Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah menentukan bobot kriteria kompetensi dan bobot penilai
untuk menilai kinerja karyawan tetap bagian personalia dengan Analytic Network Process (ANP), dan
menentukan peringkat kinerja karyawan berdasarkan kompetensi dengan metode 360 derajat. Hasil
pembobotan dengan ANP didapatkan bobot kelompok kriteria keterampilan kerja sama dan menjaga
kenyamanan lingkungan (0.438), kelompok kriteria kepribadian (0.291), kelompok kriteria
keterampilan teknis pelaksaan tugas (0.151), dan kelompok kriteria keterampilan mengelola tugas
(0.120). Hasil bobot penilai dari bobot tertinggi hingga terendah yaitu atasan langsung (0.320), atasan
berikutnya (0.307), rekan kerja dari unit kerja yang sama (0.218), rekan kerja dari unit kerja yang
berbeda (0.111), dan diri sendiri (0.044). Peringkat kinerja enam karyawan bagian personalia dari
peringkat pertama hingga ketiga dengan kategori kinerja tinggi yaitu Su, Ba, Ma dan dari peringkat
keempat hingga keenam dengan kategori kinerja sesuai standar yaitu It, Si, Nu.
Kata kunci: analytic network process, metode 360 derajat, penilaian kinerja
ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the weight of competency criteria and weight of
appraiser to assess employee performance with Analytic Network Process (ANP), and determine the
level of employee performance based on competence with 360-degree method. ANP weighting method
showed that the weight value of job role environment skill competency group was 0.438, personality
competency group was 0.291, task skills competency group was 0.151, and task management skills
competency group was 0.120. Moreover, appraiser weight calculation showed that the weight value of
direct supervisor was 0.32), next supervisor was 0.307, co-worker from same unit was 0.218, co-
workers from different units was 0.111, and themself was 0.044. The performance level of six employee
of human resources department from the first level to the third with high performance category was Su,
Ba, Ma and from the fourth to the sixth with adequate performance category was It, Si, Nu.
Keywords: 360-degree method, analytic network process, performance appraisal
31
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
belum cukup optimal sehingga perlu penilai yang sudah terbobot yang kemudian
dilakukan perbaikan pada proses penilaian. digunakan dalam proses penilaian kinerja
Ketidakoptimalan tersebut dikarenakan karyawan bagian personalia dengan rating
belum dilakukan pembobotan kriteria scale 1-5. Tujuan dari penelitian ini adalah
penilaian sehingga tidak diketahui menentukan bobot kriteria kompetensi dan
komponen penilaian mana yang lebih bobot penilai untuk menilai kinerja
penting atau sebaliknya dan masih bersifat karyawan tetap bagian personalia dengan
satu arah yaitu berdasarkan pendapat ANP, dan menentukan peringkat kinerja
pimpinan. Karyawan PG Kebun Agung karyawan berdasarkan kompetensi dengan
perlu mengetahui kriteria penilaian mana metode 360 derajat.
saja yang lebih penting dimiliki atau
sebaliknya sehingga perusahaan dapat BAHAN DAN METODE
melakukan pengembangan karyawan. Penelitian ini dilaksanakan dalam tiga
Selain itu penilaian satu arah menyebabkan tahap, yaitu survei pendahuluan,
penilaian kinerja memiliki subjektifitas pengumpulan data, dan analisis. Metode
yang tinggi. ANP dimulai dari tahap pemodelan,
Melihat kondisi tersebut maka perlu pembobotan, pengolahan hasil pembobotan,
disusun sebuah sistem penilaian kinerja dan normalisasi dari limit matrix.
karyawan yang dapat menggambarkan Perhitungan bobot dengan ANP dilakukan
kinerja secara objektif. Metode 360 derajat dengan bantuan software superdecision
merupakan penilaian kinerja multiscrore 2.0.8. Setelah dilakukan survei
yaitu proses penilaian yang dilakukan oleh pendahuluan, diperoleh beberapa kelompok
atasan (downward appraisal), rekan sejawat kriteria kompetesi. Adapun kriteria
(peer appraisal), dan diri sendiri (self kompetensi kinerja karyawan dapat dilihat
appraisal) (Dessler, 2005). Istilah 360 pada Tabel 1.
