Ch.

9: Effective Groups and Teams

Dasar-dasar perilaku kelompok
Menggambar dari bidang sosiologi, kami membedakan sebuah kelompok sebagai dua
atau lebih individu yang berinteraksi secara bebas yang berbagi norma dan tujuan kolektif dan
memiliki identitas yang sama. Ahli psikologi organisasi, Edgar Schein, menjelaskan konsep ini
dengan menggambar perbedaan instruktif antara kelompok, kerumunan, dan organisasi.
Dengan demikian ukuran kelompok dibatasi oleh kemungkinan interaksi timbal balik
dan kesadaran bersama. Sekelompok orang saja tidak sesuai dengan definisi ini karena mereka
tidak berinteraksi dan tidak menganggap diri mereka sebagai sebuah kelompok walaupun
mereka saling menyadari, misalnya, kerumunan di sudut jalan menonton beberapa acara.
Sebuah departemen total, serikat pekerja, atau seluruh organisasi tidak akan menjadi sebuah
kelompok meskipun menganggap diri mereka sebagai "kita," karena mereka umumnya tidak
semua berinteraksi dan tidak semua saling menyadari satu sama lain. Namun, tim kerja, komite,
bagian dari departemen, klik, dan berbagai asosiasi informal lainnya di antara anggota
organisasi akan cocok dengan definisi kelompok.

Kelompok formal dan informal

Individu bergabung dengan grup, atau ditugaskan ke grup, untuk mencapai berbagai
tujuan. Jika grup dibentuk oleh manajer untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, maka
grup tersebut memenuhi syarat sebagai grup formal. Kelompok formal biasanya memakai label
seperti kelompok kerja, tim, komite, atau gugus tugas. Grup informal ada ketika tujuan utama
anggota untuk berkumpul adalah persahabatan. Kelompok formal dan informal sering tumpang
tindih, seperti ketika tim auditor perusahaan pergi ke lapangan tenis setelah bekerja.
Pertemanan yang dipalsukan pada pekerjaan bisa sangat kuat untuk bertahan lebih lama dari
pekerjaan itu sendiri di era hopping, reorganisasi, dan PHK massal. Misalnya, keanggotaan
dalam grup "alumni" korporat yang terorganisasi semakin populer.
Namun, keinginan kelompok-kelompok formal dan informal yang tumpang tindih
masih bisa diperdebatkan. Beberapa manajer sangat percaya bahwa persahabatan pribadi
memupuk kerja tim yang produktif dalam pekerjaan sementara yang lain memandang
hubungan seperti itu sebagai ancaman serius terhadap produktivitas. Kedua situasi itu biasa,
dan itu adalah tugas manajer untuk mencapai keseimbangan yang bisa diterapkan, berdasarkan
pada kedewasaan dan tujuan orang-orang yang terlibat. Sebuah survei terbaru terhadap 1.000
orang dewasa AS mengungkapkan bahwa 61% menganggap bos mereka sebagai teman.
Meskipun demikian, sekitar sepertiga dari mereka yang terhubung dengan bos mereka di situs
jejaring sosial berharap mereka tidak!

Fungsi-fungsi kelompok formal.

Para peneliti menunjukkan bahwa kelompok-kelompok formal memenuhi dua fungsi dasar:
organisasi dan individu. berbagai fungsi tercantum dalam tabel 9. kombinasi kompleks dari
fungsi-fungsi ini dapat ditemukan dalam kelompok formal pada waktu tertentu.
Table 9. Kelompok formal memenuhi fungsi organisasi dan individu
 Organizational functions Individual functions
1. menyelesaikan tugas yang kompleks memenuhi kebutuhan individu untuk
dan saling tergantung yang berada di berafiliasi.
luar kemampuan individu
2. menghasilkan ide dan solusi baru kembangkan, tingkatkan, dan konfirmasikan
atau kreatif. harga diri dan rasa identitas seseorang
3. mengoordinasikan upaya antarberi individu kesempatan untuk menguji dan
departemen berbagi persepsi mereka tentang realitas
sosial
4. menyediakan mekanisme mengurangi kecemasan dan perasaan tidak
penyelesaian masalah untuk masalah aman individu dan ketidakberdayaan
kompleks yang membutuhkan
beragam informasi dan penilaian.
5. mengimplementasikan keputusan menyediakan mekanisme pemecahan
yang kompleks masalah untuk masalah pribadi dan
interpersonal
6. bersosialisasi dan melatih pendatang
baru

