Anda di halaman 1dari 15

AUDIT KOMPATIBILITAS AUDIT PERENCANAAN DAN

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA


Tugas : Audit Sumber Daya Manusia

Dosen : Nani S.Sos, M.M

Kelompok 1

Adetia Wijaya 171010508325

Dewi Astuti 171010508344

Herman Hidayat 171010507228

Melsy Putri Yasinta 171010508281

Vrieshando Julianto 171010508316

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAMULANG

Jl.Surya kencana No 1 Pamulang Tangerang Selatan


KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat tuhan yang maha esa atas segala rahmat-nya sehingga

makalah ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih

atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi memberikan materi maupun pendapatnya,

dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahun dan pengalaman bagi

para pembaca. Kami juga mengucapkan banyak terimakasih kepada teman-teman dan Ibu

Nani S.Sos, M.M selaku dosen Audit Sumber Daya Manusia yang telah berkontribusi dalam

pelaksanaan diskusi ini, terlepas dari semua itu kami menyadari bahwa masih ada kekurangan

dari susunan kalimat maupun bahasa. Oleh karna itu kami menerima saran dan kritik dari

teman - teman sekalian. Akhir kata, kami ucapkan terima kasih atas atas semua pihak yang

telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampaik akhir. Semoga Allah

SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.

Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang ................................................................................................ 1


1.2. Rumusan masalah ........................................................................................... 2
1.3. Tujuan makalah .............................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Audit kompatibilitas ....................................................................................... 3


2.2. Strategi Manajemen SDM .............................................................................. 3
2.3. Audit fungsi perencanaan SDM ..................................................................... 5
2.4. Audit analisa jabatan ...................................................................................... 7
2.5. Audit fungsi pengadaan SDM ........................................................................ 7

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan ....................................................................................................... 11


3.2. Saran ................................................................................................................. 11

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 12


BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah
dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi
kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi –
misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu,
lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia
juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber
daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di
dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya
komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu
perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan
sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan
bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya
manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci
penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas
sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang
dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia
yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat,
instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian
menghubungkannya dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia.
Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan
maksud dari audit sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga
mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan
kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya
manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai
perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh
budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat
meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi individu dan
organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi.
Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan
melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan,
peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya,
dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat
menimbulkan dampak psikologis bagi auditee.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih
menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan
umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi:
reasonable failure should never be received with anger.

1.2. Rumusan Masalah


 Apa itu Audit Kompatibilitas ?
 Apa itu Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
 Apa itu Audit Fungsi Perencanaan SDM ?
 Apa itu Audit Fungsi Analisa Jabatan ?
 Apa itu Audit Fungsi Pengadaan SDM ?

1.3. Tujuan Masalah


 Untuk Mengetahui maksud dari Audit Kompatibilitas
 Untuk Mengetahui maksud dari Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
 Untuk Mengetahui maksud dari Audit Perencanaan SDM
 Untuk Mengetahui maksud dari Audit Fungsi Analisa Jabatan
 Untuk Mengetahui maksud dari Audit Pengadaan SDM
BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Audit Kompatibilitas

Audit kompatibilitas merupakan suatu proses yang sistematik dan formal untuk
mengevaluasi keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan praktekmanajemen
sumber daya manusia dengan sasaran dan strategi perusahaan. Dalam hal ini
dibedakan antara keselarasan eksternal dimana berbagai aktifitas praktek manajemen
sumber daya manusia dievaluasi apakah konsisten dengan kebutuhan/ tuntutan
perubahan bisnis serta keselarasan internal dimana setiap subsistem manajemen
sumber daya manusia dievaluasi apakah terintegrasi dan saling mendukung satu sama
lain.
Agar auditor dapat melaksanakan audit kompatibilitas dengan baik, dibawah ini
akan dijabarkan keterkaitan serta keselarasan antara strategi, kebijakan praktek
manajemen SDM dengan sasaran dang strategi perusahaan.