derajat menggambarkan fakta bahwa
penilaian dilakukan oleh orang disekeliling Tabel 1. Kriteria Kompetensi Karyawan
objek yang dinilai (Pardosi et al., 2013). No Kriteria Kompetensi
Penilaian dengan metode 360 derajat dapat 1 Keterampilan teknis pelaksanaan tugas (KT)
- Mampu menyusun laporan (KT1)
memberikan hasil yang akurat dan obyektif - Mampu menyelesaikan tugas dengan cepat
mengenai kinerja pihak yang dinilai karena (KT2)
informasi berasal dari berbagai sumber - Tekun dan rajin dalam melaksanakan
(Sulistyawan et al., 2013). Proses penilaian pekerjaan (KT3) (Purwanto, 2006)
ini menggunakan sistem evaluasi esai, - Mampu menyelesaikan tugas secara teliti
dan memberikan hasil yang akurat (KT4)
ranking, rating scale, checklist dan
2 Keterampilan mengelola tugas (KM)
sebagainya, tetapi penilainya lebih dari satu - Bertanggung jawab terhadap pekerjaan
(Ayun, 2011). (KM1) (Ardana, et al., 2012)
Pembobotan kriteria kompetensi dan - Mampu mengorganisir pekerjaan (KM2)
penilai dilakukan dengan metode Analytic (siswoutomo, 2005)
Network Process (ANP). Metode yang - Memiliki kreativitas /inisiatif (KM3)
(Sonnentag, 2003)
merupakan pengembangan dari metode - Memiliki jiwa kepemimpinan (KM4)
Analytical Hierarchy Process (AHP) ini (Jackson, et al., 2011)
memungkinkan interaksi dan kontra 3 Kepribadian (KP)
interaksi antara cluster untuk dipelajari dan - Jujur dalam melaksanakan pekerjaan (KP1)
memasok struktur jaringan yang mampu (Jackson, et al., 2011)
- Berupaya memberikan hasil terbaik (KP2)
menghubungkan cluster dan elemen untuk (Ardana, et al., 2012)
mendapatkan skala prioritas (Basuki et al., - Disiplin dalam bekerja (KP3) (Jackson, et
2008). Pembobotan menggunakan ANP al., 2011)
menghasilkan kriteria penilaian kinerja dan - Percaya diri (KP4) (Moeheriono, 2012)
4 Keterampilan kerja sama dan menjaga
32
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
Responden Penelitian
Kedua atasan yang menjadi Pembobotan Kelompok Kompetensi dan
penilai/responden penelitian ini mengisi kriteria Kinerja Karyawan Berdasarkan
mengisi kuesioner perbandingan Kompetensi dengan ANP
berpasangan untuk menghitung bobot Sistem penilaian kinerja karyawan
kriteria penilaian dan bobot penilai serta berdasarkan kompetensi di PG Kebon
kuesioner penilaian kinerja karyawan Agung merupakan penilaian yang
dengan rating scale. Hal ini dikarenakan dilakukan oleh responden ahli terhadap
kedua atasan tersebut paling banyak tenaga kerja bagian personalia berdasarkan
berinteraksi dengan karyawan yang dinilai tingkat kepentingan kriteria kompetensi.
sehingga lebih mengetahui pekerjaan dan Berdasarkan model jaringan penilaian
kinerjanya. Selain itu, kedua atasan tersebut kinerja karyawan yang dibuat dengan
juga mengerti baik job description berdiskusi dengan kepala subseksi
karyawan maupun hubungan kerja antar personalia, terdapat keterkaitan node di
karyawan sehingga berkompeten untuk dalam cluster kompetensi (inner
34
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
35
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
penyelesaian tugas dan tercapainya tujuan teliti dan memberikan hasil yang akurat
organisasi. (0,065). Hal ini dikarenakan karyawan
Kelompok kriteria keterampilan teknis bagian personalia bertanggung jawab atas
pelaksanaan tugas dan keterampilan hak dan kewajiban tenaga kerja yang
mengelola tugas tidak lebih penting. Hal ini terdapat di perusahaan. Ketelitian
dikarenakan karyawan bagian personalia diperlukan karyawan bagian personalia
tidak membutuhkan suatu keahlian khusus salah satunya melalui laporan penggajian
seperti karyawan bagian produksi yang karyawan. Laporan hasil pekerjaan
membutuhkan keahlian dalam merupakan tahap paling penting dan akhir
mengoperasikan mesin. Karyawan bagian suatu pekerjaan sehingga membutuhkan
personalia lebih banyak melakukan tugas ketelitian dalam pengerjaannya (Fitriani,
seperti pencatatan data dan perhitungan 2013). Selain itu, laporan hasil dalam
gaji. bentuk tertulis dapat berfungsi sebagai alat
Pada kelompok kompetensi bukti dalam rangka penyelesaian tugas yang
keterampilan kerja sama dan menjaga telah dikerjakan (Sedarmayanti, 2007).
