PENDAHULUAN DAN RUANG LINGKUP

MANAJEMEN SDM

NAMA : PRIMAJATTI PRATIWI

NPM : 25216797

KELAS : 4EB10

MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS GUNADARMA
 BAB I
PENDAHULUAN

Setiap organisasi yaitu sebagai wadah atau tempat di mana dua orang atau lebih
bekerja sama untuk mencapai tujuan, maka dapat dipastikan bahwa tanpa tujuan tidak perlu
ada organisasi. Tujuan organisasi bermacam-macam, tergantung dari banyaknya pihak yang
berkepentingan (stakeholder) dengan kehadiran organisasi itu. Pihak-pihak yang
berkepentingan itu antara lain, terdiri atas para pemegang saham, karyawan, pemasok,
pemakai, pemerintah, dan masyarakat. Tujuan organisasi bagi pemegang saham adalah untuk
meningkatkan keuntungan. Bagi konsumen adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan,
bagi masyarakat adalah untuk meningkatkan rasa tangung jawab kepada masyarakat, dan bagi
pemerintah adalah untuk meningkatkan penerimaan pajak. Bagi karyawan adalah untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar pada gilirannya dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan dan juga kinerja organisasi.

Untuk mencapai tujuan atau tujuan-tujuan tersebut perlu ada kegiatan dan untuk
melaksanakan kegiatan itu diperlukan sumber daya, seperti misalnya sumber daya finansial,
fisik, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Sumber daya finansial merupakan salah
satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang
karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah
perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik
merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu
perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur
penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan
teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan
di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber
daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.

Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum.Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami

perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam
organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan
semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang
memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan membuat keputusan untuk
semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup
organisasi itu. Namun, sumber daya manusia tersebut tidak dengan sendirinya tertarik untuk
mau menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi yang lain, dan setelah
bergabung mereka juga tidak dengan sendirinya dapat berprestasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen

Secara umum, manajemen adalah suatu proses di mana seseorang dapat mengatur
segala sesuatu yang dikerjakan oleh individu atau kelompok. Manajemen perlu dilakukan
guna mencapai tujuan atau target dari individu ataupun kelompok tersebut secara
kooperatif menggunakan sumber daya yang tersedia.
Selain itu, manajemen juga dapat diartikan menurut etimologinya. Manajemen berarti
sebagai seni mengatur dan melaksanakan, berdasarkan Bahasa Prancis kuno. Manajemen
juga dapat diartikan sebagai usaha perencanaan, koordinasi, serta pengaturan sumber daya
yang ada demi mencapai tujuan secara efektif dan efisien menggunakan sumber daya
organisasi.

Definisi Manajemen Menurut Para Ahli

Di bawah ini merupakan 5 definisi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli dalam
ilmu manajemen:
1. Mary Parker Follet, manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan
orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Ricky W. Griffin, manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara
efektif dan efisien.
3. Henry Fayol, manajemen adalah ilmu yang mengandung gagasan atau ide 5 fungsi
utama yaitu merancang, memerintah, mengorganisir, mengendalikan dan
mengkoordinasi.
4. George R. Terry, manajemen adalah proses yang khas yang terdiri dari tindakan-
tindakan: perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain.
5. Eiji Ogawa, manajemen adalah perencanaan, pengimplementasian, serta pengendalian
dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap perusahaan atau organisasi dengan
menetapkan setiap sasaran yang disempurnakan sesuai dengan kondisi (fleksibel).
2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Manajemen memiliki 4 fungsi utama yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), pengarahan (actuating), dan pengawasan (controlling).