2.2. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Merupakan pola deployment dan aktifitas Sumber Daya Manusia yang


direncanakan serta terarah yang memungkinkan perusahaan mencapai sasaran jangk
panjang maupun sasaran jangka menengah dan jangka pendek yangntelah ditetapkan.
Dalam hal ini auditor perlu memeriksa apakah perumusan dan pilihan strategi
Sumber Daya Manusia yang dibuat dan ditetapkan oleh pimpinan puncak sudah
mempertimbangkan visi, misi, sasaran dan strategi korporat. Auditor juga perlu
memeriksa apakah aktivitas praktek MSDM didasari analisa terhadap aspek eksternal
dan konsisten dengan tuntutan perubahan bisnis serta apakah didasari pula oleh
analisa terhadap aspek internal. Menurut Stone (2002), analisa eksternal mencakup
analisa terhadap pengaruh aspek politik, legal, lingkungan, teknoogi, budaya,
demografi, sosial, aspek bisnis, ekonomi dan aspek hubunganindustrial terhadap
perusahaan, apakah merupakan peluang atau ancaman.. sebagai contoh faktor
globalisasi antara lain menyebabkan peningkatan jumlah perusahaan perbankan asing
yang melakukan bisnisnya di Indonesia. Di satu sisi kondisi ini bisa dianggap sebagai
peluang, tetapi di sisi lain juga bisa merupakan suatu ancaman. Dalam hal ini
tergantung cara pandang perusahaan dan strategi bagaimana yang akan digunakan
untuk memenangkan persaingan di industri di mana perusahaan berkiprah.
Aspek internal mencakup analisa terhadap kekuatan dan kelemahan yang
dimiliki organisasi mencakup aspek budaya organisasi, aspek struktur organisasi dan
kondisi SDM yang ada. Berdasarkan pertimbangan dan analisa SWOT (strength,
weakness, opportunity dan threat) pimpinan puncak dapat menetapkan visi, misi,
sasaran SDM sebagai acuan dalam merumuskan strategi SDM yang tepat. Dengan
ditetapkannya strategi SDM, manajemen dapat menentukan:
a) Kuantitas dan kualitas SDM yang dibutuhkan baik dari sisi
keterampilan, perilaku serta nilai yang seharusnya dimiliki.
b) Aktivitas atau program SDM yang akan diterapkan mulai dari analisa
jabatan, desain pekerjaan, perencanaan, rekrutmen dan seleksi
pelatihan& pengembangan, karier, kinerja, balas jasa, labor &
employee relations (hubungan industrial) dan sistem informasi SDM.

2.2.1 Kebijakan Sumber Daya Manusia

Kebijakan dan peraturan bidang Sumber Daya Manusia merupakan


pernyataan umum yang dirumuskan secara formal dan tertulis serta menjadi
acuan bagi manajemen dalam mengambil suatu keputusan. Stone (2002)
dalam Human Resources Management mengemukakan bahwa perumusan
kebijakan Sumber Daya Manusia bertujuan untuk:
 Meyakinkan pegawai bahwa mereka akan diperlakukan secara adil
dan objektif;
 Membantu pimpinan unit kerja untuk mengambil keputusan secara
cepat dan konsisten;
 Memberi dukungan kepada pimpinan unit kerja untuk menyelesaikan
permasalahan terkait dengan Sumber Daya Manusia serta
mempertahankan keputusan.
Sebagai contoh menurut Ulrich (2005) dalam rangk memenuhi
kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan keahlian atau kompetensi tertentu,
manajemen menerapkan praktek pengelolaan sumber daya manusia dengan
mengacu pada kebijakan berikut:
 Kebijakan “membeli (buying)”, dalam arti bila di dalam perusahaan
tidak ada pegawai yang memiliki keahlian atau kompetensi tersebut,
manajemen memilih merekrut pegawai dari luar perusahaan.
 Kebijakan “membangun (building)”, dalam arti manajemen memilih
melakukan pelatihan atau mengembangkan pegawai yang memiliki
talenta yang dibutuhkan.
2.3. Audit Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu proses sistematis yang terkait erat
dengan perencanaan strategik perusahaan dan digunakan untuk memperkirakan
permintaan dan ketersediaan Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang
melalui analisa eksternal (peluang dan ancaman) serta analisa intemal (kekuatan dan
kelemahan).
ada empat (4) cakupan audit fungsi perencanaan SDM yaitu:
 Audit praktek Perencanaan SDM mengenai ketaatan asas terhadap
kebijakan, Standard Operating Procedure (SOP) dan peraturan yang
terkait dengan Perencanaan SDM.
 Audit mengenai aspek integrasi Perencanaan SDM dengsn sistem
lainnya antara lain dengan Rekrutmen dan Seleksi.
 Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Perencanaan SDM. Efisiensi
terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan asau
implementasi program perencanaan SDM.Efektivitas terkait dengan
ketepatan staffinf intermal dan staffing eksternal baik dari sisi jumlah
maupun kualifikasi yang diharapkan.
 Audit terhadap proses bisnis Perencanaan SDM. Apabila kita berbicara
mengeni proses bisnis perencanaan SDM, pada intinya adalah
bagaimana kita memproyeksikan kebutuhan dan ketersediaan SDM di
masa depan baik untuk jangka pendok (I tahun) maupun jangka
panjang (lebih dari 1 tahun).