kenyamanan lingkungan kerja dan seluruh Bobot terendah dalam kelompok
kriteria, didapatkan kriteria mampu bekerja kompetensi keterampilan teknis
sama dengan karyawan lain memiliki nilai pelaksanaan tugas dan keseluruhan
tertinggi (0,210). Kerjasama bertujuan agar kelompok kompetensi adalah mampu
pekerjaan yang dibebankan dapat menyelesaikan tugas dengan cepat (0,010).
dilaksanakan dengan baik tanpa adanya Hal ini dikarenakan masing-masing tugas
kesalahan komunikasi dalam yang dibebankan kepada karyawan bagian
menyelesaikan pekerjaan. Kriteria personalia memiliki batas waktu
memahami dan melaksanakan instruksi penyelesaian yang telah ditentukan. Bobot
kerja dari atasan memiliki bobot terendah tertinggi pada keterampilan mengelola
(0,074) pada kelompok kompetensi tugas adalah bertanggung jawab dalam
keterampilan kerja sama dan menjaga melaksanakan pekerjaan. Karyawan perlu
kenyamanan lingkungan kerja. Hal ini memiliki sikap tanggung jawab yaitu
dikarenakan karyawan di bagian personalia memiliki kemampuan menyelesaikan tugas
telah memiliki tugas masing-masing sesuai dengan instruksi, pedoman dan
sehingga tidak membutuhkan terlalu metode kerja yang telah ditetapkan serta
banyak instruksi dari atasan kepada mampu menyelesaikan tugas dengan tepat
karyawannya. waktu.
Kriteria jujur dalam melaksanakan Bobot terendah dalam kelompok
pekerjaan memiliki nilai tertinggi (0,110) kompetensi keterampilan mengelola tugas
pada kelompok kompetensi kepribadian. adalah memiliki kreativitas/inisiatif (0,018).
Kejujuran merupakan cermin dari kelakuan Hal ini dikarenakan kompetensi ini hanya
baik individu karyawan. Bobot terendah sebagai kompetensi tambahan bagi
pada kelompok kompetensi kepribadian karyawan bagian personalia karena
adalah berupaya memberikan yang terbaik kreativitas dan inisiatif berperan dalam
(0,036). Kompetensi ini dianggap tidak pengembangan kerja karyawan. Menurut
lebih penting karena kriteria ini menjadi Sonnentag (2003), setiap perusahaan
akibat dari kriteria lain yang memiliki nilai membutuhkan sumber daya manusia yang
lebih tinggi yaitu jika kriteria lainnya yang handal, kompetitif dan memiliki inisiatif
memiliki nilai diatasnya sudah tercapai dalam melakukan pekerjaan serta aktif
maka kriteria ini akan mengikuti. memiliki kemauan belajar.
Bobot tertinggi pada kelompok
keterampilan teknis pelaksanaan tugas Pembobotan Penilai Kinerja Karyawan
adalah mampu menyelesaikan tugas secara Berdasarkan Kompetensi dengan ANP
36
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
Pembobotan penilai dilakukan agar saja karena tidak hanya membawahi bagian
lebih objektif karena bobot penilai akan personalia tetapi juga bagian rumah tangga.
berbeda bergantung pada tingkat Bobot rekan kerja dari unit kerja yang
kepentingannya. Apabila rekan kerja sama lebih tinggi dibandingkan dengan
maupun atasan melakukan penilaian secara rekan kerja dari unit kerja yang berbeda.
subjektif, karyawan yang dinilai tidak akan Hal ini dikarenakan rekan kerja dari unit
memiliki nilai yang sama dari keduanya. kerja yang sama memiliki interaksi kerja
Penentuan bobot prioritas untuk masing- lebih dekat daripada rekan kerja dari unit
masing penilai dilakukan dengan metode kerja yang berbeda dalam menyelesaikan
yang sama seperti perhitungan prioritas pekerjaannya. Rekan kerja dari unit kerja
kriteria kompetensi yaitu metode ANP. yang sama merupakan rekan kerja yang
Hasil perhitungan bobot penilai dapat diihat dapat menjadi partner secara langsung
pada Tabel 5. Urutan penilai berdasarkan maupun tidak langsung didalam sebuah tim
bobot tertinggi sampai terendah adalah kerja.