Proses pengembangan kelompok

Sementara ada kesepakatan umum di antara para ahli teori bahwa proses pengembangan
kelompok terjadi dalam tahap-tahap yang dapat diidentifikasi, mereka tidak sepakat tentang
jumlah, urutan, panjang, dan sifat tahapan yang alami. Salah satu model yang sering dikutip
adalah yang diusulkan pada tahun 1965 oleh psikolog pendidikan Bruce W Tuckman. Model
aslinya hanya melibatkan empat tahap (membentuk, menyerbu, menormalkan dan melakukan).
Model lima-tahap pada gambar 9 berevolusi ketika Tuckman dan seorang mahasiswa doktoral
menambahkan "menunda" dalam teori Tuckman tidak bertahan dalam pengujian empiris yang
ketat. Hasilnya beragam atau tidak signifikan. namun demikian, banyak peneliti dan praktisi
menyukai model pengembangan kelompok lima tahap tuckman karena labelnya yang mudah
diingat dan daya tarik yang masuk akal.
Stage 1: Forming (pembentukan)
Selama tahap "pemecah kebekuan" ini, anggota kelompok cenderung tidak pasti dan cemas
tentang hal-hal seperti peran mereka, orang-orang yang bertanggung jawab dan tujuan
kelompok. rasa saling percaya rendah dan ada banyak hal yang menghambat untuk melihat
siapa yang bertanggung jawab dan bagaimana. Menariknya, penelitian menunjukkan bahwa ini
adalah waktu perkembangan kelompok di mana beberapa konflik pada tahap awal proses
pengembangan kelompok meningkatkan kreativitas
Tahap Forming ini dikarakteristikkan oleh banyaknya ketidakpastian, para anggota kelompok
masih tidak terlalu jelas mengenai Tujuan dan Objective kelompok, merasa kebingungan,
masih menyembunyikan perasaan masing-masing, keterlibatannya masih kurang.

Stage 2: Storming (timbulnya konflik)

Para anggota mulai bekerja tetapi mereka cenderung akan mempertahankan pendapat mereka
sendiri, menolak batasan-batasan yang ditetapkan oleh Kelompok terhadap Individu
mereka. Tahap Storming ini dikarakteristikan oleh konflik Intra Kelompok. Beberapa tanda-
tanda bahwa Kelompok berada di Tahap Storming adalah timbulnya kemarahan, perasaan
menyebalkan, ketidaknyamanan, terjadinya adu pendapat / konfilik dan kegagalan.
ini adalah saat pengujian. individu menguji kebijakan dan asumsi pemimpin ketika mereka
mencoba menentukan bagaimana mereka masuk ke dalam struktur kekuasaan. subkelompok
terbentuk, dan bentuk pemberontakan yang halus, seperti penundaan, terjadi.

Stage 3: Norming (normalisasi)

Tahap ketiga adalah Tahap Normalisasi (Norming) yaitu Tahap terbentuk hubungan yang dekat
antar anggota kelompok dan menetapkan aturan-aturan serta menemukan cara komunikasi
yang tepat supaya dapat membantu mereka mencapai tujuan yang diinginkan. Tanda-tanda
Kelompok berada di Tahap Norming adalah adanya peninjauan ulang dan penjelasan mengenai
Objective/Tujuan Kelompok, timbulnya persahabatan dan kerjasama antar anggota kelompok,
mulai dapat mendengar pendapat anggota lain serta dapat meng-identifikasi-kan kekuatan dan
kelemahan.
Kelompok yang berhasil melewati tahap 2 umumnya melakukannya karena anggota yang
disegani, selain pemimpin, menantang kelompok itu untuk menyelesaikan perebutan
kekuasaannya sehingga sesuatu dapat dicapai. Pertanyaan tentang wewenang dan kekuasaan
paling baik diselesaikan melalui diskusi kelompok tanpa emosi dan tanpa fakta. Perasaan
semangat tim dialami karena anggota percaya bahwa mereka telah menemukan peran yang
tepat. Kekompakan kelompok, didefinisikan sebagai "perasaan kita" yang mengikat anggota
suatu kelompok bersama-sama, adalah produk sampingan utama dari tahap 3.

