Naskah Penelitian tentang Pengaruh Penerapan

Sistem Tahap Karier pada Kepuasan Kerja Alami

di Rumah Sakit PGI "C" Jakarta

Labora Sitinjak
Program Doktor, Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Negeri Jakarta
Jl. Rawamangun Muka, RT.11 / RW.14, Rawamangun, Jakarta Timur, 13220
E-mail: Sintinjak.labora@yahoo.com
Hady Efendy (Penulis koresponden)
Praktik Pendidikan dan Konsultan Akademik
E-mail: efendy_hady@yahoo.co.id

Diterima: 12 Juli 2017 Diterima: 26 Juli 2017 Diterbitkan online: 4 Agustus 2017
doi: 10.5296 / ijhrs.v7i3.11528 URL: https://doi.org/10.5296/ijhrs.v7i3.11528

Abstrak
Tahap karir adalah sistem yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, kinerja dan
profesionalisme perawat melalui peningkatan kompetensi. Komponen tahap karier
sistem yang diteliti meliputi pengembangan karier, penghargaan kepada perawat,
peluang untuk melakukan tugas yang menantang, peluang untuk promosi dan
pengakuan perawat. Perawat sistem tahap karir di Rumah Sakit PGI “C” di Jakarta
telah dikenal sejak tujuh tahun yang lalu di Indonesia perawat mana yang
mengharapkan sistem ini diterapkan, namun tidak ada keputusan belum
menerapkan sistem. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi pengaruh
penerapan sistem karir untuk kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit PGI "C" di
Jakarta. Desain yang digunakan adalah quasy eksperimen pra dan posttest dengan
kelompok kontrol, yang intervensi diberikan pada Unit H dan sebagai kelompok
kontrol adalah Unit Ginjal. Dengan menggunakan purposive sampling 21 perawat
dipilih di setiap unit. Pengumpulan data dua kali, yaitu sebelum intervensi dan 7
minggu setelahnya intervensi. Statistik yang digunakan adalah uji-t, korelasi dan one
way Anova. Hasilnya menunjukkan bahwa pada kelompok intervensi, peningkatan
kepuasan kerja perawat lebih tinggi dengan p-value: 0,000 untuk semua komponen
sistem tahap karier (pengembangan karier, penghargaan untuk perawat, peluang
untuk melakukan tugas yang menantang, peluang untuk promosi dan pengakuan
perawat). Studi ini menyimpulkan bahwa penerapan sistem tahap karir bisa
meningkatkan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit PGI "C" di Jakarta.
Berdasarkan hasil ini untuk meningkatkan kualitas layanan keperawatan di Rumah
Sakit PGI "C" di Jakarta, disarankan untuk direktur untuk menerapkan sistem ini.

Kata kunci: Tahap karir, kepuasan kerja, perawat.