atasan langsung (0,320), atasan berikutnya Rekan kerja dari unit kerja yang
(0,307), rekan kerja dari unit kerja yang berbeda memiliki bobot kedua terendah
sama (0,218), rekan kerja dari unit kerja pada bobot penilai. Hal ini dikarenakan
yang berbeda (0,111), dan diri sendiri interaksi yang terjadi dalam menyelesaikan
(0.044). pekerjaan tidak sedekat interaksi dengan
rekan kerja dari unit kerja yang sama
karena setiap bagian memiliki tugasnya
Tabel 5. Hasil Perhitungan Bobot Penilai masing-masing. Mereka hanya berinteraksi
No Penilai Bobot pada jenis pekerjaan tertentu sehingga tidak
1 Atasan langsung (A1) 0.320 setiap hari berinteraksi secara langsung
2 Atasan berikutnya (A2) 0.307
3 Rekan kerja dari unit kerja 0.218 dalam hal menyelesaikan pekerjaan.
yang sama (R1) Diri sendiri memiliki nilai terendah
4 Rekan kerja dari unit kerja 0.111 pada bobot penilai karena penilaian diri
yang berbeda (R2) sendiri cenderung subjektif. Menurut
5 Diri Sendiri (D) 0.044 Moeheriono (2012), penilaian diri sendiri
yang paling tidak akurat diantara sumber
lainnya karena karyawan cenderung
Atasan langsung memiliki bobot menganggap dirinya bekerja baik dan benar
tertinggi karena atasan langsung yang sehingga bobot dari diri sendiri yang paling
secara langsung menerima hasil kerja rendah.
karyawan, memberikan arahan, motivasi,
bahkan peringatan kepada karyawan Penilaian Kinerja Karyawan dengan
sehingga atasan langsung yang paling Metode 360 Derajat dan Rating Scale
mengetahui kinerja karyawan di bagian Bobot dari setiap kriteria kompetensi
personalia. Menurut Moeheriono (2012), dan bobot penilai diaplikasikan pada
atasan langsung lebih mengetahui pekerjaan perhitungan penilaian kinerja karyawan
dan kinerja bawahan daripada siapapun. bagian personalia yaitu dikalikan dengan
Atasan berikutnya memiliki nilai tertinggi hasil penilaian berdasarkan rating scale
kedua setelah atasan langsung. Hal ini dengan skala 1 sampai 5. Skala
dikarenakan atasan berikutnya tidak secara memberikan fokus yang lebih tajam dan
langsung mengetahui kinerja karyawan menciptakan pendekatan yang lebih
bagian personalia tetapi melalui informasi seimbang karena memungkinkan penilai
dari atasan langsung sehingga hanya untuk memilih variabel dalam posisi netral
mengetahui kinerja karyawan secara umum. (Krosnick and Tahk, 2013). Penilaian yang
Selain itu, atasan berikutnya tidak berfokus dilakukan oleh rekan kerja dari unit kerja
pada kinerja karyawan bagian personalia
37
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
38
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
memberikan nilai dua (jelek) pada kriteria 2. Peringkat kinerja enam karyawan bagian
mampu menyelesaikan tugas secara teliti, personalia dari peringkat pertama hingga
memiliki kreativitas/inisiatif, dan mampu ketiga dengan kategori kinerja tinggi
mengorganisir pekerjaan. yaitu Su, Ba, Ma dan dari peringkat
Upaya yang dapat dilakukan agar Nu keempat hingga keenam dengan kategori
dapat meningkatkan kinerjanya adalah kinerja sesuai standar yaitu It, Si, Nu.
memberikan on the job training (pelatihan
langsung di tempat kerja) berupa coaching.