Stage 4: Performing (berkinerja)

Tahap keempat adalah Tahap berkinerja (Performing) dimana semua anggota kelompok telah
dapat bekerja dan berfungsi secara penuh. Pada tahap ini, semua anggota memiliki
kebersamaan, Percaya diri, kreatif, Inisiatif dan semangat yang tinggi serta Sukses.
aktivitas selama tahap vital ini difokuskan pada penyelesaian masalah tugas. sebagai anggota
kelompok yang matang, kontributor menyelesaikan pekerjaan mereka tanpa menghambat
orang lain. ada iklim komunikasi terbuka, kerja sama yang kuat dan banyak perilaku yang
membantu. konflik dan perselisihan batas kerja ditangani secara konstruktif dan efisien.
kekompakan dan komitmen pribadi untuk tujuan kelompok membantu kelompok mencapai
lebih dari yang dapat dilakukan oleh satu individu saja.

Stage 5: Adjourning (pembubaran)

Tahap ini dikhususkan untuk Kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. Setelah suatu
proyek selesai ataupun suatu permasalahan berhasil dituntaskan, kelompok kerja tersebut akan
dibubarkan.
Setelah bekerja keras untuk rukun dan menyelesaikan sesuatu, banyak anggota merasakan
kehilangan yang kuat. kembalinya kemerdekaan dapat diredakan dengan ritual merayakan
"akhir" dan "awal baru". pesta, upacara pemberian penghargaan, kelulusan, atau pemakaman
tiruan dapat memberikan tanda baca yang diperlukan pada akhir proyek kelompok yang
signifikan. pemimpin perlu menekankan pelajaran berharga yang dipelajari dalam dinamika
kelompok untuk mempersiapkan semua orang untuk upaya kelompok dan tim di masa depan.

Peran anggota kelompok

Tugas versus peran pemeliharaan
Daftar periksa untuk manajer
Norma
Bagaimana norma dikembangkan?
1. Pernyataan eksplisit oleh pengawas atau rekan kerja
2. Peristiwa kritis dalam sejarah grup
3. Keunggulan
4. Membawa perilaku dari masa lalu
Mengapa norma ditegakkan?
 Bantu kelompok atau organisasi bertahan hidup
 Mengklarifikasi atau menyederhanakan ekspektasi perilaku
 Membantu individu menghindari situasi yang memalukan
 Mengklarifikasi nilai sentral pr organisasi dan / atau identitas unik grup
Tim, kepercayaan, dan kerja tim
Dalam lingkungan yang berfokus pada tim ini, organisasi membutuhkan pemimpin yang mahir
dalam kerja tim sendiri dan dapat memupuk tingkat kepercayaan yang diperlukan untuk
mendorong kerja tim yang konstruktif. Tiga sifat teratas seorang boss yang dikagumi oleh
karyawan adalah kepercayaan pada karyawan, kejujuran dan ketrampilan membangun tim
yang hebat.dalam bagian ini, kami mendefinisikan istilah team, lihat dari kompetensi kerja tim
dan pengembangan tim, diskusi kepercayaan sebagai kunci untuk kerja tim yang efektif, dan
selidiki dua bentuk tim yang terdiri dari tim kerja mandiri dan tim virtual.