secara lebih rinci, proses bisnis perencanan SDM tersebut dijabarkan sebagai berikut:
a) Memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan
Kebutuhan SDM perusahaan harus dihitung perusahan tidak mengalami
kekurangan SDM baik dari sisi jumlah maupun kualifikasi yang
dibutuhkan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kebutuhan SDM
yaitu sebagai berikut :

1) Faktor ekstemal
 Pertumbuhan ekonomi
 Kondisi sosial politik dan hukum
 Perkembangan teknologi
2) Faktor organisasi
 Rencana strategis
 Anggaran
 proyeksi tingkat produksi dan penjualan
 Usaha baru melalui marger dan akuisisi
 Desain pekerjaan dan organisasi
3) Faktor tenaga kerja
 Karyawan pensiun
 Karyawan pindah ke perusahaan lain
 PHK oleh perusahaan
 Karyawan meniaggal
 Karyawan absen karena melahirkan, cuti, atau sekolah

b) Memperkirakan ketesediaan SDM ketersediaan SDM dilihat dari dua


aspek di bawah ini (input).
1) Estimasi ketersediaan eksternal seperti:
 Kebutuhan eksternal
 Analisis pasar tenaga kerja
 Perilaku masyarakat
 Demografi penduduk
2) Estimasi ketersediaan internal seperti :
 audit pegawai
 rencana suksesi
 replacement chart
c) Menyusun rencana aksi (action program) merupakan output. Setelah
membandingkan permintaan atau kebutuhan dan ketersediaan SDM, maka
audit perencanaan SDM juga mencakup audit terhadap tiga kemungkinan
kondisi yang membutuhkan rencana aksi yaig berbeda, yaitu:
1) Kondisi permintaan/kebutuhan sama dengan ketersediaan SDM:
merupakan kondisi ideal yang tidak membutuhkan rencana aksi secara
khusus dan spesifik.
2) Kondisi permintaan/kebutuhan lebih besar dari pada ketersediaan
SDM: kondisi ini membutuhkan,program lembur, outsource bisnis,
outsource tenaga kerja, penggunaan tenaga kerja kontrak atau
temporer, rekrutnen karyawan baru, dan sebagainya.
3) Kondisi ketersediaan lebih besar daripada permintaan/kebutuhan SDM:
kondisi ini membutuhkan program pengurangan jam kerja,
pengurangan pegawai, program pensiun dini, dan sebagainya.

Kita lihat bahwa setelah memproyeksikan kebutuhan dan ketersediaan SDM, maka
proses selanjutnya adalah, membandingkan kedua proyeksi tersebut yang kemudian
menghasilkan rencana aksi pengadaan pegawai dari dalam (internal staffimg process),
dan pengadaan pegawai dari luar. Perusahaan (external staffing process) sebagai output
dari perencanaan SDM. Terkait dengan rencana aksi pengadaan pegawai ini, dalam
audit perencanaan SDM auditor perlu memeriksa apakah perusahaan mempunyai
perencanaan jangka panjang dan perencanaan jangka pendek baik menyangkut jumlah
dan kualifikasi SDM yang harus disediakan maupun jangka waktu pemenuhan
kebutuhan tersebut.
2.4. Audit Fungsi Analisa Jabatan