1. Latar Belakang
Di era globalisasi, banyak perubahan terjadi baik sains, teknologi maupun perubahan
dalam
pola pikir masyarakat. Permintaan masyarakat akan kualitas dan profesionalisme
layanan kesehatan
meningkat. Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai profesional juga
dituntut
bertanggung jawab dalam memberikan layanan keperawatan sesuai dengan
kompetensi dan wewenangnya
dimiliki secara mandiri atau bekerja sama dengan anggota tim kesehatan lainnya.
Perawat sebagai salah satu petugas kesehatan memainkan peran penting dalam
mencapai tujuan pembangunan kesehatan.
Bahkan Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) menyatakan bahwa perawat adalah
"tulang punggung" untuk dicapai
target global, nasional dan lokal. Ini karena perawat adalah petugas kesehatan
dengan yang terbesar
proporsi, melayani pasien selama 24 jam terus menerus dan terus menerus dan
berada di garis depan
dalam memberikan layanan kesehatan kepada masyarakat. Tingkat karir adalah
sistem untuk meningkatkan
kinerja dan profesionalisme perawat sesuai dengan bidang kerjanya melalui
peningkatan kompetensi. Perawat profesional yang saat ini dikenal di Indonesia
adalah
lulus dari lulusan D-3 Keperawatan dan akan terus meningkat.
Alasan untuk persiapan jenjang karier profesi keperawatan berbeda dari
kepentingan profesi untuk bertanggung jawab dan bertanggung jawab dalam
memberikan asuhan keperawatan. Di
setiap tingkat karir, perawat memiliki kompetensi tertentu dalam memberikan
asuhan keperawatan sehingga bisa jadi
dicatat. Tingkat karir diperlukan untuk mewujudkan asuhan keperawatan yang
berkualitas
mengingat perawat memiliki kekuatan paling besar dan paling lama menemani
pasien. Dengan
kualitas asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat sesuai dengan
kompetensi
yang mereka miliki, itu akan berkontribusi pada kualitas layanan rumah sakit.
Dengan berdirinya PT
kompetensi perawat di setiap level, akan memfasilitasi rekrutmen, seleksi, orientasi,
pengembangan dan pengembangan keperawatan sumber daya manusia (SDM).
Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan, Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia
Indonesia (2006) mengusulkan sistem pengembangan karir dan penghargaan untuk
perawat tidak sepenuhnya
berbasis kompetensi dan belum merupakan unit dengan sistem perawatan
kesehatan di rumah sakit. Karier perawat
sistem pengembangan dalam konteks penghargaan saat ini, terutama untuk
Pegawai Negeri Sipil (PNS)
adalah melalui aturan posisi fungsional perawat yang ditetapkan melalui Keputusan
Menteri
Reformasi Administrasi (SK MENPAN) No: 94 / KEP / M.PAN / II / 2001, SKB
MENKES dengan
KA.BAKN NO: 733 / MENKES / SKB / VI / 2002 dan Keputusan Menteri Kesehatan
(KEPMENKES) No: 1280 / MENKES / SK / X / 2002. Padahal, meski beberapa regulasi
sudah
telah diperbaiki tetapi kinerja perawat masih rendah, penempatan perawat belum
didasarkan
kompetensi, pengembangannya tidak didasarkan pada pola karir yang jelas dan
promosi telah
tidak didasarkan pada kinerja kerja nyata.
Dari tahun 2002 hingga akhir 2008, tujuh dari empat belas mahasiswa residensi
pascasarjana dari Universitas Brawijaya
Fakultas Ilmu Kesehatan di Universitas Indonesia di Rumah Sakit PGI "C" Jakarta
mengidentifikasi dan mendiskusikan masalah tidak adanya sistem perawat karir.
Dalam hasil
Studi siswa residensi tahun 2002 tentang sistem karir keperawatan menemukan
76% responden
mengatakan tidak ada sistem karir keperawatan di Rumah Sakit PGI "C" Jakarta dan
54% mengatakan bahwa perawat
belum puas bekerja di Rumah Sakit PGI "C" Jakarta (Sitompul, 2002). Kata Kepala
Keperawatan
bahwa kepala keperawatan telah mengajukan proposal persiapan pelaksanaan dan
konsep sistem jenjang karier perawat kepada kepala rumah sakit tetapi belum
mengeluarkan Keputusan
Surat untuk implementasi sistem karena masih bertanya apakah ada pengaruh
penerapan sistem tangga karier akan memberikan kepuasan kerja pada perawat dan
Can
meningkatkan kualitas layanan keperawatan? Dalam presentasi akhir dari siswa
residensi di
Rumah Sakit PGI "C" Jakarta pada bulan Desember 2007, pemimpin rumah sakit
mengharapkan untuk melakukan penelitian tentang RS
pengaruh penerapan sistem jenjang karier sehingga ada data objektif yang dapat
digunakan sebagai
pertimbangan untuk menerapkan sistem tangga karier.
Bahan dan Metodologi
Tujuan penelitian untuk melihat pengaruh penerapan sistem tangga karier terhadap
perawat
kepuasan kerja di Rumah Sakit PGI "C" Jakarta. Desain penelitian menggunakan
eksperimen semu
bentuk pre dan post test dengan kelompok kontrol dengan satu unit untuk kelompok
intervensi dan satu unit
untuk kelompok kontrol. Dalam kelompok intervensi, pelatihan dan penerapan
tangga karier perawat
sistem dan dalam kelompok kontrol tanpa pelatihan dan implementasi sistem karier
pembibitan
diterapkan. Desain penelitian diilustrasikan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Desain Penelitian
Pra tes Tes pos
Grup Intervension K1 X K2
Grup Kontrol K3 K4
Penelitian dilakukan pada dua unit layanan keperawatan satu unit sebagai kelompok
intervensi
dan satu unit lagi sebagai kelompok kontrol. Populasi penelitian adalah semua
perawat yang bekerja di bidang keperawatan
jasa. Sampel penelitian adalah semua perawat yang aktif bekerja di dua unit layanan
dengan
kriteria pendidikan Sekolah Pendidikan Keperawatan (SPK), Diploma III Keperawatan
(DIII) dan
Lulusan Keperawatan (S1) dan bersedia menjadi responden penelitian (n1 = n2 =
21). Data
dikumpulkan dalam dua tahap sebelum intervensi dan tujuh minggu setelah
intervensi.