Terlihat pada gambar di atas bahwa fungsi manajemen terdiri dari kegiatan merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan kegiatan yang menggunakan
sumber daya tertentu untuk mencapai tujuan organisasi tertentu dengan efisien dan efektif.
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara
yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. Langkah pertama, rencana ditetapkan
untuk organisasi secara keseluruhan. Kemudian, rencana yang lebih detail untuk
masing-masing bagian atau divisi ditetapkan.
Kedua, mengarahkan kegiatan organisasi yang meliputi penggunaan sumber
daya dan penggunaannya untuk mencapai tujuan organisasi, memantapkan
konsistensi kegiatan anggota organisasi agar sesuai dengan tujuan organisasi, dan
memonitor kemajuan organisasi dalam menentukan program yang maksimal. Jika
organisasi berjalan menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan, dapat dilakukan
perbaikan.
Manfaat ketiga erat kaitannya dengan kegiatan pengendalian. Pengendalian
memerlukan perencanaan dan perencanaan bermanfaat bagi pengendalian.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian dapat diartikan sebagai kegiatan mengkoordinasi sumber
daya, tugas, dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat
dicapai dengan cara yang efisien dan efektif.
 Proses pengorganisasian ini membentuk organisasi, kemudian membaginya ke dalam
unit-unit yang sesuai dengan fungsi berbeda-beda pada masing-masing unitnya,
namun memiliki tujuan yang sama. Pada proses pengorganisasian, dirancanglah
hubungan antara pekerjaan atau jabatan, personel, dan faktor fisik lainnya. Dalam
proses ini juga terbentuk struktur organisasi yang akan menunjukkan dengan jelas
bagaimana hubungan antar unitnya.
Contohnya, kegiatan di perusahaan kebanyakan di organisasi berdasarkan
fungsi pokok perusahaan seperti pemasaran, keuangan, produksi, administrasi, dan
personalia. Masing-masing dikelompokan menjadi departemen atau bagian sendiri dan
dipimpin oleh masing-masing manajer yang bertanggung jawab kepada direktur utama
(CEO).
3. Pengarahan (Actuating)
Setelah struktur organisasi ditetapkan dan orang-orangnya telah ditentukan,
langkah selanjutnya adalah membuat orang-orang tersebut bekerja untuk mencapai
tujuan organisasi. Manajer perlu mengarahkan mereka dengan cara memberi
pengarahan (directing), memengaruhi orang lain (influencing), dan memotivasi orang
tersebut untuk bekerja (motivating). Pengarahan sering dikatakan sebagai kegiatan
manajemen yang paling menantang dan paling krusial karena langsung berhadapan
dengan manusia.
4. Pengendalian (Controlling)
Tahap terakhir proses manajemen adalah pengendalian. Pengendalian
bertujuan melihat apakah kegiatan organisasi sesuai dengan rencana atau tidak.
Fungsi pengendalian meliputi 4 kegiatan, yaitu:
1. Menentukan standar prestasi
2. Mengukur prestasi yang telah dicapai selama ini
3. Membandingkan prestasi yang telah dicapai dengan standar prestasi
4. Melakukan perbaikan jika ada penyimpangan dari standar prestasi yang telah
ditentukan.
Kemudian, kembali lagi ke fungsi awal yaitu perencanaan untuk periode berikutnya.

2.3 Pengertian Sumber daya manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aspek yang amat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi ataupun industri. SDM juga adalah
kunci yang memastikan kemajuan industri. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai pelopor, pemikir dan perencana untuk mencapai
tujuan organisasi itu. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yakni :
 - SDM secara mikro merupakan individu yang beroperasi dan menjadi bagian suatu
industri atau institusi dan umum dikenal sebagai karyawan, pegawai, tenaga kerja,
pekerja, buruh dan lain sejenisnya.
- SDM secara makro merupakan masyarakat suatu negara yang telah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang belum bekerja ataupun yang telah bekerja.
Secara garis besar, pengertian sumber daya manusia merupakan individu yang bekerja
sebagai aktivis suatu organisasi, baik institusi ataupun industri dan berperan sebagai aset
yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Menurut Nawawi (2001:37) Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja
dan berfungsi sebagai aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya
(kuantitatif). SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi yang berbeda
dengan sumber daya yang lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yag dimilikinya
mengharuskan sumber daya manusia diperlukan secara bersamaan dengan sumber daya
manusia lainnya.

2.4 Fungsi-Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional dalam manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang efisiesn dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut yaitu :
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Yaitu proses penarikan seleksi, penempatan,orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place)
2. Pengembangan (development)
Yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi (compensation)
Yaitu pemberian balasa jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan dan tanggungjawab
karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian (integration)
yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM,
 karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara
karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan (maintenance)
yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
6. Pemisahan atau Pensiun atau Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Fungsi ini berkaitan dengan mereka yang telah lama berkontribusi dalam perusahaan,
dan tujuan utamanya adalah untuk menjamin pensiun pegawai.
Perusahaan berusaha menjamin agar pegawai pensiun dengan aman, dengan cara
memberikan dana bagi mereka yang akan pensiun. Dana ini bersumber dari potongan
gaji pegawai terkait selama masa aktifnya bagi perusahaan.
Setiap perjalanan pekerjaan pasti seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja
pada organisasi tertentu. Ketika seorang karyawan memutuskan hubungan kerja
dengan cara pensiun maka tenaga kerja tersebut akan kembali ke masyarakat. Maka
perusahaan harus memastikan bahwa seorang karyawan dikembalikan dalam keadaan
yang sebaik mungkin.

Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin

komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis.Ia juga harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki
bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat.

2.5 Variabel Variable Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan
organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan,
karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak
langsung.
1. Karakteristik individu
Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja,
status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang
manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang
hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan
(panggabean,2001;2002)
2. Karekteristik organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi
kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi
merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan ,
 sedangkan sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan
(pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin,
sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana,
kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana
semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin
dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi
terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang
teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976).
3. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian
tugas,otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM
dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan
perilaku berikut di bahas pengertian dari masing masing konsep.
a. Keanekaragaman tugas
Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan
kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka
ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka
menggunakan keterampilan yang mereka milik.
b. Identitas tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh
sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan
seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini
menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan
memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh
pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
c. Keberartian tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang
terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai
perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun
masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan
orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
d. Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas
tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang
umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara
ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan
tujaun kerjanya.
e. Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia
melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan
dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang
MSDM dan perilaku organisasi.
2.6 Sikap Kerja
2.6.1 Pengertian Sikap Kerja
Sikap merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan seseorang
(Sudaryono, 2014 : 214). Sedangkan pengertian sikap dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI) merupakan perbuatan, perilaku, atau gerak-gerik yang berdasarkan
pada pendirian keyakinan dari pandangan hidup seseorang.
Sikap adalah evaluasi, perasaan dan kecenderungan seseorang yang relatif
konsisten terhadap suatu objek atau gagasan, dengan kata lain bahwa sikap adalah
suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang terhadap suatu objek, baik sebelum
dan sesudah orang melihat, merasakan, dan menikmati objek tersebut menurut Husein
Umar dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 42). Sedangkan
menurut Sudaryono (2014 : 214) attitude merupakan fondasi terpenting yang
menentukan tingkat keberhasilan seseorang.
Sedangkan sikap juga dapat merupakan suatu perasaan yang tidak disertai oleh
kecenderungan untuk berbuat atau bertindak sesuatu yang sesuai dengan sikapnya.
Selanjutnya sikap diarahkan sebagai ketersediaan seseorang untuk bereaksi terhadap
suatu objek yang dapat merupakan benda, orang, peristiwa, lembaga, nilai – nilai, dan
sebagainya (Sunyoto, 2015 : 43).
Pengertian sikap ini hampir sama dengan pengertian kesan, yaitu suatu
perasaan yang timbul pada diri seseorang, sesudah orang melihat, merasakan dan
menikmati objek tersebut. Kesan terhadap sesuatu dapat terbentuk berdasarkan :
pengamatan terhadap tindak – tanduk atau tingkah laku, pengamatan terhadap suara,
pengamatan terhadap gerakan ekspresif yang ditampilkan (Sunyoto, 2015 : 42).

Menurut William James dalam Sudaryono (2014 : 214) penemuan terbesar

dalam generasi saya adalah kesimpulan bahwa manusia dapat mengubah hidupnya
dengan cara mengubah pikirannya. Dengan sikap yang positif, anda akan lebih mudah
mencapai keberhasilan.
Kesan terhadap suatu benda cenderung untuk bertahan mempengaruhi persepsi
selanjutnya. Gejala ini disebabkan oleh kenyataan bahwa informasi atau kognisi
cenderung untuk dipersepsikan sedemikian rupa sehingga tetap cocok dengan kognisi
sebelumnya. Artinya jika kesan yang kita peroleh bersifat positif, selanjutnya kita
cenderung untuk berasumsi bahwa kita mempunyai ciri – ciri positif (Sunyoto, 2015 :
42).
 Jadi dapat disimpulkan bahwa sikap kerja adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang
terhadap sebuah pekerjaan, baik ungkapan bersifat positif maupun bersifat negatif.
Ungkapan tersebut di dalam bidang studi perilaku organisasi sering disebut dengan
sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, sikap
karyawan tidak hanya ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang
lain seperti upah yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan
dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan.