Analisa Jabatan merupakan proses sistematis dalam rangka pengumpulan dan


pengolahan data mengenai fungsi, tugas, tanggung jawab, hubungan kerja sama,
kondisi kerja serta persyaratan jabatan, yang dapat dimanfaatkan bagi keseluruhan
aktivitas pengelolaan Sumber Daya Manusia, struktur organisasi, penyempurnaan
struktur organisasi, juga sistem dan prosedur pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Jabatan biasanya disertai kode dan identifikasi jabatan, posisi dan fungsi
jabatan. Terkait dengan audit persyaratan jabatan, auditor perlu noemeriksa apakah
persyaratan jabatan sudah berbasis kompetensi, sudah didesarkan pada tuntutan
kompetensi yang reseharusnya, sagar pegawai mampu melaksanakan tugasnya
dengan baik. Dalam hal ini kompetensi diartikan sebagai suatu karakteristik dasar
yang melekat pada individu terkait dengan kinerja yang superior atau efektif.
Kompetensi dari jenisnya dibedakan antara:
a) Kompetensi inti/utama merupakan kompetehsi yang mencerminkan nilai
inti/utama perusahaan dan menggambarkan karakteristik bisnis. contoh
untuk perusahaan yang bergerak di bidang properti antara lain: integritas,
orientasi kualitas hasil keria, orientasi pelayanan pelanggan, orientasi
bisnis, kemandirian, adptasia dan kapasitas untuk berubah, pengetahuan
bisals properti eksternal dan pengetahuan bisnis properti internal
b) Kompetensi generik, merupakan kampetensi umum yang berlaku untuk
semua jabatan selaras dengan jenis, fungsi dan jenjang jabatan Kompetensi
generik untuk jabatan struktural antara lain, kompetensi atribut pribadi
seperti berpikir strategik, berpikir kohseptual, berpikir is analitis, hasrat
bersaing dan membangun kepercayaan; kompetensi manajerial dan
kompetensi kepemimpinan.
c) Kompetensi spesifik/teknis merupakan kompetensi sesuai dengan bidang
keahlian/ekspertis tertentu misalnya kompetensi di bidang pemasaran,
keuangan, SDM, produksi, dan teknologi informasi.

2.5. Audit Fungsi Pengadaan SDM


Pengadaan SDM mencakup rekrutmen dan seleksi pegawai yang dijelaskan
sebagai beririkut:
a) Audit fungsi rekrutmen
Rekrutmen pegawai merupakan proses pengumpulan sejumlah calon
kandidat melalui berbagai motode dalam rangka mengisi jabatan yang
lowong. Dalam pengelolaan sumber daya Manusia, audit rekrutrmen
seperti halnya audit seleksi merupakan aktivitas yang kritikal karena
melalui proses rekrutmen perusahaan bisa mendapa calon kandidat dengan
kualifikasi yang sesui harapan. Bahkan Ed dkk (2001) dalam The War of
Talent mengemukakan bahwa agar mampu memenangkan persaingan.
Ada empat (4) cakupan audit rekrutmen adalah sebagai berikut :