3. Hasil dan Pembahasan

3.1 Hasil
Berdasarkan uji kesetaraan karakteristik responden antara kelompok intervensi dan
kontrol
kelompok disimpulkan bahwa karakteristik pada kedua kelompok responden adalah
sama.
Dengan demikian, jika intervensi dilakukan ke salah satu kelompok dan ada efek
yang berbeda pada keduanya
kelompok, dapat disimpulkan bahwa perbedaan terjadi karena intervensi yang
diberikan. Itu
pengaruh penerapan sistem tangga karier terhadap kepuasan kerja perawat pada
tabel 2 menunjukkan bahwa
pada kelompok intervensi, kepuasan kerja berbeda secara signifikan antara sebelum
dan sesudah
intervensi dengan p-value: 0,000 (p <0,05). Perbedaan kepuasan kerja perawat
meningkat
Tabel 2. Perbedaan Nilai Rata-Rata Tingkat Kepuasan Perawat Kerja Sebelum &
Sesudah
Intervensi dalam kelompok intervensi (2008)
n = 21
Variabel Intervensi Mean Delta dari Mean DS t-p-value
Jumlah%
Karier
Pengembangan
Sebelum 20,7 12,2
60 3,5 16,112 0,000
Setelah 32,9
Penghargaan Sebelum 20,5 12,0 49 3,1 17,566 0,000
Setelah 32,5
Menantang
Pekerjaan
Sebelum 17,8
9,9 56 2,9 15,881 0,000
Setelah 27,7
Promosi
Kesempatan
Sebelum 24,2 12,7
52 3,7 15,551 0,000
Setelah 36,9
Pengakuan Sebelum 21,2 11,0 52 3,4 14,965 0,000
Setelah 32,2
Catatan: DS = Standar Deviasi
Kepuasan kerja perawat meningkat setelah intervensi terjadi di semua komponen
jalur karier
sistem (pengembangan karier: 60%, hadiah: 49%, pekerjaan menantang: 56%,
promosi
peluang: 52% dan pengakuan: 52%). Nilai P untuk semua komponen: 0,000. Hasil
ini
menunjukkan peningkatan yang sangat signifikan dari sebelum ke sesudah
intervensi pada kelompok intervensi.
Perbedaan nilai rata-rata kepuasan kerja perawat dengan pengembangan karier,
penghargaan,
pekerjaan yang menantang, promosi dan pengakuan perawat setelah intervensi
antara
kelompok intervensi dan kelompok kontrol ditunjukkan pada tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Perbedaan Nilai Rata-Rata Tingkat Kepuasan Kerja Perawat setelah
Intervensi
Antara Intervensi Kelompok dengan Kontrol (2008)
n1 = n2 = 21
Variabel Group Mean Delta dari Mean t p-value
Jumlah%
Karier
Pengembangan
Intervensi 32,9
13.7 71 19.155 0.000
Kontrol 19,2
Intervensi Penghargaan 32,5 12,9 66 15,409 0,000
Kontrol 19,6
Intervensi Pekerjaan yang Menantang 27,7 11,0 66 14,708 0,000
Kontrol 16,7
Promosi
Kesempatan
Intervensi 36,9
15.1 69 18.323 0.000
Kontrol 21,8
Intervensi Pengakuan 32,2 12,5 63 12,574 0,000
Kontrol 19,7
Nilai P untuk pengembangan karir, penghargaan, pekerjaan yang menantang,
promosi dan pengakuan
peluang adalah <0,05, yang berarti bahwa ada perubahan yang signifikan setelah
intervensi antara
kelompok intervensi dan kontrol. Dalam perubahan ini ada peningkatan yang sangat
tinggi dalam pekerjaan perawat
kepuasan pada kelompok intervensi atas kelompok kontrol. Meningkatkan kepuasan
kerja perawat
setelah intervensi pada kelompok intervensi terjadi di semua komponen sistem jalur
karier
(pengembangan karir: 71%, penghargaan: 66%, pekerjaan menantang: 66%,
peluang promosi:
69% dan pengakuan: 63%). Hasil ini menunjukkan peningkatan yang sangat
signifikan setelah intervensi
antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol.
3.2 Diskusi
Hasil penelitian tentang pengaruh penerapan sistem tangga karier untuk pekerjaan
perawat
kepuasan pada tabel 2 mendukung pendapat Craven dan Himle (2000), bahwa
penguasaan a
pengetahuan dan keterampilan, diperoleh melalui proses pembelajaran atau
pengajaran dan praktik.
Mangkunegara (2000) & Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa kegiatan
pengembangan staf
termasuk pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan
keterampilan khusus tersebut
penting untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Selanjutnya dikatakan bahwa pelatihan
adalah a
proses pendidikan jangka pendek menggunakan prosedur yang sistematis dan
terorganisir di mana staf
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan yang ditentukan.
Pembelajaran yang berkelanjutan
mekanisme dalam praktik keperawatan dapat diimplementasikan secara terencana
dalam karier perawat
sistem tangga.
Berbagai jenis pelatihan dapat digunakan dalam pelatihan profesional kesehatan,
termasuk perawatan

