Komitmen

Organisasi (OC) adalah sebesar 0,009 dengan T statistik sebesar 2,382 dan

original sample bertanda positif sebesar 0,312. Oleh karena nilai p value <

0,05 dan T statistik > 1,96 serta koefisien jalur positif maka Ho ditolak dan

disimpulkan bahwa work environment berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitemn organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik

lingkungan kerja karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasi yang

dimiliki karyawan terhadap perusahaan, begitu sebaliknya. Hal ini

mendukung hipotesis 1a dalam penelitian ini sehingga hipotesis 1a diterima.

(2) Hipotesis 1b

Nilai p value pengaruh Leadership (LD) terhadap Komitmen Organisasi (OC)

adalah sebesar 0,027 dengan T statistik sebesar 1,937 dan original sample

bertanda positif sebesar 0,187. Oleh karena nilai p value < 0,05 dan T statistik

> 1,96 serta koefisien jalur positif maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa

leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitemn organisasi.


Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepemimpinan yang dijalankan

atasan maka semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan

terhadap perusahaan, begitu sebaliknya. Hal ini mendukung hipotesis 1b

dalam penelitian ini sehingga hipotesis 1b diterima.

(3) Hipotesis 1c

Nilai p value pengaruh Team and Co-Worker (TC) terhadap Komitmen

Organisasi (OC) adalah sebesar 0,212 dengan T statistik sebesar 0,799. Oleh

karena nilai p value > 0,05 dan T statistik <1,96 maka Ho tidak ditolak dan

disimpulkan bahwa faktor pendukung keterikatan karyawan yang berupa

kerja tim tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi

karyawan. Hal ini mendukung hipotesis 1c dalam penelitian ini sehingga

hipotesis 1c diterima.

(4) Hipotesis 1d

Nilai p value pengaruh Trainging and Career Development (TCD) terhadap

Komitmen Organisasi (OC) adalah sebesar 0,120 dengan T statistik sebesar

1,177. Oleh karena nilai p value > 0,05 dan T statistik <1,96 maka Ho tidak

ditolak dan disimpulkan bahwa faktor pendukung keterikatan karyawan yang

berupa pelatihan dan pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi karyawan. Hal ini tidak mendukung hipotesis

1d dalam penelitian ini sehingga hipotesis 1d tidak diterima.

(5) Hipotesis 1e
Nilai p value pengaruh Compensation and Benefit (CB) terhadap Komitmen

Organisasi (OC) adalah sebesar 0,040 dengan T statistik sebesar 1,757 dan

original sample bertanda positif sebesar 0,201. Oleh karena nilai p value <

0,05 dan T statistik > 1,96 serta koefisien jalur positif maka Ho ditolak dan

disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitemn organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pemberian

kompensasi kepada karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasi

yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan, begitu sebaliknya. Hal ini

mendukung hipotesis 1e dalam penelitian ini sehingga hipotesis 1e diterima.

(6) Hipotesis 1f

Nilai p value pengaruh Organizational Procedurs (OP) terhadap Komitmen

Organisasi (OC) adalah sebesar 0,008 dengan T statistik sebesar 1,937 dan

original sample bertanda negatif sebesar -0,752. Oleh karena nilai p value <

0,05 dan T statistik > 1,96 serta koefisien jalur negatif maka Ho ditolak dan

disimpulkan bahwa organizational procedurs berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap komitemn organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa

semakin rumit prosedur yang diatur dalam perusahaan maka semakin rendah

komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan, begitu

sebaliknya. Hal ini mendukung hipotesis 1f dalam penelitian ini sehingga

hipotesis 1f diterima.

(7) Hipotesis 1g
Nilai p value pengaruh Workplace Weelbeing (WW) terhadap Komitmen

Organisasi (OC) adalah sebesar 0,044 dengan T statistik sebesar 1,706 dan

original sample bertanda positif sebesar 0,267. Oleh karena nilai p value <

0,05 dan T statistik > 1,96 serta koefisien jalur positif maka Ho ditolak dan

disimpulkan bahwa workplace wellbeing berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitemn organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin sesuai

keadaan perusahaan dengan harapan karyawan maka semakin tinggi

komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan, begitu

sebaliknya. Hal ini mendukung hipotesis 1g dalam penelitian ini sehingga

hipotesis 1g diterima.