1) Audit praktek rekrutmen mengenai ketaatan asas terhadap


Standard Operating Procedure (sop) dan peraturan-peraturan
terkait rekrutmen.
2) Audit mengenai integrasi rekrutmen dengan sistem SDM
lainnya antara lain dengan Sistem seleksi. sebagai contoh
auditor perlu memeriksaapakah persyaratan jabatan berbasis
kompetensi yang di gunakan dalam menarik calon kandidat
untuk menyeleksi kandidat dalam arti dijadikan acuan/kriteria
kandidat bisa diterima sebagai calon pegawai.
3) Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Rekrutmen. Efisiensi
terkait dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau
implementasi program rekrutmen. Efektivitas terkait dengan
ketersediaan jumlah dan kualifikasi kandidat pools yang tepat.
4) Audit terhadap proses bisnis rekrutmen. Berbicara mengenai
bisnis rekrutmen maka secara garis besar adalah sebagai
berikut:
 Jumlah dan jenis dari jabatan serta persyaratan jabatan
dari jabatan yang lowong dan akan diisi maupun
besaran anggaran yang tersedia merupakan input yang
perlu diperhatikan.
 Proses dalam hal ini terkait dengan penentuan etode
yang akan digunakan serta penentuan jangka waktu dan
tim rekrutmen.
 Jumlah dan kualifikasi kandidat pools merupakan
output yang diinginkan.
b) Audit Fungsi Seleksi
Seleksi pegawai yaitu proses sistematis yang terarah atas sejumlah
kandidat/calon yang telah direkrut, dalam rangka memutuskan
kandidat/calon yang dinilai memenuhi atau bisa juga melebihi persyaratan
Jabatan yang akan diterima sebagai calon pegawai.
1) Audit praktek seleksi mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan,
Standard Operating Procedure(SOP) dan peraturan-peraturan terkait
dengan Seleksi.
2) Audit mengenai integrasi Seleksi dengan sistem SDM lainnya antara
lain dengan Sistem Rekrutmen dan Sistem Pelatihan.
3) Audit terhadap efisiensi dan efektivitas Seleksi. Efisiensi terkait
dengan biaya yang dikeluarkan dalam pelaksanaan atau implementasi
program Seleksi. Efektivitas terkait dengan jumlah dan kualifikasi calon
pegawai yang terpilih apakah sudah memenuhi kebutuhan perusahaan.
4) Audit terhadap proses bisnis seleksi, secara garis besar mencakup
berikut ini :
 Daftar kandidat, persyaratan jabatan berbasis kompetensi, profil
jabatan, jangka waktu dan anggaran merupakan input yang harus
dipertimbangkan.
 Tahap I merupakan tahap seleksi administratif, di mana pelamar
sudah memenuhi persyaratan administratif(misalnya persyaratan
IP, persyaratan pendidikan formal, persyaratan pengalaman kerja,
persyaratan kepemilikan SIM dan lain-lain). Tahap ini dilakukan
dengan tujuan agar pelamar yang terpilih adalah yang terbaik dan
berpeluang untuk menjalankan tugasnya kelak dengan baik sesuai
tuntutan pekerjaan.
 Tahap II tes keahlian profesi, di mana ahap II merupakan rangka
menggali kandidat harus menjalani tes dalam pengetahuan akan
bidang ilmu yang dipelajari dan dipersyaratkan untuk menduduki
posisi jabatan. Di samping untuk menjawab tantangan bisnis yang
berubah cepat dan kebijakan globalisasi maka auditor perlu
memeriksa apakah tes keahlian profesinihiljuga disertai dengan tes
pengetahuan umum adan tes Bahasa Inggris.
 Tahap III merupakan tes potensi, tes ini bertujuan untuk
mengidentifikasi ini kapasitas kemampuan intelektual dari
kandidat. Test ini boleh awam dikenal sebagai p'tn'/n/psikotes,
pemeriksaan psikologis atau dalam lingkup pengertian yang debih
luas termasuk personal assesment.
 Tahap IV merupakan tes kompetensi bertujuan untuk aenggali
kompetensi perilaku kandidat. Terkait dengan tes kompetensi ini,
seorang auditor perlu memeriksa npakah tes kompetensi mencakup
kompetensi utama atau kompetensi inti mencerminkan bisnis,
kompetensi generik dan spesifik yang dijadikan acuan dalam
berperilaku dan merupakan kompetensi kritikal yang bisa
mengidentifikasi knndidat yang bertalenta dan diprediksi akan
berhasil menjalankan tugasnya dengan baik sesuai tuntutan yang
telah ditetapkan manajemen.
 Tahap V merupakan tes kesehatan yang bertujuan agar kandidat
yang diterima sebagai calon pegawai adalah mereka yang memiliki
kondisi kesehatan yang dipersyaratkan sehingga tidak akan
menjadi kendala baginya kelak dalam menjalankan gas jabatan
Tahap ini dilakukan untuk meminimalkan dampak biaya(misalnya
biaya tunjangan dan fasilitas pengobatan yang akan menjadi beban
perusahaan bilamana kandidat tersebut mempunyai riwayat
penyakit terlebih penyakit berat misalnya penyakit jantung,
pecandu alcohol.
 Tahap VI merupakan tahap wawancara dengan user(pengguna)
dan khusus untuk calon pegawai yang dipersiapkan sebagai calon
tenaga pimpinan pada akhir proses seleksi ditindaklanjuti dengan
wawancara oleh Direksi. Dalam hal ini auditor perlu memeriksa
apakah pengguna menggunakan tolok ukur/kriteria yang sama
dalam proses wawancara sehingga bisa memastikan kandidat yang
diterima sebagai calon pegawai adalah yang terbaik.
 Ketersediaan calon pegawai sesuai kebutuhan perusahaan baik dari
jumlah yang telah ditetapkan merupakan output dan kualifikasi
yang diinginkan.
BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara


keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat
menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai
dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

3.2. Saran

Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk


menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu perusahaan. Dan
hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer
operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa baik para
manajer mengelola tugas-tugas SDM.
DAFTAR PUSTAKA

http://fozi89.blogspot.com/2010/11/v-behaviorurldefaultvmlo.html

https://www.academia.edu/6628474/MAKALAH_AUDIT_MANAJEMEN