2.6.2 Ciri – ciri Sikap

Sikap kita sangat menentukan bagaimana cara pandang kita terhadap suatu persoalan.
Bagi orang – orang positif, suatu masalah dapat menjadi titian tangga menuju
keberhasilan. Orang – orang positif selalu menjadikan setiap masalah sebagai
pelajaran berharga yang akan semakin mendekatkan mereka dengan kesuksesan.
Semenrara itu, bagi orang – orang negatif, suatu masalah bisa menjadi tembok
penghalang dan batu sandungan (Sudaryono, 2014 : 217).
Sedangkan itu, ciri – ciri sikap Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber
Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) sikap mempunyai ciri – ciri sebagai berikut :
a. Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak lahir, melainkan dibentuk atau
diperoleh sepanjang pekerkembangan orang itu dalam hubungannya dengan objek
tertentu
b. Sikap dapat berubah – ubah dan dapat dipelajari, oleh karena itu sikap dapat
berubah pada orang bila terdapat keadaan atau syarat tertentu yang dapat
mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri
c. Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung hubungan pada
objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas
d. Sikap mempunyai segi motivasi dan segi perasaan dalam membedakan sikap
daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang.

2.6.3 Karakteristik Sikap

Menurut Gitosudarmono & Sudita dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto,
2015 : 43) ada empat karakteristik sikap yakni :
a. Sikap memiliki arah, derajat dan itensitas.
Artinya sikap seseorang terhadap suatu objek akan menunjukan suatu arah tertentu
dari suatu objek. Arah seseorang terhadap suatu objek dapat mendekat dan
menjauh. Sikap seseorang itu mempunyai derajat tertentu yaitu sampai berapa
 tingkat orang merasa senang atau tidak senang terhadap suatu objek, sedangkan
intensitas sikap seseorang ditunjukan oleh tingkat pendiriannya.
b. Sikap memiliki struktur
Sikap merupakan kerangkan organisasi dari beberapa sikap yang ada pada
seseorang, di dalamnya terdapat sejumlah sikap yang tergabung membentuk
rangkaian yang kompleks.
c. Sikap selalu memiliki objek
Artinya selalu mempunyai sesuatu hal yang dianggap penting. Objek sikap dapat
berupa konsep abstrak seperti konsumerisme atau berupa sesuatu yang nyata
d. Sikap merupakan proses yang dipelajari
Artinya sikap dibentuk dari pengalaman individu terhadap realitas, dimana
pengalaman tersebut dapat bersifat langsung maupun tidak langsug.

2.6.4 Sumber – sumber dari Pekermbangan Sikap

Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 44)
perkembangan sikap seseorang dapat melalui cara sebagai berikut :
a. Asosiasi Grup
Sikap sangat diperngaruhi oleh kelompok dalam lingkungan juga anggota lain,
misalnya sikap terhadap produksi, etika, dan kelompok orang dari subjek lain
sangat dipengaruhi oleh kelompok. Misalnya keluarga, pekerjaan, dan kelompok
sosial sangat mempengaruhi perkembangan sikap seseorang.
b. Pengalaman Pribadi
Manusia berhubungan dengan objek – objek dalam lingkungan mereka sendiri
sehari – harinya. Ada beberapa yang familiar, sedangkan yang lainnya sama sekali
baru dan juga diproses dalam evaluasi ini. Pengalaman pribadi sangat membantu
dalam pengembangan sikap terhadap suatu objek.
c. Kelompok lain yang berpengaruh
Sikap seseorang dapat dibentuk dan diubah melalui kontak perorangan dengan
orang lain. Seseorang dapat berpengaruh dengan kuat pada sikap dan tingkah laku
orang lain.

2.6.5 Pengukuran Sikap

Penelitian tentang sikap memerlukan ukuran – ukuran tertentu. Penelitian sikap
tergantung pada kepekaan dan kecermatan pengukurannya. Yang perlu diperhatikan
adalah metodologi dan instrumen agar dapat dikembangan dan digunakan untuk
mengukur sikap (Sunyoto, 2015 : 44). Dengan demikian, untuk memahami sikap
seseorang terhadap sebuah obyek, pertama-tama, kita perlu mencermati apa yang
 dikatakan atau dilakukan seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah
selanjutnya, kedua, adalah menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan
orang tersebut. Ketiga, adalah memahami perilaku dari orang yang bersangkutan.
Setiap orang pasti mengalami sikap kerja yang berhubungan dengan kinerja
kerja orang tersebut, biasanya orang-orang beranggapan bahwa keberhasilan pekerjaan
hanya dinilai dari produktivitas, namun di sisi lain mengesampingkan tingkat
kelelahan atau resiko-resiko pasca melakukan pekerjaan. Ketika karyawan
menunjukan sikap yang tidak diinginkan, biasanya terjadi bukan karena mereka tidak
mengerti apa yang harus dilakukan, melainkan mereka mengetahuinya namun tidak
tahu bagaimana cara untuk menunjukannya, atau mengetahuinya namun tidak ingin
menujukkannya.