Berdasarkan hasil uji pengaruh tidak langsung tersebut diperoleh kesimpulan

bawha variabel – variabel pendukung keterikatan karyawan yang berpengaruh

terhadap komitmen organisasi karyawan adalah variabel work environment,

leadership, compensation and benefit, organizational procedurs dan workplace

weelbeing.

Hipotesis 2 : Variabel – variabel pendukung keterikatan karyawan berpengaruh

secara tidak langsung terhadap komitmen organisasi dengan dimediasi oleh

keterikatan karyawan.

(1) Hipotesis 2a

Pengaruh tidak langsung work environment terhadap komitmen organisasi

dengand imediasi oleh keterikatan karyawan (WE  EE  OC) tidak


signifikan dengan p value sebesar 0,120, hal ini menunjukkan bahwa

keterikatan karyawan tidak dapat memediasi pengaruh tidak langsung

variabel work environment terhadap komitmen organisasi. Hal ini tidak

mendukung hipotesis 2a dalam penelitian ini sehingga hipotesis 2a tidak

diterima.

(2) Hipotesis 2b

Pengaruh tidak langsung Leadership terhadap komitmen organisasi dengan

dimediasi oleh keterikatan karyawan (LD  EE  OC) signifikan dengan p

value sebesar 0,001, hal ini menunjukkan bahwa keterikatan karyawan dapat

memediasi pengaruh tidak langsung variabel leadership terhadap komitmen

organisasi. Hal ini mendukung hipotesis 2b dalam penelitian ini sehingga

hipotesis 2b diterima.

(3) Hipotesis 2c

Pengaruh tidak langsung Team and Co-Worker terhadap komitmen

organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (TC EE  OC)

signifikan dengan p value sebesar 0,003, hal ini menunjukkan bahwa

keterikatan karyawan dapat memediasi pengaruh tidak langsung variabel

team and co-worker terhadap komitmen organisasi. Hal ini mendukung

hipotesis 2c dalam penelitian ini sehingga hipotesis 2c diterima.

(4) Hipotesis 2d

Pengaruh tidak langsung Training and Career development terhadap

komitmen organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (TCD 


EE  OC) signifikan dengan p value sebesar 0,003, hal ini menunjukkan

bahwa keterikatan karyawan dapat memediasi pengaruh tidak langsung

variabel training and career development terhadap komitmen organisasi. Hal

ini mendukung hipotesis 2d dalam penelitian ini sehingga hipotesis 2d

diterima.

(5) Hipotesis 2e

Pengaruh tidak langsung Compensation and Benefit terhadap komitmen

organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (CB  EE  OC)

signifikan dengan p value sebesar 0,000, hal ini menunjukkan bahwa

keterikatan karyawan dapat memediasi pengaruh tidak langsung variabel

compensation and benefit terhadap komitmen organisasi. Hal ini mendukung

hipotesis 2e dalam penelitian ini sehingga hipotesis 2e diterima.

(6) Hipotesis 2f

Pengaruh tidak langsung Organization Procedurs terhadap komitmen

organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (OP  EE  OC)

signifikan dengan p value sebesar 0,001, hal ini menunjukkan bahwa

keterikatan karyawan dapat memediasi pengaruh tidak langsung variabel

organizational procedurs terhadap komitmen organisasi. Hal ini mendukung

hipotesis 2f dalam penelitian ini sehingga hipotesis 2f diterima.

(7) Hipotesis 2g

Pengaruh tidak langsung Workplace weelbeing terhadap komitmen

organisasi dengan dimediasi oleh keterikatan karyawan (WW  EE  OC)


signifikan dengan p value sebesar 0,464, hal ini menunjukkan bahwa

keterikatan karyawan tidak dapat memediasi pengaruh tidak langsung

variabel workplace weelbeing terhadap komitmen organisasi. Hal ini tidak

mendukung hipotesis 2g dalam penelitian ini sehingga hipotesis 2g tidak

diterima.