Sebuah tim lebih dari sekedar grup

Tim yang sukses cenderung menjalani kehidupan mereka sendiri. Menurut Katzenbach dan
Smith mendefinisikan tim sebagai “sejumlah kecil orang dengan ketrampilan pelengkap yang
berkomitmen untuk tujuan yang Bersama, tujuan kinerja dan pendekatan yang mereka
pertanggungjawabkan satu sama lain.” Inti dari sebuah tim adalah komitmen Bersama.
Tanpanya, kelompok tampil sebagai individu; dengan itu mereka menjadi unit kinerja yang
kolektif yang kuat perbedaan tim dan kelompok lainnya adalah: tim berkumpul untuk
menyelesaikan tugas Bersama dan membutuhkan kolaborasi.
Sebuah kelompok/grup menjadi tim ketika kriteria berikut ada:
1. Kepemimpinan menjadi kegiatan Bersama
2. Akuntabilitas bergeser dari individu yang ketat menjadi individu dan kolektif
3. Kelompok mengembangkan tujuan atau misinya sendiri
4. Pemecahan masalah menjadi cara hidup, bukan kegiatan paruh waktu
5. Efektivitas diukur oleh hasil dan produk kolektif kelompok
Kelompok atau group didefinisikan sebagai dua atau lebih individu yang saling bergantung dan
bekerjasama, yang secara bersama berupaya mencapai tujuan. Kelompok kerja (work group)
adalah kelompok yang para anggotanya saling berinteraksi terutama untuk saling berbagi
informasi untuk membuat keputusan guna membantu satu sama lain dalam wilayah
kewenangannya masing-masing.
Kelompok kerja tidak memiliki kebutuhan ataupun kesempatan untuk terlibat di dalam kerja
kolektif yang memerlukan upaya gabungan dari seluruh anggota tim. Akibatnya, kinerja
mereka sekadar kumpulan kontribusi parsial dari seluruh individu anggota kelompok. Tidak
ada sinergi positif yang menciptakan tingkat kinerja keseluruhan yang lebih besar ketimbang
totalitas input yang mereka berikan. Sementara itu, Tim Kerjamengembangkan sinergi positif
melalui upaya yang terkoordinasi. Upaya individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja
yang lebih besar ketimbang totalitas input para individunya.

Berikut adalah alasan mengapa orang bergabung ke dalam kelompok :

Perbedaan Kelompok dan Tim dalam Konteks Pekerjaan

Stephen P. Robbins melakukan pembedaan antara Kelompok Kerja dengan Tim Kerja
berdasarkan 4 variabel yaitu: Sasaran, Sinergi, Akuntabilitas, dan Keahlian.
Perbedaannya dapat dilihat dalam skema-skema berikut :
 Gambar 19 Beda Kelompok Kerja vs. Tim Kerja versi Robbins

Sementara itu, penulis lain seperti Laurie J. Mullins membedakan Kelompok dan Tim
berdasarkan 6 variabel yaitu: Ukuran, Seleksi, Kepemimpinan, Persepsi, Gaya, dan
Semangat. Taksonomi beda lengkapnya sebagai berikut :

Tabel 13 Taksonomi Beda Variabel Tim dan Kelompok versi Robbins

6.
Variabel Tim Kelompok

Ukuran Terbatas Medium dan Besar

Seleksi Krusial Imaterial

Kepemimpinan Berbagi atau dirotasi Solo

Persepsi Pemahaman pengetahuan Fokus pada pemimpin

saling melengkapi

Gaya Peran koordinasi yang Konvergensi, konformisme

tersebar

Semangat Interaksi dinamis Kebersamaan mengalahkan

musuh

Jenis-jenis Tim
Tim dapat diklasifikasikan berdasar tujuannya. Terdapat 4 bentuk umum dari tim yang
biasa kita temukan sehari-hari yaitu : Tim Problem-Solving, Tim Self-Managed Work, Tim
Cross-Functional, dan Tim Virtual.
 Gambar 20 Tim Problem Solving versi Robbins
TIM PROBLEM-SOLVING Bentuk tim awalnya serupa satu sama lain. Mereka umumnya
terdiri atas 4 hingga 12 pekerja yang dibayar per jam dari departemen yang sama yang
saling bertemu sekian jam setiap minggu untuk membahas peningkatan kualitas,
efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim seperti ini disebut Tim Problem-Solving.
Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran
seputar proses dan metode kerja seperti apa yang perlu dilakukan agar produktivitas
dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-tim ini diberikan otoritas untuk
secara unilateral (sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan. Satu hal
yang dikenal sebagai bentuk TimProblem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Ini
merupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor yang
saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur guna
mendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab masalah,
dan merekomendasikan penyelesaian.

