INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

TÉCNOLOGO EN GESTIÓN DE MERCADO
COLOMBIA
2019

INTRODUCCIÓN
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Capacitación del personal de la empresa RioPez donde presentamos nuestro
proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada,
mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
específicas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización,
en el ambiente laboral.
OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN
DE PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS.
 Preparar a nuestros colaboradores para la ejecución eficiente de sus
responsabilidades laborales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO: DEBE CONTEMPLAR LA

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL PLAN, HERRAMIENTAS, TÉCNICAS Y
ACCIONES QUE DIRECCIONEN EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y EL
DESEMPEÑO DEL EQUIPO DE TRABAJO LA ORGANIZACIÓN.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas
de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

5. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.

El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la

eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con
ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. Mejorar la
interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer más fácilmente requerimientos
futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de
recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima laboral, la
productividad, la calidad.

Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y

un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. Mantener al
colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

6. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del comportamiento

y desempeño de un proceso, cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya
desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma
de decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan
cuenta. Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control
de los procesos operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la toma
de decisiones. En consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe
involucrar tanto los procesos operativos como los administrativos en una
organización, y derivarse de acuerdos de desempeño basados en la Misión y los
Objetivos Estratégicos, empleándolos en forma oportuna y actualizada, los
indicadores permiten tener control adecuado sobre una situación dada; la principal
razón de su importancia radica en que es posible predecir y actuar con base en las
tendencias positivas o negativas observadas en su desempeño global.

7. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes de
acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y evaluar
constantemente los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar los planes
y continuar adelante. La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima
institucional orientado al mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el
seguimiento continuo de los acuerdos y compromisos de los diferentes actores o
responsables de su ejecución, dentro de un término prudencial para medir su
aplicación.

8. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para los
trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se
desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con
antelación. A sí como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas
también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como
tal. Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:

 Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se

necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización
 Determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),
cómo y en qué condiciones reclutarlo.

 Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del

personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
 Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo, su real eficiencia y
eficacia.