2.6.6 Komponen Sikap Kerja

Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran
biasa disebut dengan kognitif, perasaan atau afektif, dan perilaku. Keyakinan bahwa
diskriminasi itu salah merupakan sebuah pernyataan evaluatif. Opini semacam itu
adalah komponen kognitif (cognitive component) dari sikap, yang menentukan
tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap.
Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan
tercermin dalam pernyataan seperti “Saya tidak menyukai John karena ia
mendiskriminasi kaum minoritas”. Perasaan akan bisa menimbulkan hasil akhir
perilaku. Konsumen perilaku (behavior component) dari sebuah sikap merujuk pada
suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
Secara lengkap akan dijelaskan sebagai berikut oleh Badeni 2013 dalam Sudaryono
(2014 : 220) :
1. Cognitive component (komponen kognitif) yaitu pandangan, keyakinan,
kepercayaan, pemahaman, atau pengetahuan seseorang mengenai orang, objek,
atau peristiwa tertentu sebagai persepsinya.
Contoh : Keyakinan karyawan front office terhadap guest complaint adalah hal
biasa. Keyakinan atau pemahaman ini menjadi awal dari pembentukan perasaan
terhadap sesuatu apakah terhadap manusia, benda atau peristiwa.
2. Affective component (komponen aktif) yaitu sikap yang mengandung perasaan
atau emosi seseorang, rasa senang atau tidak terhadap objek atau situasi tertentu
sebagai akibat dari keyakinannya atau pemahamannya.
Contoh : Dari keyakinan karyawan front office tersebut membuat timbulnya
perasaan yang santai ketika mendapatkan guest complaint.
 3. Behavior (perilaku) merupakan tindakan nyata yang ditampilkan seseorang akibat
dari perasaannya terhadap objek, orang, atau peristiwa.
Contoh : Dari keyakinan / pemahaman yang menjadi timbulnya perasaan,
kemudian ditunjukkan sebagai tindakan yang nyata karyawan front office yaitu
menanggapi guest complaint dengan kurang maksimal.

Point Sikap Kerja :

a. Affective component – mood, dan emosi terhadap seseorang, ide, situasi, atau
objek.
b. Cognitive component – opini, pengetahuan, atau informasi yang ada pada
seseorang
c. Behavioral component – kecendrungan untuk bertindak atas evaluasi kesukaan
atau ketidaksukaan terhadap suatu hal.

2.6.7 Sikap Kerja

Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang
karyawan mengenai aspek – aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar riset
dalam perilaku organisasional berhubungan dengan tiga sikap, yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung
memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak
puas cenderung memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut menurut
Danang Sunyoto & Burhanudin 2011 dalam Sudaryono (2014 : 220 – 221).
Keterlibatan pekerjaan (job involement) juga berhubungan dengan sikap kerja.
Keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana seseorang memihak suatu pekerjaan,
berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap penting tingkat kinerja yang
dicapai sebagai bentuk penghargaan diri (Sudaryono, 2014 : 221). Seseorang yang
memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi cenderung sangat memihak dan
benar – benar perhatian dengan bidang pekerjaannya. Keterlibatan pekerjaan yang
tinggi juga berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dan tingkat
pengunduran diri yang rendah. Sikap kerja yang ketiga adalah komitmen organisasi
(organizational commitment), menunjukan sejauh mana seseorang memihak sebuah
organisasi serta tujuan – tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Sudaryono, 2014 : 221).
 Sedangkan komitmen organisasi menurut Mathias dan Jackson dalam
Sudaryono (2014 : 221) bahwa perluasan komitmen organisasi yang fokus dan logis
lebih fokus pada komitmen berkelanjutan, yang menjelaskan bahwa keputusan untuk
tetap tinggal bersama organisasi atau meninggalkan organisasi tercermin pada
ketidakhadiran atau turnover. Individu yang tidak puas terhadap pekerjaannya atau
tidak memiliki komitmen terhadap organisasi, lebih besar kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi melalui ketidakhadiran. Hal ini merupakan sesuatu yang
tidak bisa dihindarkan agar perusahaan sebagai sumber kehidupan semua pegawai
dapat bertahan. Dengan cara ini diharapkan para karyawan dapat memahami dan yakin
bahwa cara yang dilakukan adalah sesuatu yang cukup penting dan kemudian akan
membentuk perasaan yang positif dan akhirnya menjadi tindakan yang diharapkan.