pelatihan profesional seperti pelatihan terstruktur dalam pelatihan klinis dengan

mekanisme

sistem jalur karier. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam pelatihan

menurut Mangkunegara (2000)

& Mangkuprawira (2002) termasuk motivasi yang tinggi untuk belajar, partisipasi
aktif selama

pelatihan, tujuan pelatihan yang jelas, dapat diukur serta materi pelatihan sesuai
dengan

tujuan yang ingin dicapai.

Hasil analisis dan beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa

Implementasi sistem tangga karier perawat dalam penelitian ini sangat berpengaruh
terhadap peningkatan

kepuasan kerja perawat dalam kelompok intervensi. Kepuasan kerja perawat

meningkat
signifikan dalam setiap komponen (pengembangan karir, penghargaan, pekerjaan
yang menantang, promosi

dan peluang pengakuan kepada perawat) dari sebelum sampai setelah menerapkan
tangga karier perawat

sistem. Peningkatan juga terjadi sesuai dengan teori kepuasan kerja berdasarkan
Dua

Factor Theory disajikan oleh Herzberg dalam Griffin (2004), Equity Theory yang
dikembangkan oleh Adams

dalam Griffn, 2004. Teori Perbedaan diajukan oleh Porter dalam As'ad (2003) dan
Maslow's

Hierarchy of Needs Maslow dalam Griffin (2004) dan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yang diusulkan

oleh Blum dalam As'ad (2003), Locke in As'ad (2003), Parasuraman (1990), Davis
(1996), Wesley

& Jackcls dalam As 'Ad (2003), William in Kuswadi (2004), Muchlas (1999),
Swansburg (2000),

Arikhman (2001), Robbins (2006), Siagian (2002), As'ad (2003), Hasibuan (2003),
Kuswadi

(2004), Parwanto & Wahyudin (2008), Wikipedia Indonesia (2008) & Robbins di
Wikipedia

(2008). Kepuasan kerja memungkinkan peningkatan produktivitas kerja sehingga

memberikan kualitas tinggi

asuhan keperawatan.