Gambar 21 Tim Self-Managed Work versi Robbins

TIM SELF-MANAGED WORK – Tim Problem-Solving sudah ada di jalur yang benar, tetapi
mereka tidak beranjak jauh dalam hal pelibatan pekerja dalam proses pembuatan
keputusan (apalagi implementasi) yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Kekurangan ini mendorong eksperimen dari tim yang benar-benar otonom yang tidak
hanya bercorak problem-solving melainkan juga menerapkan penyelesaian dan punya
kewenangan penuh atas hasil-hasilnya.
Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang mengambil alih
tanggung jawab dari para supervisor. Tanggung jawab ini termasuk kendali
menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan masalah
organisasi, dan pilihan prosedur-prosedur pemeriksaan yang dilakukan secara kolektif.
Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya.
 Gambar 22 Tim Cross-Functional versi Robbins
TIM CROSS-FUNCTIONAL – tim lintas departemen yang bertujuan meningkatkan
komunikasi dan penelusuran catatan kerja, yang akan membawa pada peningkatan
produktivitas dan kepuasan klien. Organisasi ini mencerminkan Tim Cross-Functional.
Tim ini terdiri atas pekerja-pekerja dari tingkat hirarki yang serupa tetapi beda wilayah
pekerjaannya. Mereka bergabung bersama guna menyelesaikan suatu pekerjaan.

Gambar 23 Tim Virtual versi Robbins

TIM VIRTUAL – Tim Virtual menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan
orang-orang yang terpisah secara fisik guna mencapai sasaran bersama.Teknik tersebut
memungkinkan orang saling bekerjasama lewat metode online, kendati mereka
dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua. Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak
hal ketimbang tim-tim lainnya, terutama dalam hal berbagi informasi, pembuatan
keputusan, dan perampungan pekerjaan. Mereka terdiri atas para anggota dari
organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan para pekerja dari
organisasi lain semisal supplier ataupun partner perusahaan.

Terdapat 3 faktor utama yang membedakan Tim Virtual dengan tim-tim lain yang face-
to-face, yaitu : (1) Ketiadaan komunikasi lisan-fisik; (2) terbatasnya konteks sosial, dan
(3) kemampuan mengatasi masalah waktu dan hambatan tempat. Dalam
komunikasi face-to-face, orang menggunakan paraverbal seperti nada suara, intonasi,
dan volume suara serta nonverbal seperti gerak mata, roman muka, gerak tangan, dan
bahasa tubuh lainnya. Keduanya semakin menjelaskan komunikasi, tetapi kini hal-hal
tersebut nihil di dalam Tim Virtual. Tim Virtual menderita kekuarangan laporan sosial
yang manusiawi akibat interaksi langsung yang kecil diantara para anggotanya.

Ukuran efektivitas suatu tim kerja tersembul di bawah ini :

Cara mencegah groupthink :
1. Setiap anggota kelompok harus diberi peran penilai kritis. Peran ini melibatkan secara
aktif menyuarakan keberatan dan keraguan.
2. Eksekutif tingkat atas tidak boleh menggunakan komite kebijakan untuk membuat
stempel keputusan yang sudah dibuat
3. Kelompok yang berbeda dengan pemimpin harus mengeksplorasi pertanyaan kebijakan
yang sama
4. Debat sub kelompok dan pakar dari luar harus digunakan untuk memperkenalkan
perspektif baru.
5. Seseorang harus diberi peran “devil advocate ketika membahas alternatif2 utama
6. Setelah consensus telah tercapai semua orang harus didorong untuk memikirkan
kembali posisi mereka untuk memlihat kekurangannya.