Coaching adalah suatu prosedur pengajaran DAFTAR PUSTAKA
pengetahuan dan keterampilan- Alwi, S. 2012. Manajemen Sumber Daya
keterampilan kepada pegawai bawahan Manusia Strategi Keunggulan
(Tilon, 2013), dimana atasan memberikan Kompetitif. Edisi Kedua. BPFE.
bimbingan/arahan langsung kepada Yogyakarta.
bawahan dalam melaksanakan tugas
rutinnya untuk mendukung kompetensi Ardana, I.K., Mujiati, N.W., dan Utama,
yang harus dimiliki. Nu akan dilatih dan I.W.M., 2012. Manajemen Sumber Daya
diawasi agar dapat mengurus administasi Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
poliklinik dengan baik. Menurut Gregoris
(2006), pelatihan berdasarkan kompetensi Ayun, Q. 2011. Penilaian Kinerja
dapat membantu dalam sistem promosi dan (Performance Appraisal) pada
pengembangan keterampilan staff. Karyawan di Perusahaan. Majalah
Berdasarkan hasil penilaian dengan Ilmiah Informatika. 2(3):74-88.
rating scale, tidak terdapat perbedaan yang
signifikan antara penilaian dari berbagai Basuki, D.T., Rahayu, M., dan Sumiati.
sumber (atasan dan rekan kerja) dengan 2008. Model Pemilihan Rekanan
penilaian dari diri sendiri. Hal ini Strategis Penyedia Peralatan Pabrik Gula
menunjukkan karyawan bagian personalia dan Penerapan Metode Fuzzy dan
PG Kebon Agung dapat menilai dirinya Analytical Network Process (Studi di PT
sendiri dengan cukup objektif. Kebon Agung, Surabaya). Jurnal
Aplikasi Manajemen. 6(2):117-130.
KESIMPULAN Dessler, G. 2005. Manajemen Sumber Daya
Berdasarkan penelitian yang telah Manusia. Indeks. Jakarta.
dilakukan, dapat disimpulkan bahwa:
1. a. Hasil bobot kelompok kriteria dari Dewayana, T.S., dan Ahmad, B.W. 2009.
bobot tertinggi hingga terendah yaitu Pemilihan Pemasok Cooper Rod
keterampilan kerja sama dan menjaga Menggunakan Metode ANP (Studi
kenyamanan lingkungan (0,438), Kasus: PT Olex Cables Indonesia
kepribadian (0,291), keterampilan (OLEXINDO). Jurnal Teknik Industri
teknis pelaksaan tugas sebesar (0,151) UNDIP. 4(3):212-217.
dan keterampilan mengelola tugas
(0,120). Fitriani, N. A. 2013. Pengawasan Pimpinan
b. Hasil bobot penilai dengan ANP dari dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
bobot tertinggi hingga terendah yaitu Negeri Sipil di Kantor Pelayanan
atasan langsung (0,320), atasan Kekayaan Negara dan Lelang Kota
berikutnya (0,307), rekan kerja dari Samarinda. Jurnal Ilmu Pemerintahan.
unit kerja yang sama (0,218), rekan 1(1):97-111.
kerja dari unit kerja yang berbeda
(0,111), dan diri sendiri (0,044). Gregoris, M. (2006). Competency Based
Management: A Review of Systems and
39
Jurnal Industria Vol 4 No 1 Hal 31 – 40.
Kinerja karyawan
Chasanah, dkk.
Jackson, S.E., Schuler, R.S., and Werner, S. Sonnentag, S. 2003. Recovery, work
2011. Pengelolaan Sumber Daya engagement, and proactive behavior: A
Manusia. Edisi 10-Buku 2. Salemba new look at the interface between
Empat. Jakarta. nonwork and work. Journal of Applied
Psychology. 88(3):518-528.
Krosnick, J.A and Tahk, A. 2013. The
Optimal Length of Rating Scales to Sulistyawan, F, Wurijanto, T, dan
Maximize Reliability and Validity. Subiyantoro, YY. 2013. Sistem
Paper Departments of Psychology and Informasi Penilaian Kinerja Pegawai
Political Science. Stanford University. Menggunakan Metode Graphic Rating
Scales dan 360 Derajat. Jurnal Sistem
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Informasi 2. Hal:17-13.
Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi.
Rajawali Press. Jakarta. Tilon, D. A. 2013. Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Munir, S. 2008. Modul Statistik I pada Restoran A&W di City of
(Deskriptif). Fakultas Ekonomi Pangan Tomorrow Surabaya. Jurnal Agora.
Program Kelas Karyawan. Universitas 1(3):1-9.
Mercu Buana.
Waryanto, B. dan Millafati. 2006.
Nainggolan, S. 2010. Pentingnya Transformasi Data Skala Ordinal ke
Hubungan Baik dalam Lingkungan Interval dengan Menggunakan Makro
Kerja. Dilihat 27 Januari 2014. Minitab. Jurnal Informatika Pertanian.
http://managementfile.com/journal.php?i 15:881-895.
d=345&sub=journal&page=hr.
40