Perbedaan tingkat kepuasan kerja perawat terhadap pengembangan karir,

penghargaan,

pekerjaan yang menantang, promosi dan peluang pengakuan perawat setelah

menerapkan karir perawat

sistem tangga pada kelompok intervensi dengan post test pada kelompok kontrol
menunjukkan nilai-p

untuk semua komponen tangga karier yaitu pengembangan karier, Hadiah,

pekerjaan yang menantang,

peluang promosi dan pengakuan perawat adalah <0,05. Jadi ada yang signifikan
peningkatan kepuasan kerja perawat setelah intervensi pada kelompok intervensi
versus posttest di

kelompok kontrol. Gibson (1996) menyatakan metode produktivitas staf yang paling
banyak digunakan

pengembangan adalah program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,

sikap, dan keterampilan. Dia juga

percaya bahwa pelatihan menggunakan metode demonstrasi atau aplikasi langsung

akan meningkatkannya

performa kerja.

Dalam pengembangan karir, skor rata-rata pada kelompok intervensi adalah 32,9,
sedangkan pada

kelompok kontrol 19.2, perbedaan kepuasan kerja 13,7 meningkat kepuasan kerja
42% di

kelompok intervensi. Pengembangan karir keperawatan bermanfaat untuk

mengembangkan perawat

harga diri, meminimalkan turn over, memotivasi pengembangan bakat, mengurangi

subjektivitas di

promosi, memberikan kepastian karir di masa depan dan mendukung organisasi

untuk memperoleh keterampilan dan

perawat terlatih (Sulistiyani & Rosidah, 2003). Program pengembangan karir

keperawatan adalah

diperoleh melalui diri perawat dan penilaian lingkungan kerjanya dengan analisis
pekerjaan.

Para pemimpin yang berencana untuk mengembangkan perawat karier mereka akan
menghasilkan perawat yang bermotivasi tinggi

capai sesuai dengan level yang mereka harapkan. Menurut Van Maanem & Scheim di
Marquis

(2000) ada empat tingkat program pengembangan karir yang sukses yang
menyediakan

peluang bagi perawat melalui eksplorasi, pengembangan awal (masa percobaan,

tingkatkan
kinerja), pengembangan awal (pelatihan tambahan), evaluasi Kemampuan diri,
karier

retensi dan persiapan untuk mengakhiri posisi.

Dalam komponen hadiah, skor rata-rata pada kelompok intervensi adalah 32,5,
sedangkan pada

kelompok kontrol 19,6 dengan perbedaan kepuasan kerja 12,9 meningkat 40%
pekerjaan perawat

kepuasan dalam kelompok intervensi. Swansburg (2000) mengatakan bahwa sistem

tangga karier

memungkinkan untuk penghargaan melalui pencapaian kompetensi yang

diharapkan, sehingga mempengaruhi kenaikan

dan meningkatkan pendapatan. Sistem tangga karier memberikan pengakuan dan

penghargaan

melalui peningkatan tanggung jawab dan akuntabilitas dalam asuhan keperawatan.

Selain itu seseorang di a

tingkat tertentu dapat bertindak sebagai pelatih atau sebagai panutan bagi perawat
yang tidak berpengalaman (Cumming &

Loveridge, 1996). Kesempatan yang diberikan kepada perawat melakukan tugas-

tugas yang dimotivasi oleh

peningkatan karir yang berkelanjutan adalah penghargaan yang akan

mendorongnya untuk tetap lebih

dicapai dari waktu ke waktu. Kesadaran akan kemungkinan harapan ditambah

dengan jalur

tersedia baginya dari organisasi akan mengarah pada pencapaian harapan itu.

Dalam komponen pekerjaan yang menantang, skor rata-rata dalam kelompok

intervensi adalah 27,7, sementara

pada kelompok kontrol 16,7 dengan perbedaan kepuasan kerja 11 meningkat

sebesar 40% dari

kepuasan kerja perawat dalam kelompok intervensi. Di setiap tingkat karir perawat
telah

ditentukan kompetensi yang diharapkan dan secara bertahap semakin kompleks,

yang berarti bahwa
semakin tinggi jenjang karier seseorang, semakin besar tanggung jawabnya.
Marquis (2000) mengemukakan bahwa direncanakan

pengalaman kerja adalah sarana pengembangan karier yang paling kuat melalui
penugasan kepada

unit yang berbeda, rotasi atau peluang untuk bertanggung jawab. Situasi ini bisa
menjadi tantangan

bagi perawat untuk terus tumbuh. Robbins (2006) mengatakan bahwa bekerja
dengan sedikit tantangan akan terjadi

menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak tantangan bisa membuat

frustrasi dan perasaan

kegagalan. Secara umum karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan

bekerja pada

tantangan dengan tingkat tantangan pekerjaan yang moderat sudah direncanakan.