2.7 Perilaku Karyawan

Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar,
misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari
luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Dari teori dapat diketahui
bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga
kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami
semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960).
Berikut diuraikan cara pengukurannya :
1. Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah
dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia,
namun karena untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan
responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu
digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk
pindah (intent to leave).
2. Keinginan untuk Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang
dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai
berikut :
a. I have been thingking about quitting the present job.
b. I have been evaluating the cost of quitting my job.
c. I intent to quit
d. I will quit my job uin the next six months.
3. Ketidakhadiran
 Dari urain sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk
hadir ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak
diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
4. Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit.
Pandangan tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh
ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti
mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja
(Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula
yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia
berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan
(few longitudinal test) ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi
ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.
5. Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif
dengan prestasi kerja. Bycio (1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat
mengakibatkan rendahnya kinerja.
6. Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat
mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan
memberikan sanksi pada karyawan yang jarang masuk dan akan mengurangi
pemberian penghargaan kepada mereka.
7. Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan
Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat
dipengaruhi oleh karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson,
1977), kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan
(Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat
menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang
rumit.
8. Alat ukur yang Digunakan
Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran,
sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur
dengan sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden
sulit untuk diperoleh.
 Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran
dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:
a. Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)
b. Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)
c. Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah
data selama 12 bulan.

2.8 Semangat Kerja

2.8.1 Pengertian Semangat Kerja
Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah
sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan
kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan
karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha
kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar,
terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan
bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk
memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit
mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai
keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis
yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi
seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih
baik di dalam sebuah perusahaan.

2.8.2 Aspek-aspek Semangat Kerja

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini
mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang
yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu
benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki
kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan
untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat
aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:
1. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi
 dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki
keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan
oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih
mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki
semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh
karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih
juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-
benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari
atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih
pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap
bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
2. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif
walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja.
Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih
sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya
semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan
oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
3. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja
yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran
di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam
dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar
dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu
merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan
kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah
yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang
memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja
bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
4. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya
semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan
tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya
kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai
tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik
pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil
mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para
pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah
organisasi sebagai pelopor, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi
itu. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yakni :
- SDM secara mikro merupakan individu yang beroperasi dan menjadi bagian suatu
industri atau institusi dan umum dikenal sebagai karyawan, pegawai, tenaga kerja,
pekerja, buruh dan lain sejenisnya.
- SDM secara makro merupakan masyarakat suatu negara yang telah memasuki
usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja ataupun yang telah bekerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah usaha perencanaan, koordinasi,

serta pengaturan sumber daya yang ada demi mencapai tujuan secara efektif dan
efisien menggunakan sumber daya organisasi yang memiliki fungsi sebagai berikut :
1. Fungsi Manajemen
a. perencanaan (planning)
b. pengorganisasian (organizing)
c. pengarahan (actuating)
d. pengawasan (controlling).
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
b. Pengembangan (development)
c. Fungsi Kompensasi (compensation)
d. Fungsi Pengintegrasian (integration)
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.finansialku.com/definisi-manajemen-adalah/

https://majalahpendidikan.com/sumber-daya-manusia-sdm-msdm-pengertian-fungsi-dan-
contoh/

https://www.scribd.com/document/347597486/Fungsi-Operasional-Dalam-Manajemen-SDM

https://www.finansialku.com/manajemen-sumber-daya-manusia/

http://mangihot.blogspot.com/2016/12/pengertian-fungsi-dan-sikap-manajemen.html

http://pitersadabe.blogspot.com/2012/03/perilaku-karyawan.html

http://sdmcgoptik.blogspot.com/2014/05/semangat-kerja.html