Jurnal Internasional untuk Studi Sumber Daya Manusia

ISSN 2162-3058

2017, Vol. 7, No. 3

216 http://ijhrs.macrothink.org

Dalam komponen promosi, skor rata-rata pada kelompok intervensi adalah 36,9,
sedangkan pada

kelompok kontrol 21,8 dengan perbedaan kepuasan kerja 15,1 meningkat 41%
pekerjaan perawat

kepuasan dalam kelompok intervensi. Hasibuan (2001) mengatakan bahwa promosi

adalah pengakuan

dan kepercayaan pada kemampuan dan keterampilan karyawan menempati posisi

yang lebih tinggi. Deckert et al

(1984) & Ilyas (2001) juga mengatakan bahwa jalur karier didasarkan pada daya
saing klinis di Indonesia

di mana seseorang dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi setelah memenuhi

kriteria yang ditentukan. Memberi

tanggung jawab yang lebih besar terhadap tugas adalah bentuk promosi horizontal
(Hageman dalam Ilyas, 2001).
Hasil penelitian Dweyer et al dalam Leo Bunga (2001), perawat dengan opsi otonomi
tinggi

dan peningkatan tangga karier akan menunjukkan peningkatan dalam kepuasan

kerja. Pernyataan ini

diperkuat oleh Benner (1984) bahwa promosi jalur karier klinis adalah benar dan
tepat

promosi tidak hanya kenaikan gaji tetapi dapat memberikan tantangan dan variasi
baru dalam peran

perawat sehingga mereka yang dipromosikan adalah seseorang yang telah

melakukan dengan baik.

Dalam komponen pengakuan, skor rata-rata pada kelompok intervensi adalah 32,2,
sedangkan pada

kelompok kontrol 19,7 dengan perbedaan kepuasan kerja 12,5 meningkat 39%
pekerjaan perawat

kepuasan dalam kelompok intervensi. Tomey (1996) mengatakan bahwa sistem

tangga karier tercipta

pengakuan keunggulan klinis. Ini didukung oleh Bener (1984) & Kron (1987) bahwa

sistem tangga karier perawat meningkatkan pengakuan profesi lain dari peran
perawat sebagai

penyedia asuhan keperawatan kepada klien. Perawat mendapatkan kepuasan kerja

dalam mempelajari keterampilan baru dan

menerima pengakuan berdasarkan kinerja dan kemampuan karier mereka. Robbins

(2006) mengatakan suatu

bentuk pengakuan yang efektif adalah memberikan kesempatan untuk berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan

proses, peningkatan otoritas dan otonomi selama kehidupan kerja mereka.

Demikianlah perawat yang memiliki a

kinerja yang baik, perlu mendapatkan pengakuan dari manajemen untuk

mempertahankan dan bahkan

meningkatkan kinerjanya.

4. Kesimpulan
Kepuasan kerja perawat yang baik akan meningkatkan produktivitas kerja dan
dampaknya untuk meningkatkan

kualitas layanan keperawatan. Dalam penelitian ini dinyatakan bahwa penerapan

sistem jalur karier

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja perawat.

Berdasarkan hasil ini untuk

meningkatkan kualitas layanan keperawatan di Rumah Sakit PGI "C" Jakarta

disarankan untuk menerapkan

sistem tangga karier perawat berdasarkan keputusan manajemen rumah sakit.

Hubungan penelitian ini dengan pendidikan keperawatan adalah sistem karier

perawat yang lebih baik

diperkenalkan sejak calon perawat berada di bangku pendidikan sehingga peserta

didik mengerti

perawat tangga karier. Dengan demikian calon perawat mulai termotivasi untuk
merencanakan dan mempersiapkan diri

karier yang ingin diraih nanti.

Referensi

Sebagai (2003). Seri ilmu sumber daya manusia: Psikologi industri. Cetakan
kesembilan.

Yogyakarta: Kebebasan.

Blum, M. L., & Naylor, J. C. (1986). Psikologi industri: Ini teoretis dan sosial

dasar. New York: Herper & Row.

Chanafie, D. (2005). Hubungan persepsi perawat pelaksana tentang jenjang karir

dengan

kepuasan kerja di RSUD “Budhi Asih” Jakarta. Tesis. Jakarta: FIK UI. (Tidak

singkat).

Creswell, J. W. (2003). Desain penelitian: pertimbangan kualitatif & kuantitatif. (KIK

UI

angkatan III, IV & Khabibah N., penerjemah). Edisi kedua / edisi revisi. Jakarta: KIK
UI Press.
(Sumber asli diterbitkan 1994).

Cumming & Loveridge. (1996). Manajemen keperawatan dalam paradigma baru.

Maryland: Aspen

Publikasi Inc.

Davis, K., & Newstrom. (1985). Perilaku manusia di tempat kerja: Perilaku
organisasi, edisi ke-7.

Jakarta: Erlangga.

Departemen Kesehatan RI. (1999). Pedoman uraian tugas tenaga perawat di rumah
sakit.

Jakarta: Depkes RI.

Departemen Kesehatan RI. (2000). Kebijakan Pengembangan Tenaga kesehatan.

Jakarta:

Depkes RI.

Departemen Kesehatan RI. (2003). Indikator indosehat Pedoman uraian tugas

tenaga perawat

di rumah sakit. Jakarta: Depkes RI.

Departemen Kesehatan RI. (2006). Pedoman pengembangan jenjang karir

profesional

perawat. Jakarta: Depkes RI.

Gibson, et al dalam Dharma A. (1996). Organisasi: Perilaku, struktur, proses.

Cetakan

kesembilan. Jakarta: Erlangga.

Gillies, D. A. (1996). Manajemen keperawatan: Suatu pendekatan sistem. Edisi

ketiga. Philadelphia:

W.B. Saunders.

Girsang, O. (2006). Analisis kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah
sakit PGI

"C" Jakarta. Tesis. Jakarta: FIK UI. (Tidak diterbitkan).

Griffin, R. W. (2004). Manajemen, judul asli: Manajemen, alih bahasa: Gina Gania,
edisi
ketujuh, jilid 2, Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. H. (1999). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Edisi

kedua.

Yogyakarta: BPEE.

Hariningsih, W. (2008). Implementasi kinerja perawat di rumah sakit, pendidikan

dan

komunitas. http://www.pelkesi.or.id. Diakses 2008, 31 Januari.

Harley, (1980 dalam Sipahutar, M.A. (2008). Keperawatan profesional.

http: //www.google.wikipedia. Diakses tahun 2007, 22 November.

Hasibuan, H. H. S. P. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Edisi revisi.

Jakarta: Bumi

Aksara.

Huber, d. (2000). Kepemimpinan dan manajemen asuhan keperawatan. 2nd ed.

Philadelphia: W.B.

Saunders.

Hutabarat, L., & Kusnanto, H. (2007). Persepsi pengembangan karir perawat: Studi
kasus di

RSUD Abepura. http://www.lrc.kmpk.ugm.ac.id. Diakses 2008, 31 Januari.

Ilyas, Y. (2002). Kinerja: Teori, Evaluasi dan penelitian. Cetakan ketiga. Depok:
Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKM UI

Ilyas, Y. (2004). Perencanaan SDM rumah sakit: Teori, metoda dan formula. Cetakan
kedua.

Depok: FKM UI.

Kron, T. (1987). Manajemen perawatan pasien: Menempatkan keterampilan

kepemimpinan untuk bekerja. Edisi ke-6.

Philadelphia: W.B. Perusahaan Saunders

Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT.

Remaja Kosdokarya
Mangkuprawira, S. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Jakarta:
Ghalia

Indonesia.

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2000). Peran kepemimpinan dan fungsi manajemen
dalam keperawatan:

Aplikasi teori. Edisi ke-3. Philadelphia: Lippincott.

Mariner, T. (1996). Panduan untuk manajemen keperawatan. St. Louis: Buku Tahun
Mosby.

Marrelli, T. M. (1993). Panduan bertahan hidup manajer perawat: Jawaban praktis

untuk setiap hari

masalah. AS: Mosby.

Moekijat. (2007). Pengembangan dan penilaian hasil kerja. Cetakan kesatu.

Bandung:

Sumber Indah.

Muchlas, M. (1999). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Aditya Media.

Mulyadi. (2007). Sistem Terpadu Mengelola Kinerja Personel Berbasis Balanced

Scorecard.

Cetakan pertama. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Munandar, A. S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI-Press.

Pabundu, T. (2006). Peningkatan kinerja perusahaan. Cetakan pertama.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Parasuraman, dkk. (1990). Layanan kualitas pengiriman: Menyeimbangkan persepsi

pelanggan dan

harapan. New York: The Fee Pers.

Parwanto & Wahyuddin. (2008). Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap

kinerja

karyawan pusat pendidikan komputer akutansi IMKA di Surabaya.

http://www.lrc.kmpk.ugm.ac.id. Diakses 2008, 31 Januari.

Porter, O. G., Timothy, Finnigon & Sharon. (1984). Pemerintah bersama untuk
keperawatan: A
pendekatan kreatif untuk akuntabilitas profesional. Maryland: Aspen Publication.

Praptianingsih, S. (2006) Kedudukan hukum perawat dalam upaya pelayanan

kesehatan di

rumah sakit. Edisi 1. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Prayetni & Tetuko, B. (2008). Sering pindah tugas.

(2008, 31 Januari) http://www.jawapos.co.id.

Rachmat, R. H. H. (2006). Perencanaan SDM kesehatan secara nasional dalam

disetujuinya

dengan pengembangan tenaga perawat. Bahan kuliah. Jakarta: FIK UI. Tidak
diterjemahkan.

Robbins, S. P. (2006). Perilaku organisasi. (Molan B., penerjemah). Edisi kesepuluh /

edisi

bahasa indonesia PT Indeks kelompok Gramedia. (Sumber asli diterbitkan 2003).

Siagian, S. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Cetakan kesembilan. Jakarta:

P.T.

Bumi Aksara.

Siagian, S. P. (2004). Teori motivasi dan aplikasinya. Cetakan ketiga. Jakarta: PT

Andi

Mahasatya.

Sitompul, R. (2002). Laporan residensi kepemimpinan dan manajemen keperawatan

di RS

PGI "C" Jakarta. FIK UI. (Tidak diterbitkan).

Soecipto, B. W dkk. (2002). Paradigma baru manajemen sumber daya manusia.

Yogyakarta:

Amara Books.

Stamps, P. L. (1997). Perawat dan kepuasan kerja: Indeks untuk pengukuran.

Chicago:

Administrasi kesehatan Tekan Chicago Millionis.

Sugiyono. (2005). Statistika untuk penelitian. Bandung: C.V. Alfabeta

Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2003). Manajemen sumber daya manusia: Konsep,
teori dan

Pengembangan dalam konteks organisasi publik. Cetakan pertama. Yogyakarta:

Garaha Ilmu.

Susana A. (2007). Pengalaman tentang aplikasi sistem jenjang pelatihan perawat di

RS

"Immanuel" Bandung. Komunikasi personal dalam studi banding, 1 November 2007

di

Bandung: RS "Immanuel" Bandung.

Swansburg, A. C. (1996). Manajemen dan kepemimpinan untuk manajer perawat.

London, Inggris:

Jones dan Bartlett Publishers International.

Tappen, R. M. (1993). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan: Konsep dan

praktik. Edisi ke-3.

Philadelphia: Perusahaan Davis A.

Tjiptono, F. (1997). Prinsip total kualitas layanan. Yogyakarta: Penerbit Andi

Yogyakarta.

Vecchio, R. P. (1995). Perilaku organisasi. 3rd ed .. Orlando: Harcourt Brace College

penerbit

Penafian Hak Cipta

Hak cipta untuk artikel ini dipegang oleh penulis, dengan hak publikasi pertama
diberikan kepada

jurnal.

Ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di bawah syarat dan ketentuan
Materi Iklan

Lisensi Atribusi Commons (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).